2020招聘与甄选系统目标
招聘与甄选实验的心得体会
招聘与甄选实验的心得体会招聘与甄选实验的心得体会1近年来，随着就业市场的竞争日益激烈，模拟招聘实验作为一种新型的就业培训形式逐渐兴起。
作为大学生，我有幸参与了一次模拟招聘实验，深感受益匪浅。
以下是我对模拟招聘实验的心得体会。
首先，模拟招聘实验带给我了深刻的就业观念的变化。
以往我对于招聘实际中的各个细节并不了解，只觉得简历和面试都是形式上的程序。
然而，通过模拟招聘实验，我才发现自己对于就业的认识是多么片面和肤浅。
我了解到，求职者在面试中需要展示自己的优点和特长，同时也要展示出与岗位要求的契合程度。
模拟招聘实验让我明白，找工作不仅仅是简单将自己的简历递交出去，而是需要认真思考岗位要求和自身的优势，并做好充分的准备。
其次，模拟招聘实验也给了我锻炼自己的机会。
在实验中，我亲身体验了正式的面试环境，从穿着打扮到沟通表达都需要符合专业规范。
我学会了如何做好自我介绍、合理回答面试官的问题并且保持自信。
此外，与其他参与者的交流也让我增长了见识，了解到了他们的不同求职经历和心得体会。
这些宝贵的经历让我明白，要想在就业市场上脱颖而出，需要不断地提高自己的学识和能力。
再次，模拟招聘实验让我认识到了我的不足之处，从而督促我努力提高。
在模拟招聘实验中，我发现自己在某些回答、沟通和表达方面存在困难。
这些不足之处使我明白，只有通过不断的实践和学习才能够弥补自己的不足。
因此，我开始积极寻找解决问题的方法和途径，在工作意愿和学习能力方面进行自我评估，并制定出改进的计划。
我相信，只要我保持对自身的不断追求，我的能力和素质一定会不断提升。
最后，通过模拟招聘实验，我认识到了职业规划的'重要性。
在模拟招聘中，我与不同行业的企业和公司进行了交流，了解了它们对于人才的需求和市场趋势。
这让我明白，在职业发展过程中，不仅要有目标，还需要与市场保持同步，不断调整和修正自己的职业规划。
通过模拟招聘实验，我也明白到招聘市场的竞争氛围以及外部因素对于个人就业的影响，这让我更加理性地对待就业问题，并为未来的职业发展做好充分的准备。
招聘的目标
招聘的目标在招聘时，公司的目标主要是为了适应并满足组织的发展需求、提高业务绩效、增强竞争力、改善团队合作，以及培养和吸引高素质的人才。
以下是招聘的目标的详细解释：1.适应组织发展需求：招聘是为了满足公司组织的发展需求，确保组织在人力资源方面的稳定和可持续发展。
公司可能需要填补已有职位的空缺，或者为新业务领域引入新的岗位。
通过招聘，公司能够及时补充人才，适应变化并推动组织的发展。
2.提高业务绩效：公司通过招聘优秀人才，提高业务绩效。
吸引高素质的人才，可以增加团队的智力资源和专业能力，使团队能够更好地面对挑战和机遇。
有经验和技术的人才能够帮助公司提高生产效率、产品质量和服务水平，从而提升整体业务绩效。
3.增强竞争力：通过选择和招聘有潜力的人才，公司可以增强自身的竞争力。
优秀的人才具有创新思维、适应能力强和团队合作精神，这些都是公司在激烈的市场竞争中所需要的关键素质。
招聘适合的人才可以为公司带来新的思路和方法，帮助公司更好地应对市场变化和竞争挑战。
4.改善团队合作：团队合作是一个企业成功的关键因素。
适当招聘有适应能力且有团队合作精神的人才，可以提高整个团队的协作能力和合作效率。
善于团队合作的人才可以促进沟通和协调，减少内部冲突和摩擦，提升团队的战斗力和协同效应。
5.培养和吸引高素质人才：招聘是为了吸引和保留高素质的人才。
一个有吸引力的招聘计划可以为公司树立良好的形象，吸引更多有潜力的人才加入组织。
通过提供发展和晋升机会，公司还可以吸引一流的人才，并提供培训和支持，帮助他们实现个人和职业目标。
总结起来，招聘的目标是为了适应组织发展、提高业务绩效、增强竞争力、改善团队合作，并吸引和培养高素质的人才。
通过招聘合适的人才，公司可以更好地应对市场变化，实现业务增长，并保持持续竞争优势。
《人力资源战略与规划》第五章考点手册
《人力资源战略与规划》第五章人力资源业务规划考点30 人力资源招聘与甄选目标（★★二级考点，一般为选择、名词）1.【人力资源招聘与甄选规划】是指在人力资源总体发展战略指导下，明晰人力资源招聘与甄选的目标，通过一定的渠道与手段，吸引、筛选人才，并在规划结束期后对该规划进行评估的系统性过程。
【2017.4名词】2.人力资源招聘与甄选包括三个阶段:①招募阶段，此阶段是招聘信息的发放，是人力资源招聘与甄选能否成功的第一步；②筛选阶段；③录用阶段，此阶段包括试用和正式录用阶段。
3.组织在三种情况下会进行招募：①组织初建之时；②组织业务拓展之时；③人员储备之时。
4.组织在进行招聘时需要在坚持公开招聘、平等原则、竞争原则、适才原则、择优原则和全面原则的基础上进行人力资源招聘与甄选工作。
考点31 人力资源招聘与甄选规划的基本步骤（★三级考点，一般为选择、简答）1.人力资源招聘与甄选规划的基本步骤：图5-2人力资源招聘与甄选的基本步骤2.识别招聘需求是组织人力资源招聘与甄选的首要工作，该工作主要包括三个内容：①人力资源招聘需求的产生。
产生招聘需求有四种情况：第一，人员离职；第二，人员调动；第三，业务量增加；第四，人员储备。
②对人力资源招聘需求进行判断；③对人力资源招聘对象进行甄选。
3.工作说明书包括工作描述和工作规范,其中工作描述包括工作概况、工作职责、工作目的、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件等；工作规范具体说明从事某项工作的任职者所必须具备的教育背景、工作经验、生理要求和心理要求等。
工作说明书是通过人力资源管理工作中的工作分析得来的，具体需要经历四个阶段，即准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段，完善的工作分析才能够获取工作说明书。
熟悉工作说明书是人力资源招聘与甄选工作的关键部分。
4.招聘渠道与方法的选择。
招聘渠道基本分为两种，即内部招聘和外部招聘。
内部招聘渠道包括职位公告法、内部推荐法和人事档案法。
组织选择招聘的优选是选择内部招聘。
员工招聘与甄选介绍
员工招聘与甄选一、课程说明本课程系哈尔滨工程大学经济管理学院MBA、硕士研究生及本科生的必修课程。
先修课程：管理学二、教学大纲任课教师：陈恒学时：30学时1、本模块内容简介招聘是人力资源管理的基本功和入门关，从某种意义而言，招聘的质量直接决定了人力资源的素质，招聘管理的能力极大地反映了企业经营管理的水平。
通过本模块的学习，了解招聘的渠道、方法，了解面试过程中的相关注意事项，明确几种主要的甄选方法，了解面试甄选的工作程序和技巧。
2、目标与收益（1）本课程的目标是：介绍员工招聘和录用的基本方法和程序步骤，了解招聘录用的复杂性，能够设计结构化面试方案。
（2）本课程结束后，学员收益：了解员工招聘和录用的基本方法和程序步骤。
了解招聘的渠道、当前招聘工作的新趋势分析和理解组织筛选标准，掌握筛选的策略种类，明确几种主要的筛选方法的特点、优点和局限性，能够设计结构化面试方案，了解面试筛选方法的工作程序、常见错误类型和技巧。
3、内容安排4、教与学的策略（本课程的特点）※人力资源管理是企业经营管理必不可少的核心环节，是一门应用性很强的学科，注重理论、实践和管理艺术的有机结合。
※讲解：对于相关内容框架和知识点采用课堂讲授方式，让学员对人力资源管理中的基本技巧和方法有较为全面的了解和掌握。
※小组讨论：允许个人在小组内相互探讨问题、提出及解决问题；同时，小组讨论又是一种概括该堂课程要点及实现目标的手段。
※案例分析：就是将案例作为教学工具，给参与者提供机会，让其设身处地体验决策人所面临的问题，同时进行探索、分析、讨论，然后作出决定的方法。
※角色扮演：按照案例或者脚本的形式给予参与者不同的角色，让其扮演，从而实现教学目的。
扮演的过程可以重复并在其后对扮演的角色进行分析讨论。
通过角色扮演可以锻炼参与者的行为方式，为即将担当的角色可能产生的问题做准备。
通过对发生的事件所遇到的难题的分析，可以使参与者学会怎样用更好的方式处理问题。
招聘工作计划及目标
招聘工作计划及目标一、公司概况我们是一家专业从事IT行业的公司，致力于为客户提供高质量的软件开发和IT技术服务。
公司成立于2008年，经过多年的发展，已经拥有一支高素质的团队和一批忠诚的客户。
为了满足业务发展的需要，我们现在急需招聘大量的优秀人才加入公司，共同发展。
二、招聘需求公司目前急需招聘以下职位：1.软件开发工程师2.网络工程师3.项目经理4.技术支持工程师以上职位均需要有相关从业经验和专业技能，对技术研究和团队合作有热情。
三、招聘目标1.软件开发工程师：招聘5-10名，具有扎实的编程基础和良好的逻辑思维能力，能够独立完成软件开发工作。
2.网络工程师：招聘3-5名，有扎实的网络知识和实际操作经验，能够负责公司网络设备的维护和管理。
3.项目经理：招聘2-3名，需要有丰富的项目管理经验和较强的沟通能力，能够有效地组织和协调各个部门的工作。
4.技术支持工程师：招聘5-8名，具有良好的技术服务意识和较高的问题解决能力，能够及时有效地为客户提供技术支持。
四、招聘计划1. 招聘渠道我们将通过多种渠道进行招聘，包括：- 在招聘网站、社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多有经验和有潜力的候选人；- 通过专业的招聘中介机构寻找适合的人才；- 通过员工内推，鼓励现有员工推荐自己认可的人才加入公司。
2. 招聘流程我们将建立完善的招聘流程，包括：- 制定招聘需求计划，明确每个职位的需求和岗位职责；- 设定招聘标准，明确对候选人的技能、经验和素质要求；- 制定面试流程，由HR和相关部门共同组成面试小组，对候选人进行面试和考核；- 建立候选人库，定期更新招聘信息，及时跟进候选人的面试进展情况。
3. 招聘宣传我们将通过公司官方网站、公司介绍视频等方式对公司进行宣传，吸引更多优秀的人才关注我们的招聘信息。
同时，我们将加强内部宣传，鼓励员工积极参与并推荐优秀人才加入公司。
五、招聘工作目标1. 招聘数量目标：在三个月内完成软件开发工程师、网络工程师、项目经理和技术支持工程师的招聘工作，总共招聘人员数量达到40人。
人才测评系统建设方案
人才测评系统建设方案人才测评系统建设方案1. 系统目标建立一个全面、科学、客观的人才测评系统，用于对人才进行综合评价和甄选，以提高人才招聘和培养的效果，为企业和组织提供有价值的人才支持。
2. 系统功能- 能够定制不同岗位的岗位能力模型，并基于岗位需求进行人才测评。
- 提供多种评估方法和评估工具，包括面试评估、笔试评估、问卷调查、工作样本评估等。
- 进行人才评估数据的统计和分析，生成评估报告和个人测评报告。
- 提供数据分析和挖掘功能，以发现人才潜力和发展方向。
- 与其他人力资源管理系统和招聘系统进行集成，实现信息共享和数据交换。
3. 系统流程- 定义岗位能力模型：根据岗位的职责和要求，制定岗位能力模型，明确岗位所需的技能、知识、经验和行为等方面的要求。
- 设计评估方法和工具：根据岗位能力模型，选择适合的评估方法和工具，如面试题目、笔试考题、评估标准等，以确保评估结果的客观和有效。
- 进行人才测评：招聘人员通过系统进行人才测评，根据评估方法进行评估并记录评估数据。
- 数据分析和报告生成：系统根据评估数据进行分析和挖掘，生成评估报告和个人测评报告，提供参考和决策依据。
- 结果反馈和跟踪：将评估结果反馈给招聘人员和被评估者，以及相关部门，跟踪评估结果的应用效果和后续发展。
4. 系统实施方案- 系统平台选择：根据需求，选择适合的人才测评系统平台，可以基于云计算技术或自建服务器。
- 数据库设计：设计合理的数据库结构，支持评估数据的存储和管理，保证数据的安全和可靠性。
- 界面设计：设计用户友好的界面，方便用户操作和使用系统。
- 数据分析算法：根据评估数据的特点和需求，选择合适的数据分析算法和工具，支持系统的数据分析功能。
- 系统集成：与其他人力资源管理系统和招聘系统进行集成，实现数据的共享和交换，提高系统的综合效能和便利性。
- 安全与权限管理：确保数据的安全和隐私，进行权限管理，保证系统的合法使用和访问控制。
战略性招聘与甄选
战略性招聘与甄选战略性招聘与甄选随着市场竞争的日益激烈，企业在招聘与甄选人才方面面临着更大的挑战。
而战略性招聘与甄选的概念应运而生，成为企业在人才引进和选拔方面的重要手段。
战略性招聘与甄选是一种以组织目标为导向，精心策划并统筹实施的人力资源管理方法，旨在确保企业在市场竞争中能够招募到符合组织需求、具备核心竞争力的人才。
战略性招聘与甄选的核心思想是将招聘与甄选与企业的战略目标紧密结合起来。
这意味着企业在招募人才时应考虑该人才对企业战略目标的贡献程度，以及该人才是否与企业核心价值观相符。
这样的招募策略有助于将企业的人力资源配置与企业发展战略紧密相连，使招募到的人才在为企业创造价值上更具针对性和有效性。
战略性招聘与甄选首先需要在人才需求分析上进行深入研究和规划。
企业应清楚自身的战略发展方向和目标，以及实现这些目标所需的关键能力和素质。
根据这些分析结果，企业可以明确需要招募的人才类型和数量，并制定相应的招聘计划。
其次，企业需要正确选择招募的渠道和工具。
根据不同的岗位需求和人才类型，企业可以选择不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头等。
此外，企业还可以利用社交媒体和人脉关系进行招聘。
在使用招聘工具时，企业应重视创新和个性化，以吸引更多符合要求的人才。
战略性招聘与甄选中的甄选环节也是至关重要的。
甄选过程应该是科学、公平和客观的，以确保选出最佳的人才。
在甄选过程中，可以采用多种方法，如面试、笔试、实操等，以全面考察人才的能力、经验和潜力。
此外，企业还可以借助先进的人才测评工具，如能力测评、性格测评等，来帮助判断人才的适应性和发展潜力。
最后，企业还应着重于人才的留用和发展。
人才招聘只是战略性招聘与甄选的一部分，留用和发展才是最终目的。
企业应提供良好的培训和发展机会，帮助人才不断成长和进步。
此外，企业还应关注人才的职业发展和晋升机会，为人才提供清晰的晋升通道和激励机制，以提高人才的忠诚度和积极性。
总结来说，战略性招聘与甄选是企业在人才引进和选拔上的重要手段，通过将招聘与甄选与企业的战略目标紧密结合起来，有助于提高招募的针对性和有效性。
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略是组织确保招聘到适合岗位的人才，并持续维护与员工之间良好关系的重要措施。
下面是一些常见的招聘、甄选和员工关系管理策略：
1. 招聘策略：
- 制定招聘计划：根据组织的战略目标和需求，制定招聘计划，明确需要招聘的岗位和人数。
- 制定招聘渠道：根据目标群体的特点和行业惯例，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交
媒体、人才中介等。
- 编写招聘广告：撰写吸引人才的招聘广告，准确描述岗位要求、待遇福利、职业发展机会等
信息。
- 筛选简历：通过简历筛选，筛选出符合岗位要求和组织文化的候选人。
- 面试和评估：进行面试和考核评估，以了解候选人的能力、经验、背景和个性特点，确保招
聘到最佳人选。
2. 员工关系管理策略：
- 提供积极的工作环境：为员工提供良好的工作环境和条件，如舒适的办公设施、合理的工作
时间和休假制度。
- 促进员工发展：制定员工培训和发展计划，提供学习和提升机会，帮助员工提升技能和能力，在职业发展上得到支持。
- 建立有效的沟通渠道：建立开放和透明的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，解决问题和
困惑，增强员工对组织的参与感和归属感。
- 实施激励和奖励机制：制定激励和奖励制度，包括薪酬福利、晋升机会、认可和表扬等，激
励员工的积极性和创造力。
- 处理员工矛盾和纠纷：建立良好的矛盾处理机制，及时处理员工之间或员工与管理者之间的
矛盾和纠纷，确保公平和公正。
这些策略可以帮助组织招聘到适合岗位的人才，并建立良好的员工关系，提高员工的工作满意度和忠诚度，为组织的发展和成长提供有力支持。
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招聘与甄选系统目标
为企业发展战略服务； 为组织充实人力资源，实现内部人力资源
规划目标，满足人才的合理配置要求； 选用优秀人才，增强企业实力； 切实提高企业员工素质。
路漫漫其悠远
招聘系统构成
招聘程序 甄选与评价程序 录用与辞退程序
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招聘甄选评价维度
创新能力 分析能力 判断能力 决断能力 规划和组织能力 分派任务的能力 ………………
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外 部 招 聘优缺点
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘的程序
人力资源规划 职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
评价
程序 技能 效率
录用
面试内容
人际交往能力 工作态度 精力和活力 事业心 兴趣和爱好 语言表达能力 综合能力
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面试主要方式
结构式面试 非结构式面试 混合式面试 行为描述式面谈 人才测评各种工具
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录用基本程序
审查求职简历 有目标的选拔面谈 考试和测试（初试、复试等） 品行能力检查 体格检查 最后面试 共同决议 录用决定
内部招聘优缺点
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
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招聘的渠道
外部招聘
✓ 员工引荐 ✓ 校园招聘 ✓ 广告招聘 ✓ 劳务市场 ✓ 职业介绍机构 ✓ 个人联系 ✓ 人材交流活动 ✓ 网上招聘 ✓ 行业协会
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招聘面试设计技巧
面试程序：
面试前的准备
确定需要了解的重点、面试考官的分工
面试进行阶段
面试的气氛、提问方式和技巧
面试结束 允许应聘者提问
把工作和组织的信息完整、准确、真 实地传达给求职者
扩大组织内的职业机会
公司能提供可供选择的工作安排
提供就业安全感
有效的同化
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行为礼仪 工作经验 求职动机 工作期望 应变能力 专业知识 自我控制
招聘与甄选系统目标
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2020/3/20
课程纲要
招聘的重要意义 招聘系统设计 甄选录用评价维度 招聘方式与渠道 面试技巧 招聘的误区 专业化的面试招聘程序 案例分析 角色演练
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招聘的重要意义
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➢满足企业发展战略需要 ➢提供企业发展人力保障 ➢提高企业竞争力 ➢………………
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招聘的误区
思维障碍？
➢管理者“ 招聘思维障碍”
重表面，轻本质？ ➢脱线风筝现象
➢包装效应
重介绍，轻聆听？ ➢忽视应征者的细节
重表现，轻探询？ ➢以性别印象来作决策
“面试与反面试”？
➢对比效应 ➢…………
首因效应
如何突破招聘障碍？
对比效应
晕轮效应
负面效应
面试者缺乏工作相关知识
雇佣的压力
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甄选的基准
甄选，英文为screen，有审查的意思，还 有防虫网，筛子的意思。
要了解该人是否有胜任某一职务的才能 要判断能否适用于某一环境 是否有发展潜力 是否有忠诚度，是否能够融入企业组织
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招聘的渠道
内部招聘方法
➢ 公示法 ➢ 推荐法 ➢ 档案法 ➢ 竞聘法 ➢ 轮岗法
非言语行为的影响
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招聘案例分析
案例1：世界著名公司招聘管理分析 案例2：某大型民营企业人才招聘管理 案例3：某百货公司员工招聘管理
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作出决策 发出通知
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招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
招聘的核心程序
确定招聘规模、目标和原则
发布招聘信息
招聘测试
❖ 招聘信息发布
甄选录用决策
❖ 填写申请表，初步筛选 ❖ 笔试
❖ 面试（第一次、第二次……）
❖ 其他测试
❖ 录用决策
❖ 通知录取者和落选者