《九段秘书》

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启示
从月薪1000元的经理、秘书，到月薪 30000元的经理、秘书，同样的岗位，为 什么报酬上的差距就那么大呢？其实， 月薪是多少并不重要，重要的是我们要 让团队懂得这样一个道理，结果不同， 人生不同，人生是结果的积累，结果决 定人生。
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员工
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总裁
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谢谢 Thank you
3、管理要求增高，应无为而治。
员工的脑子中都有这样一个思想，你安排我做这件事（任务）， 我就做了这件事（任务），我只对任务负责，而不去对为什么有 这样一个任务，做这件事（任务）要的结果是什么？
4、自我价值要求，应按质取酬。
为什么辛苦工作老总还不满意？ 买西红柿的故事。
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概念
1、什么是九段秘书？ 本质上讲就是提高执行力的思路。
利用公司论坛做好责任人确认和追踪。 附件1：
九段
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测试
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HR九段
一段HR：
“发信息，等消息”。
二段HR : “紧跟踪，做分析”。
三段HR ： 四段HR ： 五段HR ：

“凭经验，做判断”。 “做标准，严考核”。 “做交底、给推荐”。
六段HR ：
七段HR ： 八段HR ：
“做培训、做监督”。
“做文化、做推动”。 “做战略、做梯队”。
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六段HR ： “做培训、做监督”。
六段HR经理HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开展 系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏， 帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同时， 要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现 当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议 用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最 后的结果是双输。所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考 核留下合格的员工才是结果。六段HR经理18000元不为过。
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事例（会议组织）
9、八段秘书
定责任——将会议上确定的各项任务，一对一的落实到相关责任人， 然后经当事人确认后，形成书面备忘录，交给总经理与当事人一 人一份，并定期跟踪各项任务的完成情况，并及时汇报总经理。
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事例（会议组织）
10、九段秘书
做流程——把上述过程做成标准化的“会议”流程，让任何一个秘 书都可以按照这个流程把会议服务的结果做到九段，形成不依赖 于任何人的会议服务体系。
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五段HR ： “做交底、给推荐”
五段HR经理“做交底、给推荐”。对于通过面试的应聘者，特别是 特殊人才或重点人物，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门 领导做面对面“招聘交底”，对《面试报告》中记载的事实与数据， 做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个 更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应 聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试 后结合初试结果提出参考意见。但是，新员工入职不是结果，新员 工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五段HR经理月薪 12000元相当可以了。
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事例（会议组织）
7、六段秘书
做记录——发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，也提供了 相关会议资料，还在会议过程中详细做好会议记录（在得到允许 的情况下，做一个录音备份）。
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事例（会议组织）
8、七段秘书
重检查——发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者 参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即 汇报给总经理，保证总经理在会前知熟缺席情况，也给总经理确 定缺席的人是否必须参加会议留下时间。
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七段HR ： “做文化、做推动”。
七段HR经理“做文化、做推动”。七段HR经理不是将自己定位于招聘 主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主 要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把 员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的， 树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。所以，留下 合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、 为自己创造更大的价值才是结果。七段HR经理22000元的月薪当之无 愧。
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二段HR ： “紧跟踪，做分析”。
二段HR经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。每天搜索网上应聘的 简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠 道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施， 立即做出调整。同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资 源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位 的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的 招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘, 二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，回复不是结果， 高质量、有速度的回复才是结果。二段HR经理给多少月薪呢？3000元 可以了。
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事例（会议组织）
2、一段秘书
发通知——用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会 议用品，并参加会议。
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事例（会议组织）
3、二段秘书
抓落实——发通知后，再打一通电话与参会的人确认，确保每个人 被及时通知到。
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事例（会议组织）
4、三段秘书
重检查——发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者 参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即 汇报给总经理，保证总经理在会前知熟缺席情况，也给总经理确 定缺席的人是否必须参加会议留下时间。
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三段HR ： “凭经验，做判断”。
三段HR经理“凭经验，做判断”。没有标准、没有方案、没有流程， 大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者 随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以 推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面 试的方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且 质量稳定才是结果。三段HR经理给多少月薪呢？5000元不少了。
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九段HR： “做流程、做传承”。
九段HR经理“做流程、做传承”。九段HR经理不仅是公司执行的标 兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施 者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要 做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具 化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高 效率地运行。九段HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。
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事例（会议组织）
11、手册要点
（1）、标准流程说明。 （2）、标准会议议程。 （3）、标准会议通知。 （4）、标准会议需知。 （5）、标准欢迎欢迎辞、节目单、桌号牌、责任状、会议纪要等。 （6）、标准会议预算清单。 （7）、标准实物检查清单。 （8）、标准追踪流程。 （9）、标准报帐样本。（所有资料齐全、注意事项、会议费用结算 清单等） （10）、专人负责事项。
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事例（湘西中心支公司会议组织“九段秘书”工作手册）
段位 项 目 发通 知 工 用电子邮件、黑板发通知。 作 标 准 备 注
一段
准备 相关会议用品 二段 抓落 实 重检 查 勤准 备 细准 备 做记 录 理记 录 定责 任 流程 化 在一段基础上，打电话与参会人确认，保证每人都通知到。 在二段的基础上，在会前30分钟提醒参会人参加会议。对于临时 不能参加人员，立即向主持人汇报，由主持人确定拟缺席人应参 加会议。 在三段的基础上，会前测试会议设备，并在会议室门上留条：此 会议室什么时间有什么会议安排。 在四段的基础上，了解会议性质、议题，向与会者提供相关资料 。 在五段的基础上，做好详细会议记录（在取得主持人许可的情况 下做一个录音、录像）。 在六段的基础上，整理好会议记录交主持人，按主持人要求发各 人员。 将会议中确定的工作，一对一地落实到相关责任人，经责任人确 认后，形成书面备忘录，交主持人与当事人，并追踪完成情况报 主持人。 将会议组织工作流程化，让每一位新手用九段秘书工作手册就能 完成各类会议。
九段HR ： “做流程、做传承”。
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一段HR： “发信息，等消息”。
一段HR经理做的事情是“发信息，等消息”。把招聘信息发出去，然 后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场， 也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样 的HR经理一个月你给多少钱？1000元差不多了。所以，发出信息不是 结果，有效简历或消息的回复才是结果。
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事例（会议组织）
5、四段秘书
勤准备——发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的 投影、电脑等工具是否工作正常，并在会议门上贴上小条：系会 议室明天几点到几点有会议。
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事例（会议组织）
6、五段秘书
细准备——发通知，落实到人，会前通知，也测试了设备，还先了 解这个会议的性质是会？总裁的议题是什么？然后给与会者发去 过去与这个议题相关的资料，供他们参考。
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四段HR ： “做标准，严考核”。
四段HR经理“做标准，严考核”。根据岗位要求，与用人部门共同 制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核 操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息 化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的 只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以， 提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。 四段HR经理月薪8000元蛮可以的。
电脑、投影、笔、笔记本、黑板、黑板 笔、黑板刷、水果、卫生、座号牌、欢 迎辞、节目单、附件一事项等、
三段
四段 五段
落实视频、声音等 资料提前摆放或固定地点自由取用。
六段
记录本分为公司会议记录本、总经理会 议记录本、经理会议记录本、综合会议 记录本。
样本:湘西2008年12月21日经理会议纪 要