员工满意度调查的方法与理论分析
医院员工满意度调查分析
医院员工满意度调查分析随着医疗行业的不断发展和进步，医院员工的满意度也成为了医院管理者们非常关注的一个问题。
员工的满意度不仅直接关系到员工的工作情绪和工作绩效，更关系到医院的整体运行效率和服务质量。
医院管理者们需要通过定期的员工满意度调查来了解员工的真实想法和需求，以便针对问题进行改进和提升工作环境。
一、调查目的1. 了解员工的工作满意度和工作压力情况，发现员工的需求和痛点。
2. 分析员工对医院管理、福利待遇、团队合作等方面的满意度情况，找出存在的问题，采取针对性的措施进行改进。
3. 建立员工与管理层之间的沟通桥梁，增强员工对医院管理的信任和认同感。
4. 培养员工的工作激情，提升员工的工作绩效水平。
二、调查内容1. 工作满意度：工作内容、工作环境、工作压力、工作成就感等。
2. 管理情况满意度：领导层管理水平、管理决策透明度、管理制度公平性等。
3. 福利待遇满意度：薪酬福利、个人发展机会、职业晋升空间等。
4. 团队合作满意度：团队协作氛围、团队合作效率、团队目标达成情况等。
三、调查方法1. 问卷调查：设计一份详细的员工满意度问卷，包括工作满意度、管理情况满意度、福利待遇满意度、团队合作满意度等方面的问题，通过匿名调查的方式，让员工自由表达意见和建议。
2. 面谈调查：采用面对面的方式，结合问卷调查的结果，对员工进行深入的个别面谈，了解员工的具体想法和需求。
四、调查结果分析五、改进措施六、总结医院员工满意度调查是医院管理者了解员工需求、改进管理方式、提升医院整体运行效率的重要手段。
通过对员工满意度调查分析，医院管理者可以为员工提供更好的工作环境和福利待遇，增强员工的工作激情和工作绩效水平，进而提升医院的服务质量和竞争力。
医院管理者需要重视员工满意度调查，在调查结果分析的基础上，采取针对性的改进措施，为员工创造更好的工作氛围和发展空间。
Ultimately, this will help improve overall work satisfaction and hospital performance.。
人力资源的员工满意度与满意度调查分析
人力资源的员工满意度与满意度调查分析人力资源管理在现代企业中起着至关重要的作用，其中员工满意度被认为是一个组织成功的重要指标之一。
本文将对人力资源的员工满意度以及满意度调查进行分析和探讨，以帮助企业更好地了解员工的需求和改善工作环境。
一、员工满意度的重要性员工满意度是指员工对于工作和工作环境等方面的满意程度，对于企业来说，员工满意度的高低直接影响着员工的工作积极性、工作效率以及员工的离职率等关键因素。
首先，员工满意度与员工的工作积极性密切相关。
当员工对于自身的工作和工作环境感到满意时，他们更容易保持积极的态度，主动参与工作，提高工作效率。
其次，员工满意度与工作效率关系紧密。
满意的员工更倾向于在工作中投入更多的精力和创造力，提高整体工作效率和质量。
最后，员工满意度与员工离职率关系密切。
员工对工作环境不满意往往是离职的主要原因之一，高员工离职率对企业来说非常不利。
因此，企业需要重视员工满意度，通过满意度调查和分析，全面了解员工的需求和痛点，为员工提供更好的工作环境和福利待遇。
二、满意度调查的重要性满意度调查是一种系统性的方法，旨在了解员工对于工作和工作环境的满意度。
它可以帮助企业发现问题、改进管理，为员工提供更好的工作条件。
首先，满意度调查可以帮助企业发现问题。
通过一系列的调查问卷和访谈，企业可以全面了解员工对于工作环境、领导力、薪资待遇等方面的满意度，并发现存在的问题和隐患。
其次，满意度调查可以改进管理。
根据调查结果，企业可以采取有针对性的措施，改善员工不满意的方面，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
最后，满意度调查可以提升员工的工作满意度。
调查结果可以为企业制定改进计划提供依据，通过改善工作环境、提供职业发展机会等，提高员工的满意度，从而增加员工的工作动力和效率。
三、满意度调查的步骤和方法满意度调查应采取系统的步骤和科学的方法，确保调查结果的准确性和代表性。
首先，确定调查目标和范围。
明确需要调查的员工群体和调查的内容，包括工作环境、领导力、薪资待遇等。
人力资源管理中的员工工作满意度调查与分析
人力资源管理中的员工工作满意度调查与分析一、引言员工工作满意度调查是人力资源管理中一项重要的评估工具，它旨在了解员工对工作环境、薪酬福利、晋升机会、管理风格等方面的看法，从而为企业提供有针对性的改进措施，提高员工的工作积极性和满意度。
本文将就如何进行员工工作满意度调查以及如何对调查结果进行分析进行详细阐述述。
二、员工工作满意度调查的实施1.确定调查对象和范围在进行员工工作满意度调查前，需要明确调查对象和范围。
一般来说，调查对象为企业全体员工，范围包括各个部门和岗位。
根据企业实际情况，可以设定不同的调查主题，如工作环境、薪酬福利、晋升机会、管理风格等。
2.设计调查问卷或访谈提纲调查问卷或访谈提纲是进行员工工作满意度调查的重要工具。
在设计问卷或访谈提纲时，应考虑问题的针对性和有效性，确保能够全面了解员工的真实想法。
同时，应避免涉及敏感话题，以免影响员工的参与积极性。
3.组织调查实施调查实施是员工工作满意度调查的关键环节。
在实施过程中，应确保调查问卷或访谈提纲的发放和回收率，确保调查结果的客观性和准确性。
同时，应注重调查过程的保密性和人性化，避免给员工带来不必要的压力。
4.数据分析与结果呈现调查结束后，需要对收集到的数据进行分析，提取出有价值的信息。
通过数据分析，可以了解员工对不同方面的满意度程度，找出存在的问题和不足。
结果呈现可以采用图表、文字描述等方式，直观地展示调查结果，为企业提供决策依据。
三、员工工作满意度调查结果的分析与应用1.满意度指标分析通过分析员工对各个方面的满意度指标，可以了解员工对企业各方面的评价。
根据指标数据的高低，可以评估企业在不同方面的优劣程度，为企业制定有针对性的改进措施提供依据。
2.差异分析通过对比不同部门、不同岗位、不同年龄段等群体的满意度数据，可以找出差异和规律。
通过差异分析，可以找出企业中存在的不公平、不公正现象，为企业制定公平、公正的人力资源政策提供依据。
3.改进措施建议根据调查结果，可以为企业提供有针对性的改进措施建议。
员工工作满意度调查
员工工作满意度调查一、调查目的近年来，企业对员工的工作满意度越来越重视。
本调查旨在了解我们公司员工的工作满意度，以便针对问题提供改进措施，提升员工的工作积极性和企业绩效。
二、调查方法本次调查采用匿名问卷调查的方式进行，以确保员工能够真实、客观地反馈意见和感受。
问卷内容包括员工基本信息、工作环境、薪酬福利、晋升机会、上级领导和同事关系等方面的内容。
三、调查结果分析根据调查结果，我们将对员工工作满意度进行综合分析，以便找出问题所在，确保改进措施的针对性。
同时，我们会结合公司实际情况，对结果进行分析和解读，并制定具体的改进计划。
四、问题发现与解决1. 工作环境问题：员工普遍反映办公环境过于拥挤，噪音干扰较大。
为了改善工作环境，我们将增加办公空间，优化设备设置，并采取隔音措施，以提升员工的工作效率和舒适度。
2. 薪酬福利问题：部分员工对薪资水平存在不满意见。
我们将进行薪酬水平的调研和比较，确保员工薪酬的合理性，并适时增加福利待遇，提供更好的员工福利保障。
3. 晋升机会问题：部分员工认为公司的晋升机会有限，升职的途径不明确。
我们将改善晋升机制，建立公平公正的晋升评定规则，并加强对员工晋升机会的沟通与指导，为员工提供更多发展空间。
4. 上级领导与同事关系问题：一些员工反映上级领导的沟通方式不够有效，同事之间的合作存在问题。
我们将加强上级领导的沟通能力培训，提升领导与员工之间的沟通效果；同时，开展团队建设和合作培训，促进同事之间的良好合作关系。
五、改进计划与落实1. 设立改进小组：成立由人力资源、部门经理和员工代表组成的改进小组，负责跟进调查结果并制定改进计划。
2. 制定改进计划：根据问题发现与解决部分提出的具体问题，制定相应的改进计划，并明确责任人和时间节点。
3. 落实改进计划：改进小组将跟踪改进计划的执行情况，并及时做出调整和改进，确保改进计划的顺利实施。
4. 定期评估：定期对改进措施进行评估和总结，以检查工作满意度的改善效果，并根据评估结果进行进一步的优化和调整。
员工满意度的调查分析与对策研究
1.4 国内研究综述
国内学者对员工满意度旳研究重要集中在员工满意度旳影响原因、测量措施，以及员工满意度对员工行为旳影响等方面。
1.4.1 员工满意度旳影响原因
国内学者研究了不一样组织类型旳员工满意度现实状况，发现影响员工满意度旳原因重要有工作回报、工作自身、工作群体、企业管理等方面。
张士菊调查了不一样原因对工作满意度旳影响，成果发现影响程度存在明显差异，其中薪酬福利旳影响最大，另一方面为工作自身、晋升、同事满意度和上级管理满意度[5]。顾远东和彭纪生则从气质性情感角度，研究了人格对工作满意度旳影响[6]。段丽华通过对我国学者刊登旳110篇有关“员工满意度”旳论文进行文献分析，认为影响员工满意度旳原因重要体目前员工自身原因、工作环境原因、社会群体原因和企业整体原因等四个方面[7]。马威，孟凯，冯晓庆对大型零售企业员工满意度进行了研究，其研究结论为：大型零售企业员工满意度旳影响原因重要有鼓励原因、组织气氛和文化、工作适应性、工作条件和环境，而关键原因有2个，即工作适应性、组织气氛和文化，其中工作适应性是首要原因[8]。我国王秋令通过对纺织企业员工满意度旳调查分析，成果表明，员工对企业旳总体满意度欠佳，对自己旳工作自身也不满意，认为自己有能力完毕目前旳工作并且尚有相称一部分人有余力，尤其是管理人员认为自己旳才能没有充足旳发挥[9]。郑小虎研究发现民营企业员工满意度由如下六个因子构成：工作自身、工作酬劳、工作环境、工作团体、工作条件和工作前景[10]。
如何进行员工满意度调查和分析
如何进行员工满意度调查和分析员工满意度是评估员工对工作环境、福利待遇和上级领导等方面的满意程度的重要指标。
了解员工满意度可以帮助企业识别问题并采取措施改善工作环境，提高员工满意度和工作绩效。
本文将介绍如何进行员工满意度调查和分析。
一、确定调查目的和范围在进行员工满意度调查之前，首先需要明确调查的目的和范围。
调查目的可以是了解员工对公司文化的看法，对福利待遇的满意度，或者对上级领导的评价等。
范围可以是全员调查，也可以是部门或岗位调查。
明确目的和范围有助于确保调查的针对性和有效性。
二、选择合适的调查工具和方法根据调查目的和范围，选择合适的调查工具和方法。
常见的调查工具包括问卷调查、面谈、焦点小组讨论等。
问卷调查是最常用的方法，可以通过编制问卷收集员工的意见和反馈。
面谈和焦点小组讨论可以深入了解员工的需求和想法。
在选择工具和方法时，要考虑到调查的准确性和可信度。
三、设计调查问题在设计调查问题时，要确保问题明确、简洁，并覆盖到关键方面。
可以包括关于工作环境、同事关系、薪酬福利、晋升机会等方面的问题。
问题可以设置为单选、多选或开放式，根据需要选择合适的问题类型。
避免设计过多的问题，以免员工填写过程过长，影响回答的质量。
四、收集数据在进行员工满意度调查时，要确保数据的有效收集。
可以通过在线调查平台、电子邮件或纸质问卷的方式发放问卷。
收集数据时要确保员工的匿名性，以提高数据的真实性和可信度。
可以在一定时期内收集数据，如一周或一个月，以确保样本的广泛性和代表性。
五、分析数据在收集到员工满意度调查的数据后，需要进行数据分析。
可以采用统计分析软件，如Excel或SPSS等，对数据进行整理和分析。
可以通过计算平均值、百分比、标准差等指标，了解员工满意度的整体水平和变化趋势。
还可以进行不同群体、部门之间的比较，找出问题的根源。
六、制定改善计划根据员工满意度调查的结果，制定相应的改善计划。
可以通过改善工作环境、提供培训机会、调整薪酬福利等方式来提高员工满意度。
员工满意度调查 毕业论文
员工满意度调查毕业论文员工满意度调查引言：员工满意度是企业成功的关键因素之一。
一家企业的员工满意度决定了员工的工作动力、工作效率以及对企业的忠诚度。
因此，进行员工满意度调查是非常必要的。
本文将探讨员工满意度调查的重要性、调查的方法以及调查结果的分析和应用。
一、员工满意度调查的重要性员工满意度调查是一种了解员工对工作环境、福利待遇、上级领导以及企业文化等方面的满意程度的方法。
通过调查，企业可以了解员工的需求和期望，进而采取相应的措施来提高员工满意度。
高员工满意度可以提高员工的工作积极性和创造力，减少员工流失，增加员工的忠诚度，从而提高企业的绩效。
二、员工满意度调查的方法1.问卷调查：通过设计合理的问卷，包括开放性问题和封闭性问题，以收集员工对工作环境、薪资福利、晋升机会等方面的意见和建议。
问卷调查可以保证员工的匿名性，使得员工更加自由地表达自己的看法。
2.个别面谈：通过与员工进行一对一的面谈，了解员工对工作的态度、对企业的期望以及存在的问题。
个别面谈可以更深入地了解员工的需求，并及时解决问题。
3.小组讨论：组织员工进行小组讨论，让员工在团队中交流彼此的意见和建议。
小组讨论可以促进员工之间的沟通和合作，发现问题并提出解决方案。
三、调查结果的分析和应用1.分析调查结果：对员工满意度调查的结果进行统计和分析，找出问题的根源和存在的矛盾。
例如，如果调查结果显示员工对薪资福利不满意，那么企业可以考虑提高薪资待遇或改善福利措施。
2.制定改善计划：根据调查结果，制定相应的改善计划。
企业可以与员工共同制定改善计划，提高员工的参与度和认同感。
改善计划应该具体、可行，并且有明确的时间表和责任人。
3.跟踪评估：改善计划的实施后，企业应该定期跟踪评估员工满意度的变化。
通过持续的评估，企业可以了解改善计划的效果，及时调整和改进。
结论：员工满意度调查是企业管理的重要工具，可以提高员工的工作动力和效率，增加员工的忠诚度，从而促进企业的发展。
如何进行有效的员工调查和分析
如何进行有效的员工调查和分析在现代企业管理中，员工调查和分析是一项重要的工作，它可以帮助企业了解员工的意见、需求和情况，从而优化人力资源管理策略，提升员工的工作满意度和绩效。
本文将介绍如何进行有效的员工调查和分析，以期为企业提供指导和帮助。
一、调查目标明确在进行员工调查前，首先需要明确调查的目标。
比如，企业想要了解员工对工作环境的满意度、对领导的评价、对培训机会的需求等等。
明确调查的目标可以帮助企业设计合理的问卷和调查方案，从而提高调查的针对性和有效性。
二、选择合适的调查方法员工调查可以通过多种方式进行，如问卷调查、个别面谈、小组讨论等。
选择合适的调查方法要考虑到调查的目标和需要，以及员工的特点和偏好。
问卷调查是最常用的方法之一，可以通过设计合理的问题和选项，进行全面、系统的搜集和统计员工的意见和需求。
个别面谈和小组讨论则可以更深入地了解员工的心声和想法，但操作成本较高。
在选择调查方法时，企业应根据实际情况综合考虑。
三、确保调查的匿名性和保密性为了提高调查的准确性和可信度，企业应确保员工的调查结果的匿名性和保密性。
员工在填写问卷或参与面谈时，不应被追踪或泄露其个人信息和意见。
这样可以减少员工的顾虑和保护其隐私，从而提高员工对调查的配合度。
四、合理设计调查问题和选项调查问题和选项的设计是进行有效员工调查的关键。
问题应该具备明确、具体、简明的特点，避免使用模糊或含糊不清的语言。
选项应该全面、多样，可以让员工根据实际情况进行选择。
同时，应合理设置开放性问题，给员工表达意见和建议的机会，以获取更深入和具体的反馈信息。
五、准确搜集和整理调查数据在员工调查结束后，企业需要准确搜集和整理调查数据，包括问卷的回收和阅读，面谈和讨论的记录等。
对于问卷调查，可以使用数据分析工具进行统计和分析，得出结果和结论；对于面谈和讨论，可以进行笔录和整理，归纳总结出要点和发现。
搜集和整理数据的过程要仔细和准确，避免数据的丢失和误解。
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谈员工满意度调查的方法与步骤开场白：工作满意度的正式研究始自Hoppock《著名的工作满意度》（Job Satisfaction）一书，首度提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，此后便成为诸家学者竞相探讨的课题。
本次研讨会主要探讨共分为八个部分，首先探讨研究工作满意度的重要性，了解运用在经管上的意义。
其次为工作满意度定义，以及将工作满意度的理论基础，分为内容理论与程序理论两大类。
第四部份是说明六种工作满意度的测量工具，并建议「工作说明量表」较适合本土采用。
第五部份是与工作满意度有关的前因变项与后果变项，了解工作满意度在个人与组织间，以及外部环境之间的相互关系。
第六部份是讨论企业如何以六大步骤与四个检测点，进行工作满意度的调查，并应用在人力资源经管上。
第七部份则提供实施工作满意度调查的参考做法。
最后则以企业委外办理工作满意度的调查，在实务上应注意的事项，作为本次研讨会的结语。
一、工作满意度的重要性Seashore & Taber认为探讨工作满意度之重要性如下：1.工作满意度本身就代表社会中一种有价值的产物。
2.工作满意度可作为一组织内一种早期警戒的指针。
3.提供组织及经管理论一项重要的参考变项。
中消研公司高蓉光在「欧美日公司主管之领导型态、组织气候与工作满足感之差异研究」的论文中指出，探讨工作满意度有五个目的：1.帮助经管人员了解员工的工作满足程度，以及最满足和最不满足的构面。
2.帮助经管人员了解员工在哪一个工程上最需要改进。
3.帮助经管人员了解哪些员工特别需要辅导与关怀。
4.帮助员工了解自己和同事的工作满足态度。
5.帮助员工验证自己对同仁的了解程度。
因此就企业的经管层面观之，工作满意度的结果，不但反应出某一时段的组织面貌，更藉此收集宝贵信息，供内部鉴往知来之用；而资料搜集之成果端赖主管与部属如何解读其涵义，如何撷取适合的部分，运用在工作生涯之中。
因此，研究工作满意度的意义，主要是应用结果至组织内，帮助主管与部属彼此有更深入的了解与省思：有哪些构面是有待满足或已满足？何种因素才能有效激励？团队运作与决策制定的时机是否已顾及工作满意度等等的情况，这些信息更是人力资源部门制定人力资源政策的重要参考。
二、工作满意度的定义研究工作满意度时，因研究对象的不同，而采取不同的理论架构，因此对于工作满足的定义也就不尽相同，一般可约略归纳成下列三种定义：（一）综合性的定义此定义是将工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于工作者对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。
它的特征在于将工作满意度只是个单一概念（an unitary concept），并不涉及工作满意的面向、形成的原因与过程。
Vroom认为工作满意度是泛称工作本身在组织中所扮演角色之感受或情感反应。
（二）期望差距的定义此定义是将满足的程度视为一个人自特定的工作环境中，所实际获得之价值与其预期应获得价值差距而定，亦为许彩娥所称之「需求缺陷性」定义。
例如：Porter & Lawlar认为个人工作满足的程度系是个人自特定工作所实得之报酬与其预期应获得报酬之差距而定，差距小，满意程度大；反之，差距大则满意程度小。
蔡林亮认为期望差距定义与公平理论的差异，在于公平理论认为一个人的满意是取决于他在工作上的投入与报酬间的比例，所谓的公平与不公平是个人与他人的投入与报酬比较而决定的；期望差距则从个人的期望来看，是个人主观决定而不在于与他人的比较。
（三）参考架构的定义此定义是个人根据参考架构对于工作的特性加以解释后所得到的结果，亦为许彩娥所称「构面性」的定义或「特殊构面满意度」重点在于工作者对其工作参考构面之情感反应。
蔡林亮更指出此类定义的学者认为：组织或工作情况中的「客观」特征，并不是影响人们态度及行为的最重要因素，反而是人们对这些客观特征的「主观」知觉与解释才是最重要的因素，而且这种知觉与解释则是受到个人自我参考架构的影响。
例如：Smith，Kendall & Hulin认为工作满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其它人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。
目前国内有关工作满意度的研究，大多采取参考架构的定义，因此衡量工作满意度，系使用多构面的衡量。
但是工作满足的最佳构面，至今仍未有具体的圆满答案。
Smith提出工作本身、升迁、薪水、上司及工作伙伴等五个构面。
Vroom则认为有七个构面，包括：组织本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境与工作伙伴。
现今研究工作中，一般确定五到八个构面，其中最共同的构面，Arnold & Feldman认为有：工作本身、上司、金钱上的报酬、升迁、工作环境与工作团体。
综合上述对工作满意度定义的研究，笔者认为「工作满意度」的较恰当定义如下：工作满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其它人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。
三、工作满意度的理论工作满意度的理论基础很多，因为各研究对工作满意度定义与对象之不同，所构建的理论也有所差异，故Cambell将工作满意度理论分为两大类：1.「内容理论」：较关心特定激励人们的内容，主要是在辨认及界定存在于重要变项中的特定实物，如：升迁、薪资、工作安全性、认同、友善的同伴等称为奖赏的东西。
代表本类理论有：Maslow的需求层次理论、二因子理论与「三需求理论」。
2.「程序理论」：叙述如何激励、指挥、维持及停止行为的过程，主要是在明确叙述变项交互作用及影响他人产生某种行为的方法。
代表本类理论的有与公平理论、期望理论与「差距理论」。
四、工作满意度的测量工具工作满意度是人们对工作环境的主观反应，故也是一种态度衡量的方法，测量的方法有印象方法、非指导式的面谈、结构式问卷法、非结构式问卷法。
从事实际的调查研究时，由于问卷法是最易于施测与衡量的量化工具，所以衡量工作满意度的大多数采用问卷方式进行，其中有部分问卷国内曾加以翻译或修订，并且日渐加以引用，兹举数例介绍一般常用的量表：（一）“工作描述指数法”（Index of Job Satisfaction）这是最有名的员工满意度调查，它对薪酬、晋升、经管、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。
（二）“工作满意度指数量表”（Overall Job Satisfaction）本量表是由Brayfield & Rothe（1951）编制而成。
主要衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度。
（三）“明尼苏达满意度调查量表”（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ）本量表是由Weiss、Dawis、England＆Lofquist（1967）编制而成。
量表分为短式（Short-form）及长式（Long-form）二种。
短式包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度；长式问卷则有120个题目，可测量工作者对20个工作构面的满意度及一般满意度。
20个大项中每个项下有5个小项。
这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德规范；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系经管和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。
“明尼苏达工作满意度调查量表”也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得。
MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整的衡量，但是缺点在于120道题目，受测者是否有耐心和够细心，在误差方面值得商榷。
因此中消研公司采取此套衡量工具，多半采用短式问卷。
（四）“彼得需求满意调查表”：适用于经管层人员。
其提问集中在经管工作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的经管位置上个人成长和发展的机会如何？理想的状况应如何？而现在的实际状况又如何？（五）“工作说明量表”（Job Descriptive Index，简称JDI）本量表由Smith，Kendall & Hullin（1969）编制而成。
可衡量工作者对工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度，而这五个构面满足分数的总和，即代表整体工作满意度的分数。
JDI的特点是不需要受测者说出内心感受，只就不同构面（题数不一定相同）找出不同的描述词，由其选择即可，因此，对于教育程度较低的受测者也可以容易的回答。
由于本量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好，受到许多学者的一致的推崇。
国内学者采用JDI量表者甚多，根据中消研公司的统计，约有80％以上的研究者均采用此量表作为工作满意度的衡量工具，所获得的效果亦受到非常满意的佳评。
在国内此量表已由中消研公司译成中文并加以修订…….（六）“SRA员工调查表”（SRA Employee Inventory），又称SRA态度量表（SRA Attitude Survey），本量表是由芝加哥科学研究会Chicago：Science Research Association（1973）编制而成。
包括44个题目，可测量工作者对十四个工作构面的满意度。
（七）“工作诊断调查表”（Job Diagnostic Survey，简称JDS）本量表是由Hackman & Oldham（1975）编制而成，可测量工作者一般满意度、内在工作动机和特殊满意度（包括工作安全感、待遇、社会关系、督导及成长等构面）；此外，并可同时测量工作者的特性及个人成长需求强度。
（八）“工作满足量表”（Job Satisfaction Inventory）本量表是由Hackman & Lawler编制而成，可测量受测者对自尊自重、成长与发展、受重视程度、主管态度、独立思考与行动、工作保障、工作待遇、工作贡献、制订工作目标与方式、友谊关系、升迁机会、顾客态度及工作权力等十三项衡量满意度的因素。
综合上述探讨，国内企业若须了解公司内部的工作满意度建议采用工作说明量表（JDI）进行施测。
因为受测者只要自不同构面找出不同的描述词，较能反应真实的工作满意度状况，而且无关受测者的教育程度，受到其它因素干扰的程度可以降低。
JDI不仅国内八成的研究者相继采用，国内外学者对此量表的施测效果也有高度的评价，而修订中文版的出现，更便利本土化的研究，故建议采取JDI为测量工作满意度的工具。