企业知识型员工的管理

企业知识型员工的管理信息经济时代企业知识型员工的管理摘要：经济信息时代知识型员工的出现，在一定程度上颠覆了传统的企业管理模式和方式，促使现代企业的管理模式发生深刻变革。

本文结合信息经济时代的特征，认真研究知识型员工产生复杂的背景及其特点，分析其对现代企业管理方式的影响，剖析企业知识型员工管理的难点和存在的问题，并提出相应的管理策略。

关键词：信息经济；知识型员工；管理；策略信息技术产业的飞速发展，给社会经济文化生活带来深刻变化。

21世纪是一个信息经济时代，同时也是知识经济时代。

自从1996年经济合作与发展组织提出知识经济的论题后，知识经济的概念迅速风靡全球。

据有关统计预测，20世纪初体力型员工与知识型员工的比例关系为9:1，到2010年这种关系将成为2:8，21世纪已经成为一个以知识型员工为主体对象的人力资源管理时代。

知识型员工的存在领域、员工数量不断扩展，不仅在专业服务机构，甚至在一些传统的组织，如企业、政府和事业机构中，都可见到一些才华横溢却特立独行的员工。

知识型员工的工作性质和个性因素，使传统管理方式对他们通常失灵。

如何使组织和员工个人在管理上相辅相成，共同应对信息经济时代的挑战；如何使员工个人融于工作团队，提高工作团队的整体效率，成为每一位组织领导者无法回避的现实问题。

一、知识型员工的产生背景及内涵与传统意义的劳动者相比，知识型员工在工作手段、工作方法、思维方式、行为方式及工作效果等方面发生了较大的变化，这些变化与其产生的背景和内容有着密切的联系。

（一）知识型员工产生的背景知识型员工的出现与人类社会经济的发展紧密相关，是人类经济发展、生产生活及生产管理发展到一定阶段的产物，同时又极大地推动了社会经济进步，影响着人类社会经济的发展进程。

1．经济方式发展进程的需要。

工业经济时代人们主要以单一的、尽可能多地利用自然资源，获取最大利润为指导思想。

当人们进入信息经济时代，并不断向知识经济时代迈进时，经济发展的指导思想也发生了变化，逐渐开始以科学研究和技术创新为指导思想。

信息经济是工业经济发展起来的，也被称为后工业经济，是知识经济的早期表现，它要求有更高的国民素质和经济发展水平，知识型员工的产生就成为必然。

2．经营管理模式发展的要求。

工业经济时代企业的生产经营管理相对闭塞，导致对人的管理与对信息的管理相对分离。

信息经济时代企业的生产经营管理发展为知识型的管理，开始运用集体的智慧提高应变创新的能力，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，实现管理与经营、决策与执行的结合，进而增加企业应变能力和预见能力。

这样针对知识的学习、培训和管理提上日程，知识型员工在生产经营管理中的作用日益受到重视。

3．人类工作方式发展的需要。

生产力的发展总是伴随着知识和技术的不断革新，进入信息经济时代，知识和技术被赋予新的内涵，开始改变为以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。

知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。

而对知识的学习、利用以及再创造、再积累的过程，就是大量知识型员工产生的过程。

（二）知识型员工的概念释义知识型员工这个术语的产生大约有30来年的历史，它的最早提出者是美国著名管理学家彼得•德鲁克。

此后中西方学者根据不同的社会经济基础提出了自己的见解和看法。

1．西方学者对知识型员工的定义。

彼得•德鲁克认为，知识型员工是指既能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，又具备较强的学习知识和创新知识能力的员工。

加拿大著名学者、优秀基金评选主审官弗朗西斯•赫瑞认为，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

2．我国学者对知识型员工的定义。

我国学者对知识型员工的认知主要有两种情况：一种是知识增值论，认为知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业或组织带来知识资本增值，并以此为职业的人。

简单而言，就是在企业中拥有并运用知识创造价值的员工。

另一种是知识效率论，认为知识型员工是指具备较强的学习知识和创新知识的能力，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的员工。

综上所述，我们认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造价值的员工。

二、知识型员工的特点及对现代企业的影响从产生背景及含义上看，知识型员工是适应信息经济时代发展需要的产物，打上了深刻的时代烙印。

彼德•德鲁克说：知识型员工不能被有效管理，除非他们知道自己的特殊性，否则他们根本没用。

充分了解及掌握知识型员工所具有的时代特点，有助于加强对知识型员工的管理。

（一）知识型员工的基本特点在生产经营活动中，知识型员工拥有企业相对稀缺宝贵的资源知识资本和知识创新能力。

他们一般接受过良好的教育，具有较高的科学文化素质及较强的学习意识和能力，注重不断提高自己的科学文化水平及自身的修养。

与传统的非知识型员工相比，知识型员工在个人素质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多特殊性。

1．拥有专业特长和较高的个人素质。

知识型员工大多接受过系统的教育，有着较高的学历，掌握一定的专业知识和技能，因此知识员工大多拥有较高的个人素质，如开阔的视野，广泛的知识面，旺盛的求知欲，强烈的道德荣誉感，以及其他方面的能力素质。

他们通常都是两高一专型的人才，拥有高智商、高学历和专业技术知识或管理经验。

12345分页标题#e#2．高度重视自我价值的实现。

与一般员工相比，知识型员工更在意并强烈期望得到社会的承认与尊重。

他们有表现自己的强烈欲望，有非常明确的奋斗目标，他们不单纯是经济需求，更加注重自己专业特长的发挥和对事业的追求，渴望充分展现个人才智，更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣和一种体现自我价值的方式。

3．鲜明的个性及对权势观念的淡化。

知识型员工与传统的体力劳动者不同，他们不仅富有才智、精通专业，而且大多个性鲜明。

他们不会随波逐流、人云亦云、盲从权威。

由于他们掌握着专业知识与技术，可以对上级、同级和下属产生影响，因此传统组织中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。

4．重视成就激励和精神激励。

知识型员工更渴望看到工作成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明，他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期望自己的工作更有意义，能对企业甚至社会有所贡献。

另外，由于对自我价值的高度重视，知识型员工格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

5．具有较强的创造性和自主性。

知识型员工善于利用自己的专业知识、智力不断地在企业的产品开发、管理变革、服务创新中为自己和企业求得发展。

他们在环境复杂和信息不确定的系统中，以创造性思维对现有的资源进行排列组合。

即使是简单重复性的工作，他们也会去发现或预测可能发生的情况并及时找到应变措施，工作富于创造性。

6．工作过程难以实行测量和监控。

由于知识型员工的劳动成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而这些成果大多是无形的，它的经济价值具有潜在性，难以直接用经济指标去衡量。

并且知识型员工的脑力劳动过程是无形的，不受时间和空间的限制，这种靠大脑思维的工作没有固定的程序、规划和步骤，其他人很难知道具体的工作进展情况，不能按固定的标准对其劳动过程进行全面准确的监督控制。

7．工作选择具有较高的流动性。

知识型员工由于拥有特殊的生产要素，他们能够接受新工作、新环境的挑战，具有较高的职业选择能力。

他们掌握知识资本，自主性强，更希望追求富有挑战性的工作，追求自我价值的实现，更愿意从事新的、有难度的工作，更愿意应对环境的变化，更愿意寻找能促进自我成长的途径。

他们对企业的忠诚度比较低，流动意愿强。

他们更忠诚于自我的发展、自我实现的个人需要，而不是具体某个企业的整体需要。

（二）知识型员工对企业的影响在现代企业制度下，知识型员工的独有特点是一把双刃剑，可以促进企业的创新发展，也可以给企业带来重大、甚至毁灭性的打击。

1.知识型员工能促进企业不断创新发展。

知识经济时代经济运行过程的基础是知识，生产力发展的动因是知识创新，而经济社会的主体力量和操作知识创新的是知识型员工，他们是知识创新的主体，又是知识创新的载体，这就决定了知识型员工在未来经济活动中所具有的主导性地位。

我们知道，知识型员工拥有专业特长，具有较高的个人素质，在工作中有较强的创造性和创新性，能为企业的发展带来新的动力，促进企业不断创新发展。

2.知识型员工常成为制约企业发展的瓶颈。

因为知识型员工相对比较匮乏，稀缺程度高，获取难度大，并且他们往往掌握企业的核心技术，所以他们的流失产生的成本损失相对更高。

当前，知识型员工的频繁流动性非常突出，给企业发展带来了很大危害。

如他们带走知识和客户，给企业的组织文化带来很大冲击，对组织的忠诚度带来很大的破坏；带来的劳资纠纷更为复杂；替代成本很高，短时期内很难找到合适的替代员工，人才流失带来的职位真空所导致的机会成本很高。

3.知识型员工增加了现代企业管理的难度。

由于知识本身具有难以度量的特征，增加了知识型员工管理的难度和复杂程度。

知识型员工具有自主性、淡化权势等特点，不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控。

同时其工作过程主要是思维性的活动，具有一定的复杂性，在监督、考核、成果度量上有较大难度。

这些特征对企业管理的过程、成本、效率都形成了较大挑战。

三、知识型员工管理中存在的主要问题进入新的战略转型和管理的升级换代期，随着企业对职业化管理的关注，知识型员工日益成为企业价值创造的主导要素，但由于长期以来对知识型员工特点的忽视，仍然套用过去管理产业工人或非知识型员工的模式，导致知识型员工的管理问题不断出现。

（一）激励评价机制严重缺位管理机制是推动整个工作体系有效运转的动力，现代企业的员工激励措施却更多地停留在文本阶段，付诸实践仍需努力。

知识型员工特点决定他们对职业生涯设计、工作绩效评估、薪酬设计等方面有更高的要求，管理机制缺位带来的不良影响已经日趋明显。

1．缺乏知识型员工职业发展机制。

很多知识型员工进入企业以后，职业发展无望，升迁无期。

根本原因在于，目前许多企业的职业发展通道单一，是以官本位为核心的人力资源发展机制，它更多考虑的是企业自身发展对人力资本的需求，而忽视了劳动者个人的职业发展愿望。

知识型员工之所以留不住，有时候不是待遇问题，而是在内部成长发展受限。

知识型人才队伍的建设，要求企业必须开放职业通道，打破官本位，建立纵横交织的职业发展路径，在纵向建立多种职业发展通道，如对专业技术性岗位设立专家、高级专家、首席专家的职业路径；在横向上通过工作轮换与角色转换，打通专家型人才向专家型、管理型的复合型人才的转化。