绩效考核目的与意义知识交流
绩效考核的目的和意义
绩效考核的目的和意义一、引言绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，通过对员工工作表现的评估和量化，帮助企业评估员工的工作质量和能力，从而提高企业的整体绩效。
本文将详细阐述绩效考核的目的和意义，以便更好地理解和运用绩效考核机制。
二、绩效考核的目的绩效考核的目的主要包括以下几点：1. 促进员工成长与发展通过绩效考核，企业能够清晰地评估员工个人的工作表现和潜力。
这有助于发现员工的优点和不足，并向他们提供有针对性的培训和发展机会，促进员工的个人成长和进步。
2. 激励员工努力工作绩效考核可以为员工设定明确的目标和期望，使员工明确自己的工作目标，并为达到这些目标而努力工作。
同时，通过绩效考核结果的奖励和激励，鼓励员工保持高效的工作状态，激发他们的工作激情。
3. 优化人才配置和团队协作绩效考核不仅可以帮助企业了解员工个体的工作能力，还能对团队的整体表现进行评估。
通过合理的人才配置和团队调整，优化员工的工作流程和协作方式，进一步提升企业的工作效率和绩效。
4. 建立公平竞争和奖惩机制通过绩效考核，企业能够建立起透明、公正的员工竞争和奖惩机制。
公平的绩效考核可以激励员工竞相向上，保持个人和团队的进步，并对表现优秀和不佳的员工进行相应的奖励或警示，维护企业整体的公平性和稳定性。
三、绩效考核的意义绩效考核对企业和员工都具有重要的意义：1. 提高企业整体绩效通过绩效考核，企业可以清晰了解员工的工作表现和能力，从而针对性地进行管理和培养。
合理的绩效考核机制能够激发员工的工作积极性，提高整体工作效率和质量，从而提升企业的绩效，实现可持续发展。
2. 完善员工的个人发展规划绩效考核为员工提供了一个清晰的反馈和评估机制，帮助他们了解自己的长处和不足。
基于绩效考核的结果，员工能够明确自己的职业发展方向，并制定相应的个人发展计划，有针对性地提升自己的能力和素质。
3. 增强员工的归属感和忠诚度通过公正的绩效考核，员工能够感受到企业的关爱和肯定，增强对企业的归属感和忠诚度。
绩效考核的意义和目的优秀6篇
绩效考核的意义和目的优秀6篇绩效考核的目的篇一1、通过绩效管理实现公司目标绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。
比如，2010年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额，我公司总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均二千万的销售指标。
要完成这个销售指标，销售人员起码得售出一百套商品房(平均约20万元/套)。
如果一般情况下，一个客户只购买一套商品房，那么，每个销售人员就得联系至少一百个客户才可能达到目标。
假定一年三百个工作日，那么，他们平均每三天就得搞定一个客户，这就意味着他们的行为必须时刻围着客户转，打电话、发短信、与客户沟通等等。
否则，无法完成个人的销售指标，而公司目标也就难以实现。
因此在这种情况下，考核个人销售指标的完成与否，就能够将个体的行为导向客户，从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。
2、通过绩效管理改善公司整体运营管理对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。
通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。
持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。
并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。
当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
因此，1)考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的'手段；2)考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；3)考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。
企业绩效考核的目的和意义
企业绩效考核的目的和意义摘要企业绩效考核作为衡量企业发展和员工能力的重要手段，在现代企业管理中起着至关重要的作用。
本文将介绍企业绩效考核的目的和意义，从提高员工工作效率、激励员工积极性、优化资源分配和推动企业发展等方面进行详细阐述。
一、提高员工工作效率企业绩效考核通过设定明确的考核指标和标准，帮助企业管理者和员工明确工作目标，切实提高员工的工作效率。
通过对员工的工作表现进行量化评估，及时发现问题，并给予及时的反馈和指导，使员工能够更好地理解和落实企业的战略目标，从而更好地完成工作任务。
二、激励员工积极性企业绩效考核能够通过与薪酬体系相结合，为员工提供一种公平激励机制，激发员工的积极性。
设定合理的绩效评价体系，使员工能够看到自己的付出与回报之间的关系，以及与其他同事之间的差距，从而刺激员工进一步努力工作，提升自己的绩效水平。
三、优化资源分配绩效考核结果可以作为企业资源分配的重要参考依据。
通过对员工绩效的评估，能够更加清晰地了解员工的能力与潜力，有针对性地进行岗位调整、培训发展和激励措施的制定，从而优化企业内部资源的配置，提高资源利用效率。
四、推动企业发展企业绩效考核作为一种管理工具，能够帮助企业发现和解决问题，推动企业持续发展。
通过定期进行绩效考核，可以及时发现业绩低下和发展不足的员工或部门，及时采取措施进行改进和激励。
在全员参与的绩效管理过程中，能够形成良好的竞争氛围，激发全员的创新潜力，推动企业整体发展。
结论企业绩效考核的目的和意义在于提高员工的工作效率，激励员工的积极性，优化资源分配，推动企业的发展。
有效的绩效考核体系不仅能够反映员工的工作表现，还能够帮助企业进行内部管理和战略调整。
因此，企业应该重视绩效考核，建立科学合理的考核机制，促进企业持续发展。
绩效考核的意义与目的是什么
绩效考核的意义与目的是什么引言绩效考核是组织管理的重要工具之一，其意义与目的旨在对员工的工作表现进行评估和激励。
只有通过科学合理的绩效考核，企业才能更好地实现员工激励和管理，进而提高整体绩效和竞争力。
本文将详细探讨绩效考核的意义与目的。
一、意义及其重要性1.评估员工表现：绩效考核通过量化和评估员工的过去工作表现，提供客观的评价结果，帮助企业了解员工的优势和不足，为进一步激励和培养提供依据。
2.提高工作动力：绩效考核的过程和结果能够激发员工的干劲和积极性，促使员工更加努力地投入工作，追求目标的实现。
3.分配奖惩机制：通过绩效考核，企业可以对员工的表现给予适当的奖励和惩罚，提高员工的满意度，促进组织公平公正的分配。
4.发现组织问题：绩效考核可以帮助企业发现绩效低下的员工或工作环节，及时识别和解决问题，提升整体绩效。
5.支持员工发展：通过绩效考核，企业可以了解员工的发展需求和潜力，为他们提供培训和发展机会，进而提高员工的专业能力和竞争力。
二、目的及其内容1.评估员工绩效：绩效考核的首要目的是对员工的工作表现进行评估，包括工作成果、工作态度、沟通协作等方面，以便对员工进行分类、激励和发展。
2.制定个人目标：通过绩效考核，企业可以与员工共同制定个人目标，并明确具体的达成指标和时间要求，帮助员工明确工作方向和重点。
3.激发员工动力：绩效考核可以通过奖励机制激励员工达成目标，提高员工的工作积极性和投入度。
4.提升团队协作和沟通：绩效考核有助于员工之间的沟通和协作，通过和同事相互交流、学习，不断提升整个团队的绩效。
5.优化组织架构：通过绩效考核，企业可以识别出绩效低下或不适应岗位的员工，为组织的优化调整提供决策依据。
结论绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，其意义和目的在于评估员工表现、提高工作动力、分配奖惩机制、发现组织问题和支持员工发展。
同时，绩效考核也具备制定个人目标、激发员工动力、提升团队协作和沟通，以及优化组织架构等目的。
绩效考核的目的和意义有哪些
绩效考核的目的和意义有哪些随着市场竞争的加剧，企业对人才的需求也越来越高，如何给予员工合适的薪酬和晋升机会，提高员工的工作动力和自我发展能力，成为了企业管理者面临的一个重要问题。
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，具有重要的目的和意义。
一、绩效考核的目的1.确定工作目标：通过绩效考核，可以为员工制定明确的工作目标，使员工知道自己需要完成的任务和工作标准，公司也能对员工的工作进行有效的指导和管理。
2.提高工作效率：绩效考核可以激励员工努力工作，提高其工作效率，进而提高企业的工作效率。
3.挖掘潜力：通过考核计划，可以发现每位员工的强项和潜力，给予一定的奖励和调整，以调动员工的积极性和激发员工的潜能。
4.选拔优秀人才：绩效考核为企业选拔高素质员工提供了重要的依据，便于发掘优秀人才，并为其提供更广阔的发展空间。
5.确定员工的薪资结构：通过绩效考核可以确定员工的薪酬结构，以激励员工更好地工作。
绩效考核结果作为企业员工薪资结构调整的依据，还可以使公司的薪资梯度制度更加合理。
二、绩效考核的意义1.激励员工主动工作：绩效考核结果明确了员工的工作表现和工作素质，作为奖惩的依据，可以激励员工在工作中全力以赴，提高工作业绩。
2.减少非正常离职：非正常离职是企业管理者不愿意看到的结果，通过绩效考核，可以为员工提供更好的发展空间和良好的晋升机会，减少非正常离职，提高员工的忠诚度并减少企业财务和精神损失。
3.促进企业文化建设：对于企业来说，通过绩效考核，可以确定企业的核心价值观、组织文化、期望和标准，促进企业的组织文化建设和人才培养发展。
4.科学的人才梯队建设：通过绩效考核可以为企业全面评价员工的工作表现和综合素质，科学地制定人才发展计划和梯队建设方案，培养未来的领导力人才。
5.提高企业竞争力：通过绩效考核识别和培养公司内部的优秀人才，提升其工作效率和素质，有助于公司促进自身的不断发展和提升竞争力。
总之，绩效考核是一个体现管理者管理水平和企业文化的重要工具，能够调动员工工作积极性和创造力，同时有利于加强企业管理和优化人力资源布局，提高企业的核心竞争力和员工整体素质。
绩效考核的意义和目的
绩效考核的意义和目的绩效考核是组织对员工工作表现进行评价和反馈的一种管理工具。
通过对员工的绩效进行评估，可以激励员工提高工作质量和效率，促进组织的整体发展。
本文将探讨绩效考核的意义和目的，并提供一些改进绩效考核的建议。
一、绩效考核的意义1. 提高工作效率：绩效考核可以促使员工明确自己的工作职责和目标，并为之努力工作。
通过明确预期目标，员工可以更加专注和高效地完成工作，提高工作效率。
2. 激发工作动力：绩效考核可以激励员工，让他们更加努力地工作，追求卓越表现。
正确认可的绩效考核体系可以通过奖励表现优秀的员工，间接鼓励其他员工向表现更加出色的同事学习，从而激发员工的工作动力。
3. 定义和提供发展机会：通过绩效考核，员工和组织可以了解其工作表现的优点和不足之处。
这有助于员工更好地评估自己的能力和发展潜力，并提供发展计划和培训机会，以促进个人能力的提升。
4. 提升组织效能：绩效考核不仅仅是对员工的评价，也是对组织各部门和团队表现的评价。
通过绩效考核，组织可以了解到工作中存在的问题和瓶颈，进而采取措施加以改进，提升组织的整体效能。
二、绩效考核的目的1. 评价员工的工作贡献：绩效考核的主要目的是评价和衡量员工在工作中的表现和贡献。
这包括员工的工作态度、工作技能、工作成果等方面。
通过绩效考核，可以客观地了解员工在工作中的优点和不足，为更好的发展提供依据。
2. 促进激励和奖惩机制：绩效考核可以根据员工的绩效表现来制定激励和奖惩机制。
优秀的绩效应该被适当奖励，以激励员工继续保持卓越表现；而绩效不佳的员工则可能面临惩罚或改进计划，以激励其改善表现。
3. 提供反馈和发展机会：绩效考核是与员工进行有效沟通的机会，可以为员工提供明确的反馈和改进建议。
通过正式的考核过程，员工和管理者可以就员工现阶段的工作表现进行交流，并为其发展制定合适的计划。
4. 优化组织运作和人才管理：绩效考核的数据可以为组织提供关于人才配置和用人决策的参考依据。
绩效考核的目的和意义
绩效考核的目的和意义绩效考核是一种对个人或团队工作表现进行评估和量化的方法，通过对员工的工作表现进行定量化评估，可以为组织提供决策依据和激励手段，从而促进组织的发展和员工的成长。
下面详细阐述绩效考核的目的和意义。
1.促进目标达成：绩效考核可以将员工的工作目标与组织目标相对接，确保整个组织朝着统一的目标而努力。
通过考核结果，可以发现目标的达成与否，及时调整和优化工作计划，确保任务的有效推进。
2.激励和发展员工：绩效考核是激励和发展员工的重要手段。
通过考核结果，可以将优秀的员工进行奖励和激励，如晋升、加薪等，激发其积极性和创造力，提高工作热情和工作效能。
同时，考核结果也可以作为员工个人发展的参考，帮助员工了解自己的工作优势和不足之处，进一步提高自身的能力和素质。
3.优化资源配置：绩效考核结果可以为组织的人力资源管理提供重要参考，帮助组织了解各个员工的工作能力和潜力，从而优化人员的配置和岗位安排。
将高绩效员工分配到适合他们的工作岗位，并为他们提供更多的发展机会，可以提高整个组织的工作效能和竞争力。
4.保障公平公正：绩效考核可以为组织提供公平、公正的评价标准，减少主观因素的干扰，确保员工的工作表现得到公正的评价。
只有在公平的评价体系下，员工才能认可和接受考核结果，从而维护组织的和谐稳定，提高员工的工作积极性和归属感。
5.提高沟通与反馈：绩效考核是员工和上级之间进行沟通和反馈的重要平台。
通过考核过程和结果反馈，上级和员工可以及时交流工作中的问题和困难，共同寻找解决办法，提高工作效率和团队合作能力。
同时，员工也可以了解自己在领导眼中的表现和评价，及时调整自己的工作方式和方式，不断提升自己的能力和竞争力。
6.建立学习型组织：绩效考核可以为组织建立学习型机制提供重要支持。
通过评估和反馈，组织可以发现问题，了解差距，及时进行改进和提升。
不断优化绩效考核体系，建立学习机制和学习文化，可以使组织不断进步，并持续提高竞争力。
绩效考核制度的目的与意义
绩效考核制度的目的与意义绩效考核制度作为一种组织管理工具，对于企业来说具有重要的意义和作用。
本文将从多个角度探讨绩效考核制度的目的和意义。
一、提高员工工作积极性和动力绩效考核制度的首要目的之一是激发员工的工作积极性和动力。
通过设立量化指标和定期的考核评估，员工能够清晰地了解自己工作的目标和要求，并且知道自己的工作成果如何被评价。
这种明确的评价准则可以提高员工对工作的责任感和紧迫感，从而增强他们主动性和积极性。
二、促进员工个人发展和职业晋升绩效考核制度是评价员工工作表现和能力的重要依据，对员工的个人发展和职业晋升具有重要意义。
通过绩效考核，员工能够了解自己的优势和不足之处，有针对性地改进自己的工作素质和能力。
同时，优秀的绩效评价结果可以为员工的个人发展和职业晋升提供有力的推动力和背书。
三、建立公平公正的员工评价体系绩效考核制度的意义还在于建立一个公平公正的员工评价体系。
通过设定明确的考核标准和流程，减少主观因素的干扰，确保对员工绩效的评价公正客观。
这不仅增加员工对考核结果的接受度，还有助于激发员工对工作的认同感和归属感。
四、提高组织绩效和竞争力绩效考核制度对于提升组织绩效和竞争力具有直接的影响。
通过明确的绩效指标和优秀员工的奖励机制，能够鼓励员工努力向高绩效目标迈进，进而推动整个组织绩效的提升。
同时，通过低绩效员工的辞退或培训改进，也可以提高组织整体的工作质量和效率，增强企业在市场上的竞争力。
五、加强员工与组织之间的沟通和互动绩效考核制度为员工和组织提供了一个沟通和互动的平台。
在考核过程中，员工和上级可以进行正式的沟通，共同探讨工作目标和方法，解决工作中的问题。
这种沟通和互动有助于加深双方的理解和信任，促进组织和员工之间的良性互动，提升工作效率和员工满意度。
六、激励员工创新和改进绩效考核制度能够鼓励员工创新和改进工作方式。
通过对优秀绩效和创新成果的奖励，可以激发员工的创造力和改进意识，鼓励他们勇于尝试新的工作方法和提出新的解决方案。
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绩效考核目的与意义绩效考核目的●绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；●绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
第一条绩效考核用途●了解员工对组织的业绩贡献；●为员工的薪酬决策提供依据；●为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；●了解员工和部门对培训工作的需要；●为人力资源部规划提供基础信息。
1．2绩效考核原则第二条绩效考核原则●公开的原则：考核过程公开化、制度化；●客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；●反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；●时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1．3绩效考核周期第三条绩效考核时间安排公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核；●季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是4月1日—4月10日第二季度考核时间是7月1日—7月10日第三季度考核时间是10月8日—10月17日第四季度考核时间是第二年1月6日—1月16日●年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月6日—第二年1月30日；上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为；月度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续5个工作日；季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。
1．4考核与薪酬委员会第四条考核与薪酬委员会组成●主任：公司总经理；●副主任（负责日常业务的执行）：人力资源部部长；●成员：公司其它高级管理人员、各部门经理；●主任负责提出年度绩效考核总体要求，监督考核过程，处理考核中出现的突发事件；●副主任负责组织安排对各部门负责人和各部门负责人对其部门各岗位作绩效考核；●组员负责按时完成对其它部门负责人及直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；●人力资源部作为办事机构，负责收集整理考核与薪酬委员会和各部门考核结果并统一备案。
第五条考核与薪酬委员会职能●成立考核与薪酬委员会是为了组织、实施、监督年度绩效考核工作；●委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；●负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩；●负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。
1．5绩效考核人和被考核人第六条绩效考核人●部门经理的主要绩效考核人是考核与薪酬委员会和公司分管高级管理人员；●人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理；●人力资源部经理的考核结果由公司分管领导直接汇总；●对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。
1．6被考核人第七条被考核人为公司部门经理，但若部门经理有以下情况者，不参与考核：●月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核；●季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；●年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。
表一：考核关系表注：表中的百分比为考核人打分的权重；1．7适用范围第八条本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。
第二章绩效考核内容2．1绩效考核体系综述第九条绩效考核体系定义●绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；●考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
第十条绩效考核体系的结构华凌空调绩效考核体系包括以下六个方面：●月计划完成情况，动态衡量各岗位员工的努力程度和工作效果；●关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况；●能力态度考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风；●部门业绩，衡量部门每季度及年度计划完成情况。
在不同的考核期，针对不同的考核对象，选取不同的组合：表二：华凌空调考核体系构成注：“●”代表构成指标；2．2业绩考核2．1．1总述第十一条业绩考核内容●业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容；●业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。
2．1．2 KPI考核●KPI（Key Process Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。
第十二条KPI确定方法●确定KPI应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；●在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-6个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；●制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；●选择KPI的原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大部分工作内容；●KPI指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成；●每两年根据公司发展和管理的方向和重点，由人力资源部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责、管理及经营目标（包括：财务指标、内部经营管理、市场及发展与创新等方面）重新确定被考核人的KPI指标，将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核依据。
第十三条硬指标与软指标●在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效；●硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；●软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响；●根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主。
第十四条硬指标特点●优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样；●缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；●缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。
第十五条软指标特点●优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用；●缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。
第十六条选择KPI的原则●少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；●结果导向原则：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标；●可衡量性原则：KPI指标应具备可衡量性、可验证性。
第十七条华凌电器公司KPI考核体系介绍●考核标准：对KPI的考核标准作以说明；●KPI权重：根据组成某岗位的3-6个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
KPI权重通常在年度考核后由考核与薪酬委员会根据本年度考核状况讨论修订；●信息来源：打分所依据的信息从哪里得到，以各种有形资料为主，辅以人员记忆；●部门经理KPI一年考核一次，为年度考核；2．1．3 非KPI工作完成情况考核第十八条非KPI工作完成情况考核目的●为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时，降低考核难度和考核成本，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考核期内非KPI工作完成情况做出评估。
具体包括针对部门经理月工作计划完成情况考核、季度和年度部门工作业绩考核。
第十九条月工作计划完成情况考核●月工作计划完成情况考核，主要考核其工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；●部门经理月工作计划完成情况考核成绩作为部门季度业绩考核的部分基础分数；●部门经理在考核月的月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，填写完成后，部门经理与公司主管领导协商确定本人本月工作计划内容和要求。
经双方对计划内容确认无误后，双方签字认可，计划书一式三份，原件交人力资源部存档，一份交本部门存档，一份反馈回被考核人本人。
在规定的考核时间由人力资源部统一组织对部门经理工作计划的完成情况进行考核，得出管理人员月计划考核分；●考核结果一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档；一份交被考核人本人。
第二十条季度部门业绩考核●季度部门业绩考核，主要考核该部门季度工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；●部门经理在1、4、7、10月月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，填写完成后，部门经理与公司分管领导协商确定本部门本季度工作计划内容和要求。
经双方对计划本身确认无误后，双方签字认可，计划书一式两份，原件交人力资源部存档，一份反馈回部门经理本人。
在规定的考核时间由人力资源部统一组织对部门季度工作计划的完成情况进行考核，得出部门经理季计划考核分；●部门经理在一个季度内前两个月的月计划考核分与本季度季计划考核分加权平均得出部门经理季度业绩考核分数。