人力资源绩效考核的课纲
人力资源管理的课程设计
人力资源管理的课程设计一、引言人力资源管理是企业中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、员工福利、绩效评估等众多方面。
为了帮助学生全面了解和掌握人力资源管理的理论与实践知识，本课程设计将重点围绕以下几个方面展开。
二、课程目标1. 了解人力资源管理的基本概念和重要性。
2. 熟悉人力资源规划与招聘流程。
3. 掌握培训与发展的基本原理和方法。
4. 理解绩效管理的流程和关键要素。
5. 了解员工福利与关怀的重要性和实施方法。
6. 学习案例分析与实际操作技巧。
三、课程大纲本课程设计按照以下几个模块进行讲解和实践操作。
模块一：人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义和重要性。
2. 人力资源管理的发展历程与趋势。
3. 人力资源管理与企业战略的关系。
模块二：人力资源规划与招聘1. 人力资源规划的意义和目的。
2. 人力资源需求的估计与分析。
3. 招聘渠道的选择与运用。
4. 招聘流程与面试技巧。
模块三：培训与发展1. 培训与发展的重要性和目标。
2. 培训需求的分析与评估。
3. 培训计划的制定与实施。
4. 培训成效的评估与反馈。
模块四：绩效管理1. 绩效管理的意义和目标。
2. 绩效评估指标与方法。
3. 绩效考核与绩效奖励。
4. 绩效改进与个人发展。
模块五：员工福利与关怀1. 员工福利的种类和意义。
2. 员工关怀与激励。
3. 健康管理与平衡工作与生活。
模块六：案例分析与实际操作1. 选取实际案例进行分析与讨论。
2. 运用所学知识解决实际问题。
3. 设计并实施一项人力资源管理实践项目。
四、教学方法1. 授课讲解结合案例分析。
2. 小组讨论与合作学习。
3. 实践操作并进行反思总结。
五、评估方式1. 课堂参与与小组讨论成绩。
2. 个人或小组项目设计报告。
3. 期末考试。
六、实施计划1. 第一周：介绍人力资源管理基础知识。
2. 第二周：讲解人力资源规划与招聘流程。
3. 第三周：深入学习培训与发展的理论与方法。
4. 第四周：理解绩效管理的流程与要点。
人力资源与绩效管理培训课程大纲
培训与发展
人力资源管理部门负责设计和实 施培训计划，提高员工的技能水 平和综合素质，为绩效提升奠定
基础。
员工激励
通过建立合理的薪酬体系和激励 机制，激发员工的工作积极性和
创造力，进而提高绩效。
绩效管理在人力资源管理中的作用
1 2
目标设定与评估
绩效管理有助于设定明确的工作目标和评估标准 ，使员工能够清晰地了解自己的工作要求和期望 成果。
人力资源供给预测
分析企业内部及外部的人力资源供给 情况，为企业制定合理的人力资源策 略提供依据。
人力资源规划的实施与监控
阐述如何制定人力资源规划方案，以 及如何对规划方案进行实施和监控。
招聘与选拔
招聘流程设计
01
分析并设计有效的招聘流程，包括职位分析、招聘渠道选择、
简历筛选等环节。
面试技巧与面试评估
02
介绍面试的基本技巧，如提问、倾听、观察等，以及如何进行
面试评估和记录。
背景调查与录用决策
03
阐述在招聘过程中如何进行背景调查，以及根据面试和背景调
查结果做出录用决策的方法。
培训与开发
培训需求分析
探讨如何分析企业的培训需求，包括组织、任务和个人三个层面 。
培训计划制定与实施
介绍如何制定培训计划，包括培训内容、时间、地点等方面的安 排，以及如何实施培训计划。
06
课程总结与展望
Chapter
课程回顾与总结
人力资源与绩效管理的基本概念和理 论框架
人力资源与绩效管理的关系及其对企 业战略的影响
人力资源规划、招聘、培训、绩效管 理等核心模块的介绍
课程回顾与总结
绩效管理的流程、方法和工具 目标设定、绩效评估、绩效反馈等关键环节的讲解
【人力资源管理课程资料】绩效考核操作技巧
【人力资源管理课程资料】绩效考核操作技巧学习导航经过学习本课程，你将可以：● 熟悉绩效考核方针及使用；● 把握强制分步的使用办法；● 明晰最佳查核周期设立的根据；● 娴熟使用360度反馈点评办法。
绩效考核操作技巧一、绩效方针表和查核表的使用1.通用电器的“生机曲线”通用电器公司的绩效点评办法称之为“生机曲线”，将职工分为三类：20％是A类职工，70％是B类职工，10％是C 类职工。
A类职工这类职工是满怀热心、勇于担任、思维开阔、赋有远见的职工，他们不只自身布满生机，并且有才调带动周围的人行进企业的出产功率。
B类职工这类职工与A类职工的最大区别是，是否拥有上述热心，通用电器公司投入很多精力行进B类职工的水平，提出部门经理的首要工作之一便是帮助B类职工成为A类职工，而不只仅是脚踏实地地完毕自己的能量和价值，这便是绩效管理的魅力。
C类职工这类职工是不能担任自己工作的人，他们更多的是冲击别人，而不是鼓动；是使方针失利，而不是使方针完毕。
作为管理者，不能在C类职工身上浪费时刻。
“生机曲线”需求奖赏原则的支撑，A类职工能够得到大部门股权和获利，失掉A类职工是公司的丢掉。
“生机曲线”之所以能有用地发挥作用，是由于在这种绩效文明里，人们能够在任何层次上进行坦率地交流和回馈。
绩效管理系统整合了其他的管理思维和办法，在管理上尽管有深入的内在，但是易于操作，能够在此进程中培育超卓的企业文明。
2.4E1P韦尔奇在打造成功团队时，提出4E1P的特质要求，其内容是指：第一个E即Energy，是指生动向上的生机。
这是有所作为的精力，巴望行动，喜爱改造。
有生机的人一般外向、豁达，善于与人交流，总是满怀热心肠初步一天的工作，布满热心肠完毕一天的辛劳。
他们不诉苦工作的辛苦，热爱工作，热爱日子。
第二个E即Energize，是指鼓动别人的才调。
这也是一种生动向上的生机，能够使别人加速行动起来。
懂得鼓动别人的人也能鼓动自己的团队，承担起看似不能完毕的使命，并且享用打败困难的高兴。
绩效管理考试大纲(人力资源自考课程)
第一章绩效管理概论1、基于衡量点理解的绩效概念：（标记）员工绩效的最大化就是企业绩效的最大化。
明确企业绩效最大化目标就是要明确企业为什么存在。
企业最根本、最具战略性的意义和表现是：不断改善和适应自身的生存环境，努力进行制度改革，提高人力资源状况，创建学习型的组织。
2、对绩效界定的三种代表观点：（理解）（1）认为绩效是工作的结果：用来表示绩效结果的一步概念有：责任、任务及事务、职责、目标、生产量、关键结果领域、关键成功因素等。
（2）认为绩效是行为：行为绩效包括：任务绩效和关系绩效。
（3）强调员工潜能与绩效的关系，关注员工的素质及未来发展。
4、绩效含义：（标记）是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的行为，达到既定的结果。
5、不同学科视角下的绩效（理解）（1）管理学角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。
（2）经济学角度：绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺，绩效是员工对组织的承诺。
（3）社会学角度：绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
6、绩效管理的基本要求：（应用）绩效管理过程包括：绩效计划的制定、绩效实施与辅导、绩效评价、绩效反馈。
绩效管理过程中应注意的问题：（1）绩效管理必须以组织战略为导向；（2）绩效管理过程必须坚持持续的双向沟通；（3）明确绩效管理的核心目的；（目的是提高员工和组织的绩效）（4）明确各级管理者在绩效管理过程中担任的角色；（5）重视绩效管理与人力资源管理其他系统的有效对接。
（充分利用绩效考评结果在奖惩、培训、人事调整等）7、绩效管理的意义：（理解）含义：指为了达到组织的目标，通过持续开发的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
（1）促进质量管理；（2）提高员工工作的动机水平；（绩效工资、提高员工的满意度；目标激励）（3）促进组织内部信息流通和企业文化建设；（参与式的管理，双向沟通，良好的氛围）（4）促使人力资源管理成为一个完整的系统。
人力资源管理之绩效考核培训教材(PPT 94张)
和反馈的重要手段 管理的PDCA循环（PDS） 绩效考核的目的在于通过考核改进绩效
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影响绩效的因素分析
绩效，即工作任务的完成情况，取决于以下因素：
1、主观因素
（1）能力水平（技能） （2）努力程度（激励） 2、客观因素 （1）任务难度（工作挑战性）
（2）环境机遇（外部条件、内部资源）
绩效考核中的知觉误差
知觉误差
知觉误差的因素：知觉对象、知觉者、情境
绩效考核中的知觉误差
首因效应 近因效应 马太效应
非正式组织因素对绩效考核的影响
非正式组织成员之间相互评价的倾向
不同非正式组织之间成员相互评价的倾向
人际关系因素对绩效评估的影响 利益因素 情感因素
绩效考核的主体选择
人力资源管理
绩效考核
西南交通大学经济管理学院 钟 永 祥 zyx1965@
目 录
绩效考核的原理链接
企业KPI与平衡记分卡BSC链接
绩效考核的方法链接 绩效考核的程序链接 激励理论与奖惩艺术链接
绩效考核的基本原理
绩效考核概述链接
绩效考核的作用链接
影响绩效的因素分析链接 绩效考核的基本程序链接
绩效考核与奖惩激励
绩效考核应与奖惩激励相联系，才能达到改进工作、
提高绩效的目的 仅有绩效考核、没有配套的奖惩激励，绩效考核产 生的作用是有限的
绩效考核的对象选择
以部门（群体）为考核对象 以个人为考核对象
南郭先生与滥竽充数的启示
过分强调个人绩效的负面影响
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企业KPI设计与平衡记分卡
绩效考核的效度、信度与区分度
测量的信度
人力资源管理的绩效考核体系培训资料
通过对员工工作绩效的考核，帮助员工认识实际工作中的不足，促进员工改进 工作绩效，提高员工的工作能力和综合素质，从而有效提升企业整体绩效，实 现企业的战略目标。
绩效考核体系重要性
01
提高员工工作积极性和效率
通过绩效考核，可以让员工明确自己的工作目标和方向，激发员工的工
作积极性，提高工作效率。
02
及时调整评估标准
随着公司发展和市场环境的变化，及时调整评估标准，使其更加 符合实际需要。
评估标准与员工沟通
在制定和调整评估标准时，与员工进行充分沟通，确保员工对评 估标准有清晰的认识。
反馈渠道畅通保障措施
建立多元化反馈渠道
通过面谈、问卷调查、电话沟通等多种方式，确保员工能够及时 反馈工作中的问题和建议。
保障反馈渠道的畅通性
确保反馈渠道畅通无阻，及时反馈员工意见和建议，并对反馈内容 进行整理和分析。
鼓励员工积极参与反馈
鼓励员工积极参与反馈，提出工作中的问题和建议，促进公司不断 改进和提高。
持续改进计划跟进
制定改进计划
根据员工反馈和绩效评估结果，制定具体的改进计划，明确改进 目标和措施。
跟进改进计划实施情况
化的培训计划提供依据。
培训课程开发
结合公司的战略目标和员工发展需 求，开发符合实际需求的培训课程 ，提高员工的综合素质和业务能力 。
培训效果评估
对培训效果进行评估和跟踪，及时 调整培训计划和课程内容，确保培 训效果的最大化。
员工个人发展规划建议
职业规划指导
根据员工的绩效结果和兴趣爱好 ，为其提供职业规划指导，帮助
对改进计划的实施情况进行跟进和监督，确保改进措施得到有效落 实。
评估改进效果
对改进效果进行评估和总结，及时调整改进计划，促进公司绩效不 断提升。
人力资源测评与绩效考核作业指导书
人力资源测评与绩效考核作业指导书第1章人力资源测评与绩效考核基础理论 (3)1.1 人力资源测评概述 (3)1.2 绩效考核的基本概念 (3)1.3 人力资源测评与绩效考核的关系 (4)第2章人力资源测评方法与技术 (4)2.1 人员素质测评 (4)2.1.1 心理测验 (4)2.1.2 面试 (5)2.1.3 情景模拟 (5)2.1.4 评价中心 (5)2.2 工作绩效评价方法 (5)2.2.1 目标管理法 (5)2.2.2 360度反馈 (5)2.2.3 关键绩效指标（KPI） (5)2.2.4 平衡计分卡（BSC） (5)2.3 评价工具的选择与应用 (6)2.3.1 在线测评系统 (6)2.3.2 评价量表 (6)2.3.3 行为锚定评价法（BARS） (6)2.3.4 智能评价技术 (6)第3章绩效考核体系设计 (6)3.1 绩效考核指标体系构建 (6)3.1.1 指标体系设计原则 (6)3.1.2 指标体系构成 (6)3.1.3 指标权重设置 (7)3.2 绩效考核流程设计 (7)3.2.1 制定考核计划 (7)3.2.2 绩效沟通与辅导 (7)3.2.3 数据收集与整理 (7)3.2.4 绩效评价 (7)3.2.5 结果反馈 (7)3.3 绩效考核结果的应用 (7)3.3.1 员工激励 (7)3.3.2 人才培养与发展 (7)3.3.3 组织优化 (7)3.3.4 企业战略调整 (8)第4章岗位胜任力模型 (8)4.1 岗位胜任力的概念与作用 (8)4.2 岗位胜任力模型的构建 (8)4.3 岗位胜任力模型在绩效考核中的应用 (8)第5章绩效考核的实施与操作 (9)5.1.1 确定考核目标 (9)5.1.2 设定考核指标 (9)5.1.3 确定考核周期 (9)5.1.4 制定考核方法 (9)5.1.5 制定考核流程 (9)5.2 绩效考核过程中的沟通与反馈 (9)5.2.1 开展预沟通 (9)5.2.2 进行正式沟通 (10)5.2.3 收集反馈意见 (10)5.2.4 反馈考核结果 (10)5.3 绩效考核结果的统计与分析 (10)5.3.1 数据整理 (10)5.3.2 数据分析 (10)5.3.3 结果应用 (10)5.3.4 持续改进 (10)第6章绩效改进策略 (10)6.1 绩效改进概述 (10)6.2 绩效改进方法与工具 (10)6.2.1 方法 (10)6.2.2 工具 (11)6.3 绩效改进计划的实施与评估 (11)6.3.1 实施步骤 (11)6.3.2 评估方法 (12)第7章人才梯队建设与继任计划 (12)7.1 人才梯队建设的重要性 (12)7.1.1 保障企业可持续发展 (12)7.1.2 提高企业核心竞争力 (12)7.1.3 促进员工职业发展 (12)7.1.4 有助于企业应对人才流失 (12)7.2 人才梯队建设的策略与措施 (12)7.2.1 制定人才梯队建设规划 (12)7.2.2 优化人才选拔机制 (13)7.2.3 加强人才培养与开发 (13)7.2.4 建立激励机制 (13)7.2.5 完善人才评价体系 (13)7.3 继任计划的制定与实施 (13)7.3.1 确定关键岗位 (13)7.3.2 评估人才队伍现状 (13)7.3.3 制定继任计划 (13)7.3.4 选拔和培养继任者 (13)7.3.5 继任计划的实施与跟踪 (13)第8章激励机制与员工发展 (14)8.1 激励理论在绩效考核中的应用 (14)8.1.2 激励理论概述 (14)8.1.3 激励理论在绩效考核中的应用实践 (14)8.2 员工激励措施的设计 (14)8.2.1 引言 (14)8.2.2 激励措施的类别 (14)8.2.3 激励措施的设计原则 (14)8.2.4 激励措施的设计步骤 (14)8.3 员工职业发展规划与绩效考核 (14)8.3.1 引言 (14)8.3.2 员工职业发展规划的意义 (14)8.3.3 员工职业发展规划的制定 (15)8.3.4 绩效考核在职业发展规划中的应用 (15)8.3.5 职业发展规划与绩效考核的协同 (15)第9章人力资源信息化管理 (15)9.1 人力资源信息化的概述 (15)9.2 人力资源信息系统在绩效考核中的应用 (15)9.3 人力资源大数据分析与应用 (16)第10章绩效考核的持续优化与变革 (16)10.1 绩效考核体系评估与改进 (16)10.1.1 绩效考核体系评估 (16)10.1.2 绩效考核体系改进 (16)10.2 绩效考核与组织战略的衔接 (17)10.2.1 分析组织战略 (17)10.2.2 设定战略导向的考核指标 (17)10.3 绩效考核的未来发展趋势与挑战 (17)10.3.1 发展趋势 (17)10.3.2 挑战 (17)第1章人力资源测评与绩效考核基础理论1.1 人力资源测评概述人力资源测评是指运用科学的方法和手段，对企业员工的素质、能力、潜力等方面进行系统、全面、客观的评价。
2024年人力资源管理与绩效考核培训资料
结语
绩效管理对于组织和员工都至关重要，只有通过 明确的目标、定期评估和有效的反馈，才能实现 组织和员工双赢的局面。挑战虽多，但只要抓住 关键，克服困难，绩效管理将成为组织成功的重 要保障。
● 04
第4章 员工培训与发展
培训与发展的概 念
培训是指为员工提供 相关技能和知识，以 适应工作要求的过程。 在一个竞争激烈的市 场环境中，员工的不 断学习和提升至关重 要，培训与发展是组 织促进员工成长和发 展的重要手段。
人力资源管理的发展趋势
人力资源管 理在组织中 的地位不断
提升
成为组织重要的 支柱
人力资源管 理将更加注 重创新和个
性化
推动组织发展的 新型管理方式
总结
人力资源管理作为组织发展的重要支撑，通过有 效的人力资源管理可以帮助组织实现长期发展目 标。未来人力资源管理的发展将更加注重人性化 管理，精细化和数字化管理将成为重要的趋势。
从绩效考核到全面发展
人力资源管理的 发展历程
随着企业竞争的日益 激烈，人力资源管理 不断发展与变革，重 视员工的综合发展， 提升员工的工作积极 性和创造力，进而推 动组织整体发展。
● 02
第2章 人力资源规划
人力资源规划的 概念
人力资源规划是指根 据组织战略目标，通 过科学的方法合理预 测和配置人力资源的 过程。在组织发展过 程中，人力资源规划 发挥着至关重要的作 用，帮助组织更好地 应对变化和挑战。
感谢观看
THANKS
绩效考核关键要点
制定明确目 标
明确目标有助于 员工聚焦工作重 点，提高工作效
率。
奖惩分明
奖励表现优秀的 员工，惩罚表现 不佳的员工，促 进员工积极性。
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培训课程：人力资源绩效考核培训时间：2天培训内容：
第一单元：企业的绩效管理✧什么是绩效管理
✧绩效管理体系的目标和结构
✧企业如何通过绩效管理取得竞争优势
✧绩效管理与绩效考核的区别
✧优化的绩效管理体系能够带来什么
✧绩效管理的工具与方法：目标管理法、360度
评估、关键业绩指标、平衡积分卡、EVA理论
第二单元：员工的绩效管理
✧员工绩效管理的目的
✧员工绩效管理中的角色与责任
✧员工绩效管理循环
第三单元：绩效目标的制定与分解✧目标制定的目的和作用
✧目标的类型
✧目标设定的步骤
✧如何制定企业级的关键业绩指标体系
✧职位分析法
✧鱼骨分析法
✧平衡积分卡法：头脑风暴法、鱼骨分析法✧如何分解业绩指标至部门及岗位
✧如何制定目标体系
✧目标设定的原则
✧设定目标的工式及方法：标杆管理法
✧设定目标的步骤
✧开发个人能力型目标
✧能力模型与能力指标的制定
第四单元：目标的实施、绩效沟通及绩效改进✧绩效追踪的目的
✧定期检查、回顾、反馈、修订（调整）
✧如何进行绩效回顾
✧如何收集绩效信息
✧如何提供反馈
第五单元：员工绩效考核✧员工绩效考核的目的✧员工绩效考核子流程✧业绩评价的方法
✧考核中可能出现的问题✧评估过程中的公平机制✧绩效沟通技巧
第六单元：绩效结果的运用✧关于绩效改进行动计划与员工发展计划✧员工职业发展规划之PPDF表
✧绩效结果与薪酬挂钩
✧绩效结果与其他人力资源管理体系挂钩
第七单元：目标绩效管理中的角色与责任第八单元：员工绩效管理的关键成功因素。