企业人力资源管理师三级重点

工作岗位分析的作用：①工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。

②工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据。

③工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。

④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

⑥工作岗位分析还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。

工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察5岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。

岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

工作说明书的内容 1.基本资料2.岗位职责。

3.监督与岗位关系。

4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。

7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评工作岗位设计的原则： 1、明确任务目标的原则。

2、合理分工协作的原则。

3、责权利相对应的原则4、因事设岗的原则工作岗位分析的程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。

（1）明确岗位调查的目的。

（2）确定调查的对象和单位。

（3）确定调查项目。

（4）确定调查表格和填写说明。

（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。

它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

改进岗位设计的基本内容（一）岗位工作扩大化与丰富化1．工作扩大化（1）横向扩大工作（2）纵向扩大化2．工作丰富化（1）任务多样化（2）明确任务的意义（3）任务的整体性（4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈。

工作扩大化是通过增加任务，扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容，形式和手段发生变更；而工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。

（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化。

企业定员的原则：（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

1、产品方案设计要科学。

2、提供兼职。

3、工作应有明确的分工和职责划分。

（三）各类人员的比例关系要协调（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

人力资源费用控制的原则 1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则。

制定具体人力资源管理制度的程序1．概括说明建立本项人力资源管理制度的原因2．对负责本项人力资源管理机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

3．明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。

4．说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理。

5．详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限6．对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

7．对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。

8．对各个只能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。

9．对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。

10．对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

内部招聘优点：1.准确性高2.适应较快3.激励性强4.费用较低缺点：１．因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织中造成一定矛盾产生不利的影２．容易抑制创新（＂团体思维＂）外部招聘的优点：１．带来新思想和新方法２．有利于招聘一流人才３．树立形象的作用缺点：１．筛选难度大、时间长２．进入角色很慢３．招聘成本大３．决策风险大４．影响内部员工的积极性选择。

招聘渠道的主要步骤：１.分析单位的招聘要求 2.分析潜在应聘员工的内在特点 3.选择适合的招聘来源 4.选择适合的招聘方法. 参加招聘会的主要程序：1.准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作6招聘会后的工作。

内部招聘方式：推荐法、布告法、档案法。

外部招聘的主要方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘对应聘者进行初步筛选的方法笔试：笔试是通过测试应聘者的基础知识和素质能的差异，判断应聘者对招聘的适应性。

可以增加对知识.技能和能力的考察信度与效度，可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平，同时成绩评定比较客观。

缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度.品行修养，以及管理能力.口头表达能力和操作能力。

筛选简历的方法：1、分析简历结构2、审查简历的客观内容。

3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象筛选申请表的方法：申请表的筛选和简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方：1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处面试的基本程序：（一）面试的准备阶段（二）面试开始阶段（三）正式面试阶段（四）结束面试阶段（五）面试评价阶段面试的方法（一）初步面试的和诊断面试（二）结构化面试和非结构化的面试。

面试提问的技巧（一）开放式提问（二）封闭式提问（三）清单式提问（四）假设式提问（五）重复式提问（六）确认式提问（七）举例式提问心理测试的类型：人格测试，兴趣测试，能力测试，情境模拟测试法。

人员配置的原理（一）要素有用原理（二）能位对应原理（三）互补增值原理（四）动态适应原理（五）弹性冗余原理员工配置的基本方法（一）以人为标准进行配置：即从人的角度，按每人得分最高的一向给其安排岗位。

（二）以岗位为标准进行配置（三）以双向选择为标准进行配置：四班三运转制的优点：1、人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量2、缩短了工人工作时间。

3、减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。

４．增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。

５．有利于在现有产房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。

培训需求的分析的作用：⑴有利于找出差距确立培训目标⑵有利于找出解决问题的方法⑶有利于进行前瞻性预测分析⑷有力进行培训成本的预测⑸有利于促进企业各方达成共识。

培训需求分析的实施程序：一、做好培训前期的准备工作；1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。

二、制定培训需求调查计划；1、培训需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需求调查方法；4、确定培训需求调查的内容。

三、实施培训需求调查工作；1、提出培训需求动议和愿望；2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

四、分析与输出培训需求结果；1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。

培训需求分析模型 (一)循环评估模型(二)全面性人物分析模型 (三)绩效差距分析模型 (四)前瞻性培训需求分析模型培训规划的主要内容：（一）培训项目的确定1在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。

2明确培训的目标群体及其规模。

3确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性。

（二）培训内容的开发：坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。

（四）评估手段的选择（五）培训资源的筹备（六）培训成本的预算。

制定员工培训计划的步骤和方法：（一）培训需求分析（二）工作说明（三）任务分析（四）排序（五）陈述目标六）设计测验（七）制定培训策略（八）设计培训内容；（九）实验培训课程的实施与管理：（1）前期准备工作（二）培训实施阶段（三）知识或技能的传授。

（四）对学习进行回顾和评估。

（五）培训后的工作培训效果评估的指标1认知成果。

一般用笔试来评估1认知结果2技能成果。

技能转换通常用观察法来判断3情感成果。

可通过调查来衡量。

4绩效成果。

5投资回报率。

培训效果跟踪与监控的程序和方法（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。

对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。

（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。

1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度；3、培训内容；4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训机构和培训人员。

（三）培训效果评估。

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。

（四）培训效率评估。

最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。

企业制度的内容：1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实施办法；4、企业培训制度的核准与施行；5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。