论中国私营企业的人力资源管理
论我国民营企业人力资源管理(精选多篇)
论我国民营企业人力资源管理(精选多篇)各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢论我国民营企业人力资源管理改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，在新形势下民营企业在其发展中遇到了一些问题，如融资困难、信用不足、人才匮乏等。
而从目前情况来看，民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。
因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中需急待解决的问题。
对我国民营企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。
一、民营企业人力资源管理的重要性当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人”。
这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。
在新经济时代，企业强调以“人”为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二、民营企业人力资源管理存在的问题1.缺乏人力资源的战略规划我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。
许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理我国民营企业在人力资源管理方面面临着众多挑战和机遇。
随着经济的不断发展和全球化的影响，人力资源管理的重要性越来越突出。
本文将试析我国民营企业人力资源管理的现状、问题及发展方向。
一、现状1. 人才竞争激烈在经济全球化的背景下，越来越多的外资企业进入中国市场，与本土企业争夺优秀人才。
随着中国经济的发展，人才需求不断增加，导致人才市场的竞争更加激烈。
这对民营企业的人力资源管理提出了更高的要求。
2. 高层管理团队短缺在很多民营企业中，高层管理团队的短缺是一个普遍存在的问题。
由于缺乏专业的人力资源管理团队，企业很难有效地吸引和留住高级管理人才，导致企业发展受到限制。
3. 人力资源管理理念滞后许多民营企业在人力资源管理方面的理念仍然停留在传统的管理模式上，缺乏创新意识和现代化的管理理念。
这导致了企业在人才选拔、培养和激励方面存在一定的困难。
二、问题1. 人才选拔困难由于人才市场竞争激烈，很多民营企业在人才选拔方面面临着困难。
一方面是由于企业在招聘流程和标准上缺乏科学性和规范性，另一方面是由于企业的知名度和吸引力不够，很难吸引到优秀的人才。
2. 人才流失严重受限于企业的管理水平和待遇条件，许多优秀的员工往往选择跳槽到其他企业。
这种人才流失导致了企业的生产力和竞争力受到了一定程度的影响。
3. 人才培养不足一些民营企业在人才培养方面存在一定的短板，缺乏系统性和全面性的培训计划，导致了员工的综合素质和能力水平得不到有效的提升。
三、发展方向1. 全面提升管理水平民营企业需要重视和加强对管理团队的培训和引进，提升企业的管理水平和能力。
只有这样，企业才能更好地吸引和留住人才。
2. 科学化的人才选拔民营企业应该建立科学化的招聘流程和标准，引入先进的人才评价工具和方法，以确保企业能够选聘到符合企业发展需求的人才。
3. 建立完善的激励机制为了留住优秀的员工，民营企业需要建立完善的薪酬和福利体系，让员工获得应有的回报，并且注重激励员工的职业发展。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理随着中国经济的快速发展，民营企业在国民经济中所占比重逐渐增加，成为推动经济增长的重要力量。
人力资源的管理也成为民营企业发展中的重要环节。
如何有效地进行人力资源管理，已成为民营企业发展的关键因素之一。
一、民营企业人力资源管理的现状我国民营企业人力资源管理的整体现状已经有了明显的改善，但仍存在一些问题。
很多民营企业还没有完善的人力资源管理制度，导致管理混乱，员工流动率高。
一些民营企业对人力资源管理的重视程度不够，缺乏专业的人力资源管理人员和系统化的管理手段。
一些民营企业在用人方面存在着较大的随意性，对员工的培训和激励不够重视。
民营企业在面对人力资源管理时，面临着多重挑战。
首先是市场竞争的压力，民营企业往往在市场竞争激烈的环境中生存，人力资源管理需与市场需求相适应，这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
其次是员工的流动性较强，员工稳定性不足，这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
再者是企业自身的发展需要，民营企业通常处于快速成长期，需要大量优秀的人才，如何有效地吸引和留住优秀人才成为人力资源管理的一大挑战。
相对于国有企业，民营企业在人力资源管理上有着独特的优势。
首先是市场化的用人机制，民营企业在用人方面更加灵活，更加侧重于员工的实际贡献，更能激发员工的工作积极性。
其次是注重激励机制，民营企业更加注重绩效激励，更能吸引和留住优秀的员工。
再者是灵活的管理模式，民营企业更加注重创新和灵活性，更能适应市场的快速变化，更有竞争力。
为了提高民营企业的人力资源管理水平，需要采取一系列的对策。
首先是建立健全的人力资源管理制度，建立一套科学的招聘、培训、激励和评价机制。
其次是提高人力资源管理人员的专业水平，加强对人力资源管理人员的培训和教育，提高其综合素质。
再者是加强企业文化建设，着力营造一种以人为本的企业文化氛围，促进员工的积极性和创造性。
最后是加强企业内部的沟通和协调，建立一套有效的沟通机制，有效解决员工与管理层之间的矛盾，有效提高员工的归属感和忠诚度。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理1. 引言1.1 民营企业在我国经济发展中的地位民营企业在我国经济发展中扮演着至关重要的角色。
随着改革开放的不断深入，民营经济在我国经济中的比重逐渐增加，成为我国经济的主要组成部分。
据统计，目前我国民营企业数量超过90%，占据了我国GDP的60%以上，创造了约80%的城镇就业岗位。
民营企业为我国经济增长提供了强大的动力和支持，成为我国经济发展的重要引擎。
民营企业在我国经济中扮演着灵活、创新的角色，具有较强的适应性和市场竞争力。
他们能够更快速地适应市场环境的变化，灵活地调整经营策略，迅速响应市场需求。
民营企业的创新意识和创新能力也为我国经济注入了新的活力，推动了产业结构的升级和转型。
民营企业在我国经济中的地位不可替代，发挥着举足轻重的作用。
他们的快速发展和壮大，为我国经济的稳步增长提供了有力的支撑，为我国经济的实现高质量发展贡献了重要力量。
我们需要更加重视和支持民营企业的发展，为其提供更好的发展环境和政策支持，进一步推动我国经济的发展和繁荣。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，它涉及到企业员工的招聘、培训、激励、考核、福利等方面，对于企业的发展起着至关重要的作用。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才是企业的核心竞争力，而人力资源管理就是为了充分发挥人才的潜力，提高员工的绩效，实现企业的战略目标。
人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
优秀的员工是企业成功的关键，通过有效的人力资源管理，企业可以提供具有竞争力的薪酬福利和良好的职业发展机会，吸引和留住优秀的人才。
人力资源管理可以提高员工的士气和工作动力。
通过有效的激励机制和培训机会，员工可以感受到企业对他们的重视和支持，从而更加积极地投入工作，提高工作效率和绩效。
人力资源管理还可以促进员工之间的协作和沟通，建立和谐的企业文化和团队精神。
通过有效的团队建设和沟通机制，员工可以更好地相互协作，共同应对挑战，实现企业的长期发展目标。
论民营企业的人力资源管理
江海纵横２００７年第４期论民营企业的人力资源管理□朱莉萍企业管理一、民营企业人力资源管理的现状虽然民营企业对国民经济发展和社会就业的贡献越来越显著，但与管理相对成熟的外资企业和国内优秀标杆企业相比，民营企业人力资源管理仍存在以下问题：１．缺乏人力资源的战略规划性。
对企业目前及未来需要什么样的人才，没有明确细化的规划，造成企业人才断层，后备力量不足，制约了企业的发展。
２．量才标准缺失、能上能下机制尚未有效建立。
对某个岗位需要什么样的人，怎样选拔，仍缺乏客观公正的、可操作性的标准，导致用人上的盲目性。
多数企业仍是“伯乐相马式”的任命制，论资排辈严重，人际关系色彩浓厚，职工很难得到发展，也就阻碍了职工积极性的发挥。
３．没有足够的吸引力，离职率高。
不能很好的留住人才，造成民营企业严重损失。
科技人才流失会引起技术、市场流失。
随着技术人员的流失，一些行业信息和技术成果也随之被带走了。
一个项目主管离开，往往走的不是一个人，而是大量行业机密，一批重要客户。
这将会导致企业的发展又一次陷入危机。
４．缺乏有效的培训机制和沟通机制。
加强对员工的培训、培养，是民营企业人力资源管理的重要方面。
一方面，很多民营企业老板普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划意识。
许多民营企业只用人而不培养人，希望最好招来就能为企业做贡献，对人才培养缺乏自信，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，企业不愿意培养人才，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才跳槽。
老板总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才走了怎么办，岂不是人财两空。
另一方面，在企业中，培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人没有规划，只有在觉得需要的时候才考虑到培训。
上下级之间的沟通也是民营企业人力资源管理中非常重要的一项内容。
企业领导大多忙于日常的生产经营，企业内部缺乏良好的沟通渠道和机制，使员工的情感需求得不到满足。
长此以往，势必挫伤员工的工作积极性，产生消极情绪。
论中国私营企业的人力资源管理
论中国私营企业的人力资源管理
随着中国私营企业市场的不断扩大和多元化，人力资源管理已经
成为企业管理中不可或缺的一部分。
私营企业的人力资源管理主要包
括用人制度、培训与发展、激励与薪资、绩效评估和福利待遇等方面。
首先，用人制度应该适应企业的发展需要，根据企业经营规模和
目标制定用人，明确人员职务职责，做到优中选优，保障用人公平和
透明。
其次，培训与发展是私营企业人力资源管理重要内容之一。
企业
应该根据员工能力和岗位需求制定培训计划，提供专业的职业培训和
技能培训，帮助员工不断成长和提升自身价值。
激励与薪资也是私营企业人力资源管理的重要内容。
企业应该制
定合理的薪酬体系，将薪酬与企业利润和员工绩效挂钩，激励员工表
现出更优秀的工作绩效。
绩效评估是确定员工表现的关键，并激励员工自我提高的关键。
私营企业应该建立科学的评估体系，对员工的工作绩效进行全面、客
观的评估，为员工提供发展方向与改进意见。
最后，福利待遇是提高员工归属感和忠诚度的关键。
私营企业应
该制定完备的员工福利计划，包括社保、住房补贴、带薪假期等福利
待遇，为员工提供一个安全、健康、舒适的工作环境。
综上所述，私营企业人力资源管理是企业发展的重要保障和竞争
优势。
私营企业应该重视人力资源管理，加强对员工的管理和服务，
为员工提供全面的发展机会和福利待遇，推动企业健康快速发展。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理1. 引言1.1 我国民营企业人力资源管理的重要性人力资源是企业发展的核心竞争力之一，而在我国的经济体制中，民营企业占据着重要的地位。
民营企业人力资源管理的重要性不言而喻。
人力资源是民营企业生产经营活动的基础。
在现代社会，技术和资本可以复制，但人才却是独一无二的。
优秀的人才对于民营企业的发展至关重要，只有拥有足够的人才储备和高效的人才管理机制，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理直接影响着企业的绩效和效益。
一个科学、有效的人力资源管理体系可以提高员工的工作积极性和工作满意度，增强员工的忠诚度和凝聚力，从而提升企业的生产效率和盈利能力。
民营企业人力资源管理的优劣也直接关系到企业的持续发展。
良好的人力资源管理可以帮助企业留住优秀人才，不断培养和激励员工，保持企业的竞争力和创新能力，实现企业的可持续发展。
加强我国民营企业人力资源管理，提升管理水平，对于促进企业发展、推动经济增长具有重要意义。
1.2 研究目的与意义研究目的与意义：本文旨在分析我国民营企业人力资源管理的现状和存在的问题与挑战，探讨提升人力资源管理水平的关键因素，并通过案例分析来深入了解实际情况。
通过对这些内容的研究，可以更好地理解民营企业在人力资源管理方面的特点和需求，为提高企业的竞争力和持续发展提供参考。
本研究也旨在为相关部门和企业提供建议与对策，促进我国民营企业人力资源管理水平的提升，推动整个行业的发展进步。
通过对未来发展趋势的展望，可以为企业和政府在未来制定相关政策和战略方向提供参考，助力我国民营企业人力资源管理工作的持续改善和完善。
2. 正文2.1 背景介绍我国民营企业人力资源管理的发展可以追溯到改革开放以来，随着市场经济的不断深化和企业竞争的日益激烈，人才的重要性逐渐凸显。
作为我国经济的重要组成部分，民营企业已经成为推动经济增长的重要力量。
相比于国有企业，民营企业在人力资源管理上仍存在一些不足之处。
民营企业的人力资源管理
民营企业的人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，民营企业的发展正面临着各种挑战和机遇。
在这种情况下，有效的人力资源管理对于民营企业的成功至关重要。
本文将探讨民营企业的人力资源管理的重要性，并提供一些有效的策略和实践，以帮助民营企业在竞争中脱颖而出。
一、人力资源管理的重要性人力资源是民营企业最宝贵的资产之一。
有效的人力资源管理可以提高员工的工作效率和士气，帮助企业吸引、保留和激励优秀的人才。
此外，优秀的人力资源管理还可以促进团队合作、增强企业的创新能力，提高企业的竞争力。
在民营企业中，面临着员工数量多、结构松散等特点，人力资源管理尤为重要。
通过合理的招聘、培训和激励机制，民营企业可以有效地发挥员工的潜力，提高企业的运营效益。
此外，良好的人力资源管理还有助于建立和谐的工作氛围，增强组织凝聚力，为企业的可持续发展奠定基础。
二、人力资源管理的策略和实践1. 招聘和选用优秀人才民营企业需要制定科学的人才招聘策略，根据企业的具体需求，确定招聘的岗位和条件。
同时，通过选拔合适的员工，为企业的发展提供坚实的基础。
2. 培训和发展员工培训是提高员工能力和素质的重要手段。
通过制定全面的培训计划，民营企业可以帮助员工不断学习和成长，提高他们的工作技能和专业能力。
此外，通过为员工提供晋升机会和职业发展规划，民营企业可以激励员工的积极性，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 建立有效的绩效管理机制绩效管理是激励员工和提高工作效率的重要手段。
民营企业可以建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现，给予适当的奖励和晋升机会。
同时，通过定期的绩效评估和反馈，民营企业可以及时发现和解决问题，提高组织的运营效率。
4. 建立积极的企业文化良好的企业文化是吸引和保留优秀员工的重要因素。
通过倡导创新、团队合作和共享的价值观，民营企业可以营造积极的工作环境和氛围。
同时，引入奖励机制和员工关怀计划，民营企业可以增强员工对企业的认同感和归属感。
5. 关注员工福利和福利关注员工的福利和福利是保持员工满意度和士气的重要因素。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
毕业论文《论中国私营企业的人力资源管理》姓名陈小森学校北京师范大学专业工商管理专业摘要私营企业作为非公有制经济主体发挥着重要的作用，但由于其长期一直处于传统的管理模式，特别是人力资源管理问题，严重地影响了其进一步发展。
因此，提高私营企业的人力资源管理水平，对私营企业的发展有着重要的现实意义。
本文针对我国私营企业人力资源管理中所存在的问题进行分析，并提出相关解决方案。
一私营企业人力资源管理现状私营企业大多数为私人投资兴办，企业主普遍是所有权与经营权合一，且在做决策管理时，基本上是对私人利益或少数投资者对负责即可。
在企业创业初期这种家族管理模式发展是比较好的，但随着企业规模逐渐扩大的时候，该管理模式便会产生一系列的问题，如容易造成决策的盲目，管理的混乱，权力的滥用等。
具体的问题有以下几种：（一）人力资源管理在企业中的战略性地位不高对于目前人力资源管理工作在私营企业中的作用调查表明，人力资源管理部门最主要的还是“执行人事行政事务”,其次才是“支持战略实施”.它反映了当前我国的私营企业虽然已经日趋重视人力资源管理，但在发展阶段上更多的还是执行传统的人力资源管理工作，还未能很好地与企业战略目标很好地进行匹配，未能很好地在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、发展计划等，现代的人力资源管理真正实现还需有个时间过程。
（二）家族式管理和唯亲是用的用人机制影响了企业的发展部分私营企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制，严重地影响了企业素质的提高。
私营企业在创业和初步发展阶段，家族化管理体制有其合理性和有效性的一面，但从企业长期发展来看，由于家族企业封闭性的特点产生的制约性，将会严重束缚企业的进一步发展。
据国内一项调查显示，大约有90%的私营企业财务管理控制在家庭成员手中，中高层管理人员40%是亲朋好友及家族成员，除了目前一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，普遍文化水平较低，缺乏现代管理知识，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。
家族式管理还导致人员配置不合理，一方面在关键岗位如财务、人事多安排亲属，他们大多难以胜任工作；另一方面，有专长的人得不到重用。
（三）缺乏合理的绩效考核绩效管理在人力资源管理中处于核心的地位，发挥着重要的作用，但在许多企业里每到进行绩效考核的时候从管理层到员工人人都感到不安，员工认为绩效考核浪费时间，不公正，不能真正反映实际绩效状况，对绩效考核抱着不认可的态度，抵触情绪较大；人力资源管理者对各项评估考核煞费苦心，在做出考核结果的时候又感到十分为难，感觉到既费力又两头不讨好，给管理层和员工间加了一道无形的隔膜，许多组织往往把它当成一种形式主义，走走过场。
绩效管理成了大家心中的痛，造成了一定程度上的“不和谐”,不仅没能发挥本身的作用，还给组织带来消极的影响。
私营企业在绩效管理上主要存在以下的问题和误区：1：认为考核工作是人力资源部门的专利在企业进行绩效考核时，许多部门和员工认为绩效考核是人力资源部的事，与他们关系并不是那么密切。
其实这也是对考核的一种误解，实际上最了解被考核者工作性质、工作内客、工作标准、个人态度和能力的并不是人力资源部门，而是其上级、同事、下属及客户等人员。
人力资源部门在这一过程中主要负责总体规划、方案设计、考核者培训及技术指导等工作。
2：定位模糊：考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而考核；考核流于形式，只是通过填写比较繁琐的、不变的表格，根本没有真正考核到位；考核的结果不能充分利用起来，白白耗费了大量的时间和人力、物力。
论文格式而实际上，考核的真正目的是为了实现绩效的提高而进行的。
3：考评结果未有效使用：通过我们的调查了解发现，目前国内私营企业绩效考核结果主要应用于薪酬、培训和晋升，还局限于以结果指标为主来进行绩效评估。
绩效评估的目的如果仅限于价值评价，即为合理的利益分配提供依据，那么评价的内客就是过去的行为结果。
如果在管理者眼中只有定量的结果指标的完成，忽视其它软性手段指标的考核，企业是无法实现长期可持续发展的。
而且考评结果使用不对称，考评的结果不能得到明确的体现，应奖者未奖，应罚者未罚，应提者未提，应降者未降。
（四）培训只是停留在表面的形式上培训是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，以提高员工的绩效而实行的计划性、系统性努力。
对于员工来说，培训可以满足其自身发展的需要，尤其是对于优秀员工，这种需要长期得不到满足会使其觉得工作乏味，最终导致离职。
随着私营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力进行培训，结果却是受训者对培训的内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。
一线员工的培训大都只停留在生产操作技能上，管理人员即使进行了一些培训，也都只是停留在表面形式上，培训缺乏计划性和针对性。
究其原因其培训目标没有和岗位相联系，没有与员工的工作绩效的提高相联系，缺乏对培训要求的调查，并且培训体系的规划，培训手段比较落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训政策不到位等。
（五）缺乏有效的激励机制在我国私营企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。
这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。
随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。
单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。
（六）中高层人才流失严重一般说来，能成为当地私营企业领头羊的企业领导非常注重避免任人唯亲，在人才招聘上通过猎头、同行推荐、不同机会考察等多种渠道全方位挖掘人才，重点关注在外企或标杆企业中的核心骨干和高学历管理人员，并引进了许多专业人才和管理人才。
但在实际工作中，这些人的专业意见与私营企业磨合困难甚至冲突严重，直接影响了其工作情绪和专业发挥程度，很多人在短短几个月磨合后就离职，长一些的能达到一两年，超过三年的实属凤毛麟角。
（七）缺乏健全的保障制度我国私营企业规模有限，市场竞争及抗风险能力普遍较弱，在私营企业工作压力大风险大，这是不争的事实。
并且不像国企那样受到政府的高度关注和保护，因此人们择业时难以对其做出长期的经济预测，同时还必须面对更高的失业风险。
此外，由于法律建设和发展中的问题，劳动关系也普遍欠佳，职工基本权益常常得不到保护。
（三）绩效考核与业绩管理相结合绩效考核系统的设立，可以为绩效考核建立一个标准体系，但仅此还不够，还需要构筑一套独立的业绩改进系统，通过循环改进与优化，让战略性业绩考核真正成为促进企业价值增长的有力工具。
要做到这一点，必须将业绩考核与业绩管理相结合，形成不断递进的循环。
除了指标合理之外，重要的是将业绩考核体现在过程之中，通过系统性的循环递进，对业绩起到持续促进的作用。
一套完整的业绩管理循环系统，应当包括如下三大块。
二私营企业人力资源管理的对策（一）更新私营企业人力资源管理用人理念私营企业要逐步完善和落实企业员工的培训机制。
首先，私营企业应当根据自己的实际能力，逐渐扩大对人力资源开发与培训的投入，通过提高员工知识结构和技能来提高劳动效率，进而使企业利润有所增加；其次，私营企业应“对症下药，量体裁衣”，即根据自身人力资源的状况，制定不同的培训内容和标准，设身处地帮助员工设定未来的发展目标，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，实现员工发展与企业发展的互动。
同时建立一种以人为中心的组织理念，强调把人看成一种资源，而不是成本。
努力建立一种互相尊重、互相信任的契约关系。
增强企业的凝聚力和战斗力。
尊重员工意见，注重感情投入，从而在提高员工的自我约束和自我发展意识中从整体上推动公司的发展。
逐渐淡化家族式管理，举贤任能，避免任人唯亲。
私营企业应冲破宗族观念，举贤任能，大胆启用具有管理和专业技能的人才进入企业中、高层，信任员工的能力和对企业的责任心，使企业本身超越个人和家族的局限。
规定和完善企业的各种管理制度，把过去的“人治”变为“法治”,打造企业的制度基础，明确规定各岗位职责和权限，作到权责对等，为外来人才发挥作用创造良好的管理环境。
（二）绩效考核与业绩管理相结合绩效考核系统的设立，可以为绩效考核建立一个标准体系，但仅此还不够，还需要构筑一套独立的业绩改进系统，通过循环改进与优化，让战略性业绩考核真正成为促进企业价值增长的有力工具。
要做到这一点，必须将业绩考核与业绩管理相结合，形成不断递进的循环。
除了指标合理之外，重要的是将业绩考核体现在过程之中，通过系统性的循环递进，对业绩起到持续促进的作用。
一套完整的业绩管理循环系统，应当包括如下三大块。
1.计划设定：很多企业是在为做计划而做计划，从而使计划成了数字游戏。
一个可操作的计划必须包括：目标、关键行动措施、时间、责任人，每一点都必须有清晰、明确的界定。
2.月度述职：在确定行动计划后，如何促进员工的行动能力并提供资源支持成了关键问题。
月度述职会，就是要求被考核的员工定期汇报实际业绩，对照其行动计划，优化取得成效的措施，针对有欠缺的地方提出下一步改进措施的方案，并对其提供有效的支持。
述职会应当规定时间、发言要点、发言顺序，这样才能使述职会充分体现所采取的行动措施和所取得的业绩，使得其他与会人员了解实际情况，确保所采取的行动措施能够提高业绩。
3.行动改进：在业绩管理循环系统中，行动改进的重点是存在差距的地方。
在述职会后必须做出自己的行动改进方案，而对于做得好的行动措施，要总结经验、注意推广。
一个有效的业绩管理循环系统，通过计划—述职—计划修改（行动改进）—述职，循环往复，每一个循环，都可以保障业绩的部分改进，最终使得整个企业的业绩得到有效提升。
（四）有效激励人力资源管理的任务之一便是激励员工通过高水平的努力来实现组织目标，不同的国家和地区往往因为民族文化特性、劳动力市场发展程度及经济发达水平不同而形成了各具特色的人力资源管理模式，日本企业典型的激励方式是终身雇佣制和年功序列制，在这种激励方式下，员工具有较强的稳定感和忠诚度。
在美国，由于劳动力市场发达，员工进出企业自由、流动性大，因此企业更重视对员工工作业绩进行考核，并把考核结果作为加薪和晋升的依据，而不搞论资排辈。
从对国内私营企业激励管理实践调查了解的情况来看，签订工作合同、提供员工福利、提供培训、提供晋升机会、加薪以及对员工的惩戒（如解雇）等激励方式是比较常用的激励方式，并在一定程度上可以满足员工的稳定感、自我发展和对物质报酬的要求以及对员工负面行为产生一定的约束作用。