2012年人事常见问题纠纷类大全
公司人事纠纷处理方案
公司人事纠纷处理方案一、背景分析在实际工作中，由于员工的权益保护意识不足或者管理人员处理不当等原因，不可避免地会出现一些人事纠纷。
这些纠纷如果得不到适当的解决，就会影响到员工的积极性和团队的稳定性，对企业运营产生不良影响。
因此，建立一个科学合理的人事纠纷处理方案，对于保持员工的工作秩序和企业的正常运转具有重要意义。
二、人事纠纷的常见类型及处理原则1.绩效考核差异纠纷处理原则：公正、客观、量化处理方式：对于纠纷的起因和问题进行调查，进行一对一沟通和双方协商解决，如双方仍有异议，可以进行组织临时工作组进行评估，最终由人力资源部门作出决策。
2.转岗调动纠纷处理原则：充分沟通、平等互利处理方式：及时进行转岗通知和沟通，尊重员工的意见和愿望，协商解决问题。
对于员工的合理要求，应积极考虑、合理安排，并给予必要的培训和辅导。
3.工资福利待遇纠纷处理原则：公平正义、合理合法处理方式：核对工作记录和工资发放情况，进行核实和整理。
通过与员工进行沟通，找出问题的原因，如果是公司失误，应及时予以纠正并给予相应补偿或调整。
如果涉及合同或政策方面的纠纷，应当参考相关法律法规，与员工进行协商，尽力达成双方满意的解决办法。
4.职位晋升纠纷处理原则：公平公正、循序渐进处理方式：通过员工自评、面试、绩效考核等多维度进行评估，确保选拔和晋升的公平性和透明度。
对于未被晋升的员工，应当给予详细的解释和改进建议，并鼓励员工通过进修和培训等方式提升自己的能力，帮助他们实现职业发展的目标。
三、人事纠纷处理流程1.接到纠纷举报或投诉后，人力资源部门应当第一时间进行登记和初步了解原因，并对举报人或投诉人保密。
2.确认纠纷的性质和影响范围，进行相关调查和证据收集。
3.在证据收集完整后，与当事人进行面对面的沟通，听取各方诉求和解决方案，并确需召开纠纷协调会议时，应及时安排。
4.通过协商寻求各方共同接受的解决方案，或者通过调解、调岗、升级处理等方式来解决人事纠纷。
人事争议典型案例
人事争议典型案例人事争议是指在劳动关系中，由于工资、劳动合同、福利待遇等方面的纠纷引发的矛盾和冲突。
以下是十个典型的人事争议案例：1. 工资支付问题：员工申请加班工资或年终奖未获得支付，与雇主发生纠纷。
例如，员工要求支付加班工资，但雇主却以各种理由拒绝支付。
2. 合同解除争议：员工与雇主之间的劳动合同解除引发的纠纷。
例如，员工要求提前解除劳动合同，但雇主拒绝同意，或者雇主要求解除劳动合同，但员工不同意。
3. 劳动条件争议：员工对工作环境、工作条件或工作内容提出异议，与雇主产生争议。
例如，员工认为工作环境不符合安全要求，或者工作内容超出劳动合同约定的范围。
4. 职称晋升争议：员工对职称晋升存在争议，认为自己符合晋升条件但未被晋升。
例如，员工认为自己的工作表现优秀，符合晋升条件，但雇主却没有给予晋升。
5. 工作时间争议：员工与雇主就工作时间的安排产生争议。
例如，员工认为自己的工作时间超出了法定工作时间，但雇主却不同意支付加班费。
6. 加班争议：员工与雇主之间就加班的安排和报酬产生争议。
例如，员工认为自己加班超过了法定时间，但雇主却未支付相应的加班费。
7. 员工福利争议：员工对公司提供的福利待遇产生异议，与雇主发生争议。
例如，员工认为公司提供的员工福利不符合劳动法规定，或者公司单方面减少了员工福利待遇。
8. 工伤赔偿争议：员工因工作而导致受伤或患病，与雇主就工伤赔偿产生争议。
例如，员工认为自己的工伤赔偿金额过低，或者雇主不承认员工受伤与工作有关。
9. 退休待遇争议：员工与雇主之间就退休待遇产生争议。
例如，员工认为自己应享受更高的退休待遇，但雇主只愿提供较低的待遇。
10. 性别歧视争议：员工对于雇主存在性别歧视行为提出异议，与雇主发生争议。
例如，员工认为自己因性别而受到不公平对待，或者公司拒绝录用某一性别的员工。
这些典型的人事争议案例反映了劳动关系中常见的纠纷和冲突，解决这些争议需要依法维护员工的权益，同时也需要雇主和员工之间的沟通和协商。
公司人事部门处理劳动纠纷案例参考
公司人事部门处理劳动纠纷案例参考目录案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗? (1)案例二：如何安排新春招聘工作？ (2)案例三：违法辞退决定被撤销未工作期间工资应全额支付 (6)案例四：合单位无正当理由不到庭被缺席裁定支付工伤待遇 (7)案例五：员工未及时续签合同单位称合同自动终止 (8)《安徽省女职工劳动保护特别规定》 (9)案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗?【案例简介】2010年4月，王某被某公司聘为行政经理，双方于签了为期两年的劳动合同，期限从2010年4月1日到2012年3月31日，劳动合同期满后，双方没有续签劳动合同，而王某却继续留在用人单位工作。
2013年3月25日，王某向用人单位提出，要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
双方协商未果，王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求用人单位支付双倍工资。
请问，王某的仲裁申请能够得到支持吗？案例解析：王某的仲裁申请是能够得到支持的。
王某与公司的签订的合同，2012年3月31日到期，劳动合同到期后，公司并没有与王某续签合同。
2012年4月1日到2013年3月25日期间内，王某和公司有事实上的劳动关系，实际上相当于是劳动关系续延了1年，公司应该依法与王某建立新的劳动合同关系。
《劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定。
同时，《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
劳务纠纷常见问题
劳务纠纷常见问题劳务纠纷常见问题包括以下几种：1.用人单位拖欠工资：这是最常见的劳务纠纷之一。
当用人单位未按时、足额支付劳动者的工资时，就可能引发此类纠纷。
2.未签订书面劳动合同：尽管口头协议也是一种合同形式，但在劳务关系中，书面劳动合同更为常见且更具法律效力。
当用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时，可能会引发关于合同内容、工资待遇、工作时间等方面的纠纷。
3.解除劳动合同的争议：在劳务关系中，任何一方都有权解除劳动合同。
但是，当一方认为解除合同的理由不充分或违反法律规定时，就可能会引发纠纷。
4.加班费和工作时间的争议：劳动者有权获得合理的加班费和符合法定工作时间的工作安排。
当用人单位未支付加班费或违反法定工作时间时，可能会引发此类纠纷。
5.工伤赔偿问题：当劳动者在工作过程中受伤时，用人单位应承担相应的工伤赔偿责任。
但是，关于工伤的认定、赔偿标准等问题，双方可能会产生争议。
6.社会保险和福利待遇的争议：用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险并提供相应的福利待遇。
当用人单位未履行这些义务时，可能会引发纠纷。
7.违反公司规章制度的争议：用人单位通常会制定一系列规章制度来管理员工。
当劳动者违反这些规章制度时，用人单位可能会对其进行处罚，如罚款、解雇等。
但劳动者可能认为这些规章制度不合理或处罚过重，从而引发纠纷。
8.劳务派遣问题：在劳务派遣关系中，用人单位、用工单位和劳动者之间可能存在复杂的法律关系。
当其中一方未履行其义务或侵犯他方权益时，可能会引发纠纷。
以上是劳务纠纷的一些常见问题，但实际情况可能更为复杂。
在处理劳务纠纷时，建议双方通过协商、调解或仲裁等方式解决争议，以维护双方的合法权益。
劳动人事争议调解仲裁常见问题
劳动人事争议调解仲裁常见问题一、哪些争议属于劳动、人事争议？以下争议属于劳动、人事争议：（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；（三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；（六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。
提示：事业单位工作人员、公务员因对处分、考核、未按规定确定或者扣减工资福利等人事处理不服，依法应通过申诉解决，不属于劳动人事争议调解仲裁受理范围。
二、发生劳动、人事争议，可以通过哪些途径解决？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条、第五条以及《人事争议处理规定》第三条的规定，发生劳动人事争议，当事人可以通过下列途径解决：（一）协商。
当事人可以自行协商解决，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商。
（二）调解。
当事人不愿意协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。
调解遵循双方自愿原则。
（三）仲裁。
不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（四）诉讼。
对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
三、到哪里申请调解？根据《广东省劳动人事争议处理办法》等有关规定，发生劳动人事争议，当事人可以向以下组织申请调解：（一）用人单位劳动人事争议调解组织；（二）人民调解组织；（三）在乡镇（街道）设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织；（四）区域性、行业性劳动人事争议调解组织；（五）其他依法设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织。
劳动争议处理76个常遇问题及解答（史上最实用）
劳动争议处理76个常遇问题及解答（史上最实用）史上最实用！劳动争议处理76个常遇问题及解答1、试用期员工无理由被辞退，该员工要求赔偿金，老板不肯给，我这边该如何处理？支招：向老板说明问题严重性，这样的问题是应该得到赔偿的。
并完善你们的离职管理制度与执行力。
建议向劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动争议仲裁。
2、公司签完劳动合同，但是合同上不写待遇，也不给员工，两份都留存在公司，请问这样能规避企业用工风险吗？支招：属于恶意规避。
不过，事实上，如果事后员工以此为由想让合同无效，往往也是因为没有证据而败诉。
我认为，单位即使“规避”了法律层面的风险，但同时随了员工离心力高，忠诚度低的大风险。
如果员工有证据，可视为劳动合同无效。
如果员工手里没有，可以视为未签订劳动合同。
3、员工签署了劳动合同，因公司原因解约。
该员工如何维护自己的合法权益？支招：解除劳动合同证据成立后，如果公司以正当理由解除，应当培偿3个月的工资，服装费，公司不应当扣。
如果不是正当理由解除，应当培偿双倍4、有位朋友正深陷劳资纠纷，情况是这样：入职时，公司让签了一份空白合同，只准签名不准留日期，薪水也留白，后公司拖欠薪水，并在合同中随意填了薪水和合同日期，合同文本始终没有给到员工。
员工被迫申请劳动仲裁，请问以上情况，是否应将合同视作无效，申请双倍赔偿，如何才能证明合同为无效的？支招：1、此情形，员工处于不利状态，员工必须以证据证明这些空白项目未填写时迫于单位的要求先签名。
2、合同文本未交付本人，如果对员工造成损害的，由单位承担责任。
但一般不会视为未签订劳动合同。
单单是拖欠工资劳动监察部门就会涉入。
如果有证据证明，此劳动合同可视作无效，当申请双倍赔偿。
企业还会被处罚。
5、员工2009年11月入职，第一次合同期为2009年11月1日至2010年10月31日，合同期满后，公司与其续订一年，即，合同期为2012年10月31日为止。
现公司想在本次合同到期后不再与本人续订劳动合同。
如何处理人事纠纷和冲突
如何处理人事纠纷和冲突人事纠纷和冲突是工作环境中常见的问题，如果不妥善处理，可能对组织和员工造成不良影响。
本文将提供一些有益的建议和方法，帮助您处理人事纠纷和冲突，并维护一个健康和谐的工作氛围。
1. 了解冲突的成因和性质在处理人事纠纷和冲突之前，了解冲突的成因和性质非常重要。
人事纠纷可能源自工作任务、资源分配、沟通问题、角色冲突等。
了解冲突的性质可以帮助您准确分析问题，并找出解决的方向。
2. 规定明确的政策和程序制定一套明确的政策和程序，对于处理人事纠纷和冲突至关重要。
这些政策和程序应该包括各种纠纷的定义、处理流程、责任分工等内容。
明确的政策和程序将有助于员工对冲突的处理方式有明确的期望，并为问题的解决提供指导。
3. 采用中立的调解方式在处理人事纠纷和冲突时，中立是非常重要的原则。
作为领导者或管理者，您应该扮演一个公正的角色，倾听各方的观点和意见，采取中立的立场。
同时，您也可以邀请第三方介入调解，以确保冲突处理的公正性和客观性。
4. 鼓励积极有效的沟通沟通是解决人事纠纷和冲突的关键。
鼓励员工积极参与沟通，表达他们的观点和意见。
您可以组织团队会议、一对一谈话等形式，提供一个开放和安全的环境，让员工感受到被尊重和关心。
同时，也要积极引导员工学习如何有效沟通和解决冲突的技巧。
5. 培养团队合作和共识为了预防和解决人事纠纷和冲突，培养团队合作和共识是非常重要的。
设立共同的目标和价值观，鼓励员工之间的合作和相互支持。
同时，要充分利用团队建设活动，加强团队协作能力和沟通技巧的培训，以提高团队的整体素质。
6. 及时采取适当的解决措施当发生人事纠纷和冲突时，及时采取适当的解决措施至关重要。
根据具体情况，可以采取协商、调解、仲裁等方式解决纠纷。
同时，要确保措施的公正和合法性，控制冲突的升级，并及时跟进问题的解决过程。
7. 持续监测和改进冲突处理机制处理人事纠纷和冲突是一个动态的过程，需要不断的监测和改进。
通过收集员工的反馈和意见，了解冲突处理的效果，并及时调整政策和程序。
人事争议案例
人事争议案例人事争议案例是企业经营过程中常见的一种法律问题。
它主要指员工与企业之间因工作、合同等问题而引起的纠纷。
在这些案例中，员工通常会提起诉讼，企业则需要进行反驳，并通过法律手段处理了解纠纷，以保证合法合规的经营。
以下是一些典型的人事争议案例。
一、劳动合同引发的纠纷1.劳动合同解除案例王某和A公司签订了一份两年期的劳动合同，在工作一年后，A公司因经济原因决定裁员，解除了和王某的劳动合同。
王某认为自己的解除是公司违反了劳动合同，因此提起一项劳动争议。
公司则表示，它已经按照国家的劳动法规划一切流程，是合法合规行为。
经过法院审理后，法院认为公司的解除行为属于正当合理，因此裁决公司胜诉。
2.加班费纠纷案例张某和B公司签订了一份月薪制的劳动合同，要求每天工作时间从早上九点到晚上七点，但实际上公司有加班的制度，张某经常需要在八点钟之后工作。
张某认为自己的加班费没有按照规定计算，提起了诉讼。
公司表示张某不应该在规定的时间内工作，但实际上，根据劳动法规，公司应该按照国家标准计算加班费。
法院最终认为公司的行为违反了规定，并判决公司向张某支付未支付的加班费。
二、薪资待遇问题引发的纠纷1.薪资协商案例李某在C公司从事销售工作，每月有一定的固定工资和提成。
在公司经营状况下滑的情况下，公司决定削减所有员工的薪资。
李某和其他员工不同意，并要求求增加基本工资和保留原来的提成制度。
经过多次的协商，最终公司答应增加基本工资、保留提成制度和进行发奖金。
这就是薪资协商案例。
2.工资拖欠案例王某在D公司工作，公司因经济原因拖欠了王某三个月的工资。
王某向公司提出要求支付工资，但公司一直未予回应。
王某最后不得不向法院提起诉讼。
在审理过程中，法院认为公司拖欠劳动者的薪资是违法行为，最终判决公司返还王某拖欠的工资。
三、劳动保护问题引发的纠纷1.工伤赔偿案例小张在工作时不小心摔倒，导致右腿骨折，医疗费用已达10万。
小张认为公司应该给予相应的保障，并申请工伤认证。
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人事常见问题纠纷类：1、122期：怎样正确对待“三期”女职工？【122】本期案例：—怎样正确对待“三期”女职工？HR小王：经常听到别人说三期女职工，那到底三期是什么呢，三期女职工有哪些权益呢？HR小李：我们公司有一合同到期的女职工小敏，都已经办理完毕终止劳动合同手续了，她本人也离职了，但是她现在却找回公司来，说她在合同期内已经怀孕了，要求回来上班。
公司认为，离职手续都已经办完了，而且，她在合同期内并没有告诉单位已经怀孕的事实。
因此，不应该同意小敏回来上班。
那么，劳动合同终止后女职工发现怀孕应如何处理呢？HR小张：我公司的小薇怀孕了，但是身体不好，医生一直要求保胎休息，现在她休保胎假的时间已经超过了她应该享有的医疗期了。
但是她继续应医生的证明还要求休保胎假，公司却要求她回来上班。
这种情况下，如果小薇不回来上班，公司能否辞退她呢？本期问题：1、什么是女职工“三期”，“三期”女职工享有哪些权益呢？2、劳动合同终止后女职工发现怀孕，用人单位应如何处理呢？3、用人单位能否辞退医疗期满的不能上班的怀孕女职工呢？4、面对上述三期案例，用人单位在女职工三期上应如何管理才能既合法又最大限度地保护单位的权益呢？一、女职工“三期”的定义及其“三期”间的权益。
女职工“三期”，顾名思义是指女职工的孕期、产期、哺乳期。
由于女职工的三期是女职工妊娠、生育、抚育婴儿的特殊时期，关系着女职工和下一代的健康，因此，国家以立法的形式对处于三期内的女工给予了特殊保护，主要体现在三期内女职工的劳动保护、三期内女职工的待遇保护、三期内女职工的解雇保护三方面。
首先，关于三期内女职工的劳动保护。
对于三期内的女职工，为了保障女职工的身心健康，我国《劳动法》第六十二条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。
而对于孕期和哺乳期的女职工，《劳动法》第六十一条和六十三条分别规定，“对于孕期的妇女，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
对怀孕７个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
”、不得安排女职工在哺乳未满１周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
”此外，根据《女职工劳动保护规定》第九条规定，有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。
多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。
女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。
哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
其次，关于三期内女职工的待遇保护。
对于三期内的女职工，在劳动待遇方面，国家有着明确的规定。
一般来说，女职工在产假期间，领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资，但对因本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应由所在单位以生育生活津贴的形式支付。
在孕期和哺乳期内，如果女职工休产前假和哺乳假的，也要按照法定的标准发放工资，如《上海市女职工劳动保护办法》第十八条规定，产前假和哺乳假的工资按照本人原工资的80%计发。
最后，关于三期内女职工的解雇保护。
对于三期内的女职工，我国劳动法对用人单位对其的解雇做了相对其他普通劳动者更加严格的限制。
根据《劳动合同法》第四十二条之规定，对于在孕期、产期、哺乳期女工，用人单位不得对其进行非过错性解除和经济性裁员。
根据《劳动合同法》第四十五条之规定，劳动合同期满，如遇女职工三期，则应当顺延至相应的情形消失时终止。
二、劳动合同终止后女职工发现怀孕，用人单位应如何处理呢？对于这一问题，仁者见仁，智者见智，司法实践中亦有不同判决。
笔者认为，劳动合同终止以后女职工发现怀孕的，劳动合同是否可以恢复，不可一概而论，要结合怀孕的时间点和劳动合同终止的原因加以具体分析。
女性的怀孕过程是一个复杂的过程，从最初受孕到知道自己怀孕，中间有一个时间的间隔。
如果是女职工在劳动合同终止后发现自己怀孕，但怀孕的时间点是在劳动合同终止前，那么，倘若是用人单位不与其续签的，劳动关系应当恢复；倘若是劳动者不愿意与用人单位续签的，则劳动关系不应恢复。
如果女职工在劳动合同终止后怀孕的，不管是哪方的不续签均不可导致劳动关系的恢复。
三、对于医疗期满而不能上班的怀孕女职工，用人单位的处理方式：根据《劳动合同法》第四十条第一项之规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
实践中，如果在医疗期满后，劳动者依然不能上班的，可以认定这种情形属于“不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”。
因此，在一般情形下，如果劳动者在医疗期满后仍然不能上班的，用人单位可以与之解除劳动合同。
对于在医疗期内的怀孕女工，同时享有医疗期和孕期的解雇保护，构成解雇保护的一种竞合状态，用人单位不得对其进行非过错性解雇和经济性裁员。
在医疗期满后，劳动者还在孕期的，虽然不再享受医疗期，但是由于还在三期内，用人单位也不能对其进行非过错性解雇和经济性裁员。
四、对“三期”女职工的劳动关系处理要慎之又慎。
三期内女职工作为企业的一类特殊群体，在企业劳动关系管理中占据着重要的位置。
对这类群体的劳动关系处理要慎之又慎，这就要求企业的HR管理人员首先要熟悉国家、地方关于女职工管理的各项政策法规，特别是对三期内女职工的劳动保护、待遇保护和解雇保护方面格外重视，不得侵害三期内女职工的权益。
实践中，对于三期内女职工的权益侵害，发生最多的可能就是调岗调薪，曾有报道一家公司安排月薪9000的怀孕女白领去扫厕所的案例，用人单位应当避免这类事件的发生，让女职工在三期内得到应有的保护。
2、147期：辞退在工作时间内睡觉的员工，有错么？【147】本期案例：辞退工作在工作时间内睡觉的员工，有错么？案例：刘某于2009年6月1日入职A公司，担任仓库管理员的工作，在此工作期间，虽没有犯过大错误，但工作不积极，懒散，其负责人对其工作态度表现相当不满，在2010年4月1日检查行为规范过程中，发现刘某仓库门紧闭，进去发现刘某不在工作岗位，在另一间办公室睡觉，当场逮住。
故其负责人通知人力资源部，人力资源部在了解大体情况后，与其谈话，以工作期间不在岗，忙其它事宜为由，予以辞退。
刘某当时承认自己失误，在谈话记录上签字予以确认离职，按规定办理完相关手续。
但事后刘某对A公司提起仲裁，仲裁理由，A公司强迫其签字离职；要求A公司给其一定的经济赔偿；在其任职期间的延时加班，折算加班费予以发放。
问题：1、人力资源部以工作期间不在岗为由，辞退刘某是否合理。
2、刘某仲裁的理由是否合理。
3、HR在工作中应该采取何种法律措施，来避免类似事件发生？本期案例由会员cllnhb提供。
感谢大家对说法活动的支持。
能为大家提供内容是我们的幸福。
点评答案由法规频道律师同盟成员唐付强律师提供答案：1、人力资源部以工作期间不在岗为由，辞退刘某是否合理？实践中多数观点认为，如果用人单位在规章制度中列明工作期间不在岗、睡觉属于严重违纪行为，且规章制度履行了民主制定和公示告知程序，用人单位便可以严重违纪为由辞退不在岗、睡觉的员工。
笔者认为，用人单位对员工违纪行为的处罚除了要遵守规章制度程序性的法律要求外，还应遵循公平合理的诚信原则。
虽然用人单位制定规章规定对在工作时间内不在岗、睡觉的员工予以辞退，但同时也要看不在岗、睡觉的行为是否给用人单位带来损失或造成其他不利影响，如果该不在岗、睡觉的员工只是初次或轻微存在违纪行为，用人单位也无其他证据证明该不在岗、睡觉的员工存在严重违纪的情节，动辄以严重违纪为由作出辞退员工的处罚明显失衡，有违公平、合理的原则。
如果岗位的特殊性决定了员工必须用尽相当或全部谨慎注意力，不在岗、睡觉的行为造成了相关损失或其他不利影响，用人单位以严重违纪为由作出辞退处罚，这种情况更容易得到法律支持。
因此，本案中人力资源部以工作期间不在岗、睡觉为由，辞退刘某有不尽合理之处，在仲裁诉讼中仍然存在相当大的法律风险。
2、刘某仲裁的理由是否合理？如果刘某在仲裁时主张在谈话笔录上确认离职是在受到强迫而作出的，根据民事证据举证规则，其应当承担举证责任，即提供证据证明自己是在受到现实人身暴力威胁或精神受到暴力强制的情况下作出的不真实的意思表示，比如提供人身伤害证据或对话录音等证据材料，否则难以得到法律的支持。
刘某主张在其任职期间的延时加班费，属于合理的仲裁申请。
劳动仲裁部门在依法审查刘某是否存在加班事实以及公司是否足额支付加班费的情况下，合法合理地对刘某的该项仲裁申请作出裁决。
3、HR在工作中应该采取何种法律措施，来避免类似事件发生？针对员工在工作时间或工作区域内打瞌睡或睡觉行为的处理上，笔者提出以下建议：事前防范上，应当首重规章制度的合法合理运用。
在程序上，规章制度应当依法遵守民主制度与公示告知程序，使员工了解到规章制度制定与实施的合法性。
在实体上，将员工在工作时间或工作区域内打瞌睡或睡觉行为界定为违纪行为，不建议将一次睡岗行为就列为严重违纪予以辞退，可采取睡岗违纪行为叠加升格的方式，例如数次睡岗行为算作严重违纪，给予违纪员工一定的改进机会，避免作出刚硬的处理规定。
事中处理上，应当及时固定员工的睡岗违纪行为。
实践中，一旦发现员工初次有睡岗行为，要及时与该员工谈话作出处理，善意提醒员工积极改正，并要求员工出具书面的情况说明，保留有工签字的书面记录，这在后续的严重违纪处理和仲裁诉讼中具有重要的作用。
当员工的数次睡岗行为已经升格为严重违纪时，人事部门必须慎重处理，及时以严重违纪为由做出书面辞退决定，或变通处理要求员工以个人原因申请主动辞职使其体面离开用人单位。
感谢唐付强律师的支持！3、146期：有关试用期的各种劳务纠纷【146】本期案例：有关试用期的各种劳务纠纷案例：一，某员工A是大学毕业生，进入某企业实习3个月，在马上转正时，企业突改规则，要求实习生需进行“笔试、答辩”合格后，均可转正。
由于情况突然，A准备不及，在“答辩”环节落败，被开除。
问题：1.企业这种行为是否合法。
2.A是否有拒绝测试的权利？二，女员工B，应聘某私立公司担任中学老师（在入职前，学校为期解决了户口问题）6月，B入职，并与学校签订了5年的劳动合同，并且合同上标注合同生效日是在8月底。
谁知，7月，B发现自己意外怀孕，向上级要求调换工位，谁知第二天被告知，学校要与她解除劳动合同。
B与学校多次协商，希望能保住工作，但是学校要求B必须在工作与孩子之间做出选择。
B拒绝，并要求解除劳动关系，同时要求学校做出赔偿。