绩效考核管理系统11.27
个人绩效考核系统(职工页面)说明
个人绩效考核系统（职工页面）说明
登录：
登录绩效考核系统登录页面，用户名为本人姓名（汉字），密码为本人身份证号码，勾选一下个人绩效后点击登录系统。
登录成功后，点击左侧菜单的“个人绩效填报”进入页面。
填报工作完成情况：
领导负责对本部门的每名职工下达每日工作计划和创效值，当职工进入填报页面后，即可看到领导下达的工作任务和创效数值。
职工只需填写以下内容：
1、创效金额（要求数字格式）
2、任务完成情况（根据自己当日工作具体实际情况填写）
当职工填写完成后，点击上方的“提交”按钮，即完成填报，此时“提交”按钮变成“修改”按钮，职工仍可以对自己的内容进行再次修改，修改结束后点击上方的“修改”按钮，完成修改。
如果职工填报内容在领导未审批时，可以在第二天九点之前进行修改。
此时页面上方会出现“修改昨日”按钮，职工可以修改昨日填报的内容，修改完成后点击“确认修改”按钮，即可在下方列表中看到修改内容。
查询：
职工能够通过日期查询自己每月的填报内容和领导审批数值。
绩效考核情况：
职工能够在页面下方看到自己上月个人绩效考核情况。
绩效考核管理系统方案
随着市场竞争的加剧，企业需要更加 精细化的管理方式来提高效率和竞争 力，绩效考核管理系统的建设成为企 业发展的必然选择。
绩效考核管理系统的定义和重要性
定义
绩效考核管理系统是一套以员工绩效为核心，通过科学的方法和手段进行评估、 反馈和改进的管理体系。
重要性
绩效考核管理系统对于企业来说具有重要意义，它能够提高员工的工作积极性 和工作绩效，促进企业整体绩效的提升，同时也有助于企业实现战略目标和管 理优化。
基于绩效考核结果，组织可以做出更合理 的人力资源决策，如晋升、培训和薪酬调整。
公正、透明的绩效考核过程能够提高员工 的满意度和归属感，增强员工的工作积极 性和忠诚度。
对未来绩效考核管理系统的展望
智能化发展
随着人工智能和大数据技术的应用，绩效考核管理系统将 更加智能化，能够自动分析数据、提供个性化反馈和建议。
数据存储
建立完善的数据存储机制， 确保数据的安全性和保密性。
系统测试与优化
功能测试
优化建议
对绩效考核管理系统的各项功能进行 测试，确保系统功能的稳定性和可靠
性。
根据测试结果和用户反馈，对系统进 行优化和改进，提高系统的使用体验 和效率。
性能测试
测试系统的响应速度、并发处理能力 等性能指标，确保系统能够满足实际
员工根据设定的KPI进行自我 评价，总结工作成绩和不足。
360度评价
同事、上级、下级和客户等多 方参与对员工的绩效评价。
综合评估
汇总各方评价，结合业绩数据 进行综合评估。
反馈与沟通
向员工反馈评估结果，进行沟 通和指导，制定改进计划。
绩效反馈机制
及时反馈
在绩效评估过程中及时向员工 反馈工作成绩和不足。
绩效考核管理系统方案
绩效考核管理系统方案在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的管理活动。
绩效考核能够评估员工的工作表现，帮助企业了解员工的工作能力和潜力，以便采取相应的管理措施。
为了有效实施绩效考核，许多企业选择引入绩效考核管理系统。
本文将探讨绩效考核管理系统的方案，从系统设计、运行流程、数据分析等方面进行讨论。
一、系统设计绩效考核管理系统的设计是实施成功的关键之一。
在系统设计过程中，需要考虑以下几个方面：1. 功能模块：绩效考核管理系统需要包含基本的功能模块，如考核指标设定、考核申报、考核审批、绩效评价等。
同时，还可以根据公司的实际情况添加其他功能模块，如目标设定、奖惩制度等。
2. 数据采集：系统需要能够准确地采集员工的绩效数据。
可以通过员工填写表格、主管评价、客户反馈等方式进行数据采集。
数据采集的方式应简洁方便，以减少工作负担和错误率。
3. 数据存储与处理：系统需要有可靠的数据存储和处理机制。
数据存储可以采用数据库技术，确保数据的安全性和可访问性。
数据处理可以通过算法和统计分析等方式，将数据转化为有用的信息，为公司的决策提供依据。
二、运行流程绩效考核管理系统的运行流程应该清晰明了，并与公司的业务流程相结合。
以下是一个典型的运行流程：1. 考核周期设定：根据公司的需要，确定绩效考核的时间周期。
一般情况下，可以选择月度、季度或年度为考核周期。
2. 考核指标设定：制定明确的考核指标，以确保考核的客观性和公正性。
考核指标可以分为定量指标和定性指标，具体指标的设定应符合员工的工作职责和公司的战略目标。
3. 考核申报与审批：员工在规定的时间内填写绩效申报表，说明自己在考核周期内的工作成果和贡献。
主管对员工的绩效申报进行审批，并提出意见和建议。
4. 绩效评价：通过绩效评价，对员工的工作表现进行全面的评估。
评价可以包括主管的评价、同事的评价、客户的评价等多个维度，以综合考察员工的工作能力和表现。
5. 绩效结果反馈：将绩效评价结果及时反馈给员工。
绩效考核管理系统
绩效考核管理系统具有重要的意义，它有助于组织了解员工的工作表现和业绩， 为组织的人力资源决策提供依据；有助于员工了解自己的优势和不足，激励员工 改进工作，提高个人绩效；有助于提高组织的整体绩效，实现组织目标。
绩效考核管理系统的历史与发展
历史
绩效考核管理系统的发展经历了三个阶段。第一阶段是传统的绩效考核，以主观评价为主，缺乏客观标准；第二 阶段是目标管理，强调目标的制定和达成；第三阶段是综合绩效管理，将绩效评价与人力资源其他模块整合，形 成完整的绩效管理体系。
绩效数据收集与整理
数据来源
确保绩效数据的来源可靠、准确，包括工作记录、项目成果 、同事评价等。
数据整理
对收集到的数据进行整理、分类和归档，以便于绩效评价和 分析。
绩效评价与反馈
评价方式
采用多种评价方式，如自我评价、上 级评价、同事评价等，以提高评价的 客观性和准确性。
反馈沟通
及时向员工提供具体的绩效反馈，指 出优点和不足，并给出改进建议。
功能更新与拓展
根据企业发展和业务变化，对系 统进行功能更新和拓展，以满足 不断变化的绩效考核管理需求。
04
绩效考核管理系统的优势 与挑战
提高绩效评价的客观性和公正性
避免主观偏见
通过系统化的评估标准和流程，减少人为因素对绩效评价的影响 ，确保评价结果的客观性和公正性。
统一评价标准
制定明确的绩效指标和评价标准，使员工明确了解自己的工作目标 和期望，有助于提高工作积极性和效率。
特点
绩效考核管理系统具有标准化、客观性、公正性和及时性的特点，能够提供准 确的员工绩效信息，帮助组织做出科学的人力资源决策，促进员工个人和组织 整体绩效的提升。
绩效考核管理系统的目的和意义
绩效考核系统登陆操作说明(winXP版)
绩效考核管理信息系统登录操作说明（XP版）1.在IE浏览器中输入：https://后出现如下图所示
2.点击“继续浏览网站（不推荐）”后如下图
3.此时IE浏览器右上角会显示“证书错误”，下一步点击页面上的“下载证书”来下载安
全证书到本机硬盘上，可存放在本机任何地方备用。
如下图：
4.下载后是一个名为“数字证书”的压缩包，右键点击“数字证书”这个压缩包，再点击
“解压到数字证书”后会出现一个名为“数字证书”的文件夹，如下图
5.我们下一步需要导入的数字证书“www.Yepchina”就存放在这个文件夹中，如下图
6.点击IE浏览器右上角的“工具”-“Internet选项”，如下图：
7.出现具体Internet界面后，点击“内容”，如下图
8.点击“证书”后
9.点击“导入”后
10.点击“下一步”后
11.点击“浏览”后，找到刚才下载的证书文件，选择后点击打开，如下图
12.点击“下一步”后
13.选择“将所有的证书放入下列存储”，点击“浏览”后
14.选择“受信任的根证书颁发机构”后，点击“确定”，再点击“下一步”后显示
15.点击“完成”后会弹出一个对话框，如下图
16.点击“是”后会提示导入成功，如下图
17.点击“关闭”完成证书导入
18.点击“确定”后关闭IE浏览器
19.重新打开IE浏览器，输入：https://后，出现如下图
此时，IE浏览器右上角的证书错误已经变成类似一把小锁的图标显示，证明通过SSL协议访问系统成功。
用户可以输入用户名和密码来登陆系统了。
绩效考核管理系统
绩效考核管理系统
一、系统功能简介：
绩效考核管理系统是一款自主开发的，专门运用于政府部门年度考评工作的应用软件，该系统具有完备的权限控制体系与灵活的考评指标管理体系，系统指标分为一级、二级、三级指标，可以分别录入并设置相应的考评分值，对分值进行年度绩效考评。
系统通过一套组织机构管理体系，通过权限可以设置两种不同身份角色，即考评角色与被考评角色，考评角色可以录入指标并将指标分配给被考评的部门，被考评部门登录系统根据考核指标录入相应的考评信息。
在考评指标分配上面采取灵活分配方式，可以对一级指标、二级指标、三级指标分别分配，提高工作效率并免除遗漏指标。
系统根据各部门指标信息上传情况汇总形成统计报表，考评部门可以通过报表查看各被考评部门指标完成情况，并汇总打分。
二、文章发布子系统：
该子系统为单独文章管理发布系统，可以将文字，图片，视频等通过文字管理系统发布到前台。
包括：栏目管理、内容管理、评价管理、系统公告等功能模块。
三、考核指标子系统
该子系统为独立考核系统，包括：工作任务、考核指标管理（可以录入三级指标）、指标指派管理、指标分配管理、信息上报、得分汇总、统计报表等功能模块。
四、部门及部门领导管理子系统
该子系统对部门和部门领导进行管理，包括部门管理、领导管理两个功能模块。
五、即时消息子系统
该子系统可以在系统内部发送即时消息，工作任务提醒，举报、投诉提醒等多种功能。
六、举报投诉子系统
该系统可以发布举报信息，发布通告，可以举报别的部门，以及查看对自己部门的举报信息，对举报信息进行处理并反馈给制定部门。
七、系统管理子系统
该部分包括：系统设置、系统日志管理、权限管理、角色管理、管理员管理等功能。
绩效考核管理系统
1.1绩效考核绩效考核为中心监督部门得一个功能模块，其主要为综合绩效考核表，在此表得恳础上可以查瞧浏览具体得绩效情况。
综合绩效考核表中主要包括办件情况统计.服务评议统计、出勤情况考核。
办件信息考核情况。
服务评议信息情况，支持手工录入。
出勤情况信息。
评议结果汇总信息。
办件情况统计仁办件情况数据汇总中心监家人员可以对全市内得各部门得业务审批情况进行综合分析,可以查瞧各部门对受理事项得办理情况统计，通过对法定时间内得办结件及超期件得统计数字及时监控各部门得办事效率，为各部门得综合考核提供部分考核依据。
具体统计信息参见图：综合绩效考核表另：部门内得绩效考核也可以参照该中心绩效考核表进行设计。
2、在综合绩效考核表中得超期办结件中（图1）,中心监督人员可以点击得办件数（红色部分做超链接）能够查瞧到具体得超期办结得事项，在另一个页面中显示超期办结得事项名称.办结时间.相关办理人员等信息。
图1服齐评议统计仁服务评议汇总中得数据包括计价器评议结果、手工录入评议结果、网上申报评议结果。
在这张综合绩效考核表中得评议结果主要分为满意、一般、不满意三种评议结果。
其中得数据就就是相关部门办件数得评议数据。
见图22、在综合绩效考核表中得服务评议汇总中（图2）,中心监督人员可以点击得办件数（红色部分做超链接）能够查瞧到具体得评议得事项，在另一个页而中显示具体评议得事项名称.办结时间.相关办理人员、评议类型（网上.计价器.问卷调查评议即手工录入）等信息。
图23、中心监督人员可以点击服务评议汇总进入服务评议模块，服务评议模块要显示那些得数据内容可以由客户提供表单文书。
可以显示详细得评议内容，包括网上评议、计价器评议.手工录入评议。
如图3（本表为初步设计，显示得内容还需客户确认商定）出勤情况考核出勤情况得显示得数据需根据考勤机得情况而顶。
涉及到数据交换问题。
在这里举例只显示出勤率与异常情况两部分。
（异常情况包括迟到、早退、脱岗等）图4图4将以上三部分内容汇总到一个综合绩效考核表中:图：综合绩效考核表系统特殊说明:L表中服务评议就是否只显示满意一般不满意？可以显示综合满意度（星级评定）评议就是否为强制性得？（系统可以设置为强制性得，但就是由于用户可以选择不使用评议器，所以实际就是无法进行控制得。
绩效考核管理系统方案
绩效考核管理系统方案绩效考核是一个组织中不可或缺的管理工具，它能够帮助企业提高员工绩效，推动组织的发展。
为了更好地实施绩效考核管理，提高工作效率和准确性，开发一个绩效考核管理系统是至关重要的。
本文将介绍一个全面的绩效考核管理系统方案，以帮助组织高效地管理绩效考核流程。
一、引言绩效考核管理系统旨在实现对员工绩效进行全面、准确和公正的评估。
该系统将提供便捷的数据收集和分析工具，为管理者提供正确的决策依据，从而提高员工绩效和组织绩效。
二、系统设计1.系统架构系统将采用客户端/服务器架构，客户端通过互联网与服务器进行数据交互。
服务器将负责存储、管理和处理绩效数据，客户端提供用户界面供管理者和员工使用。
2.功能模块（1）绩效设定：管理者可以根据组织目标和员工岗位要求设定绩效指标和权重。
（2）绩效考核计划：根据绩效设定结果创建绩效考核计划，包括考核周期、考核标准和考核流程等。
（3）绩效评估：员工根据绩效考核计划自主填写绩效评估表，包括完成工作情况、个人能力发展和工作表现等。
（4）数据分析：系统将根据评估数据进行绩效得分计算和数据分析，为管理者提供各项绩效指标的统计结果和绩效排名。
（5）绩效奖励：根据绩效得分和排名结果，系统将自动生成绩效奖励方案，并与薪酬管理系统进行对接，确保绩效奖励的准确发放。
3.技术支持（1）数据库：采用高性能的关系型数据库，确保数据存储和处理的稳定性和安全性。
（2）用户界面：采用直观友好的界面设计，使用户能够轻松使用系统，提高工作效率。
（3）数据分析工具：系统将使用强大的数据分析工具，提供多维度的数据统计和分析功能，帮助管理者深入了解员工的绩效情况。
三、系统实施步骤1.需求分析：与组织的管理层和人力资源部门深入沟通，明确系统需求和功能要求。
2.系统开发：根据需求分析结果，进行系统设计和开发，确保系统能够满足组织的实际情况和管理要求。
3.系统测试：对开发完成的系统进行全面测试，确保系统的稳定性和功能的正常运行。
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第四章绩效考核管理系统一、绩效考核目的：1、实现客户价值。
2、达成企业战略目标、部门目标、岗位目标。
3、引导员工行为，促进员工成长，实现共赢。
4、改善经营环境。
5、有效衡量个人贡献价值，实现合理分配、员工稳定的目的。
二、绩效考核原则：1、差别性原则：企业优势资源向优秀团队倾斜，以结果区分优秀、合格、不合格表现。
2、严肃客观性原则：以完全真实的实际结果衡量体现员工价值，每个数据体现都有依据和可查来源，符合规定要求，无弄虚作假和人为随意调整现象。
3、平等认同的合理性原则：标准定位符合逻辑性要求，具备充分依据和可行性措施，通过努力可以实现，被考核人能平等认同。
不能被平等认同的目标标准都是无效目标标准。
4、一致性原则：岗位目标、任务考核指标和部门目标、企业战略目标基本一致，部门所有岗位目标任务指标合计等于或大于部门目标，各部门目标任务指标合计等于或大于企业战略目标，达到高度一致性。
5、绩效考核设计原则：5.1、围绕企业目标达成设计：企业需要什么，考核什么。
5.2、帮助员工实现自我梦想，完善自我。
5.3、帮助员工设计实现梦想的方法和步骤，精确计算所得。
5.4、公平公正衡量每位员工对企业的贡献。
5.5、将企业利益和个人利益紧密挂钩：管理岗位必须和企业年度、季度战略目标挂钩，和部门任务挂钩，和部门人才培养合格率、人才流失率挂钩，和职务任免、晋升、薪酬调整挂钩，和服务年限挂钩，和退出机制挂钩。
6、实施结果体现原则：绩效考核实施结果，必须确保10%员工收入明显增加（多劳多得，树榜样），10%员工收入明显减少（淘汰不合格员工），50%以上员工略有增加（激励大多数员工）。
7、及时兑现原则：绩效考核必须和奖惩标准联用，依据确定的奖惩标准，及时兑现奖惩（奖惩标准必须合理，赢得认同，并且要具备较长期的稳定性，不得朝令夕改。
否则，将影响整个绩效系统，甚至摧毁整个组织系统）。
8、及时反馈原则：绩效指标定位和绩效结果必须和被考评人进行面谈。
9、简单实效性原则：从多维性全面性角度，从根源着手梳理指标，紧扣关键性要求，指标少，易衡量、易操作，简单实用有效。
三、绩效考核依据：1、绩效考核指标梳理依据：指标来源基于客户价值需求、企业战略目标、岗位分析表、现状表现差距四个维度梳理指标。
2、绩效考核指标定位依据：指标标准定位支撑依据企业年度增长率、股东投资回报率、客户具体需求、现实基础、企业战略目标、团队目标、岗位要求达成标准进行定位。
3、绩效考核结果体现依据：3.1、内部客户评价（在流程上未配合到位的实际案例说明，由关联人评分）3.2、财务提供的关键性指标数据（财务提供数据，上级评分）3.3、计划任务达成评价（经上级审核确定的月度、季度工作任务计划，对照个人实际表现结果说明，上级评分）3.4、职责履行评分（依据个人职责表现存在问题，选择最严重的1-3个项目，定位评分标准，依据现实表现结果说明，上级评分）4、绩效奖惩标准定位依据：依据薪酬体系绩效标准、考核指标直接效益、关键性指标要求、任务达标要求等，定位上限和下限标准，高于上限，以评估价值定位奖励比例或标准额度，低于下限，定位个人绩效额度比例和降职、降薪标准。
四、绩效考核管理系统建设流程和相关说明： ●流程：●流程说明：1、绩效考核系统设计前提：1.1、依据战略管理要求，设计定位公司战略目标。
1.2、依据公司战略目标，定位运营流程和财务核算体系，依此设计配套的组织架构、划分部门职能。
1.3、依据部门职能，分解公司战略目标，定位部门目标、划分分支机构目标、岗位目标，依此定岗定编。
1.4、依据岗位目标要求，制定可行性方案、任务指标进度时限要求、措施、相关问题应对处理办法，明确定位每个时间段工作任务标准。
1.5、依据各项目标，分解部门、岗位任务指标，定位岗位事项、事项目标、达成事项目标的控制点和管控标准，完成岗位分析评估，梳理关键性考核指标和日常工作事项达标指标，构建考核指标库。
1.6、依据目标导向流程，以逻辑关系评估组织中各项指标的关联性和可能存在的漏洞问题，绘制战略目标支撑管理结构图，确保战略目标到岗位目标、岗位任务指标的一致性、可行性。
2、绩效考核实施方案设计：2.1、绩效考核分类（具体分类详见实施方案）。
2.2、确定每项考核指标的考核周期：年度、季度、月度2.3、划分每项考核指标的考核标准：分为三档，即愿望目标、常规目标、基础目标。
2.4、定位考核权重：2.5、定位被考核岗位考核指标的考核负责岗位、关联考核岗位、核准岗位2.6、确定考核方式：采用整体目标达成的系数均衡法、团队组别排序的强制排序法、岗位考核的平衡计分法。
2.7、设计考核指标量化模板，定位指标量化标准、评分标准、权重、考核人。
所有考核指标以量化、质化体现。
考核模板经试行调整后固定，依据每月需要调整指标、考核标准的量化、质化数据。
3、绩效考核实施管控：3.1、制定目标考评责任承诺书或月度考核标准，初步设计定位考核指标标准和对应的奖惩标准。
战略目标 组织架构 部门职能 目标分解 实施方案 部门任务 关键指标 考核模版 流程权衡 考核方案 考核设计 标准定位 指标面谈 考核实施 结果审核 奖惩兑现 绩效面谈3.2、进行绩效指标定位面谈，赢得被考核人充分理解、认同。
3.3、协同被考核人解决达成各项考核指标存在的问题。
3.4、被考核人承诺考核指标中的目标责任，签字确认。
经签字确认后的指标标准，除整体目标的构成条件出现严重偏差可调整年度指标标准外，当下执行的季度、月度指标，不得调整变更。
3.5、定位考核指标在执行过程中的管控点，确定信息反馈标准要求和处理流程。
3.6、被考核人收集汇总沉淀考核指标相关数据和证明资料，在考核周期结束后，自评体现。
3.7、考核负责人、关联人评分，依据被考核人的证明资料、数据，对照现实情况，进行核实评分和说明。
3.8、绩效评估须有数据来源，有具体操作流程和时限要求。
4、绩效考核结果兑现处理：4.1、绩效考核结果出来后，必须给被考核人确认4.2、绩效考核审核、核算、审批必须完全按照规定流程标准执行。
4.3、绩效考核结果确定后，考评负责人必须要对考核结果分析，找出被考核人的优势和存在的根源问题，和被考核人进行绩效面谈，肯定成绩，指出问题，指导如何解决问题，并提出解决问题的执行要求，让被考核人明白问题根源，并承诺改进，接收监督。
4.4、通过绩效结果分析，找出影响目标达成的因素。
属于被考核人的执行因素或其职权范围内能予以解决的事项，在下阶段，将这些问题定位为被考核人的考核指标；属于外部环境因素，按照制度规定要求，着手改善环境或提出调整战略目标、部门目标的调整方案。
五、战略绩效管理体系建设和战略目标管理考核一）、企业战略根源：1、企业愿景深化的企业远景战略规划，以及和之匹配的企业使命，分解为企业长、中、短期、年度战略目标。
2、企业战略的核心源点：实现客户价值3、企业战略的实质：解决如何赚钱的问题4、企业战略实现的关键：组织系统建设落地5、企业战略执行落地的核心：责任体系建设落地。
二）企业战略设计制定原则1、价值导向原则：企业经营战略要贯彻和反映企业文化中蕴含的经营理念、企业精神、宗旨和价值观，以企业组织行为的价值体现为核心。
2、流程导向原则：从远景战略规划目标到现实基础条件，具有清晰明确的流程，目标分解和责任管控落实、资源条件支撑，组织系统导入运行，促使企业战略和组织系统相匹配，能达到高度的一致性。
3、现实化原则：符合企业现实基础、内在条件；立足现有基础，定位适度战略目标，经目标方案分解融通，确实可行。
4、前瞻性原则：预测达成企业远景战略目标的增长率标准、达成增长率的支持条件、要素，评估未来规划期内社会、经济、科技、环境、人口、市场诸多方面的重大变化的影响，制定应对方案和策略，符合发展规律要求。
5、个性化原则：立足企业内外的经营环境，定位企业特色，形成自身独特模式。
6、组织参和原则：战略规划的制定，先初步设计远景战略目标、阶段性战略目标，交由组织系统分解，分部门研讨，引导全员参和，达到明确、融通、愿景目标导向的目的，树立共同愿景。
7、合理分配原则：明确价值链内外利益共同体的利益目标，短期利益和长远利益结合、个体利益、局部利益和整体利益兼顾，分配机制清晰明确，让各方利益体能明确清晰的计算其贡献价值和回报。
8、稳定性原则：企业战略目标定位需经全方位论证，确保稳定性、持久性、严肃性，非不可抗事件，已确定的战略基本不会出现频繁修改和调整的现象，也不因人事变动而否定。
三）企业年度战略目标定位依据：1、依据企业现实运营基础和存在根本性问题进行定位2、依据企业三年内的平均增长率定位3、依据企业三年内的投资回报率定位4、依据企业量本利平衡点定位5、依据企业远景战略规划目标定位6、依据企业过往三年中企业战略和企业组织匹配情况定位7、依据行业发展规律和外部环境变化规律定位8、依据客户价值需求和未来需求定位四）企业战略方案设计：1、企业战略目标分类：1.1、按战略阶段区分：远景战略目标、中期战略目标、近期战略目标、年度战略目标1.2、按执行结果区分：基础战略目标、常规战略目标、愿景战略目标1.3、按战略目标内容定位区分：1.3.1、财务指标：利润额度、利润率、总产量、销售额、年度增长率、投资回报率、成本控制率、超出量本利平衡点的利润超标率1.3.2、品牌指标：市场占有率、业内品牌知名度、客户满意度1.3.3、管理指标：战略目标达成率、战略任务指标达成率、管理成熟度（战略高、财务清、行政快、产品精、营销强）2、战略目标定位：2.1、远景、中期、近期战略目标：2.1.1、按照前面所述的战略依据要求，初步定位公司的近期、中期、远景战略目标，依据阶段目标分解战略目标达成的任务指标，组织各部门参和制定、论证战略目标可行性，依据论证结果调整定位。
切忌企业高层单方面定位企业战略目标（缺乏组织认同的战略是无效失败的战略）2.1.2、以上阶段性战略目标，只定位愿景战略目标，基础目标、常规目标依据阶段达成目标的基础，到实施时方可是设立定位。
2.1.3、愿景目标以销售额或利润额或总产量体现，匹配研发、销售、管理指标。
具体标准由公司组织落实定位，另以独立的战略规划方案体现。
2.2、年度战略目标：2.2.1、按照前面所述的战略依据要求，初步设定公司年度战略目标，分解支撑目标达成的各项匹配任务指标，组织各部门负责人参和制定、论证战略目标和各项任务指标的可行性，完成初步调整后，由各部门负责人组织部门人员参和制定、论证部门任务指标的可行性，制定相关职能部门汇总后，再次调整定位年度战略目标标准和匹配的任务指标标准。
2.2.2、年度战略目标标准和匹配的任务指标标准，分别设立基础目标、常规目标、愿景目标。
2.2.2.1、基础目标依据三年的平均数据进行定位。