人力资源二级面试资料大全
人力资源管理二级考试资料(最新)
人力资源管理二级考试资料(最新)人力资源管理二级考试面试时间人力资源管理二级考试面试时间是在每年的5月和11月。
具体面试时间会根据具体的考试时间和地点通知。
人力资源管理二级考试科目人力资源管理师二级的考试科目包括《人力资源管理师理论知识》、《人力资源管理师操作技能》。
《人力资源管理师理论知识》主要是对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系等六个方面的考核。
《人力资源管理师操作技能》考核的是在人力资源管理的工作岗位中会实行的各种日常管理工作。
另外，一级企业人力资源管理师，还需要在《人力资源管理师理论知识》的基础上再考核一个《企业管理知识》。
以上内容仅供参考，可以通过官方渠道获取更准确的信息。
人力资源管理二级考试改革人力资源管理二级考试改革主要体现在以下几个方面：1.考试内容：改革后的人力资源管理师二级考试将会增加客观题的比例，减少传统题库中的题目，同时加强对于知识应用和实践能力的考察。
这意味着考试内容将更加注重实际操作和案例分析，减少死记硬背的部分。
2.考试形式：改革后，人力资源管理师二级考试将采用纸笔和机考相结合的形式，更加注重计算机应用在人力资源管理中的运用。
3.考试时间：考试时间更加灵活，可以根据实际情况选择考试时间。
4.成绩查询：改革后，成绩查询时间将会提前通知，给考生更多的准备时间。
5.证书核发：改革后的人力资源管理师二级考试将更加注重实际效果，加强证书的管理和核发，确保证书的真实性和有效性。
总的来说，人力资源管理二级考试改革的目的是为了提高考试的针对性和实用性，加强对于考生实际操作和案例分析能力的考察，同时也为了提高证书的含金量和有效性。
如果您想了解更多相关信息，可以查看相关考试官方网站或咨询人力资源管理方面的专业人士。
人力资源管理二级考试费用人力资源管理师二级的考试费依据报考级别和报名地区不同，费用也不同。
一般在几百到一千元左右，具体的报名费用，请参考当地人社部门公布的通知。
人力资源面试题库(优选7篇)
人力资源面试题库（优选7篇）人力资源面试题库（1）(1)把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。
一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。
否则，长篇大论，会让人不得要领。
面试时间有限，如果多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。
这一点在面试自我介绍的时候尤其需要注意。
(2)讲清原委，避免抽象。
用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。
应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。
不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。
(3)确认提问内容，切忌答非所问。
面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。
对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
(4)有个人见解，有个人特色。
用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。
因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。
只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。
(5)知之为知之，不知为不知。
面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。
人力资源面试题库（2）1、管紧嘴巴，三思后答;面试场上，考官们经常采用的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话，目的在于多了解一些应试者在书面材料中没有反映的情况。
你在面试时一定要注意把紧自己的嘴巴，如果认为已经回答完了，就不要再讲。
俗话说：“言多必失”。
这样应答是不明智的，其结果吃亏的往往是应试者自己。
2、留足进退的余地，随机应变;面试当中，对那些需要从几个方面来加以阐述，或者“圈套”式的问题，要注意运用灵活的语言表达技巧，不要一开始就把话讲死。
人力资源二级简答整理版
人力资源二级简答整理版人力资源二级简答整理版一,,为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：员工参与：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革必要性和变革的责任感人员培训：大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能以适应变革后的工作岗位重视人才：大胆起用年富力强的具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阴力。
【注意事项】对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。
组织结构变革是一项既复杂又细致的工作，牵涉面广，涉及各个下属部门的功能、责任、权限和利益与再分配，各种人力、物力和财力资源的分解与再分解，因此，需要认真论证，反复评估，慎重对待，稳步推进，不能草率从事，并且做到：组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前要做好各种准备工作，事后还需建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作二,,改进岗位设计的基本内容。
1,岗位工作扩大化与丰富化2、岗位工作满负荷3、岗位的工时制度4、劳动环境的优化工作扩大化：做得更多，指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加工作种类和工作强度工作丰富化：效率更高，指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权）三,人力资源预测阶段的程序1,根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置2,进行人力资源盘点，统计出人员缺编、超编等情况3,与部门管理者讨论上述的统计结果并修正统计结果4,对预测期内退休的人员和可能离职的人员进行统计5,根据企业战略规划及工作量增长确定人员增加数量6,将未来人员流失及未来人员需求等汇总得最后四,企业人员供给预测的程序1,对企业现有的人力资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状2,分析企业的职务调整政策和历年员工调整的数据,统计出员工调整的比例3,向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况4,将上速所有的数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测5,分析影响外部人力资源供给的各种因素,并依据分析结果得出外部人力资源供给预测6,将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测五,人力资源管理制度规划的基本原则有以下6点：1,共同发展：将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
人力资源专员岗位经典面试题及答案(全新完整版)
人力资源专员岗位经典面试题及答案1.请谈谈您的招聘经验。
您在过去的招聘过程中所用的最有效的方法是什么？答案：在我的过去工作中，我使用了多种方法来招聘人才，包括招聘网站、社交媒体、推荐人和校园招聘等。
其中，最有效的方法是推荐人和校园招聘。
推荐人的候选人经常具有与公司文化和价值观相符的背景和技能，而校园招聘则提供了机会，以更低的成本吸引和培养新人才。
2.您如何设计和实施员工培训计划？答案：在设计培训计划时，我首先会识别需要培训的技能和知识，然后制定具体的课程大纲和计划，并确保该计划与公司战略和目标相一致。
在实施计划时，我会选择最适合员工学习风格的培训方法，如在线课程、面对面培训、研讨会和工作坊等，并提供反馈和支持来确保培训的有效性。
3.请解释您对薪酬福利管理的理解。
您在过去的薪酬福利管理中使用的最佳实践是什么？答案：薪酬福利管理是管理员工薪资和福利的过程，以吸引和留住人才，并激励员工为公司做出更大的贡献。
在我的过去工作中，我采用了一些最佳实践，包括定期进行市场调研来确保薪资水平与同行业相符，提供有竞争力的福利计划来吸引和留住员工，以及为员工提供透明的薪酬和福利信息来建立信任。
4.请描述您如何管理员工绩效。
您如何处理低绩效员工？答案：管理员工绩效的过程包括设定明确的绩效目标、提供反馈和支持、评估绩效并识别成功和改进的机会。
在处理低绩效员工时，我会先识别问题，并尝试通过培训和支持来帮助员工改进。
如果这些努力没有取得进展，我会与员工讨论问题，制定计划并设定目标，以改进其绩效。
如果员工绩效持续低下，我会与管理层和法律部门协商，制定适当的解雇程序。
5.请描述您如何管理员工关系问题。
您在处理员工关系问题方面的最佳实践是什么？答案：管理员工关系问题需要建立一个积极、健康的工作环境，鼓励员工之间的沟通和合作，并解决任何冲突和问题。
我的最佳实践包括建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出任何问题和关注点，并确保所有问题都得到及时解决。
人力资源二级面试题
人力资源二级面试题在人力资源领域内，面试是选拔人才的重要环节。
为了更好地理解应聘者的能力、经验和适应性，人力资源专业人员通常会提出一系列相关的面试问题。
下面将介绍一些常见的人力资源二级面试题，帮助你了解面试过程，并提供一些回答的技巧。
一、个人背景和职业规划类问题1. 请简单介绍一下自己的个人背景和工作经验。
2. 你为什么对人力资源这个领域感兴趣？3. 请谈谈你的职业规划，并说明为什么你选择了这个职位。
回答技巧：在回答这些问题时，可以结合个人背景和工作经验，强调与人力资源相关的经验和技能，如人际沟通、团队合作和解决问题的能力。
职业规划方面，可以表达对人力资源领域的热情和愿望，以及持续学习和成长的意愿。
二、人力资源管理类问题1. 你如何了解和掌握公司的人力资源需求？2. 请谈谈你在招聘、培训和员工福利方面的经验。
3. 在处理员工冲突和纠纷时，你采取了哪些措施？回答技巧：回答这些问题时，可以强调通过与公司内部沟通、需求分析和人力资源市场研究等手段，了解并掌握人力资源需求。
在招聘、培训和员工福利方面的经验可以具体描述相关项目和成功案例，强调对人才的挖掘、培养和激励。
处理员工冲突和纠纷时，可以提及倾听双方意见、寻求共识以及进行公正调解等方法。
三、劳动法律法规类问题1. 你对劳动合同法有了解吗？请谈谈你对劳动法律法规的理解。
2. 在劳动关系管理中，你如何确保公司的合规性？3. 在员工离职和解雇方面，你有哪些经验和应对措施？回答技巧：对于劳动法律法规类问题，应聘者需要对相关的法律条文和规定有一定的了解，并能够提供合理的解释和想法。
在确保公司合规性方面，可以提到建立健全的人事档案、定期进行员工福利和薪酬核查、以及制定明确的内部规章制度等。
在员工离职和解雇方面，可以提到遵循相关的程序和合同约定，尽量保证双方的合理权益，并采取适当的沟通和协商措施。
四、综合能力评估类问题1. 请描述一个你成功解决重大问题的经历。
2. 你如何管理和应对工作中的压力？3. 请谈谈你对团队合作和领导能力的理解。
人力资源招聘面试题大全
人力资源招聘面试题大全第一部分：基础面试题1. 介绍一下自己的工作经历。
2. 你对我们公司有什么了解？3. 你认为在人力资源领域有哪些重要的技能？4. 请谈谈你对招聘流程的了解。
5. 你在以前的工作中如何管理员工的绩效？6. 请描述一次你成功解决员工冲突的经验。
7. 你如何处理员工的离职申请？8. 你在招聘过程中如何确保公平性和平等性？9. 如何根据不同的角色和需求制定培训计划？10. 你有没有在以往的工作中建立过绩效考核体系？第二部分：行为面试题1. 请分享一个你在工作中遇到的挑战，并描述你是如何克服的。
2. 举例说明你如何处理一个紧急问题。
3. 请讲述一个你曾经面临过的决策困难，并解释你是如何做出选择的。
4. 请描述一次你主动承担额外工作责任的经历。
5. 你如何处理与团队成员之间的冲突？6. 谈谈你在工作中建立良好工作关系的方法。
7. 你是如何管理时间和优先级的？8. 请描述一个你成功完成多个重要任务的情况，说明你的时间管理和组织能力。
9. 你是如何保持自我激励并保持积极的工作态度的？10. 请分享一个你曾经追求个人发展并取得成功的经验。
第三部分：专业面试题1. 请谈谈你对劳动法和劳动合同的了解。
2. 你熟悉的招聘渠道和方法有哪些？请列举几个具体的例子。
3. 你如何进行有效的面试筛选和评估候选人？4. 请谈谈你对员工福利和薪酬制度的看法。
5. 你对员工离职管理有什么研究和实践经验？6. 请描述一次你成功引入新培训方案并提升员工绩效的经历。
7. 你如何处理员工投诉和纠纷？8. 你对员工绩效评估有什么实施经验和方法？9. 请分享一次你在招聘过程中面临到的多样性和包容性挑战，并解释你是如何应对的。
10. 你对人力资源管理发展趋势有什么了解？第四部分：附加题1. 如果你被录用，你期望在工作中得到什么支持？2. 你如何在工作中与其他部门合作？3. 请分享一次你为团队带来的创新性想法或解决方案。
4. 你是如何适应变化和压力的？5. 请谈谈你对职业发展的规划和目标。
人力资源二级考试简答题复习资料重点
人力资源二级考试简答题复习资料重点2014年11月第三版材第一章人力资源规划第一单元企业组织结构的设计组织设计的原则(五条)1.任务与目标原则：企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务，这是最基本的原则。
2.专业分工和协作的原则：专业分工和协作是组织设计的重要原则。
3.有效管理幅度原则：管理的幅度和管理的层次成反比。
4.集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
集权有利于统一领导和指挥，分权有利于调动下属积极性，有利于领导摆脱日常事务，集中精力抓大事。
5.稳定性和适应性相结合的原则：企业组织结构应该在保持稳定性的基础上，不断适应外部环境和内部变化。
3.排除组织结构变革的阻力变革的根本原因有两个：一是员工惯业务知识技能，失去安全感；二是因循守旧思想，不了解发展的必然性。
为了排除变革的阻力，可以让员工参加培训计划，大胆起用年富力强、有创新的人才。
三）企业组织结构评价对企业组织结构进行分析，考察存在的问题，并将信息反馈给实施者，修正变革方案，为以后调整变革作准备。
第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法1.组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象。
2.内部供给预测的方法包括：职业生涯规划、绩效管理、人才储备计划等。
3.为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的功能模拟信息库，记录企业每个员工技能和表现。
二）管理人员接替模型：四、制定企业人员规划的基本原则在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循的原则：确保人力资源需求的原则，与内外环境相适应的原则，与战略目标相适应的原则，保持适度流动性的原则。
制定企业人力资源规划的基本程序：1.明确制定人力资源规划的目的和意义。
二级人力资源管理师面试问题(参考)
面试1、什么叫360度考评？360度考评的维度：上中左右下1.360度考评的权重：上级60%，其它各10%2.360度考评是否存在不足：有，上级比重过大，容易导致一个人说的算3.描述自己岗位的职责和内容4.介绍一下公司人力资源的现状和急需解决的问题：组织结构，人数，学历分布，流失率等；提出改进措施5.介绍一下成功的案例和失败的教训6.谈一下心目中的人力资源管理师应该具备什么样的素质、能力7.传统的人事和现代人力资源管理有什么区别8.一般问三方面：理论、流程、运用知识9.员工流失率大的原因：通过和离职员工进行面谈了解到，一方面是我们的薪酬水平明显低于同行业；另一方面是员工认为在公司没有更大的发展10.员工流失率大采取的措施：进行市场调研，看我们的薪酬水平高或低；建立我们的人才库；加大培训的力度，提高后备员工；开展多元化的发展通道；在福利方面进行改善等11.企业急需解决的问题：例：某种员工紧缺：对外招聘，建立自己的人才培训基地；加大内部培训，提升技能，进行激励，建立导师制度12.自我介绍：公司情况，我所从事的工作、岗位工作职责，我向谁汇报等13.平衡计分卡的四个维度；四个维度的相互关系和逻辑关系：学习与成长是为了提高员工素质，如果员工素质提高了，那么…如果…那么…如果…那么14.如何运用绩效考评的结果：绩效考评结果一般运用于＊＊＊几个方面15.企业内绩效管理由一把手负责；绩效考评由人力资源部与直线经理负责16.培训需求调查的层面：组织、团队、个人三个层面17.培训的目的：转变观念、端正态度、改变行为、提高绩效培训与开发的区别：培训着眼于现在，开发着眼于未来18.什么叫结构化面谈：面谈设计、提纲、谈话程序、问题、评分等都有严格的标准，不能改变，在这种情况下看面谈者的反应19.面谈前的准备工作20.P4企业发展的阶段与组织结构的关系21.P6图人力资源管理发展的三个阶段；传统人事与现代人力资源的区别22.P25人力资源规划影响的因素（加上外部环境的变化，如金融危机、产业结构调整等）23.P30人力资源需求预测方法24.P45影响人力资源供求的因素；动态平衡是什么25.P55工作分析方法的优缺点26.P63工作再设计，四种人力资源成本27.企业人数供大于求或供不应求时要如何处理28.P101岗位胜任能力分析与工作分析的区别29.P102岗位能力模型的基本内容30.P103建立岗位胜任能力的步骤31.P104岗位能力模型的作用32.P 内部招聘与外部招聘的渠道、区别33.P129人员选拔的方法；什么叫结构化面谈、半结构化、非结构化34.P131面试的过程中需要遵循的STAR原则35.P144选择人才测评方法的原则36.P156招聘风险的控制37.P180员工离职的原因38.P189人力资源培训与开发的趋势；什么叫培训，什么叫开发39.培训需求的分析、培训的基本方法40.P204能力开发的方法41.P213培训开发的原则42.P240企业培训开发的结果43.P 培训计划如何做；实施程序44.P 培训规划如何做45.P 培训效果评估方法46.P234职业生涯发展的四个阶段47.P243绩效管理的内容48.P246绩效管理与绩效考评的区别49.P248绩效管理中人力资源部门的作用50.P249绩效管理系统包括的四个方面（循环）；如何运用绩效考核的结果51.P258制定绩效计划的流程52.P273比较法有哪几种；量表法有哪几种53.P280如何确定和编制关键绩效指标54.P 什么叫360度考核；权重如何分配；这样分配妥当吗55.P290平衡计分卡；四个维度；逻辑关系56.P SMART原则57.P306绩效改进的四要点58.P315薪酬的类型59.P337薪酬调查的程序60.P338薪酬调查的方法61.P339岗位评价的主要方法62.最近一年来颁布实施或修订的劳动人事相关法律法规63.P360劳动争议调节的原则64.P 劳动争议调节的程序65.P366劳动争议仲裁的原则66.P369劳动争议仲裁的时效67.P 签订劳动合同的原则68.P 企业在什么样的情况不能辞退员工；什么情况可以辞退69.P 什么是竞业限制；合同附加协议70.P 加班工资；试用期问题。
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面试资料整理人员配置的流程：1. 把人力资源提升到战略高度，确保高层领导人对人力资源管理的支持，在组织构架上确保人力资源部向高层领导人直接汇报，人力资源部参与重大战略的讨论。
2. 把员工能力和远期目标及商业计划联系在一起，人力资源部定期与业务部门会谈，确定人员需求和招聘计划。
3. 围绕企业核心技能要求，建立人力资源管理计划。
4. 建立人员及时补充策略，填补岗位空缺。
5. 必须确定员工职业发展计划、重要岗位的后备人才培养计划和重要岗位的接替计划。
人力资源管理模式变革的内容包括以下5方面：1. 组织管理理念更新一一3阶段：事务性、管理性、战略性2. 组织结构的扁平化和直线部门人力资源管理共同责任的强化3. 组织目标4. 组织领导者5. 人力资源部门职能一一从单一向核心职能转变人力资源规划的制定程序（可分为六个步骤）：第一步：掌握提供基本的人力资源信息第二步：进行人力资源的全部需要的预测第三步：清查企业或组织内部现有的人力资源情况一一评价中心技术第四步：确定需要招聘的人员数一一预测得出的全部人力资源需要减去企业或组织内部可提供的人力资源, 就等于需要向外部求助的招聘需要。
第五步：要是人力资源规划和企业的其他规划相协调一一人力资源规划既受其他规划制约，又为其他规划服务，不协调绝对不行第六步：对人力资源规划的实施结果进行评估，用评估的结果去指导下一次的HR规划。
怎样进行工作丰富化？工作丰富化是对工作内容的纵向扩展，是工作内容和责任层次上的基本改变，它旨在向工人提供更具挑战性的工作，它是工作责任的垂直深化。
工作丰富化的方法有：1. 组合工作任务2. 建构自然的工作单元3. 建立员工一客户关系4. 扩大纵向的工作负荷5. 开通信息反馈渠道实施层次的工作再设计一一缓解工作压力：•压力来源主要有 3方面——环境、组织和个人•当体验到压力时，其外化的症状有3类：生理症状、心理症状、行为症状减轻员工压力感的设计方法：1. 可供选择的工作时间方案2. 设置现实可行的目标3. 提高员工的参与程度，减轻员工的角色压力：（1）加强组织沟通（2 ）设立公司身心健康项目人才测评选择、实施的主要程序：1. 进行工作分析2. 选择一项专业的人才测评3. 对所有相关研究进行分析4. 进行独立的评估5. 确定成功实施测评的企业6. 正确地对测评进行管理7. 使用正确的标准8. 进行准确的选择决策9. 评估人才测评的投资回报岗位胜任力的概念及与工作分析的区别：岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
（最后一句话是岗位胜任力与工作分析的最大区别）岗位胜任力分析和工作分析之间的区别：1 •研究对象不同2 •分析能力不同3 .表现的内容不同 4•战略意义不同岗位胜任力模型的基本内容：1. 知识 2 .技能 3.社会角色 4 .自我认知 5.特质 6 .动机建立岗位胜任力模型的步骤：1. 定义绩效的标准2 .选取分析绩效标准样本3 .获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料一一以行为事件访谈法为主4 .建立岗位胜任力模型-- 通过行为事件访谈报告提炼岗位胜任力5.验证岗位胜任力一一采用回归法或其他相关的方法岗位胜任力模型的作用：岗位胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用，它为企业的工作分析、人员选拔、绩效考评、员工培训以及员工激励提供了强有力的依据，是现代人力资源管理的新基点。
5个作用：1.在工作分析中的作用2 .在人员选拔中的作用3 .在绩效考评中的作用4 .在员工培训中的作用5 .在员工激励中的作用岗位胜任力模型使用中需要注意的几个问题：1. 将岗位胜任力模型和同于传统的岗位能力素质要求2. 过分扩大岗位胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用。
3. 岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区4. 缺乏对企业战略文化导向的分析，盲目照搬。
5. 人为、主观因素导致胜任力因素失效（在选择优秀员工的时候）6. 人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用效果的一个因素。
招聘策略的规划：1 .与企业战略相结合2 •对现状进行分析一一分析现有招聘程序3 •对候选人进行分析4 .招聘最好的人员5.不要忽略现有的员工招聘的人员策略：1•企业主管应积极参与招聘活动2 .招聘人员的标准之一是热情3 .招聘人员应当是一个公正的人4 .对招聘人员的其他要求一一具有丰富专业知识、心理学知识和社会经验；品德高、举止儒雅、文明、办事效率高、开明爽朗招聘地点的策略：1•招聘范围——范围越广，优秀人才越多，成本越高2 •就近选择以节省成本3 .选择地点应相对固定一般来说，招聘地点的规则是，在全国范围内招聘高级管理人才或专家、教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。
招聘时间的策略：确定科学合理的招聘时间：1. 在人才供应高峰期招聘一一每年的1、2月份是低谷，3、4月份和6、7月份是高峰，农村招聘要农闲时2 .计划好招聘时间一一确定应在职位空缺的多少时间前进行招聘，及时招聘新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。
内部招聘和外部招聘的渠道：内部招聘的渠道有：职位公告和职位投标、职位技术档案、雇员推荐外部招聘的渠道有：1.人才交流中心2. 招聘洽谈会—中低层工作人员3•传统媒体一一报纸、电视4. 校园招聘一一应届生和暑期临时工5. 员工推荐一一专业人才6. 网上招聘7. 人才猎取一一高级和尖端人才内部招聘和外部招聘的优缺点：•内部招聘的优点常常是外部招聘的缺点，两者在一定程度上互补，通常选用内外部结合的方式最佳，这样既可以发挥内外部招聘各自的优点，又可以在一定程度上避免其不足。
倘若在内部员工之中找不到足以胜任空缺职位的人选，则一定要借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺职位，也应至少保留一部分职位供外部招聘。
研究表明，至少保留10%的中、上层职位供外部招聘。
这样既可以为内部员工提供更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入结构化面试的概念：结构化面试又称结构化面谈或标准化面谈，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列的结构化设计的面谈方式。
结构化面试题目的类型：⑴ 背景型：询问背景，如让面试者谈现在所在单位的整体情况和自己近几年来的个人情况及工作表现⑵智能型：出一些复杂问题或社会现象⑶情境型：展示一个假设的情景⑷ 行为型：要求面试者描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况，这类面试题要体现“ STAR ”路线，情境(S)、目标(T)、行动(A)、结果(R)。
⑸ 意愿型：直接询问面试者对某一问题的意向如让面试者谈谈为何选择处于低谷期国有企业⑹作业型：让面试对象现场完成一项任务结构化面试的方法与技巧：结构化面试的过程是由开始、结束，以及中间的能力评估三个部分组成，形成一套完整的招聘方式⑴ 面试的开始环节：应选择适当的地点，好的开场白缓和面试气氛。
⑵ 面试的中间环节：需要遵循STAR原则(4个，多选题)背景(Situation )、目标(Task)、行动(Action)、结果(Result)。
⑶面试的结束环节：询问面试者是否还有问题，如有，需针对性的解释，最后再次表示感谢。
(4)面试评价环节：面试结束后，应根据面试记录表对应应聘人员进行评估。
结构化面试的追问策略：⑴追问使招聘人员对应聘者有更深入的了解⑵运用追问的一些具体策略①营造宽松的面试氛围②学会倾听一一是追问的重要前提，一是对面试者的尊重，二可以捕捉重要信息③灵活运动追问方式④追问要适时、适度灵活运用追问的方式：㈠态度型追问㈡学习型追问㈢假设型追问㈣激发型追问评价中心的概念：评价中心是一种综合性的人员测评方法。
评价中心综合使用了各种测评技术，其中既包括个性测验、能力测验等心理测验的方法，也包括面试的方法。
评价中心的特点：评价中心最突出的特点是：使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价。
评价中心的测试方式：常用的测试方法有：⑴文件筐处理、⑵小组讨论、⑶角色扮演、⑹模拟面谈、⑺案例分析、等测试方法还有：⑷即席演讲、⑸管理游戏、⑻事实判断背景模拟、公文处理模拟和处理过程模拟的概念和方法应用：1. 背景模拟：这种形式是指在测试正式开始前，先告知应聘者所处的工作环境、在组织中所处的地位、所扮演的角色、上级管理者的管理方式和行为风格、情境中各种角色的相互需求信息等，用以评价应聘者准备与反应的恰当行。
2. 公文处理模拟：要处理的公文有三类：第一类是已有正确结论，并已经处理完毕并归入档案的材料。
让应聘者处理这类公文，是要检验应聘者处理得是否有效、恰当，是否合乎规范。
第二类是处理条件已具备的材料，这类公文要求应聘者在综合分析的基础上作出决策。
第三类是尚缺少某些条件或信息的材料。
这类公文可用以观察应聘者是否能够提出问题和表达进一步获得信息的要求。
3. 处理过程模拟：要求应聘者以某一管理者的身份参与公文处理，并努力使自己的行为符合角色规范，公文处理的测试方法便于操作，效度很高，这是因为测试情境与工作情境几乎是一致的。
而且公文测试的信度也很高，这是因为对于应聘者的处理方式的评价，不是一个人说了算，而是由于几名招聘者讨论决角色扮演、即席研究、管理优秀的理解：1. 角色扮演：要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事物。
强调在测评中要了解被评价者的心理素质2. 即席演讲一一主测者给被评价者出一个题目，让评价者稍作准备后按题目要求进行演讲。
3. 管理游戏一一是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动使用评价中心应注意的问题：1. 准备界定测评的维度和标准。
2. 应选择责任感强、能力水平高、有一定管理经验的人担任评委。
3. 必须考虑成本问题。