人力资源管理 RH 的四大系统五项基础
人力资源管理系统的有机构成部分
人力资源管理系统的有机构成部分一、HR管理的一个核心：对人力资源价值链的管理，就是人力资源管理的核心所在。
即：人力资源在企业中的价值制造、价值评价、价值分配——人力资源价值链。
人力资源价值链：指关于人力资源管理在企业中的价值制造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。
具体包含：价值制造环节：就是要从企业价值制造的主体与要素出发来建立企业的价值理念。
即明确在企业中谁制造了价值、什么要素制造了价值，这些主体与要素如何进行价值制造的，应该如何去进行价值制造。
这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业的目标（牵引）与工作规范。
要紧包含：“职位说明书”、“KPI指标体系”等。
价值评价环节：即要以价值制造环节所确定的价值理念为根据，去明确这些价值制造的主体与要素都制造了多少价值，从而为价值的分配奠定基础。
这一环节落实到具体的制度就是企业的“绩效考核体系”与“职位评价体系”。
价值分配环节：就是要在前两个环节的基础上，对公司制造的因此价值进行公平合理的分配与再分配，这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业以“薪酬管理制度”与“晋升制度”为主体的利益分配体系。
“以上三个环节形成一个前后呼应的有机整体，从而使得“职位说明书”、“职位评价”、“考核体系”、“薪酬分配体系”等，能够形成有效的呼应与配合，而这些相互整合的要素又是企业人力资源管理机制的主体，从而使得企业的“牵引机制”、“激励机制”、“约束机制”、“竞争淘汰机制”能够相互整合，使四大管理机制能够成为一个有机的整体。
”二、HR管理的四大机制：1、牵引机制：是指通过明确组织对员工的期望与要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力与奉献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。
要紧依靠下列管理模块实现：职位说明书；K P I指标体系；培训开发体系；企业文化与价值观体系；2、激励机制：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。
人力资源管理系统的内容有哪些
人力资源管理系统的内容有哪些人力资源管理系统（Human Resource Management System，简称HRMS）是一种综合性的软件系统，用于帮助企业进行人力资源管理和管理流程自动化。
该系统涵盖了许多重要的模块和功能，以下是人力资源管理系统常见的内容：1. 人事管理人事管理模块是HRMS系统的核心部分，主要用于管理员工和员工档案。
具体功能包括：•员工信息管理：包括员工基本信息、个人信息、合同信息、岗位信息等；•员工档案管理：包括员工履历、教育经历、工作经验、奖惩记录等；•组织架构管理：包括部门管理、职位管理、岗位关系管理等；•员工入离职管理：包括员工招聘、入职手续、员工离职手续等。
2. 薪资管理薪资管理模块用于管理员工的工资和福利待遇，具体功能包括：•工资计算：自动计算员工的基本工资、绩效奖金、加班工资、社保缴费等；•工资发放：生成工资条并自动发放到员工账户或打印纸质工资条；•福利管理：管理员工的福利待遇，包括员工健康保险、补贴、节日福利等；•薪资报表：生成薪资报表以及个人所得税计算等。
3. 考勤管理考勤管理模块是用于管理员工的出勤和请假情况，具体功能包括：•考勤记录：记录员工的出勤情况，包括考勤打卡、迟到早退、加班等；•请假管理：员工可以申请请假，包括事假、病假、年假等；•加班管理：员工可以申请加班，并计算加班工资；•考勤报表：生成考勤报表，包括出勤率、迟到早退次数、请假统计等。
4. 培训管理培训管理模块用于管理公司的培训计划和培训资源，具体功能包括：•培训计划：规划公司的培训计划，包括培训内容、培训时间、培训地点等；•培训资源管理：管理公司的培训资料、培训讲师等；•培训报名管理：员工可以报名参加公司的培训活动；•培训效果评估：评估培训活动的效果，包括培训满意度、培训效果等。
5. 绩效管理绩效管理模块用于管理员工的绩效评估和奖惩，具体功能包括：•绩效考核：进行员工的绩效评估，包括目标设定、绩效评定等；•绩效反馈：给予员工绩效反馈和改进建议；•奖惩管理：根据绩效评估结果给予员工奖励或惩罚；•绩效报表：生成绩效报表和绩效分析。
人力基础知识点总结
人力基础知识点总结一、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织根据公司目标与战略，通过合理的配置，开发，激励和管理员工，实现组织目标的管理过程。
二、人力资源管理的基本特征1. 以人为本：人是企业发展的根本原动力，以人为本是人力资源管理的核心原则。
2. 全局观念：人力资源管理要从整体上看待员工，把员工视为公司整体发展的重要资源。
3. 持续性：人力资源管理是一个持续的过程，需要在不断的改进和完善中不断提高员工的素质和企业的绩效。
4. 系统性：人力资源管理是企业管理的一个系统，需要整体思考，统一规划，完善机制。
三、人力资源管理的基本职能1. 人力资源规划：根据企业的发展战略和目标，对人力资源需求进行合理预测，制定相应的招聘，培训和激励计划。
2. 招聘与选择：根据人力资源规划，对企业需要的人才进行招聘和选拔，以满足企业的人才需求。
3. 岗位培训：提供员工所需的技能和知识，使员工能够适应岗位所需的能力要求。
4. 薪酬管理：制定公正合理的薪酬政策，激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和主动性。
5. 绩效管理：建立科学的绩效考核体系，促进员工的工作积极性，提高个人和团队的绩效水平。
6. 员工关系：维护员工的合法权益，处理和解决员工之间的纠纷，提高员工的满意度和忠诚度。
7. 人力资源发展：建立有效的员工发展计划，激励员工的个人发展，提高员工的整体素质和能力。
四、人力资源管理的基本原则1. 公正：在人力资源管理中要坚持公正，不偏袒，不任性，对待员工要公平公正。
2. 激励：激励是人力资源管理的核心，要通过薪酬激励，岗位晋升，培训发展等方式激励员工。
3. 奖罚分明：要建立完善的奖惩制度，对员工的表现进行公平评价，做出相应的奖励与惩罚。
4. 双向沟通：要加强企业与员工之间的沟通与交流，及时了解员工的需求和意见，创造良好的工作氛围。
5. 灵活性：在进行人力资源管理时要具备灵活性，根据实际情况，灵活调整管理策略和措施。
五、人力资源规划的基本内容1. 定义：人力资源规划是指根据企业的发展战略和目标，对人力资源的需求进行合理预测与规划。
人力资源系统的四个支柱
人力资源系统的四个支柱，即人力资源管理技术、人力资源管理流程、人力资源管理制度和人力资源管理机制。
具体来讲，就是运用现代化的企业人力资源管理技术，优化人力资源管理流程，建立科学化、系统化的人力资源管理制度，形成竞争择优的人力资源管理机制。
1、人力资源管理技术研究、引进、创新人力资源管理技术，是规范化管理、创新性管理的一项必要条件，是不断提升组织管理绩效和管理水平的重要手段。
随着科学技术的飞速发展，对管理工作带来了一场前所未有的**。
对于人力资源管理而言，已经由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。
其中，人力资源管理技术的日趋完善和不断创新发挥了极大的作用。
在现代企业中，越来越多的人力资源管理先进技术得到应用，如，运用职位分析法梳理职位职责，明确了职位设置的标准和职位之间的工作关系，搭建起了较为坚实的人力资源管理的平台；运用评价中心技术选拔人才，增强了评价的科学性，也为全面了解人才的综合能力素质提供了工具；运用平衡计分卡实施绩效管理，不仅将工作绩效与企业战略紧密联结起来，更促使企业关注无形资产的提升和内部业务流程的优化；运用宽带薪酬法实施薪酬变革，适应了扁平化组织的发展趋势，更为员工激励和个人能力的增长提供了空间；将胜任能力创新性地运用到人员招聘、员工职业发展和培训中，使人力资源管理的各个模块更为紧密地结合在一起，为企业与员工的共同发展提供了保障。
新的人力资源管理技术的应用可以为企业注入新的活力，带动企业更有效率地运用人力资本，从而发挥出人力资本的最大效能。
然而，人力资源管理技术应与企业的实际紧密结合起来，运用符合本企业特征和文化的人力资源管理技术，才能推动企业走向卓越。
2、人力资源管理流程人力资源管理工作除了有技术支撑外，更需要运用技术建立与企业发展相适应的人力资源管理流程体系，促进新的人力资源管理理念和技术在企业运转起来。
首先，建立以战略为导向的人力资源管理流程。
人力资源管理系统的内容包含有哪些(一)
人力资源管理系统的内容包含有哪些（一）引言：人力资源管理系统是一种基于计算机技术的管理工具，用于帮助组织有效管理和优化其人力资源。
本文将介绍人力资源管理系统的内容，探讨其包含的各个方面，以帮助读者更好地了解该系统。
正文：一、员工信息管理1. 员工档案管理：记录员工基本信息，包括个人背景、教育经历、工作经验等。
2. 薪酬管理：跟踪员工薪资信息，包括基本工资、绩效奖金、津贴等。
3. 绩效管理：记录员工绩效评估结果，协助管理层做出奖励与激励决策。
4. 假期管理：管理员工的休假、病假、调休等假期安排。
5. 培训管理：跟踪员工培训记录，包括培训课程、培训时间、培训效果等。
二、招聘与录用管理1. 招聘需求分析：帮助企业确定招聘岗位和人员需求。
2. 招聘渠道管理：管理各种招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
3. 简历筛选与面试管理：协助筛选合适的候选人，并管理面试过程。
4. 录用管理：记录员工的录用信息，包括薪资待遇、入职手续等。
5. 新员工入职培训：安排新员工的入职培训，使其尽快适应新岗位。
三、员工福利与离职管理1. 员工福利管理：管理员工福利计划，包括保险、退休计划、员工旅游等。
2. 健康管理：协助员工健康管理，包括体检、健康辅导等。
3. 离职管理：管理员工的离职手续，包括离职申请、离职调动等。
4. 离职面谈与反馈：进行离职面谈，了解员工的离职原因和反馈意见。
5. 离职知识转移：协助员工离职时的知识转移，确保岗位的平稳过渡。
四、组织发展与绩效管理1. 组织架构管理：管理企业的组织结构、职位体系、工作流程等。
2. 岗位描述与绩效指标设定：制定岗位描述和明确绩效指标，以便进行绩效评估。
3. 绩效评估与考核：进行员工绩效评估，包括定期考核和项目考核。
4. 员工发展计划：制定员工的职业发展计划，并提供相关培训和发展机会。
5. 绩效激励与奖惩管理：根据员工绩效，设计相应的激励和奖惩机制。
五、员工沟通与反馈管理1. 内部沟通管理：建立内部沟通平台，促进员工之间的信息交流与合作。
人力资源管理人力资源管理的五大法宝
（人力资源管理）人力资源管理的五大法宝人力资源管理的五大法宝所有的竞争，归根到底仍是人才的竞争。
于企业所有的资源中，人是最宝贵的资源，是起决定作用的资源。
现代企业是以创造财富的人力资源为中心的管理，因为只有人才能创造壹切。
人力资源的使用和开发，是当今企业家普遍关注的焦点问题。
根据现代人力资源管理理论，结合人力资源管理特点和本人长期的人力资源管理实践，联系本人于大型跨国公司和高科技美国上市公司的人力资源管理经验，总结出高效人力资源管理的五大法宝，即壹个中心、俩个策略、三个原则、四个技巧、五个转变，简称HRM12345。
人力资源管理的壹个中心是以人为本。
企业是由人组成的，“企”业二字中如果将“人”拿走，则变成“止”业。
企业人走则业止。
以人为本的思想体当下生产运营、管理服务的各个方面，从人才战略规划、招聘、培训、任用、考核、奖惩、福利、食住、作息时间、职工业余生活以及各项规章制度流程等均要体现以人为本的原则，形成壹种以人为本的企业文化，所有的管理者均是某方面的人力资源经理或教练。
人力资源管理的俩个策略，即俩条发展路线、俩种评价标准。
公司为职工提供俩条发展路线，让职工于管理和技术上且列发展，公司既重视管理人员，也重视技术人员，二者不可偏爱。
有管理专长的职工要让其按着管理的方向发展，如从班组长做起，到主管、经理、总经理、总裁等。
有技术专长的职工要让其从技术员做起，到助理工程师、工程师、高级工程师、总设计师等，朝着技术的方向发展。
若让技术人才来从事管理或让管理人才从事技术，或只重视管理人才而不重视技术人才，或只重视技术人才而不重视管理人才，必将会给公司带来不可估量的损失。
俩种评价标准，是指处理问题，要从定性和定量俩个方面来考虑。
举个例子，壹个职工忙忙碌碌，经常加班加点，不壹定要给予表彰。
我们要见他加班有没有创造效益，他是什么原因加班，若他因个人能力不足加班则应考虑培训或换人；若是因工作量太大加班，则应考虑加人或给予其补助；若加班干和工作无关的事，则应取消加班。
HR管理的六大系统、四大支柱、四大机制、一大核心、四大功能
HR管理的六大系统、四大支柱、四大机制、一大核心、四大功能2008-09-12 15:33:01| 分类：人力资源| 标签：|字号大中小订阅
人力资源管理的六大系统、四大支柱、四大机制、一大核心、四大功能是什么？
一、六大系统：
1、基于战略的人力资源规划系统。
2、基于素质模型的潜能评价系统。
3、基于任职资格的职业化行为评价系统。
4、基于KPI指标的考核管理系统。
5、基于业绩与能力的薪酬管理系统。
6、基于职业生涯规划的培训开发系统。
二、四大支柱：
A、机制
B、制度
C、流程D技术
三、四大机制：
1、激励机制
2、牵引机制
3、约束机制
4、竞争淘汰机制
四、一大核心
价值评价与价值分配
五、四大功能
1、激励功能
2、吸纳功能
3、维系功能
4、开发功能。
人力资源管理的五大模块
人力资源管理的五大模块人力资源管理是一个复杂的系统，它涉及到企业的核心业务和员工的福利。
在人力资源管理中，有许多模块需要考虑，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和员工关系等。
本文将从这五个方面来探讨人力资源管理的五大模块。
招聘是人力资源管理的第一步。
在招聘过程中，企业需要确定所需的人才类型和数量，并制定相应的招聘计划。
企业还需要通过各种渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者。
在面试过程中，企业需要对求职者进行全面的评估，以确定他们是否符合企业的招聘要求。
企业需要根据面试结果和招聘计划，选择最合适的人才加入团队。
培训是人力资源管理的重要组成部分。
在培训过程中，企业需要为员工提供必要的技能和知识，以提高他们的工作能力。
企业还需要根据员工的需求和企业发展的需要，制定相应的培训计划。
在培训过程中，企业需要采用多种方式进行教学，如课堂教学、实践操作等。
企业需要对培训效果进行评估，以确定培训计划是否达到预期效果。
第三，绩效管理是人力资源管理的重要环节之一。
在绩效管理过程中，企业需要制定明确的目标和指标，并对员工的工作表现进行评估。
企业还需要根据员工的表现和企业发展的需要，制定相应的激励措施。
在绩效管理过程中，企业需要注意公正性和透明度，以确保评估结果的客观性和准确性。
第四，薪酬管理是人力资源管理的关键环节之一。
在薪酬管理过程中，企业需要根据员工的工作表现和市场行情，制定相应的薪酬标准。
企业还需要考虑到员工的需求和福利问题，以确保员工的满意度和忠诚度。
在薪酬管理过程中，企业需要注意公平性和合理性，以避免出现不公和浪费现象。
员工关系是人力资源管理的重要方面之一。
在员工关系管理过程中，企业需要建立良好的沟通机制和解决纠纷的机制。
企业还需要关注员工的心理健康问题，并提供必要的支持和帮助。
在员工关系管理过程中，企业需要注意尊重员工的权利和利益，以维护企业的稳定和发展。
人力资源管理是一个复杂而重要的过程。
通过招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和员工关系等方面的综合考虑和管理，企业可以更好地发挥人力资源的优势和潜力，实现企业的长期发展目标。
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人力资源管理RH 的四大系统五项基础人力资源管理(RH)的四大系统五项基础第一部分人力资源管理(RH)系统一战略、文化与组织系统1，企业文化梳理与提炼2，企业战略管理体系设计3，企业管理问题系统诊断4，企业产权改革与治理结构设计5，基于战略的七种人力资源规划设计6，高效业务流程与管理流程设计7，组织机构与管控模式设计8，文化落地的员工手册设计系统二管理体系与方法制度系统1、基于能力/责任/业绩三种导向的人力资源管理体系构建2、标准人力资源管理流程与规范设计3、组织定位与职能描述4、绩效管理体系与量化考核5、分子公司(平衡积分卡)业绩考核与管控设计6、招聘管理体系设计7、人力资源系统诊断与员工满意度调查8、人力资源审计与检查体系设计9、人力资源管理应用软件与数据库建立系统三胜任岗位人才标准系统1、任职资格标准与管理体系设计2、职业化工作标准设计《职业化手册》3、职务描述与岗位规范设计4、岗位关键胜任力素质设计5、职业生涯规划与晋升管理体系设计6、培训管理体系设计7、企业后备人才管理体系设计8、人才测评与评价中心构建系统四人岗匹配与激励系统1、工作分析与定岗定编设计2、岗位评价与薪酬福利设计3、核心人才激励机制设计4、核心人才任职评价与管理5、授分权管理体系设计6、员工退出机制与离职管理7、竞聘上岗管理一、企业文化树理与提炼华恒智信认为，不同的企业有不同的企业文化，不同发展阶段企业文化特征也有所不同,因此企业需要建立精心设计具有本企业特点的企业文化大纲,以实现其成为真正核心竞争力的目标。
经过多年实践与研究,华恒智信认为一个能够落地的企业文化主要由三个层次组成，第一层面是企业理念,它是企业文化最核心的层面,企业理念是指企业发展的定位和未来的愿景；第二层面是企业的核心价值观，它是指企业明确的做事原则，也就是企业要求员工对待客户/对待工作的准则以及企业对待员工的价值导向和行为态度等内容，例如华恒智信对员工提出的"认真、敬业和共享"的价值观就是要求我们的员工在工作中以认真为准则，选人时以敬业为条件，日常工作中要能相互支持与实现信息共享等，还例如,有的企业提出的"以此为生，精于此道"的价值观就是对员工的规范要求和期望。
第三层次是企业的形象与标识，其主要包括，企业对外的形象,员工工作时着装/用语等一系列行为形象的规范，例如华恒智信人曾经协助过中国电信提出的"标准着装十八条，标准行为十二条，标准用语五不说"等等。
同时,华恒智信还认为企业文化的内涵需要结合企业的发展阶段来设计,例如在发展初期,企业常要倡导以目标为导向,发展到一定阶段时,又要以规则为导向,经过归纳,华恒智信人提出企业文化的四个类型导向：创新导向的企业文化,规则导向的企业文化,目标导向的企业文化,支持导向的企业文化,经过研究优秀企业的文化后发现,这四个导向不是简单的循环,而是不断的循环往复/逐渐上升的，企业的文化的特质也因此不断沿承与发展,形成了"与时俱进"的企业文化。
华恒智信所提供的企业文化设计,主要定位是帮助企业进行文化诊断与梳理,在此基础上与公司的各个层面进行核心理念，核心价值观等的提炼,用专业的工具和系统的参与,提炼出一系列凝聚人心的口号和发展愿景,明确企业倡导的对人对事的原则和要求,并帮助企业规范设计员工行为规范和形象规范,以实现指导企业内聚人心，外显职业行为标准的核心竞争力,进而形成持久的动力以促进企业成长与发展.二、战略管理体系设计华恒智信认为，企业战略管理体系的设计其实质是围绕着企业的三个核心问题进行细化设计的过程,这三个核心分别是：企业在哪里?企业去哪里?我们何时竞争(行动)?企业在哪里是指明晰企业现在的位置,现状中我们的优劣所在,我们的如何从广泛的市场参与中选择有价值的目标市场与顾客，以提供满足其需求的服务举措，"企业去哪里"是企业的未来发展方向,我们何时行动指我们什么时间怎样行动才能战胜竞争对手,这需要企业详细分析竞争对手以及获取较高价值的各种策略手段，比如采用什么样的新技术还是采用什么类型的增值服务项目等等战略的选择可以让我们的企业能够更加准确的明确自己的客户是谁，哪些事情能做，哪些事情不可以做，因此战略管理的核心也可说是"防止南辕北辙"的事情在企业发生，我们在做选择题,评估什么样的选择对我们长期有益,什么选择对现实收益有益,然后决定我们怎样做,因为目标的准确清晰才是企业快速获得增值和提升的根本原因。
华恒智信提供的战略管理咨询主要包括：企业长短期战略发展方向的明确，战略定位的评估与提炼，战略落实过程中企业的阶段发展思路与措施，经营业务重点的明确和时机环境的选择设计等三、企业管理问题系统诊断系统诊断企业问题一直是一个难题,企业问题多多,应该如何解决?华恒智信通过总结三位国际著名管理大师尼丁.诺芮亚，威廉.乔易司，布卢斯.罗伯森五年中跟踪的400个成功/失败企业的原因分析结论和相关内容后，再结合中国企业问题现状后认为：影响企业发展壮大的众多原因中以下六个因素最重要,它们是：企业的战略与决策，文化特征，组织与结构，供应链与高效流程，团队能力以及激励与管控，我们将这个思想精华归纳为华恒智信的6T模型，华恒智信6T模型的提出从发展的视角分析企业自身的问题所在，再通过一系列的调研和总结,帮助企业明晰目前什么是企业管理的核心问题。
目前华恒智信的系统诊断6T模型已经被众多的企业和多家咨询公司所使用，并能够成为具有一定影响力的工具和方法之一。
四、企业产权改革与治理结构中国国有企业的改革的总思路是"产权明晰，劳动关系，绩效与薪酬"，华恒智信赞同以上观点,并一直致力于细化和落实以上改革方向,国有企业产权明晰其核心是企业由无责任经营向有责任/有序经营转化的一个过程，其实质是通过财务权利的切分与明确，实现企业责任主体的落实，以促进经营管理班子(或者职业经理班)能够真正为企业"操心和努力"，以避免"在其位不谋其政"的现象，劳动关系是指企业建立"员工能进能出,干部能上能下"的市场化用人机制,其目的是实现"人力资源的死水"向"活水"转化,绩效与薪酬是指企业通过科学的考核和薪酬体系设计,以调动各层员工的的积极性和主动性,实现企业保值增值的经营目标.在三步走中,产权明晰最难,也是最关键,常见的优秀企业往往也是从这里改革突破并取得成效,关于产权改革和治理结构设计,华恒智信认为，企业产权改革不是一个简单切分经济帐的过程，而是一个激励与约束对等的制度设计过程，它包含一系列规范的治理结构体系,其目的是科学进行产权改革,激励众人发展,实现企业保值增值.但在实践中,我们却发现很多企业产权改革设计不当,治理结构不完整,最终国家利益受损，大众利益受蚕食,只有少数人获利成为"一夜暴富的金融寡头"的现象(也就是少数企业领导人为受益最大的利益主体).华恒智信认为有效的治理结构包括明确设立四加一会和相关的管理制度，四加一会指企业的股东大会，董事会，监事会，经理人办公会，加上一个职工代表大会，相关的管理制度包括明确企业董事会,监事会等的各自职责与角色,规范在分享利润时候,应该通过各方的参与，客观保障国家,集体,个人等各方利益的均衡发展目前华恒智信提供的产权改革与治理结构设计包括以下几类主要咨询模块：1，国有企业改制咨询：国有企业如何向股份制企业变革的咨询服务,我们将协助国有企业逐步实现机构，股份，组织等改制，以实现保值增值的目标,完成企业科学地向现代企业转型的过程。
2，法人治理和股份制改造咨询：帮助其建立适应企业自身发展需要的法人治理结构，包括进行股份制改造，股东大会、董事会、监事会、执行层的组成、职责、权限及决策程序的设计；执行层约束激励机制的设计，员工持股计划的设计等内容。
3，民营企业二次创业提升咨询：针对快速发展中民营企业如何突破发展的瓶颈，如何通过新的分配方案实现企业越做越大的目标，理性量化企业与各层骨干的利益分配关系，以实现企业持久发展的根本需要。
4、企业战略重组与并购咨询：企业在发展中,并购了两到三个企业,新的组织需要进行有效的资源组合和能力互补，在此基础上重新设计有效的治理结构与股权激励手段，有利于实现组织内部分工责任角色明确，有利于优化业务流程实现资源系统发挥，使之更适应市场，加强其竞争能力。
来源：(-人力资源管理(RH)的四大系统五项基础第一部分_真实_新浪博客五、基于战略的七种人力资源规划华恒智信经过多年总结认为，企业的人力资源管理规划实际上是三个层面的规划：一是企业不断适应不同竞争环境和各项条件下所设定的人力资源管理政策与原则，二是依据以上原则和政策企业结合自身核心优势和团队能力设定的具体规划和策略活动,三是实现策略活动所需要的人员数量规划,结构规划,流动率标准以及核心人才能力规划等等,其目的是落实企业的发展战略。
依据战略的不同,华恒智信经过研究和总结,将企业的人力资源管理战略归纳成为七种类型：进攻型人力资源管理战略，防御型人力资源管理战略，稳定型人力资源管理战略，差异化人力资源管理战略，成本领先型人力资源管理战略，区域优势型人力资源管理战略，游击型(机会主义)人力资源管理战略等，这七项人力资源管理战略是沿袭企业战略目标之后的人力资源发展策略.是企业战略落脚在人才经营方面的具体活动要求。
一般来说,企业建立人力资源规划除了以上内容外,还需要进一步明确：1)未来人力资源配置方向2)预测企业潜在的人员过剩或人力不足，制定人力供求平衡计划,3)根据企业发展需要，制定人力资源补充计划,4)帮助企业对现有员工技能状况、知识结构和以及发展要求做出恰当分析与评估，制定人员培训计划/规划；基于战略的人力资源规划拟定将为企业的中长期人力资源实践活动提供了理性依据。
六、高效业务流程与管理流程设计企业战略定位清晰和准确之后,高绩效的业务流程与管理流程就成为企业发展的关键所在,一般企业的流程少则几百条，多则五千条，但常用的流程不超过一百条，同时，华恒智信发现企业规范化/标准化的程度和员工自身遵守和了解流程的多少正向相关，也就是一个企业的职工能够从上到下共同遵守流程越多，企业规范化/高效运作能力越强。
实践中企业业务流程和管理流程却存在以下三个方面主要问题：1)分工过细导致一个经营过程有很多部门完成，运作的时间长，成本高，信息在各部门流通时，需要花费大量的时间和精力进行交流、沟通。
各个部门对需要处理的事件又有不同的优先顺序，都是把自己认为最重要的事件优先处理，因此很难保证一个经营过程按照顾客所希望的时间完成。