工作分析复习提纲
自考06092工作分析 重点复习资料-张羽桐
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料工作分析（任正臣主编）课程代码：06092 [版次 2012年]第一章工作分析的历史与发展一、填空1.2.3.研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
工作分析——精选推荐
《职位分析与设计》复习精要一名词解释1.工作分析：分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构要素及其相互关系，进行分解、比较和综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。
（工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提取有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
）2.职位：是根据组织目标，而为职位任职者所规定的应当完成的一项或多项相关职责的集合。
3.职责：是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的系列任务的集合。
4.职系：职责的繁简难易、轻重大小及所需资格条件各不相同，但工作性质相似的所有职位的集合。
5.职组：由若干工作性质相近的职系所组成的集合。
6.职级：同一职系中，职责的繁简易难、轻重大小及所需资格条件充分相似的所有职位的集合。
7.职等：在不同职系中，职责的繁简易难、轻重大小及所需资格条件充分相似的所有职位的集合。
8.工作描述（岗位资格）：工作描述反应了职位的基本情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责、责任等的目录清单，是区分工作职位最基本的信息，是对工作自身结构化描述。
9.工作规范（任职资格）：工作规范反映职位对任职者的基本要求，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关数值才能胜任该职位的工作。
简言之，工作规范就是职位任职者完成工作活动的所必备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。
10.工作评价系统：在工作分析的基础上，借鉴于一定的评价方法确立组织内部各职位相对价值大小及其差异的过程。
11.工作设计：指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
12.管理人员职务描述问卷（MPDQ）：对管理者的工作进行定量化测试的方法，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征。
是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。
13.关键事件法（CIT）：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量搜集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。
《人力资源管理概论》复习提纲和问答题
《人力资源管理概论》复习提纲一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。
能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
作用:（1）人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。
从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。
人力资源把自然资源转化成社会财富。
人力资源的使用量也决定了财富的形成量。
（2）人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。
知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。
“知识进展”是经济增长的最主要因素。
（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。
人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。
功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。
(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
(核心)目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
职业教育心理学复习提纲
一、名词解释工作分析（）就是把一种完整的工作分解为一个个重要的活动项目和工作要求项目。
也就是在多种观察研究的基础上，把一种工作的特点、活动项目及其内容、使用的工具与设备、工作环境、操作标准和从业要求等要素，准确而又较为详尽地描述出来。
关键事件技术（）工作研究的输出模式：工作研究的任务是考察职业特性，主要是着眼于工作行为所应达到的结果(即输出)，以便确定从业者应掌握什么样的知识或能力，并作为职业技术教育与培训的目标与内容。
这种策略以工作(的功能、任务和结果)为中心，而不是以从业者为中心，来考察职业素质与教育，被称为输出模式。
工作研究的输入模式：即考察职业劳动中究竟使用了哪些知识或技能，也就是要确定究竟要向个人输入什么样的知识或技能才能，才能保证他胜任这种职业劳动。
这是以人(及其所应掌握的知识、技能)为中心，来评价、选择和培养从业者。
练习律即通过大量的练习或实践来获得动作技能，这是在量方面对动作学习的要求。
它要求多次进行示范，让学习者模仿，多次发出运动指令，让学习者执行，也就是把刺激与反应作多次联接。
没有练习或实践就不可能有技能。
强化律即根据学习者动作反应的结果，对他施加某种力量，以便增强合乎要求的动作，削弱不合要求的动作。
外部强化是别人对学习者施加的强化替代强化则是通过强化一个学习者，而间接地强化其他学习者自我强化则是，学习者已经认可了某种学习目标和操作标准，或者自己建立了某种学习目标和操作标准。
在学习过程中，他就把学习结果对照这种目标与标准，如果达到了，他就作自我肯定，从而增强了继续学习的自信心和积极性；如果没达到，他就作自我否定，就会放弃自以为不合理的做法，寻求其他做法。
反馈律即通过让学习者知道动作学习的结果，来提高动作学习效果，这是对动作学习的质的要求。
知觉痕迹是对动作反应的暂时感知和短暂记忆，是在练习中获得的，是动作反应正确与否的一种即时的内部反馈系统，用来追踪和记录动作反应情况。
它所反馈的信息非常精细，包括所能感受到的一切方面。
自考工作分析(06092)复习资料
自学考试6092工作分析复习资料（根据2012年最新考试大纲整理）第一章工作分析的历史与发展一、西方国家工作分析的发展历程（识记）工作分析最初产生于美国的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。
1、工作分析的萌芽1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。
2、泰勒的科学管理原理系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。
作为一项管理工具，它是美国科学管理之父——F‧W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。
3、美国内政改革委员会工作绩效研究1919年巴鲁斯受美国国家内政改革委员会的委托，对104000名公职人员进行了问卷调查，以收集有关政府岗位任务的事实资料。
巴鲁斯通过工作分析得出了公职人员薪资等级的划分标准。
以此为基础，美国国会于1923年通过了“工薪等级”法案，并批准在华盛顿特区试行。
4、两次世界大战期间工作分析的迅速发展第一次世界大战和第二次世界大战期间（1914-1945），为了加强军队的人员管理水平，提高测试选拔、培训分工的效果，工业心理学家纷纷开展了工作分析的研究活动。
（1）宾汉的人员配置和任职资格开发研究。
（2）斯科特的军衔资格标准、入伍新兵分类及面谈考评等研究。
（3）美国国家研究会的工作能力指标体系设计研究。
（4）美国职位研究委员会（ORP）的《就业指导词典》、《职业编码表》、《职位名称词典》以及人事配置表的开发研究。
5、二次大战后工作分析的发展1950年，赛迪‧范提出了“职能职业分类计划”理论。
后来赛迪‧范在职能职业分类计划调查研究基础上又提出职能工作分析方法。
20世纪50年代末，麦考密克在赛迪‧范研究的基础上开发了一种新的工作分析方法，即“工作分析问卷”。
二、工作分析面临的主要挑战（领会）工作分析作为一种人力资源管理活动，包括主体、客体和对象，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。
实践中，开展工作分析所遇到的挑战主要源于以下几个方面。
工作分析的方法与技术复习要点课后习题
第一章工作分析概述工作分析的概念：一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集、比较、综合有关的工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
工作分析的流程设计计划信息分析结果表述运用指导工作分析的相关术语（职位和职务）要素：最小单位任务：要素的集合职责：任务的集合，职位：工作的描述职务：职责和职位的表述职业：职业生涯：职系：职组：职门：职级：职等：工作分析的性质和作用1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础2、是提高现代社会生产力得需要3、是组织现代化管理的客观需要4、有助于实行量化管理5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的工作分析结果表述的四种形式：1）工作描述：内容：工作识别【内容：名称、工作地隶属关系、职业代码、职位等级、分析人名/单位、分析时间】工作概要、工作手段、工作材料、技术和方法、任务行为、环境、补充信息等。
2）工作说明书3）资格说明书4）职位说明书四种工作分析结果的关系工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来的。
工作描述：最直接、最基础工作说明书：事为中心，具体岗位、人员资格说明书：任职资格条件职务说明书：最全面、相对复杂【课后习题】一）填空1、从分析的切入点划分，工作分析有（岗位导向型）、（人员导向型）、（过程导向型）三种类型。
2、工作分析的流程包括（计划）、（设计）、（信息分析）、（结果表述）、（运用指导）五个环节。
3、工作分析的表现形式有（工作说明书）、（资格说明书）、（职务说明书）等。
4、在四种工作分析的结果中，（工作描述）是最直接、最原始、最基础的形式。
5、一般而言，任何复杂的工作系统都是从（产出）、（投入）、（过程）、（关联因素）四个层面进行分析的。
（完整版）公共管理学复习提纲
（完整版）公共管理学复习提纲第一章导论1.1公共管理的含义：在西方国家，公共管理是公共行政中重视公共组织（包括政府行政组织、非营利组织和准政府组织）实施管理的技术与方法、重视公共项目与绩效管理、重视公共政策执行的理论派别和分支，是研究以政府行政组织为核心的各种公共组织管理公共事务的活动及其规律的学问。
它是在当代社会科学和管理科学的整体化趋势以及“新公共管理”运动的推动下，以公共部门管理问题的解决为核心、融合多种相关学科知识和方法所形成的一个知识框架。
在我国，公共管理是包括政府在内的公共部门依法管理公共事务的各种活动的总称。
根据管理的公共事务的不同，公共管理可区分为国家公共管理、政府公共管理、社会公共管理和国际公共管理。
（1）公共管理的主体：公共组织（2）公共管理的目的：维护公共利益（3）公共管理的手段：法律、行政、经济（4）公共管理的职能：计划（规划）、决策、组织、协调、控制1.2 公共管理学的概念范畴公共管理学是研究以政府为核心的各种公共组织管理公共事务的活动及其规律的科学。
1.3 公共管理学的研究对象以公共管理活动为基本对象，研究以政府为核心的公共组织管理什么、如何进行管理、管理中的各种关系以及发展规律的学问。
1.4 公共管理学的研究内容与体系（1）.确定公共管理研究对象的基本思路从研究对象来说，公共管理学不再像公共行政那样更多地将自己限制在对政府行政机关的研究上，而是把研究范围扩展到其他非政府的公共组织方面；从研究焦点来说，公共管理学从以往公共行政的“内部取向”转变为“外部取向”，由重视机构、过程与程序的研究转到重视项目、环境、战略与绩效的研究；从研究方法来说，公共管理学要改变以往以规范研究为主的做法，重视量化方法与案例方法的应用，广泛吸收经济学、管理学和政策分析方法等学科的理论与技术手段。
（2）.公共行政学的研究内容（1）国外学者的研究情况（2）我国学术界的研究情况（3）.公共管理学的理论体系（4）.公共管理学的学科特征（1）研究对象与范围的特征：公共管理学并不像公共行政学那样将自己限制在对政府行政机关的研究上，而是把研究范围扩展到其他政府机关和非政府组织的公共方面。
人力资源管理期末复习提纲
一、简述题（第1小题10分，第2、3小题各15分，共40分）1、人力资源规划的编制程序。
2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？3、工作分析的结果在实际中有何应用？4、如何进行培训需求分析？5、有效的绩效考核系统应具备的标准。
6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？7、就业指导的作用和内容是什么。
8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点。
二、分析计算题（每小题15分，共15分）南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。
求2011年的这三类人员的供给情况。
三、案例分析题（第一题20分，第二题25分，共45分）1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。
大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。
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工作分析(复习)一.填空题(15分)15题/1分二.名词解释(20分)5T/4分三.问答题(40分)8T/5分四.实操题(10分)五.案例分析(15分)1.工作分析的定义:(P2)工作分析也叫职位分析或岗位分析，它是利用科学的技术和手段，直接收集、比较、分析、综合职位相关的信息并以一种格式将之描述出来，为组织的发展战略和组织规划，为人力资源管理以及其他的管理行为提供基本依据的管理活动。
2.通过工作分析我们主要回答或者解决以下两个问题:(P2)(1)“某一职位是做什么的?”实际上就是工作描述，这一问题与职位上的工作活动有关，包括职位名称、职位职责、职位要求、工作环境以及工作条件等一系列的内容。
(2)“什么样的人最适合这个职位?”这是工作规范或者叫任职资格的内容，这一问题与任职者的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必需的证书、工作经历及心理方面的要求。
3.工作分析的内容主要包括两方面:(P3)一方面是工作描述，包括工作标识、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件和工作环境等，另一方面是工作规范，或者叫任职资格，包括工作经验、学历、能力、智力、体力等要求。
4.工作分析对于企业管理的意义:(P6)(1)通过工作分析，有助于本人发现和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对企业的贡献。
(2)在工作分析的过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。
(3)借助工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象。
通过职位的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。
5.访谈法的定义:(P14)访谈法是最常用的工作分析方法之一。
它是通过工作分析人员、任职者本人或者主管人员等访谈对象直接交谈，获得有关工作信息的工作分析方法。
访谈法适用于各类工作分析，既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析，尤其是对高层管理工作进行深度分析最好的方法。
6.访谈法的类型:(P14)(1)根据访谈针对的对象划分: (2)根据内容的结构化程度划分:①个别员工访谈法①结构访谈②群体访谈法②非结构访谈③主管人员访谈法7.问卷调查法的定义:(P24)它是以书面的形式、通过任职者或者其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。
即根据工作分析的目的，结合公司岗位实际需要，由相关人员事先设计出一套工作分析的问卷，然后由承担工作的员工填写问卷，最后再将问卷加以归纳分析，并做好详细记录，且据此写出工作职务描述，然后再一次征求各岗位人员意见，最终，根据规范编写一套工作说明书和工作规范标准。
除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最为广泛、效果最好的职位分析方法之一。
并且问卷法可以用于对企业内各层各类职位进行职位分析，具有较为普遍的适用性。
问卷法与访谈法具有极高的互补性，二者结合使用，是目前职位分析的主流方法。
8.问卷调查法的注意事项:(P34)(1)问卷设计的质量:问卷法的效果首先取决于问卷设计的好坏。
根据笔者的经验，一份好的问卷必须具有系统完整的结构、标准化的格式，同时在问卷的各个部分给出详细的填写说明书和填写范例，使问卷回答者能够准确地把握填写的标准。
(2)问卷调查前的辅导:问卷法的效果还取决于问卷回答者对调查的合作态度以及他们对问卷的理解程度。
因此，在问卷调查前，必须对调查对象进行问卷填写辅导，通过面对面的沟通，向他们说明调查的意图，并就问卷的内容和填写规范进行讲解。
(3)问卷调查过程的控制:对调查过程的严密组织、及时沟通与反馈也能够大大提高问卷调查的效果。
(4)问卷调查信息的确认:问卷回收之前，必须首先将问卷反馈到被调查职位的上司，请他们对问卷中的信息进行确认、修正，并签字，确保问卷收集信息的真实性与准确性。
9.资料分析法:(P34)资料分析法又称文献分析法，是一种通过现存在的和工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的、经济有效的信息搜集方法。
(除具有经济有效地利用现有的资料降低工作分析的成本的优点外，这种方法有着它固有的缺陷。
这种方法是对现有资料的分析、提炼和加工，所以它无法弥补现有资料的空缺，也无法验证原有资料的真伪。
因此，资料分析法一般用来收集工作的原始信息，编制任务清单的初稿，然后用其他的方法将该方法搜集到的信息进行验证。
)10.观察法的定义:(P37)工作分析观察法是指由工作分析人员通过实地的观察、交流、操作等方式收集工作信息的过程。
(观察法是一种传统的工作分析方法，它有着很大的局限性，它适用于那些变化少而且动作性强的工作，同时得到的信息不是很重要，经常为了验证其他方法而使用观察法，所以该方法适合和其他方法一起使用)11.观察法的使用原则:(P37)(1)被观察者的工作相对稳定，即在一定的时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化。
(2)适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力活动为主的工作。
(3)要注意工作行为样本的代表性，有时有些行为在观察过程中可能未表现出来。
(4)观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰被观察者的工作。
(5)观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
12.有理论模型(如KSAOs)在人力资源管理岗位描述中经常用到基于员工胜任力特征模型，它是基于个体的知识、技能、能力和个性研究。
Knowledge 知识：指对信息，尤其是客观的、程序性的事物本质的理解，这种理解有助于成功地完成工作任务。
Skill 技能：在完成一项具体任务时，表现出的个体的熟练性和资格的级别。
资格的级别往往还可以用数字进行排序。
Ability 能力：更通用的概念，表示在开始完成一项任务时体现的持久的特性或工作能力，例如完成一项体力的-或智力功能的能力（power）。
Other Characteristics 其它性格特点:包括个性（Personality）、兴趣(Interests)和态度(attitudes) 。
13.工作日志法:(P41)工作日志法是指任职者在一段规定的时间内，以工作日记或工作笔记的形式实时、准确地记录工作活动与任务的工作信息收集方法。
工作日志法的主要用途是搜集原始工作信息，为其他工作分析方法提供信息支持。
当缺乏工作文献时，它的优势就表现得非常明显。
(工作日志法是一种经济的工作信息收集方法，主要侧重于勾勒整个工作活动的结构与次序。
相对于其他职位分析方法的日志法更容易操作、控制和分析。
但是工作日志法无法对日志的填写过程进行有效的监控;如果任职者没有足够的时间填写日志，则收集的信息难以覆盖其工作的全部;有些工作的核心职能可能因在填写的时间区间内没有发生，而导致重要信息的缺失。
)14.工作描述的定义:(P86)工作描述是指用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责、工作关系与工作环境等工作特性方面的信息加以规范和描述的文件。
15.工作规范的定义:(P86)工作规范又称任职资格，为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需具备的知识、技能、能力，以及个性特征要求，指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。
16.定编定员的定义:(P117)定编定员是指企业在战略的指导下，通过组织结构设计和职能的分解，在设置岗位的基础上确定企业的员工编制，进而确定相应职位的工作人员的管理活动。
(企业通过定编定员才能达到各个部分事事有人做，人人有事做，岗位无重复，工作无遗漏的目的)17.定编定员的特点:(P118)(1)必须在企业的战略方向确定情况下进行(2)必须在企业具备一定的业务规模的基础上进行(3)具有一定的时效性(4)不仅在数量上解决好人力资源的配置，而且还要从质量上确定录用人员的标准，从素质结构上实现人力资源规划的合理配备。
18.岗位评价的定义:(P136)岗位评价是指系统地对各工作的价值进行评价，从而确定各项工作相对价值及相互关系的过程。
(岗位评价是岗位相对价值的确定，是对工作内容的价值评价，最终要得到的岗位的相对价值结构。
)19.岗位评价的重要性:(P137)(一)确定了岗位间的相对价值(二)公平薪酬体系的基础(三)明确员工职业生涯发展通道20.岗位评价的原则:(P139)(1)系统性原则: 岗位评价作为一个整体是一个系统，同时其与工作分析和薪酬设计一起也构成了一个系统。
在岗位评价时要注意兼顾系统中其他要素的作用。
(2)实用性原则: 在选择岗位评价方法、设计体系时既要考虑其科学性、系统性、合理性和先进性，同时又要综合考虑组织的实际工作环境、文化氛围和承受能力，要选择最实用有效的方法体系来满足组织的现实应用需要。
(3)标准化原则: 工作分析的标准化组织内的评价体系、评价方法和评价程序做出统一性规定。
具体体现在评价要素选取的统一、要素分级及定义模式的统一。
(4)员工参与原则: 在岗位分析的各个环节中，一定要让员工适当地参与到其中来，一方面可以利用其岗位的经验为岗位分析提供信息，另一方面可以增加岗位评价的易接纳性。
(5)结果公开原则: 在利用岗位评价进行薪酬调整时，要先对岗位评价的结果进行公开，透明化的操作有利于员工对组织战略目标和价值取向的理解和认同。
(6)战略性原则: 岗位评价必须要与组织战略保持一致，应当在组织战略的基础上，得出企业未来的价值取向，从而对员工行为有一个战略性的引导，使其适应组织发展的需要。
21.岗位评价方法:(P140)排序法、分类法、因素比较法、要素计点法、海氏评价法22.工作设计的定义:(P178)工作设计也叫岗位设计或职务设计，它是指通过对工作内容、工作职责、工作关系和工作结果的调整与配置，以满足员工的需要，从而提高其工作绩效，有效达成组织目标。
23.工作设计的内容和作用:(P178)25.工作特征模型:(P182)技能的多样性任务的完整性体验到工作的意义高度的内在工作激励任务的重要性高质量的工作表现工作的自主性体验到对工作成果的责任高度的工作满意感工作反馈了解到工作活动的实际结果低缺勤率和离职率26.工作设计方法:(P185)(1)工作轮换：是指员工定期在一定的工作岗位上进行轮换，以减少持续在一个岗位上的枯燥感，同时也增加员工的技能种类，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。
这些工作一般来说是与原工作的要求差不多，技能水平差不多的工作，但也有存在一定差异的工作岗位，目的是为了使员工的能力得到一个更大的锻炼和提升。
(2)工作扩大化：是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。
(3)工作丰富化：是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。