薪酬核算
实战!薪酬总额怎么核算？(附公式)
实战！薪酬总额怎么核算？（附公式）01 薪酬总额的基础知识1. 薪酬总额的内容薪酬总额在会计科目中对应“应付职工薪酬”，由以下列六个部分组成：①计时工资②计件工资③奖金④津贴和补贴⑤加班加点工资⑥特殊情况下支付的工资国资委对央企工资总额管理中即规定，“薪酬总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
可见，薪酬总额是现金形式支付的员工待遇，一般不含福利。
国企央企的劳务、派遣等非劳动关系用工成本不纳入薪酬总额。
2.薪酬总额要分类管理薪酬总额管理周期一般为一年，行业周期性明显、效益年度波动大的可考虑三年周期。
年初根据核算规则预算、月度执行及备案、年底清算。
市场化经营企业/业务部门/事业部等经营单元，即利润中心倡导实行经营核算制；职能类企业/职能部门适合定员核算制。
3. 薪酬总额设计要考虑企业发展阶段02经营核算六步法：打造利共体的武器第一步：定总额基数创业期或者企业形成之初一般没有薪酬总额的概念，都是一事一议，一人一议，随着管理规模扩大，总额核算不得不提上日程。
薪酬总额的核算总有一个起点，这个起点就需要确定基数，也就是说建立薪酬与业绩联动关系的基础和依据，从周期来看可以根据上年或者前三年，从计算方法上来说可以取平均数或最高数。
如图所示：总额基数确定后会影响该单元后续多年总盘子大小，由于事关重要，一般会出现被核算的经营单元与企业管理层吵架、博弈的现象。
定高了可能影响后续用于业务发展的资本准备，定低了容易挫伤积极性，为此常常陷入两难。
作为HR，应首先剔除历史三年数据极端值（特殊情况下高发、低发），此外测算相对均衡值，如三年平均或加权平均，根据企业薪酬策略提出基数建议。
薪酬本质上是一种资源配置，更是一种投入而非成本，根据业务发展策略，重点扶持的业务可实行“给火车头加满油”，采取宽口径，取大数。
对于平稳期的业务可取平均数。
薪酬核算制度及程序
薪酬核算制度及程序薪酬核算制度和程序是企业内部的一项重要工作，它直接关系到企业内部人员的薪资发放、管理、统计和报表，是企业管理工作中不可或缺的一部分。
本文将介绍薪酬核算制度及程序的基本内容。
一、核算对象企业内部的薪酬核算对象，主要包括以下几方面：1.员工员工是企业内部的核心管理对象，他们是企业的基本生产力。
在进行薪酬核算时，需要考虑每个员工的个人基本信息、岗位级别、工龄、绩效等因素，以及员工的薪酬结构、福利保障等方面。
2.企业企业是薪酬核算的主体，它是整个核算过程的管理者和数据来源。
在进行薪酬核算时，需要考虑企业的薪酬管理体系、薪酬发放政策、绩效考核制度等因素。
二、核算流程薪酬核算流程包括以下几个环节：1.数据收集数据收集是薪酬核算流程的起始环节，它是整个过程的数据来源。
最常见的数据收集方式是通过内部管理系统进行数据采集，包括个人信息、薪资、绩效等方面数据。
2.数据处理数据处理是薪酬核算流程中的核心环节，它主要包括数据的计算、统计和报表生成。
在数据处理过程中，需要根据员工个人信息和企业薪酬政策，计算出员工的实际薪酬待遇，并生成薪酬相关报表。
同时，还要对数据质量进行核查和审核，确保数据的正确性和合法性。
3.数据分析数据分析是薪酬核算流程中的重要环节，它主要目的是对薪酬结构和发放政策进行分析和优化。
通过对薪酬数据进行分析，可以发现一些人力资源管理上的问题，并进行相应的改进措施。
4.数据管理数据管理是薪酬核算流程中的末端环节，它主要包括数据的归档和管理。
在数据管理过程中，需要建立完善的档案管理体系，确保数据安全性和保密性。
三、核算程序薪酬核算程序是保证整个核算流程顺利进行的关键。
常见的薪酬核算程序包括以下几个方面：1.薪酬政策制定薪酬政策制定是薪酬核算程序的起点，它是制定薪酬发放政策和标准的基础。
在制定薪酬政策时，需要考虑到企业的财务状况、市场竞争力、员工福利保障等方面因素，并与实际薪酬待遇相匹配。
2.薪酬计算方法薪酬计算方法是薪酬核算程序中的核心环节。
薪酬制度核算方法
薪酬制度核算方法
在企业运营中，薪酬制度是一个非常重要的环节。
合理的薪酬制度既可以激励员工积极工作，也可以提高企业的竞争力。
薪酬制度的核算方法和计算方式也非常关键，下面介绍一些常用的薪酬制度核算方法。
1. 固定薪酬法
固定薪酬法是指按照固定的工资标准和工作岗位划分，确定员工的薪酬水平。
这种方法的优点是简单易行，符合企业集中控制的管理思想，缺点是不够灵活，可能会出现薪酬和实际工作量不匹配的情况。
2. 绩效薪酬法
绩效薪酬法是指根据员工的绩效表现和贡献来确定薪酬水平。
这种方法的优点是能够激励员工积极工作，强调员工的个人能力和贡献，缺点是绩效评估可能受到主观因素的影响，不利于集中控制。
3. 按销售提成计算
按销售提成计算是一种常见的薪酬制度核算方法。
根据员工的销售业绩和提成比例，计算员工的工资。
这种方法的优点是能够激励员工积极推销产品，缺点是员工的薪酬收入可能存在波动。
4. 按工龄增加计算
按工龄计算薪酬的方法是根据员工的工龄长短来确定员工的薪酬水平，适用于稳定的生产环境。
这种方法的优点是稳定可靠，能够激发员工对企业的忠诚度和责任感，缺点是不够灵活，可能会出现员工不愿意再进一步提高自己的能力。
5. 贡献系数法
贡献系数法是根据员工对企业的贡献程度，按照特定的系数来确定员工的薪酬水平。
这种方法的优点是能够反映员工的实际贡献度，缺点是系数的计算可能存在主观因素。
总之，薪酬制度核算方法需要根据企业自身情况和员工特点进行灵活选择，合理的薪酬制度可以激励员工积极工作，提高企业的竞争力。
薪酬核算方法
薪酬核算方法薪酬核算是指根据一定的标准和方法，对员工的工作表现进行评估和计量，以确定其应得的薪酬水平。
薪酬核算方法是指在薪酬核算过程中所采用的具体计算方法和评估指标。
本文将介绍几种常见的薪酬核算方法。
1. 职位评估法职位评估法是一种常见的薪酬核算方法，它主要通过对不同职位的工作内容、职责、要求等进行评估，确定职位的相对价值，进而确定薪酬水平。
这种方法通常采用一套评估体系，根据职位的不同维度进行评分，最终得出薪酬水平。
2. 绩效评估法绩效评估法是根据员工的工作绩效表现来确定薪酬水平的一种方法。
通过制定明确的绩效指标和评估体系，对员工的工作绩效进行评估，根据评估结果给予相应的薪酬奖励或调整。
3. 市场调研法市场调研法是一种根据市场供求关系和行业薪酬水平来确定薪酬的方法。
通过调研市场上同类岗位的薪酬水平，结合公司的实际情况进行对比，确定合理的薪酬水平。
4. 成本核算法成本核算法是一种以成本为基础来确定薪酬水平的方法。
通过对员工的成本进行详细核算，包括薪资、社保、福利等各项费用，确定员工的实际成本，再根据公司的财务状况和盈利能力来确定薪酬水平。
5. 薪酬差异化管理法薪酬差异化管理法是一种根据员工的能力、表现、贡献等因素来确定薪酬水平的方法。
根据员工的不同能力和表现，给予不同的薪酬待遇，激励员工积极工作并提高绩效。
以上是几种常见的薪酬核算方法，每种方法都有其适用的场景和优缺点。
在实际应用中，企业可以根据自身的情况选择最适合的薪酬核算方法，以确保公平、合理地确定员工的薪酬水平。
需要注意的是，在进行薪酬核算时，应遵循一些原则和注意事项。
首先，要确保核算方法公正公平，避免歧视现象的发生。
其次，要与员工进行沟通和协商，明确薪酬核算的规则和标准，提高员工对薪酬制度的认同和满意度。
此外，也要与市场行情保持敏感和关注，及时调整薪酬水平，以保持企业的竞争力。
薪酬核算方法是确定员工薪酬水平的重要手段，不同的方法适用于不同的场景和目标。
薪酬核算工作总结
薪酬核算工作总结引言薪酬核算是企业人力资源管理中的重要环节，是确保员工薪酬合理、公正、准确发放的基础工作。
本文将总结我们部门过去一段时间的薪酬核算工作，并提出改进建议。
一、薪酬核算工作内容1.薪资计算：根据员工的基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等各项薪资项目进行计算，得出每位员工应发的薪资总额。
2.社会保险和公积金缴纳：核算员工的社会保险和公积金缴纳基数，按照法定比例计算并缴纳。
3.扣款和代扣代缴：处理员工因请假、迟到、旷工等原因所产生的扣款，同时代扣代缴个人所得税。
4.薪资项目变动处理：处理员工职位调整、薪资调整、绩效考核等对薪资产生影响的变动情况。
5.薪资报表生成：按照公司要求生成薪资报表，包括应发薪资、实发薪资、个人所得税等相关信息。
二、薪酬核算工作中的挑战在执行薪酬核算工作的过程中，我们面临了以下挑战：1.数据准确性：员工的薪资信息涉及众多变量，容易产生错误。
例如，职位调整后未及时更新薪资信息，导致薪资计算错误。
2.部门沟通：薪酬核算工作需要与多个部门合作，例如人力资源、财务等部门。
沟通不畅导致信息传递不及时、工作流程受阻。
3.法规变化：社会保险和个人所得税等法规经常发生变化，需要及时了解最新政策，并进行相应的调整。
三、改进建议为了提高薪酬核算工作的效率和准确性，我们提出以下改进建议：1.数据管理系统的建设：建立薪酬核算的专用数据管理系统，可以有效整合员工薪资信息，并提供自动计算功能，减少人工错误。
2.流程优化：优化薪酬核算的工作流程，明确各个环节的责任和要求，减少沟通不畅造成的问题。
3.培训和沟通：加强员工培训，提高薪酬核算人员的专业素质和对薪酬政策的理解。
同时，加强与其他部门的沟通，确保信息流畅。
4.及时了解法规变化：建立法规监测机制，及时了解社会保险和个人所得税等法规的变化，并及时调整薪酬核算工作。
四、总结薪酬核算是一项复杂而又重要的工作，关系到企业员工的切身利益。
在过去的工作中，我们遇到了一些问题，但同时也积累了经验并提出了改进建议。
薪酬核算方法
薪酬核算方法薪酬核算是企业管理中的一个重要环节，它涉及到员工薪资的计算和分配，对于企业的可持续发展具有重要意义。
薪酬核算方法是指在计算员工薪资时所采用的具体方式和步骤，下面将介绍几种常见的薪酬核算方法。
1. 定额法定额法是一种较为简单的薪酬核算方法，它是根据员工的工作量和质量来确定薪资水平的。
在这种方法中，企业会根据岗位的特点和工作任务的难易程度，制定相应的工作定额，然后根据员工完成的工作量和质量来核算薪资水平。
这种方法适用于工作任务比较明确、工作量和质量容易衡量的岗位。
2. 绩效工资法绩效工资法是一种根据员工绩效来确定薪资水平的核算方法。
在这种方法中，企业会制定一套科学的绩效评估体系，通过对员工工作表现的评估，确定其相应的绩效水平，并根据绩效水平来确定薪资水平。
这种方法能够激发员工的积极性，提高工作效率，适用于需要鼓励员工积极工作的岗位。
3. 技能等级法技能等级法是一种根据员工技能等级来确定薪资水平的核算方法。
在这种方法中，企业会根据员工的技能水平和岗位要求，将员工划分为不同的技能等级，并给予相应的薪资水平。
这种方法能够提高员工的技能水平，增强员工的职业发展意识，适用于需要培养员工技能的岗位。
4. 基础工资+绩效工资法基础工资+绩效工资法是一种综合考虑员工基本薪资和绩效薪资的核算方法。
在这种方法中，企业会根据员工的岗位和工作要求确定基础工资水平，然后根据员工的绩效水平给予相应的绩效工资。
这种方法能够平衡员工的稳定收入和绩效激励，适用于大部分岗位。
5. 市场调查法市场调查法是一种通过市场调研来确定薪资水平的核算方法。
在这种方法中，企业会通过调查同行业或相似岗位的薪资水平，结合企业自身的经济状况和发展需求，来确定合理的薪资水平。
这种方法能够保证企业薪资水平的竞争力，适用于需要与市场保持一致的岗位。
薪酬核算方法的选择应根据企业的实际情况和目标来确定，不同的方法有不同的适用范围和优劣势。
企业在选择薪酬核算方法时，应综合考虑员工的工作特点、岗位要求、绩效评估体系和市场薪资水平等因素，以确保薪酬体系的公平性和合理性。
薪酬核算标准化流程
薪酬核算标准化流程包括以下几个步骤：
1.核对在职人员名单、薪资待遇：包括当月入职人员、转正人员信息、社保缴纳信息等。
2.制作考勤核算表格：将考勤数据汇总到表格中，包括加班、请假、扣款等信息。
3.将考勤核算表格中的部分数据复制粘贴到薪资核算表中：注意选择性粘贴，避免公式一同粘贴。
4.运用公式进行考勤扣款、加班工资、补助及应发薪资的核算。
5.统计代扣款：包括社保、公积金等，并运用公式核算实发薪资。
6.检查：包括姓名及对应的薪资、各个核算公式、考勤数据及扣款、代扣、补贴数据核对等。
7.核对工资总额是否等于实发薪资+代扣+个税+补贴等。
8.制作薪资明细表：将核算表的数据复制粘贴到另外一张表格，不带公式粘贴，并做适当的美化。
此外，各部门主管负责本部门员工工资的汇总、核算、审核后呈报，财务部负责员工工资的复核签字并交由总经理签字，最后交予出纳发放工资。
员工工资一般采用银行划账形式发放，新进员工于每月发放工资前两日将中国建设银行卡号报予出纳处。
以上内容仅供参考，具体流程可以根据公司实际情况进行调整。
薪酬核算常用的函数公式
薪酬核算常用的函数公式薪酬核算，说到底就是把钱算得明明白白，让大家心里都踏实。
想象一下，月底发薪水的时候，老板笑呵呵地说：“来吧，大家的血汗钱发放啦！”这时候，员工们的心里那种雀跃的感觉，简直就像过年放鞭炮一样！不过，要让这份“心满意足”不只是纸上谈兵，咱们就得掌握一些薪酬核算的函数公式了。
1. 薪资计算的基本公式1.1. 基础工资的计算说到薪资计算，首先得从基础工资说起。
基础工资就像是咱们日常生活中的“米”，没有它，后面的“菜”再丰盛也没用。
公式一般是：基础工资 = 职位工资 + 绩效工资。
简单点说，就是你的岗位有多重要，干得好不好，工资自然水涨船高！不过，要是绩效太差，可能就得喝点“西北风”了。
1.2. 加班费的计算接下来，我们得聊聊加班费。
现代职场，谁没加过班呢？为了生活，也为了梦想，加班成了常态。
加班费的计算公式是：加班费 = 加班小时× 单位加班工资。
这里得注意，通常加班工资可是要比正常工资高哦，大家干得辛苦，理应有回报嘛。
像我有个朋友，每次加班回来都是“累得像只狗”，但看到那加班费，心里总会冒出一阵“幸福的苦涩”！2. 社会保险的扣除2.1. 社保的种类社会保险，这个可是个“大块头”，得认真对待。
社保主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
算下来，这五样就像是一份“保护套餐”，让你在不同情况下都能得到保障。
虽然社保会从工资里扣除，但其实大家心里都明白，未来有保障，心里那份踏实感，是用钱买不到的。
2.2. 社保扣除的公式社保扣除的计算就更复杂了，得根据当地的社保比例来。
一般公式是：社保扣除 = 工资× 社保比例。
不同城市、不同企业的比例都可能有所不同，得自己查一查。
听说有些公司为了留住人才，社保比例特别高，真是个让人羡慕的“金饭碗”！不过嘛，有些老板就喜欢“抠门”，扣得让员工心里直翻白眼，真是让人无奈。
3. 税收的扣除3.1. 个人所得税谈到薪酬核算，怎么能不提个人所得税呢？这是大家心中的一块“心头病”。
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薪酬核算－基础人事资料同步（1）
人事信息和薪酬核算关联度特点： 人事信息发生了，薪酬核算后来才计算：一般情况下： 人事信息先发生，薪酬核算和发放才能处理。 薪酬核算引用职员信息（如：新员工的信息）的最有效 方法是什么？
人工确认的方式是最有效途径 简单化、规范化管理是根本途径
薪酬核算－基础人事资料同步（2）
老员工：转正以后职员，调薪/定薪的开始日期、部门异动对薪酬核算影响？
离职员工：满一个月（当月30日离开公司）；不满一个月（当月16日离开公司）；薪 酬补偿规则等对薪酬核算的影响。
本月发下 月工资
市场上采用这种方式企业不多。在特殊的场景下（如：出现预借工资）。 当月发放的工资是次月，这种情况下人事的变化对新资核算影响？
用户授权 类别新增 类别调用
操作方法：薪酬核算——个人核算设置——类别选择
薪酬与人事对应设置
操作方法：薪酬核算——个人核算设置——类别管理— —人事应用
先部门引用，后职员引用 维护工资项目 维护公式
日常应用
类别调用 工资录入、工资修改
操作方法：薪酬核算——个人核算核算——薪资修改
主控台登陆，administrator——人力资源——工资管 理——设置——类别对应设置——我的薪资查看—— 全选——保存
工作台查看操作方法：
我的工作台——个人资料——我的薪资——条件过滤
三大问题：
1 工资类别如何建？ 2 人事信息同步真烦恼！ 3 常用特殊公式设置
薪酬核算－工资类别设置讨论(1)
工资计算 工资审核 工资查看
操作方法：薪酬核算——查询报表——薪酬核算报表
工资生成凭证 月末结账
个人薪资查看
查看设置操作方法：
WEB登陆，administrator——系统设置——系统参数 ——薪资参数——我的薪资查看数据必须审核、必须复 核（按需勾选）
WEB登陆，人事主管账号——薪酬核算——个人核算 设置——项目管理——薪资查询项目设置——全选— —保存
通用的公式平台可根据实际 需要引用各种数据设置公式 进行个人薪酬核算
工资报表
主要功能
提供了工资发放记录的审核、 复审功能，确保工资数据的准确 能够按企业需要编辑为自定义 格式的工资条并进行批量打印 工资汇总和职员结构分析表的 统计分析
应用价值
工资数据的审核确认，及时向 员工提供标准格式的工资条 多纬度统计和分析工资信息 报表格式灵活多样
权限设置：可以按照多个工资类别设置，有一定的优势； 比较适用集中统一计算或各组织单元分开计算。
结论：在人事业务中，人员的异动比较频繁，建议 采用单类别。
薪酬核算－基础人事同步业务场景
本月发放 上月工资
前提： 公司内，当月员工存在当月的工资，默认工资周期为自然日历。
新进员工：满一个月：(上月1日进入公司)；不满一个月(上月16日进入公司)，转正业 务规则 对薪酬核算的影响？
应用价值
利于对大量职员薪酬核算据 进行分类管理，便于查询、处理
不同的公司（部门）可使用 不同的工资类别进行管理
工资项目的个性化定义
主要功能
可根据企业需要设置工资（条 ）的项目，如基本工资、奖金、 所得税、福利等； 也可选择那些影响薪酬的数据 如考勤、绩效、人事档案的字段 设置为工资项目一起显示
应用价值
应，如果企业工资如果相对独立，可以设置多个类别。如企业 工资统一计算，建议采用单类别。
单类别特点：
基础人事同步工资设置简单， 权限设置：需要数据授权的方式。 比较适用于集中统一计算工资的方式。
多类别特点：
基础人事同步工资设置复杂，涉及到不同人员的异动复杂（在 人事信息和工资同步的情况，同步复杂，在人事信息和工资不 同步的情况，在工资中涉及到不同类别的异动）
满足企业在薪资发放时对于发 放项目的各种个性化需要
可根据企业需要个性化定义 工资项目
灵活的薪资公式平台
主要功能
提供了功能全面灵活的薪资公 式设置平台，可以引用各种数据 来设置公式进行个人薪酬核算 能够在公式平台上实现绩效工 资、计时计件工资、定额工资等 多种薪酬核算方式
应用价值
通过不同的公式设置分别实现 不同公司不同类别员工可能复杂 多变的薪酬计算方法
K/3解决方案 方式一：WEB薪酬核算－个人核算设置－变更确认中手 工方式确认。
薪酬核算－基础人事资料同步（2）
K/3解决方案 方式二：WEB薪酬核算－个人核算设置－类别管理下点“ 人事应用”，采用导入方式导入到工资中。 方式二：在GUI主控台下工资管理－设置－应用基础人 事数据，采用导入的方式导入到工资中。
工资类别设置考虑的因素？
工资类别设置讨论
工资类别设置考虑的因素？
工资处理方式：各组织单元作工资或 集中统一作工资。 应用范围：如果在多个范围过大并且相对独立，可以采用多类
别；一般建议采用单类别。 工资类别权限设置：在中间层可以权限进行权限设置，也可以
采用在单类别下＋数据授权的方式应用。 基础人事同步工资：同步时候需要设置工资类别和组织结构对
工资数据的审核和工资条打 印功能
薪酬核算目录
薪酬核算流程图 用户授权 初始化设置 日常应用 日常人员变动 个人薪资查看 案例
用户授权
WEB用户需设为K/3主控台用户，并在主控台中授 权
操作方法：
WEB界面——用户管理——设为K3用户 主控台——用户管理——选择用户——授权
初始化设置
老员工：转正以后职员，调薪/定薪的开始日期、部门异动对薪酬核算影响？
离职员工：满一个月（上月30日离开公司）；不满一个月（上月16日离开公司）；薪
酬补偿规则等对薪酬核算的影响。
本月发本月 工资
前提： 公司内，当月员工存在当月的工资，默认工资周期为自然日历。
新进员工：满一个月：(当月1日进入公司)；不满一个月(当月16日进入公司)，转正业 务规则 对薪酬核算的影响？
薪酬核算
2020年5月21日星期四
整体业务流程
提纲
工资类别 工资项目 薪资公式平台 工资报表
核算分类别管理
主要功能
个人薪酬核算可将不同公司（ 部门）或不同类别的职员通过不 同的工资类别进行分类管理
工资类别可控制权限：不同的 工资管理员可只管理一类人的工 资 多个类别的工资可以统一查询 、统计