评价中心.
第九章评价中心技术
步骤1：确定素质结构，选取测评要素 根据人-职-组织匹配的原则，在工作分析的基础 上，公司高层提出了中层管理人员必备的职业素质 结构（见图1），根据无领导小组讨论本身的特点， 选取情绪稳定性、人际相容性两种职业个性，以及 组织协调能力、团队领导能力、人际沟通技巧三种 管理能力共5个测评要素。
中层管理人员的职业素质结构模型
步骤2：独立发言阶段
独立发言阶段要求被评价者每人必须做 一次正式发言。发言顺序不做规定。要求 发言时，先做1分钟自我介绍，然后进入
正题。发言时间控制在6分钟以内。
步骤3：交叉讨论阶段 独立发言结束后，进入交叉讨论阶段。交叉讨论时， 被评价者既可对自己第一次发言做补充，也可对别 人的观点进行分析或提出不同见解。
步骤3：确定观察要点，编制测评量表
在无领导小组讨论中，评论者是通过观察获取被评 价者的行为信息，只有确定观察要点，才能有的放 矢。评价者一般从以下几个方面进行观察： ⑴参与程度：被评价者的发言顺序、发言时间、发 言时机和发言频次； ⑵观点表达：被评价者采用什么策略提出观点，是 否坚持自己认为正确的提议，观点冲突时采取什么 策略；
（二）操作程序
观察被试者的行为表现； 对所记录的行为进行归类； 给每个素质测评项目评分； 指定观察评分人报告评定结果； 其余主试人记录报告中的有关事实； 要素综合评分； 公布每个主试人对每个人的评分结果； 主试人讨论； 其他评语。
精选案例
无领导小组讨论的实务操作
管理创新推动技术创新和市场创新。
丙重视企业内部管理，注重组织机构的合 理设置，在理顺企业内部关系、制定规章 制度、企业文化建设等方面有丰富的经验； 重视企业内部人才培养，上上下下关系都 能搞好。丙办事沉稳，喜欢深思熟虑，三 思而后行；待人谦和，彬彬有礼，说话办 事通情达理，在群体中威望很高。
简述评价中心的主要评价方法
简述评价中心的主要评价方法评价中心的评价方法，是从不同的角度和层面来评价工程、产品、服务等等。
评价中心的评价方法分为质量评价、性能评价、安全评价和经济评价等，每种评价方法都有各自的重点和特点，其中质量评价是最为常用的评价方法，在其它评价方法中又占有极重要的地位。
一、质量评价对于质量评价，主要是从以下几个方面来评价：外观、质量以及使用等。
首先评价产品的外观，比如，其形状是否正确、表面做工是否精细、尺寸是否合适等；其次，是产品的标准和质量，这可以从常规检测和日常考核中了解；最后，是侧重评价产品在实际使用中的表现，看看它是否能发挥最佳性能，是否能满足用户的要求。
此外，质量评价还要考虑和关注客户的需求，根据客户的需求来确定具体的评价细则或指标，以便更具体的评价产品的质量。
二、性能评价性能评价，主要是指产品的性能指标，这些指标的评价标准和检测方法都有相应的规范和要求，这些指标主要包括产品的准确度、稳定性、可靠性、速度等。
同时，还可以根据客户的要求，根据新的技术和趋势，重新评估产品性能指标，以便客户更好地达到自身满意。
三、安全评价安全评价，主要涉及到产品的安全指标，这个指标一般有产品的使用风险、质量可靠性等。
安全评价可以从客户的需求中来确定评价指标，也可以根据产品的技术标准进行评估，这些技术标准包括：可用性、鲁棒性等，以便评估产品的安全性，为客户提供放心的产品。
四、经济评价经济评价，主要根据产品的实际使用和成本来评估产品的经济性。
它涉及到购买成本、使用成本以及维护成本等。
在评估产品的经济性时，应该根据客户的投资目标来确定产品的价格，并评估产品的性价比，以便客户能用最少的资源得到最大的回报。
结束语以上就是评价中心的主要评价方法，在实际应用中，需要综合多种方式来评估，以便最大限度地满足客户需求，为客户提供最优质的产品和服务。
AC和DC的内容
AC和DC的内容一、评价中心（一）概述评价中心（Assessment Center,AC），又称为评鉴中心，是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。
从测评的形式来看，广义的评价中心包含了传统的心理测验（评价被试的人格、能力、职业兴趣等特质）、面谈（主要是结构化面谈）、投射测验（评估被试的深层次人格特质、职业动机、职业价值观等）和情景模拟等。
对国内外的大量的研究文献分析发现，实际应用领域特别是研究领域中的评价中心主要是指以情景模拟为核心的系列测评技术，是狭义上的评价中心。
因此，根据被试应聘的或在职的工作岗位设计的各类相关情景模拟技术也就被认为是评价中心最主要的技术与方法，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作，它是现代人事心理学最近30多年来的主要发展领域之一。
（二）评价中心技术的特点1、评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。
比如，在无领导讨论中，候选人与其他六、七名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测；在角色扮演中，候选人面对一位难以应对的“下属”、“上级”或“顾客”，与他们进行一对一沟通，说服影响对方；在这一过程中，专业考官在一旁认真观察记录候选人的表现，然后客观评价候选人的若干能力和素质。
2、评价中心技术通过设计特定的工作状态（如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境），运用多种测评手段，整合多位测评师的评价结果，对候选人现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估，解决了过去对候选人工作能力及潜能的测评这一人才测评中的难点问题。
简述评价中心的主要特点
简述评价中心的主要特点摘要：一、评价中心的定义与目的二、评价中心的主要特点1.高度的专业性2.强调实证性和研究性3.多元化的评价方法4.结果的客观性和可靠性5.持续的改进和反馈机制正文：评价中心作为一种评估个体或团队能力、绩效和发展的有效工具，在我国各个领域得到了广泛的应用。
评价中心的主要特点可以从以下几个方面进行阐述：一、定义与目的评价中心是指一个专门进行评估、测量和诊断的机构或部门，其核心任务是通过一系列评价方法，对个体或团队在某一领域的能力、绩效和潜力进行综合评估，为个人和组织的发展提供依据。
评价中心的目的在于识别优势和不足，促进个体和团队的成长，提高组织整体竞争力。
二、评价中心的主要特点1.高度的专业性评价中心的工作人员通常具备丰富的评价经验和专业知识，能够针对不同领域和对象设计合适的评价工具和方法。
此外，他们还具备较强的数据分析能力和敏锐的洞察力，能够对评价结果进行深入解读。
2.强调实证性和研究性评价中心的工作重点在于收集和分析实证数据，以客观、科学的态度对待评价过程。
评价中心会根据实际情况，采用多种研究方法（如问卷调查、面试、情景模拟等），确保评价结果具有较高的可信度和有效性。
3.多元化的评价方法评价中心注重评价方法的多样性，既包括定量评价，如问卷调查、测试等，也包括定性评价，如面试、观察、小组讨论等。
通过综合运用多种评价方法，能够全面、多角度地了解被评价者的情况。
4.结果的客观性和可靠性评价中心力求确保评价过程的客观性和可靠性。
一方面，评价中心会采用标准化的评价工具和流程，减少主观因素的影响；另一方面，评价中心会对评价结果进行严谨的统计分析，以确保评价结果的真实可信。
5.持续的改进和反馈机制评价中心重视评价结果的运用和反馈，会根据评价结果为个体或团队提供有针对性的改进建议。
同时，评价中心会不断优化评价方法和流程，以适应不断变化的发展需求。
总之，评价中心作为一种专业、科学的评价体系，旨在为个体和组织的发展提供有力支持。
评价中心名词解释
评价中心名词解释
评价中心是指一个机构或团体为了对某个事物、人或组织进行评估和评价而设立的专门部门。
它是一个独立的组织，具有专业的评估人员和评价方法，通过收集、分析和解释相关数据，来评估和评价被评估对象的质量、性能、效果等方面，以提供决策者和相关利益相关者决策依据的机构。
评价中心在社会发展中具有重要的作用，它可以帮助政府、企事业单位和其他组织评估和监测自身的绩效情况，发现问题和改进不足之处，提供科学的决策依据，推动组织的持续改善和发展。
同时，评价中心还可以为社会公众提供有关产品、服务或政策的信息，促进市场透明度，提高消费者的选择能力和满意度。
评价中心的工作对象可以包括各个领域的政策、项目、计划、组织、个人等。
它通常通过收集各种定量和定性的数据进行评估和评价，包括问卷调查、访谈、观察、统计分析等方法。
评价中心在评估和评价过程中注重客观性、可靠性和可比性，力求提供准确、全面和客观的评价结果。
评价中心的作用不仅限于单纯的评估和评价，还包括信息发布、咨询和培训等功能。
通过发布评价结果和提供相关信息，评价中心可以提供给决策者和公众有关问题和事件的权威和可靠的信息，帮助他们做出理性决策。
评价中心还可以提供专业的评估和评价咨询服务，帮助客户解决评价中遇到的各种问题。
此外，评价中心还可以开展评估和评价人员的培训和能力建设，提高他们的专业水准和工作能力。
总之，评价中心是一个独立的专门机构，通过专业的评估和评价方法，对各种事物、人和组织进行客观、准确和全面的评估和评价。
它对于提供决策依据、监测绩效、改进不足和促进社会进步等方面具有重要的作用，是现代社会管理和决策的重要工具之一。
第六章 评价中心技术
7、形象逼真－评价中心的每一个情境测试，都是
从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评
技术的处理，使许多与测评无关的因素得到了有效 的控制。 8、行为性－测评中要求考生表现与主试人观察的 都是行为。这种行为与笔试中书写行为不同：一是
它的复杂性，二是直观性，三是生动性。
评价中心的主要类型
3、处理过程模拟
要求被试者以某一领导角色的身份参与公文处理活动，并尽量使自己 的行为符合角色规范。 被试者在规定时间内读完背景材料后，主试人即宣布测评活动开始， 并告诉被试者递交处理报告的时间，递交报告后即进行讨论。 主试人可参与讨论或引导讨论。讨论中被试者自由发表观点，并为自 己的决策辩护。 在讨论中不仅要得出答案，而且主试人要让被试人预测自己的想法可 能带来的后果，并自我纠正自己的错误观点和决策，以激发其潜在的智能。
无领导小组讨论评价表
评价要素 观察要点 评价等级 很快融入小组活动之中、为小组整体利益着想 团队精神 有独立的观点，但必要时会妥协、为他人提供帮助
影响力
观点得到小组成员的认可、小组成员愿意按照其建议 行动、不靠命令的方式说服别人、小组成员认同其做 事方式
评价等级 共分为10 级：
1-4级为 较差 5-6级为 较好 7-8级为 良好 9-10级为 优秀
男17
女 42 男 24 女 51 女 14 男 38 女 25 男 38 女 25
讨论题目类型
二、资源争夺型
例：你认为现在我国主要的环境污染是哪些？哪些污 染的危害性最大？为什么？
三、开放式
例：中国足球队聘请外国教练对于中国足球的未来发
展有什么影响？
讨论题目类型
四 、两难式
信息一：某居民小区原有一个菜市场，在前一阶段的全市拆除违章建筑 大行动中被拆除了，市政府一直没有给菜市场安排新的地方重建。这样 ，该小区居民就要到距离校区很远的其他菜市场买菜，给居民尤其是家 中仅有老人的生活带来极大的不便。居民呼吁市政府尽快解决该问题。 信息二：本市有一家国有企业，常年来一直亏损，开不出工资，本年初 新 厂长及领导班子上任以后，通过完善内部管理，改变经营思路， 半 年多时 间使企业扭亏为盈，成为本市纳税大户。现在这家企业在银行 贷款方面遇 到了困难，该企业向市政府请求帮助，这笔贷款关系到这 家企业的新项目 是否能够投产。 由于各种原因，上述两条信息只能提一条给领导。 请问，您认为应该将那一条信息报给市领导，为什么？
第九章 评价中心
35
无领导小组实战演练习题2
Ａ镇政府建了一座办公楼，花费四五百万元。而镇全年财政收才400万，要用于 全镇教师开资就要用300万元。镇府拖欠农民的土地补偿款和工程单位的工程款，而 镇中学前的道路却是破旧不堪，群众对此意见很大。
表达能力、分析能力、谈判能力、发言的积极性和反应的灵
敏性。 • 例如，每个受测者都是某公司不同部门的经理，现在公司有
一笔奖金（5万元，准备设立1等奖1个，3万元；二等奖2个，
各1万元），各个部门要为自己推荐的员工争取奖金，最终要 求通过讨论达成一致。 • 这类问题会引起激烈的争论，但是出题的难度较高。
要考察其分析能力、语言表达能力以及说服力。 • 例如：你认为是工作为取向的领导是好领导，还是 关系取向的领导是好领导？说明理由。 • 例如：你认为当今社会是需要通才，还是需要专才？ • 这类题目互动效果比较好。但是在两种备选答案一 定要有相同程度的利弊，不能是其中一个答案比另 外一个答案有很明显的选择性优势。
45分钟讨论时间，结束时必须给出一个解决方案（一位一等奖，3万元，两位 二等奖，各得1万元）。
候选人情况： •赵一飞，高级销售经理，在公司工作时间不长，贡献大，特长善于与客户建 立关系，去年销售额最多，目前月薪8千元，其他公司同类员工月薪8千-2万元 。竞争对手开出2万元的月薪想挖角，本人说如果提薪，可以考虑留下。 •张月，美工、平面设计师，去年在一次广告设计大型展览会上获奖，去年去 中央美院进修，读硕期间没有影响工作，月薪6500元，其他公司同类员工月薪 4000-8000元，最后一次提薪1年半以前，服务时间：4年7个月。 •张华文，电脑工程师，技术水平高，月薪5800元，一年半前提薪300元，信息 中心主管，辐射大，身体不太好。工作时间10年，兢兢业业，默默无闻。 •苏：高级技师，20年产品研发，今年全国技术成果一等奖，员工口碑好，忠 诚，与同行业相比，薪水低，他的妻子患了不治之症，没有影响工作。 •王宏波：保安，老员工，高中毕业，以前口碑不好，最近一年很大改观，避 免两次大的事故，一次社会上见义勇为，目前参加了不少培训班，提升自己。 朗：办公室主任，平凡的工作，11年，工作琐碎，耐心细致，家住得远，从不 迟到，对公司的忠诚度高。月薪3500元，同行业薪水3000-6000元。
评价中心介绍
评价中心介绍SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#HR讲座系列之二十二：评价中心介绍评价中心技术是现代企业组织人员评价的综合性方法，主要用于中高级管理人员的评价，是人才测评方法综合发展的高水平体现。
评价中心技术被认为是考察管理潜能的最有效的方法之一。
历史回顾评价中心起源于德国1929年建立的一套挑选军官的多项评价程序。
然后由美国电话电报公司(AT&T)促使其成熟，1956年，该公司进行了“管理进步研究”，目的在于探讨具有何种特性的年轻雇员能够得到晋升，通过评价中心技术的研究和应用，效果显着。
之后许多大型组织机构开始采用这种评价模式，建立自己的评价中心，如IBM、柯达、福特、通用电气等数百家大公司。
评价中心技术高效性的保证评价中心技术的评价效果高于其他评价手段，这通过以下途径得以保证：针对性评价中心技术针对具体的中高级管理工作岗位，从工作分析、设计测验内容、评价员培训、测评实施到最后的结果报告，都围绕着具体的工作。
这样一方面缩小了某一具体评价中心适用范围，但最大程度上确保了评价的有效性、预测性。
训练有素的评价员队伍评价员往往是比受测者高1-2个管理层的管理人员和工业心理学家组成，他们具备丰富的管理工作经验和对人力资源管理工作深刻的认识。
评价员中的管理人员必须经过专门化的培训，使他们能够用科学的方法评价受测者，经验与科学的结合减少了一般评价方法的随意性，也保证评价的高效性。
综合性的测评方法评价中心技术并不是只有单一的测评方法，它是多种测评手段的综合体，能够发挥不同方法长处，克服单一方法不足。
多层次、多角度综合测评受测者的素质，评价内容全面准确。
综合不同评价员的评价结果，减少评价片面、错误的可能。
标准化的测试手段测查要素、内容按统一要求设计，测评程序一致测验环境基本一致评价员通过培训，其标准化的记录评分相对一致基本测评技术评价中心技术包含几种测评技术，通常根据实际的使用需要，有机地组合几种技术，按先易后难顺序进行。
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• 适用对象
– 适用对象是具有领导潜质的人或某些 测试时间
– 一般安排30-60分钟。整个讨论可分为三个阶 段 1. 考官宣读试题，受测者了解试题，独立思考， 列出发言提纲，一般规定为5分钟左右； 2. 受测者轮流发言阐述自己的观点； 3. 受测者自由发言，不但阐述自己的观点，而 且对别人的观点提出意见，最后达成一致方 案。专用北森测评技术有限公司18
结构化面试
• 面试作为人员测评的一种方法，是在特定条件下，经过精 心设计，以面谈和观察为主要手段，对受测者的相关素质 进行测评的过程。在面试中，面试官通过和受测者面对面 的交流，能对受测者的学识、能力和性格等多方面素质有 所了解。 – 结构化面试
• 优点
– 综合性：同一时间可以考察受测者的多个特 征：沟通能力、影响能力、团队合作、领导 力等； – 效率高：可以在同一时间内对多名竞争同一 个岗位的候选者进行测试； – 自然性：可以让受测者在无意中体现自己各 方面的特征； – 平等性：受测者在一个相对平等的环境中， 不受考官的影响， 本身的局限
–参与者的积极性； – 对评价者的评分技术要求很高，评价者在评 分之前应该受到专门的培训； – 参与者的经验可能会影响其能力的真正表现。专用北森测评技术有限公司14
• 讨论题目的形式
– 开放式问题评价中心专用1教学目标• 了解评价中心的定义、发展历程、基本形 式 • 掌握评价中心的基本操作方法 • 学会在实际的人力资源管理中应用评价中 心的多种工具 • 学会撰写综合报告专用北森测评技术有限公司2
内容
1
2 3
评价中心概述
评价中心主要形式
评价报告问题的答案可以很广。例如：你认为什么样的 领导是个好领导？ • 这类试题容易出题，但是不容易评价，而且不易引 起小组内各位成员之间的争议。专用北森测评技术有限公司15
– 两难问题
• 让受测者在各有利弊的答案中选择一种，主要考察 其分析能力、语言表达能力以及说服力。 • 例如：你认为是以工作为取向的领导是好领导，还 是以人为取向的领导是好领导？ • 这类题目互动效果比较好。但是在两种备选答案一 定要有相同程度的利弊，不能是其中一个答案比另 外一个答案有很明显的选择性优势。
– 主要是对应聘者进行选拔或对现有人员进行评 估。 – 评价中心中的测评人员是由企业内部人员和中心的特点
• 综合性
– 采取了多种测评的手段，综合了各种测评手段的优越 之处，从不同的角度对受测者进行观察
• 动态性
– 对实际行动的观察往往比受测者的自陈更为准确有效专用北森测评技术有限公司17
资源争夺问题
• 这类问题用于指定角色的无领导小组讨论。是让处于同等地位的 受测者就有限的资源进行分配，从而考察受测者的言语表达能力、 分析能力、谈判能力、发言的积极性和反应的灵敏性。 • 例如，每个受测者都是某公司不同部门的经理，现在公司有一笔 奖金，各个部门要争取自己部门的奖金额。 • 这类问题会引起激烈的争论，但是出题的难度较高。专用北森测评技术有限公司9
无领导小组讨论
• 是一种合作式的讨论，一个小组一般4-8人，参与者地位 平等，任务是分析有关信息并提出最终的解决方案。
• 测验目的
– 通过模拟团队环境，考察受测者多方面的素质。
• 功能
– 检测受测者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、处理人 际关系的技巧、非言语沟通等各个方面的能力，以及自信程度、 进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行 测验的施测过程
– 准备阶段
• 指导语
– 安排场地
• 无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌
– 具体实施阶段
• 整个讨论过程用摄像机录像或者单向玻璃观察
– 评价阶段
• 至少要有2个或者2个以上的评价者，以相互检
心理测验的分类
• 心理测验：通过对 行为样本的测量， 对人的某些方面的 特征加以评估。 • 行为模拟与观察： 通过安排一定的情 境，在其中观察受 测者的特定行为， 从中分析所要考察 的素质或特征。
4
标准化测验
行为
模拟
测验 形式投射 测验专用北森测评技术评价中心的定义
• 评价中心是人事测评的一种综合性方法， 通过一系列科学测评手段对候选人的心理 和行为特点进行评价，最突出的特点就是 它使用了情境性的测验方法对受测者的特 定行为进行观察和评价。专用北森测评技术有限公司16
– 多项选择的问题
• 这类问题是让受测者从多种备选答案中选择其中有效的几种或 对备选的答案的重要性进行排序。主要考察受测者分析问题实 质、抓住问题本质方面的能力。这类问题出题比较困难。
– 操作性问题
• 给受测者一些材料、工具，让他们设计出指定的物体。主要考 察受测者的主动性、团队合作能力、以及在团队中的角色。 • 例如：让受测者搭建一个房子的模型。 • 这类题目能够考察受测者的动手能力，但心使用的比例 25％ 81％ 未调查
分配角色的
44%
未分配角色的
59%
46% 73% 38% 47%
7
内容
1
2 3
评价中心概述
评价中心主要形式
评价报告的撰写4应用案例专用北森测评技术有限公司8
评价中心常用形式
公文筐 管理游戏
角色扮演 无领导小组讨论 结构化面试
• 真实性
– 测评手段很多是对真实情境的模拟，而且很多情境是 与拟任工作相关的情境
• 复杂性
– 评价的主观性程度较高，制定中心的形式
各种形式的使用频率（1990年 美国资料）
测验的类型 比较复杂的 角色游戏 文件筐 小组任务 小组讨论 演讲 案例分析 搜寻事实 比较简单的 模拟面谈