绩效管理框架

强制分布 4 班长层 3 普专 中级技工 初级 工程师 指标（100%）+ 加减分 2 担当层 担当 初级技工 技术员 高级技工 工程师 间接员工： 差异性指标 （60%）+常规性 指标（30%）+临 时性指标 （10%）+加减分 项 直接员工： 指标考核 问题点，解决方 案、途径、资源 、工具的研讨和 间接员工，每月 确定 度一次，在月度 考核周期内进行 绩效辅导，直接 员工每人每季度 进行一次绩效辅 导 下一步工作重 点，需要注意的 问题等
1
操作层
文员
普工
Biblioteka Baidu
资料员
年终奖分为一般 奖金（2+3*经营 系数）和优秀员 年度绩效等级及 工/专业技术人 系数对年度调薪 员奖金，优秀员 有影响 工及专业技术人 员评选由各部门 按比例提案评估
绩效管理框架设计
绩效计划 等 级 职能管 理序列 专业职 能序列 生产工勤序列 研发技术序列 考核方式 考核内容 绩效面谈及辅导 频率 绩效辅导/面谈 绩效考核 当期绩效奖金应用 面谈重点 绩效面谈实施人 考核关系 是否强制分布 固/浮比例 绩效奖金系数确 定 绩效奖金 发放方式 半年薪级应用 半年度绩效回顾 薪级调整挂钩方 年度绩效考核方 方式 式 式 绩效结果应用 年度职等应用(年终奖+职等+年度调薪) 是否强制分布 年终奖 挂钩方式 年度调薪挂钩方 职等调整挂钩方 式 式
部长
部长:分管副总 =6:4
7:3
季度考核成绩对 直接采用考核分 应奖金系数直接 数确定绩效等级 影响下季度月度 绩效奖金 1、半年度回顾 综合打分排名 2、普调幅度*考 核系数
全年绩效考核平 均得分+年终主 管级胜任力考核 评分，权重分别 为80%和20%
不强制 分布
6 股长层 5 专员
高级技师 中级 工程师 技师 指标（100%）+ 加减分
10 部长层 9 特助 资深 工程师
8 课长层 7 高专 资深技师 高级 工程师
差异性指标 （50%）+常规性 指标（80%）+述 指标（20%）+临 半年度一次，在 职（20%）+加减 时性指标 绩效回顾前后进 分项 （10%）+述职 行面谈 （20%）+加减分 重点工作、经营 项 业绩回顾和展 望，问题点及解 决方案 差异性指标 （60%）+常规性 每季度一次，在 指标（100%）+ 指标（30%）+临 季度考核前后进 加减分 时性指标 行面谈 （10%）+加减分 项
分管领导
指标考核由分管 副总进行打分。 述职成绩由公司 绩效管理委员会 打分，（绩效管 理委员会由部级 主管组成）
直接采用考核分 数确定绩效等级 （所辖课级绩效 等级间接影响部 长绩效等级） 不强制 分布
半年度考核成绩 业绩考核80%， 对应奖金系数直 述职情况考核 接影响下半年度 20% 月度绩效奖金
股长
股长:课长=6:4
8:2 间接员工： 股长:课长=6:4 股长/班长 直接员工： 班长:股长:课长 =5:3:2 强制分布
课室绩效系数* 个人绩效系数* 奖金基数
月度考核成绩对 应奖金系数直接 影响下月度绩效 奖金 主要参考平均月 业绩80%+工作态 度考核成绩；普 全年绩效考核平 度20% 调幅度*考核系 均得分 数 强制分布
全年绩效考核平 均得分+年终主 管级胜任力考核 评分，权重分别 为80%和20%
强制分布
1、年终奖分为 一般奖金（2+3* 经营系数)+职务 奖金（奖金基数 年度绩效等级及 1、年度绩效、 *经营系数*层级 系数对年度调薪 核心价值观评估 系数）； 、业绩评估、任 有影响 2、层级系数 职资格评估、职 （班长:股长:课 业窗、专业能力 长:部长 答辩（非管理序 =0.8:1:3:5） 列），素质能力 答辩（管理序 列） 2、每年1-2月份 进行综合评定确 定职等薪级人选 及最终结果。
差异性指标 （60%）+常规性 问题点，解决方 每月度一次，在 指标（30%）+临 案、途径、资源 月度考核周期内 时性指标 、工具的研讨和 进行绩效辅导 （10%）+加减分 确定 项
课长
课长:部长=6:4
课室绩效系数* 个人绩效系数* 奖金基数
月度考核成绩对 应奖金系数直接 影响下月度绩效 奖金
业绩考核60%+岗 位职责履行情况 30%+10%技能提 升