【华恒智信案例】公共部门完善激励机制的设想
公共部门人力资源管理激励机制的现状和解决策略
工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。 我国公共部门的工资分配受制于既定的 法律、法规和政策规定，通常情况下，同 一系统、同一部门要遵循相同的规范，由 此导致了公务人员工资结构极不合理。 有些公共部门极力鼓吹实行绩效工资， 绩效工资是以工作绩效为基础进行考核
3.公 共 部 门 考 核 制 度 不 完 善 ，可 操 作性不强
公共部门考核方式过于简单化；只 注重定期考核而忽视了平时的考核；注 重组织考核而忽视民主评议； 注重内部 考核而忽视外部考核； 注重一般性考核 而忽视考核对象的不同层次和不同专业 的特殊要求； 注重单位里的个别领导的 意见而忽视单位里的广大群众的反映等 等。所有这些，往往使得考核结果不够真 实，达不到公平。从而使以此作为标准的
入世以来， 严峻的国内外形势对我 国政府部门提出了更高的要求， 公务员 的任务也更加艰巨。 我国公共部门人力 资源激励机制的建立和完善有利于每个 公务员积极性、 主动性和创造性的有效 发挥。为了充分激发公务人员的潜力，达 到行政效率的最佳状态， 我国政府就要 不断完善并综合运用各种激励制度，完 善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度。
产生的激励作用还是有限的。 我国公务 员内部有一种隐形薪酬， 但是这种隐形 薪酬是模糊的， 这就容易导致不同部门 的公务人员收入存在很大差距。 这也在 一定程度上对权钱交易、 滋生腐败起到 了推波助澜的作用， 直接导致公共部门 产出效率低下。
3.完 善 绩 效 考 核 制 度 重视考核工作的地位， 加强公务员 对考核工作的重视， 使他们充分认识到 考核关系到他们的工作和前途命运。 要 确立科学的考核标准，完善岗位责任制， 为考核提供可靠依据。 考核标准要做到 全面， 充分考核公务员的各方面工作进 展情况，做到全面周到。最重要的是注意 考核环节的落实， 加强对考核工作的监 督。绩效考核程序应由个人述职报告、群 众评议、 部门领导鉴定和考核结果反馈 等环节构成，重点抓好贯彻落实。考核部 门应严格遵守考核程序， 使考核工作按 部就班的进行，不能跨越或省略程序。应 建立考核环节责任人制度， 具体环节落 实到个人，由每个人具体负责，采取严格 的措施规范责任人的行为， 一旦出现违 规操作的情况，一定要严厉处罚。考核中 还应充分发扬民主，广泛听取群众意见。 考核结束后，应及时向外界公示结果，使 考核结果处于阳光之下， 惟有阳光下的 考核， 才能避免个别领导人说了算的不 良现象。 4.加 强 能 力 培 训 ，提 高 公 务 员 整 体 素质 我国的公务员制度建立仅仅十年多 点，还存在许多不足,需要不断完善。 公 务员的整体素质还比较低， 受贿腐败的 现象还是存在， 首先应从思想政治领域 来引领公务员的思想， 用马克思主义来 武装公务员， 提高我国公务人员的职业 道德和行为规范，做到忠于国家、忠于政 府、忠于职守、严守国家机密，全心全意 为人民服务，自觉抵制各种腐败行为，做 到清正廉洁。 公务员培训的相关法规还 不完善， 所以全国人大或全国人大常委 会应尽快出台法律， 用法律的形式来规 范公务员培训制度， 使公务员制度的完 善和培训工作的开展得到权威性的法律 保障。政府投资的力度还不够大，公务员
论我国公共部门人力资源激励机制的完善
ｒｌ ｕ ｎ ｅｉ ａ ｕｌ ｎｉ星 ａｉ ｚ ｇ 竺 ｎ ｙ ±
论我 国公共部 门人 力资源激励机 制的完善
王 婷婷 （ 吉林大学珠海学 院行政管理 系 广东珠海 ５ ４ ） ０ １ １ ９
Ｉ 要】 随着对人 力资 源的进一 步认 识 ， 摘 以往 公共部 门人 力资源的激励机 削 已很 难发挥其激 励作 用。 本文在 明确公共 部 门人 力资源激 励机 制重要作 用的基 础上 ， 针对 我 国 目 公共部 门人 力资 源激励机 制在激励理 念及具体 的薪 酬、 绩效 考核 、竞争等方 面存在的 问题 ， 前 提 出 了完善我 国公共部 门人 力资源激励机 制的相应措 施 ， 以使我 国公共部 门人 力资源的激励 机制 能真 正发挥 其激励作 用。 【 关键词ｌ公 共部门 人 力资源 激励机 制 完善 【 中图分 类号】Ｄ６ ３ ３ ０． 【 献标 识码 】Ａ 文 【 文章编号 】１ ７ — ９ ２ １ ） ７ １ ５ ０ ８ ０ （ ０ ｏ —０ － ２ ６３ ２ ０ ０
பைடு நூலகம்
绩 激励是指影响人们内在需求或动机， 从而 要表 现为 公共部 门人 力资 源对于 公共部 门组 主要 表现 为 ： 效 考核 内容 粗放 、方 式过 于 织 目标的 认同 度不够 公 共部 门作为 拥有 公 共权 力 ， 依法 管理社会 公共事 务 ， 谋求社会 以 公共利益为 目的的组织体 系 ， 组织 目标及使 其 命为 服务 于 民 。因此 ， 作为 公共 部 门的 工作 人 员也应 本着 这一 目标及 使命 ， 到服 务于 做 民 。但 由于 公共部 门人 力资 源对于 公共部 门 在 我 源， 如何有效地运用激励 机制对于提高 我国公 组 织 目标 的认 同度不够 ， 日常的工作 中 ， 共部 门人力资源的素 质能力 ， 更好地服务于 民 们很难 体会 到公 共部 门工作 人 员服 务于 民的 具 有 重要 的 现 实意 义 。 工 作 目标 。 ２ １ ２ 对人激励 理念的贯彻 不够 ．． １公共部门人力资源激励机制的重 要作用 人力资源开 发理论的核心观 点认为 ， 不能 公 共部 门人 力资源 的激励 机制 作为 引导 将 劳动力 看做是机 器 ， 动力是 资源 ， 劳 是具 有 公共部门工作人 员的行为方式 和价 值观念 ， 如 丰 富能动 性和生 产性 的人 力资源 。而 唯一 能 果运用 得当 ， 将对 公共部 门绩效 的提 高 ， 目标 持 久地将 劳动 力转换 为具 有丰富 能动性 和生 就是始 终不 的实 现起 到 巨大的 推 动作 用 。因此 ， 共部 产性 的人 力资源的途径 只有一个 ， 公 门人力资源激励机 制的重要作用主要 表现在 ： 渝 的贯 彻 “ 人 为本 ” 的激 励理 念 。 目前 ， 以 １１有助于 激发公共部 门人力资源的热情 。 。 提 在我 国的公 共部 门 中 ， 尽管 早 已提 出 “ 人 以 高其工作 绩效 为本 ”的理念 ， 由于 受 历史 、体 制等 多 方 但 有效的激励 可以激 发人们的热情 ， 给人 面 因素的影 响 ， 际仍以 工作 、职位为 中心 ， 带 实 们 学 习和 工作 强大的 功力 。行为 科学 的研究 把人看成是完成 组织 目标 的手 段 ， 很少分析公 表 明 ： 般情 况 ， 一 工作人 员只要发挥其 ３ ％ 的 共部门工作 人员的需求 ， ０ 强调的仍 是工作人 员 能 力便能完成工作 ， 但如果人们受 到有效的激 无条 件的 适应 工 作 ， 不重 视对 人 本身 、职 而 励， 其能 力发挥 可高达 ９ ％， ０ 如此大 的 ６ ％的 业发 展及 生活 等 方面 的 关心 。 ０ 差 距 ， 是 有 效运 用 激励 的 重 要作 用 所 在 。 ２ ２ 薪 酬体制 单一 、固定 ， 以形成 激励 正 ． 难 而工 作人 员能力的充分 发挥 ， 疑意味着其工 无 薪酬 作为 人 力资源 管理 中应用 最广 泛的 作绩 效的提 高 ， 可见 ， 有效 地激励 机制不 仅能 激 励方式 ， 运用的好 ， 可以 对人的 行为产生 巨 激发人们 的热情 ， 还具 有事半功倍地提 高人们 大的 激励 作用 ， 则将难 以 发挥 其激 励的 作 否 工 作 绩效 的效 能 。 用。 目前 ， 国公共 部 门工作 人 员的 薪酬 水 我 １２ 有助于增强公 共部门的凝聚力 ， ． 实现其组 平得 到了很大的提 高 ， 在一 定程度上起到 了激 织 目标 励 的作用 。但 总体薪 酬体 制仍然 是 单一 、固 对 公共部 ｆＺ 作人 员个体 行为 的有 效激 定 ， 以形成 激励 。 目前 ， ｑ 难 我国公共 部门普遍 励， 可以 形成或消 除某种群 体行 为。 因为 ， 有 采用 的仍是级职工资制 ， 依据公职人 员所担 即 效地激励公共部 门人力资源 ， 可以 引导 人们养 任的职 务和级别来支付 工资 ， 虽具 有一定 的公 成 良好 的行为 习惯 ， 形成 正确的价 值观 ， 而好 平性 和合理 性 ， 明显 的缺乏弹 性 、灵活性 ， 却 的行为及正确的价 值观还可以影 响他人 ， 可以 不能 全面 体现工 作人 员的工 作能 力及 工作绩 形成 一种积极 向上 的良好氛 围， 从而增强 公共 效 。 因此 ， 以 形 成 激 励 。 难 ． 难以形成 激励 部门 的凝 聚 力。凝 聚力 的提高 可以促 使人们 ２ ３ 绩效考核 不科学 ， 更加 齐心协力地创造 良好的工作绩效 ， 证公 保 绩 效考 核作 为公共 部 门人力 资源 管理过 共 部 门组 织 目标 的实 现 。 程中的重要环 节 ， 是激 励公共部 门工作人 员实 现个 人 目标 和组 织 目标 的重 要手 段 。一般来 ２我 国公共部门人力资源激励机制存在的 说 ， 段时期或是一年 就要对公共部 门的工 每一 问题 作人 员进行一 次绩效考核 ， 其考核 结果应作为 目前 ， 国公共 部门人力资源激 励机制还 晋升或 降职 、奖 励或 惩罚的 重要 依据 。但 由 我 处 于不 断的 完善 之 中 ， 存在 着 诸多 问题 。本 于公共部门提 供的是社会服务 和社会产 品 ， 是 文将 从 激励 理 念 及具 体的 薪 酬 、绩效 考 核 、 种间接的非 市场 产出 ， 且这种产 出与最终所 因此 ， 很 竞争 等激励 方面 分析 目前我 国公共部 门 人力 形成的效果 存在 着时 间上的滞后性 ， 资源 激励 机 制 存在 的 问题 。 难 及 时对 其进 行考 核 。 同时 ， 由于 公共部 门 ２ １ 对组织及 人激励 理念的认 识 、贯彻 不够 的这 种产 出一般是 集体性 的产 品 ， ． 因此 ， 对个 ２ １ １ 对组织激 励理念的认识 不够 ．． 人在 其 中 的 绩 效 考核 也 难 以 做 到 公 正 、 客 对 组织 激励 理念 的 认识 、贯彻 不够 ， 主 观 。此 外 ， 国公共 部 门的绩 效 考核 不科 学 我
浅谈公共部门人力资源激励机制
浅谈公共部门人力资源激励机制【摘要】公共部门人力资源激励机制在提高工作效率、激发员工积极性和减少人员流动方面起着至关重要的作用。
本文旨在探讨公共部门人力资源激励机制的定义、特点、分类、实施策略、影响因素以及案例分析，以深入了解其运作机制。
通过总结公共部门人力资源激励机制的作用与意义，可以更好地指导实践，提升公共部门的绩效表现。
展望未来，公共部门人力资源激励机制将继续发展，可能会出现更多创新的激励方式，以适应不断变化的社会和经济环境。
研究和完善公共部门人力资源激励机制将对提高公共服务质量和效率有着重要的促进作用。
【关键词】公共部门、人力资源、激励机制、定义、特点、分类、实施策略、影响因素、案例分析、作用、意义、发展趋势。
1. 引言1.1 介绍公共部门人力资源激励机制的重要性在公共部门中，人力资源激励机制的重要性不言而喻。
公共部门作为国家的行政机构和公共服务提供者，其工作人员对于国家和社会的发展起着举足轻重的作用。
通过建立有效的人力资源激励机制，可以激发公共部门工作人员的工作积极性和创造力，提高工作效率和服务质量，从而更好地满足社会公众的需求。
人力资源激励机制可以帮助公共部门吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的人才市场中，通过提供具有竞争力的薪酬福利和晋升机制，可以吸引高素质的人才加入公共部门，并激励他们在机构中持续发展和进步。
人力资源激励机制能够提升公共部门员工的工作满意度和忠诚度。
通过奖励制度、培训机会和职业发展规划等激励措施，可以使员工感受到组织对他们的重视和关心，从而增强对组织的归属感和忠诚度，提高工作积极性和工作质量。
公共部门人力资源激励机制的建立和健全对于提升组织绩效、提高公共服务质量、推动机构改革和发展具有重要的意义和价值。
通过不断完善和优化激励机制，可以更好地激发员工的工作潜力和创造力，实现公共部门的持续发展和进步。
1.2 阐述本文的研究目的和意义本文旨在深入探讨公共部门人力资源激励机制的重要性，并分析其研究目的和意义。
公共部门人力资源管理中如何引入激励机制
公共部门人力资源管理中如何引入激励机制李金星 中共湖南省委党校摘 要：随着公共事业的推进，公共管理也在不断的改革，在公共部门人力资源管理中建立有效的激励机制尤为重要。
但是在目前的公共部门中，对人力资源的管理过程中暴露出很多问题，急需解决。
文章简要浅析了公共部门人力源管理中的激励问题，简述了完善和改进激励机制的策略。
关键词：公共部门 人力资源管理 激励机制人力资源管理中，激励机制的建立和有效运行是关键。
但是在实际的人力资源管理中，激励机制的运行过程中还存在很多问题。
因此，公共部门应该根据组织自身的特点，考虑各种因素对员工的影响，统筹兼顾，建立有效的激励机制，从而实现对人力资源的有效管理，提高员工的工作热情和效率，提升组织的竞争力，最终发挥公共部门的作用，产生积极的社会效应。
一、公共部门人力源管理中激励机制存在的问题1.人员配置僵化，缺少竞争激励。
只有人才的有效流动，才能实现人力资源的整合和有利配置。
但是，在我国公共部门的人力资源管理中，对于人员的流动一直持保守的态度，人才流动和配置机制僵化。
流动机制的僵化体现在横向流动僵化和纵向流动僵化上。
人员的横向流动方面，因为缺少科学合理的进出规范，不利于人员的新老交替，致使管理中缺乏生机，容易出现管理漏洞；而没有完善的升迁制度，导致晋升通道单一、晋升规范不完善、缺少相应的下降通道等，致使公共部门工作人员的职位只升不降，不利于优秀人才的培养和使用，最终影响公共部门的发展。
同时，在管理中缺乏竞争机制，致使员工不能在良好的竞争氛围中发挥自身的工作积极性和主动性，因而丧了开展工作的内驱动力。
另外，被激励者的有效流动是实现激励目标的重要途径，一旦被激励者缺乏合理的途径实现内心期望的流动时，更会导致一些负面的影响，最终失去工作热情。
人员流动体制的僵化，不但妨碍资源的整合和配置，也阻碍激励机制的运行。
2.公共部门工作目标迷失。
公共部门或组织负责管理公共事务，具备公开性和服务性等特点，但是在实际的公共事业管理中，公共部门一直是利用自身的公共权力，以强制管理的方式来实现工作目标，偏离了本质的工作目标导向。
浅谈公共部门人力资源管理激励机制
浅谈我国公共部门人力资源管理激励机制摘要：伴随着我国行政体制的改革，原有的人事制度也已经转变为公共部门人力资源管理。
知识化和信息化的发展决定了重视激励已经成为人力资源管理的一个发展趋势。
但我国对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段，本文针对目前所存在的问题进行分析并提出改进措施。
关键词：公共部门人力资源管理激励机制公共部门人力资源激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。
通过激励来调动公共部门人员的积极性、创造性，是公共部门人力资源开发与管理的一项重要任务。
一. 公共部门人力资源激励机制的现状以及其存在的问题由于传统认识上的某些偏差，我国公共部门人员队伍中存在着相当程度上的工作热忱减退，工作积极性不高，以至于对组织形象漠不关心、对服务对象 (公众)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、录用不称职的人等现象比比皆是。
甚至由于对法律、法规、规则的漠视而导致的违纪违法行为的也逐渐增多, 给政府效能的提高与良好形象的树立也带来了不良影响。
激励的基本任务和主要作用就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。
而目前之所以出现以上所提到的一些现象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激励体系, 导致我国政府人员积极性发挥难以产生预期的效果。
归纳起来，其日益暴露的问题主要表现在以下几个方面：（一）缺乏对“人”激励的思想认识我国公共部门传统意识是以“事”为中心，缺乏对“人”的重视。
在由人事管理到人力资源管理工作的观念演变中，已经将“人”作为一种资源，人力资源管理意识进步。
但却很少人意识到激励在人力资源管理中的重要意义。
（二）激励重“公平”轻“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性我国公共部门实行的工资制度，并不与能力和业绩相关，而是与工龄挂钩的。
公共部门的经费由国家财政负担，工资实行平均化分配。
以集体为单位的奖金制度又存在“搭便车”问题，无论个人努力程度如何，“大锅饭”人人有份，这种以平均分配为导向的薪酬制度较为固化，缺乏弹性，职工薪酬调整也缺乏公平性，不能达到预期的激励效果，激励机制名存实亡。
论公共部门人力资源管理的激励机制
论公共部门人力资源管理的激励机制摘要：随着经济的不断发展，国内外理论界对人力资源管理思想，新公共管理主义的发展和强化公共部门服务职能做了许多的探讨。
文章分析了我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题，并提出了完善公共部门人力资源管理激励机制的建议。
关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制目前，随着知识经济时代的到来，人才作为一种特殊的商品进入了市场，这也使得人力资源管理的作用越来越重要。
对于公共部门来说，合理的利用激励机制可以有利于公共部门组织、吸引和保留人才，因此，如何建立和完善人力资源管理的激励机制是现今的主要问题。
一、公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题组织目标的模糊、错位和混乱长期以来，我国的公共部门都是以命令式的管理机制来完成自己的组织目标，而完全忽略了部门的公开性、公共性和服务性的特点，这也就使得公共部门的组织目标面临着被淘汰的危机。
由此可见，在公共部门中，还没有对人力资源管理的激励作用引起高度的重视，缺乏对人力资源开发的力度。
无论在任何情况下，人都起着关键性的作用，如果个人的目标无法与组织的目标达成一致，那么就会使个人对组织缺乏认同感和使命感，失去奋斗的意识，这也是公共部门人力资源管理的激励机制中遇到的最大问题。
目前，在公共部门人力资源管理中，从人事管理转变为人力资源的管理，人们充分重视人力资源开发的管理意识，但是却很少有人能够意识到人力资源已经成为人力资源管理中较为重要的一个环节。
机制的僵化一直以来，我国公共部门对人力资源的管理一直持保守的态度，这也就造成了人员内部的激励机制变得僵硬，对公职人员实行终身的雇佣制，这样使得公共部门缺乏合理的招聘制度，缺乏职业的危机感和责任感，这就无法建立有效的激励机制。
公共部门人力资源只有通过有效的流动，充分整合各个部门之间的优势和资源。
对于我国的公共部门来说，不论是观念还是制度，都不利于人力资源的合理流动，缺乏合理的升迁规则，使许多优秀的人才被埋没，无法给予他们所向往的流动机会时，这就会在一定程度上使他们产生消极的情绪，从而影响人才的发展。
公共部门人力资源管理激励机制研究
公共部门人力资源管理激励机制研究公共部门是社会的后盾，承担着行政管理、公共服务和社会治理等重要职能，其人力资源管理是保障公共服务质量和效率、提高行政效能和社会治理水平的关键环节。
然而，由于公共部门具有特殊性质，如政治性、非营利性和官僚性，因此其人力资源管理往往受到制约和挑战，需要制定有效的激励机制以激发员工工作积极性和创造性。
由于公共部门具有政治性和官僚性等特殊性质，其人力资源管理面临的挑战主要体现在以下几个方面：（一）人才流失。
公共部门由于薪酬、福利等方面的限制和发展机会的缺乏，易导致人才流失，造成人员组织稳定性差和能力素质不足的问题。
（二）管理和激励机制不足。
公共部门由于非营利性质和官僚性质，使得其激励机制相对较弱，缺乏与员工绩效相匹配的激励手段和优厚的薪酬福利制度，导致员工积极性不高和工作动力不足。
（三）绩效评估不合理。
公共部门的工作较为复杂，绩效评估难以客观全面地反映员工的工作成果和贡献，导致绩效评估的公正性和科学性不足，使得评估结果难以真实反映员工工作表现和贡献。
针对公共部门人力资源管理面临的挑战，需要制定符合公共部门特点和具体情况的激励机制，具体包括：（一）针对人才流失问题，应制定科学、公正、合理的薪酬福利体系，建立相应的职业发展规划和培训制度，提高员工发展空间和职业发展满意度，增强员工留存的吸引力。
（二）为激励公共部门员工积极性和工作动力，应建立符合员工绩效特点和表现的绩效评估体系，将绩效评估与薪酬福利挂钩，探索多元化的激励手段，如岗位晋升、特殊津贴、学术研究资助等，提高员工工作自信和工作价值感。
（三）针对绩效评估不合理问题，可以采取相应的改进措施，如建设科学、公正、透明的绩效评估体系，制定公正、公正、明确的工作考核标准，建立监督机制，防止私人托托等不公的现象出现，提高评估的公正性和可信度。
三、结语总之，对于公共部门人力资源管理来说，建立合理的激励机制是提高行政效能、增强公共服务质量和社会治理水平的重要手段。
公共管理中的绩效评价与激励机制
公共管理中的绩效评价与激励机制一、引言在现代社会中，公共管理的绩效评价与激励机制成为了重要话题。
绩效评价作为一种管理手段，能够准确衡量和评估公共部门的绩效，为公共管理提供科学依据。
而激励机制则能够激发公共部门工作人员的积极性和创造力，推动公共事务高效运转。
本文将探讨公共管理中绩效评价的途径和激励机制的设计，并提出相应的建议。
二、绩效评价1.绩效评价的重要性绩效评价能够客观地反映公共部门的工作成果和工作质量，对于提高效率、优化资源配置具有重要意义。
通过绩效评价，可以发现问题所在，及时采取措施加以改进，实现公共事务的可持续发展。
2.绩效评价的指标体系绩效评价的指标体系应该具备明确性、可操作性、可比性等特点。
在制定指标体系时，需要根据公共部门的具体情况，结合考核目标和量化要求，确定恰当的指标。
3.绩效评价的途径绩效评价可以通过定量和定性的方法进行。
定量评价主要依靠数据分析和统计，如通过工作量指标、事务处理效率等进行评价。
而定性评价则注重对工作过程中的特质和质量进行评估，如服务态度、专业能力等。
三、激励机制1.激励机制的作用激励机制能够激发公共部门员工的工作积极性和创新能力，提高工作效率和工作质量。
通过激励机制，能够使员工更加投入工作，积极主动地推动公共事务的顺利进行。
2.激励机制的设计原则激励机制的设计应遵循一定原则。
首先，激励机制应激发个体的内在动机，使其产生自发性的行为。
其次，激励机制应公平合理，避免产生负面情绪和不公平感。
再次，激励机制应契合组织的发展目标，与组织的整体利益相一致。
3.激励机制的方式激励机制可以通过经济激励和非经济激励两种方式进行。
经济激励包括加薪、奖金、津贴等，能够直接激发员工的积极性。
非经济激励则注重提供良好的工作环境和发展机会，通过提升员工自我价值和获得成就感来激励员工。
四、推进1.提升评价的科学性为了提升绩效评价的科学性，公共管理部门需要加强数据的收集和分析能力，建立科学的指标体系，确保评价的公正性和准确性。
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【核心人才激励机制设计】
公共部门完善激励机制的设想
为完善我国公共部门的激励机制，本文提出了如下设想：
1、树立“以人为本”的管理思想，学习现代管理的理念
在我国公共部门中，无论是高级领导还是中级领导以及基
层的员工都必须树立起“以人为本”的思想，以人为中心是一
切工作的出发点，以人的需要来制定激励计划。
在对工作人员
的利用上应该是开发式的利用，对工作人员进行定期的培训是
他们掌握更多的技能和知识，从而提高他们对新形式，新问题的分析和处理水平，在用人中努力做到因才适用。
根据工作人员的不同需要来采取不同的人性化的激励措施，尤其是对那些级别不高但是却掌握本部门核心技术的工作人员予以物质上和精神上更多的激励，在其有困难的情况下给予必要的人文关怀。
在整个的管理活动中都必须以提高人的素质为前提，同时要不断地听取和接受基层工作人员的意见扩大决策的民主化、透明化。
2、制定合理科学的工资制度
合理科学的工资制度是对公共部门工作人员物资激励最根本的保障，在公共部门中要根据本地区本部门的具体情况并且结合国家的法律法规所规定的工资制度制定出具体灵活的工资制度，这样既利于国家的宏观调控有利于解决本部门的具体困难。
完善工资制度最重要的措施就是设立出不同的津贴，如职位津贴、岗位津贴等，来区别地区、岗位、行业的不同。
在公共部门中应该利用利益这一最根本的手段对工作人员予以激励，首先承认工作人员的个人利益是合法合理的，把公共利益润入到个人利益之中，对那些没有按时按量完成工作任务的工作人员加以利益上的惩罚扣除他一部分工资，对那些超额完成任务的工作人员给予利益上的奖励，为其加适当的工资。
在公共部门中设立一个利益基金，对那些有着特别贡献的工作人员 公共部门激励机制的完善是建立在“以人为本”指导思想基础上的，并且处处运用着现代的管理理念和技术，只有在不断地加强激励机制的配套制度的基础上，通过改善工资制度、健全晋升机制、引进竞争制度、完善考核制度、建设有效的沟通机制等手段，才能解决我国公共部门的激励机制所存在的问题。
予以更高的奖励，来激励广大的员工向他学习，提高整个工作人员的工作水平。
这样既会使原来存在领导与非领导人员的工资差别得到了缩小有激励了广大员工的积极性，使物资激励充分发挥了其应起的作用。
3、健全晋升制度
因为晋升的前提是必须有职位空缺，所以这种职位设置的有限性与个人需要的无限性的矛盾导致公共部门工作人员晋升受阻，从而影响到晋升激励发挥其作用。
根据对这一原因的分析，要想充分发挥晋升激励的作用就必须增加职位级别的设置，在现有级别的基础上再增加一些职位和级别，但是这样就会出现工
作人员过多造成冗员的结果，所以只有在不增加职务总数的
情况下适当地增加级别数，是那些由于受到客观原因而不能
晋升的工作人员获得晋升的机会，调动他们的积极性。
在获得晋升机会增多的情况下，公共部门不能只是一味
的增加工作人员必须引进退出制度和加大惩罚制度，只有这
样才能充分发挥出晋升激励的作用。
在目前的情况下公共部
门必须引进退出制度改变过去的雇员终身制，对那些不愿意
在公共部门工作的人员为其大开方便之门，严格执行《公务
员法》的规定，搞好辞职、辞退工作，对那些大错不犯小错
不断的工作人员加以降职、罚款等手段加大对其的惩罚力度，使我国的公共部门成为一个能出能进，能上能下，实现合理流动的组织。
4、引进竞争制度
任何组织的发展都是在竞争的环境中实现的，公共部门也不能例外。
在公共部门中引进竞争制度是激励的一个必要手段。
竞争的引进可以是从非公共部门或者其他部门引进优秀的工作人员，遵照管理学的“鲶鱼效应”使内部的工作人员感受到外来的压力从而激发出他们学习工作的激情来提高自己的工作效率，同时也把其他组织的工作经验方法带到了公共部门中丰富了公共部门的工作方法促进其效率的提高。
另外，就是在公共部门内部实行竞争上岗制度和轮岗制度，真正做到能者上，庸者下使大批的优秀人才在公平、平等的环境中获得晋升机会，使他们周围的工作人员也能感受到竞争的压力和竞争所能带来得好处，促使他们也能不断的学习中提高自己的工作水平。
只有这样才能保持公共部门的活力和生机使我国的公共部门不管处于什么样的国际国内环境中都能够发挥出它所应起到的功能。
只有在公共部门中建立起具有竞争意识的组织文化才能使我国的公共部门的激励制度得到充分发挥作用的可能。
5、完善公共部门的考核机制
目前我国公共部门的考核主要是对公共部门工作人员的德、能、勤、绩、廉的考核，其考核方法过于简便忽视了考核的科学性，仍然是以定性为主缺少定量的考核方法。
因此，在完善公共部门的考核机制中必须引入定量的标准，运用现代管理中常用的绩效考核对公共部门的工作人员进行考核，对公共部门中的工作人员的德、能、勤、绩、廉加以量化并且通过计算机等现代技术对考核的结果进行分析，在这个基础上再进行定性的分析讨论，从而得到科学的考核结果。
并且在考核的过程中对各个环节进行公开，加大考核工作的透明性使所有的工作人员都认识到考核结果是公平、公正的，从而使考核的激励作用得到充分的发挥，同时也为晋升激励、工资激励等其他的激励形式打下一个合理公平的基础。
6、加强公共部门沟通机制的建设
由于公共部门的层级多并且等级森严，不利于上下级的沟通，使基层的需要和上级的政策不能达到有效的统一。
所以必须加强公共部门沟通机制的建设。
在公共部门中设立一个专门的机构负责上下级之间的沟通，而改变过去那种以会议、文件等形式的沟通，通过这个专门的机构沟通协调使上下级之间达到利益、目标的统一，为制定出合理有效的激励制度打下一个坚实的干群基础。
公共部门的工作效率、工作水平，在社会公众中的威信和形象，以及
在国际竞争中的实力和地位，直接取决于公共部门的人力资源，取决于公
共部门的人力资源管理的理念和方式。
尤其是由于整个公共部门在社会发
展中的重要地位，研究公共部门人力资源管理的方法和技术，对公共部门的人力资源进
行有效的激励，提高公共部门人力资源管理的效率将有重大的现实意义。