第六章绩效管理与评估
第六章绩效考评练习
第六章绩效考评练习第六章绩效考评练习⼀、名词解释1、绩效考核：2、绩效管理（⼴义）：3、360度反馈⽅法：⼆、单项选择题1、下列职位中，出勤率在________的绩效考核中所占的权重应当较⼤。
A、研发⼯程师B、销售主管C、总经理助理D、⽣产⼈员2、对⼀名⼯⼈的绩效，从产量、质量、能耗等⽅⾯进⾏考察，这体现了绩效的_______。
A、多因性B、多维性C、动态性D、相关性3、符合绩效考核指标设置要求的陈述是________。
A、让顾客完全满意B、熟悉设备的使⽤和维护C、尽量节约时间D、废品率不超过1％4、绩效管理的着眼点在于_______。
A、⼈员的招聘B、员⼯的培训C、员⼯的晋升D、个⼈业绩的提⾼和发展5、⼀般⽽⾔，保险推销员应当采⽤________的考评⽅法进⾏考核。
A、结果导向B、⾏为导向C、品质导向D、综合性导向6、是绩效管理的最终落脚点。
A、评价实施B、改进计划D、改进绩效的指导7、影响和制约员⼯⼯作绩效的主观因素是。
A、⼈⼒资源制度B、市场竞争强度C、领导⼯作⽅式D、知识技能⽔平8、强制分配法是为了避免考核中的。
A、晕轮效应B、平均倾向C、个⼈好恶D、近因效应9、考核结果作为晋升的依据，我们应该对哪⼀考核项⽬赋予最⼤的权数________。
A、德B、勤C、绩D、能10、适合对员⼯⼯作潜⼒、⼯作精神及⼈际沟通能⼒进⾏考评的绩效管理考评类型称为A、⾏为主导型B、品质主导型C、综合型D、结果主导型11、为了避免个⼈好恶、成见效应等考核中出现的问题，我们应该选择哪⼀种考核⽅法A、要素评定法B、360度考核法C、⾏为锚定法D、⽬标管理法12、绩效管理的效度是指某项测量的。
A、稳定性B、—致性C、可靠性D、准确性13、是衡量销售⼈员⼯作质量的重要指标。
A、⽉度营业额B、年度销售量D、顾客投诉率14、能够避免趋中趋势的评价⽅法是________。
A、评价尺度表法 B C、交替排序法 D、关键事件法15.下列考评指标中哪⼀项适合对员⼯的个⼈特征及品质进⾏考评: ( )。
绩效评估和绩效管理
绩效评估和绩效管理绩效评估和绩效管理是组织内部管理的重要环节，它们对于提高员工工作绩效、激励员工、促进组织发展具有重要作用。
本文将分别从绩效评估和绩效管理两个方面进行探讨。
一、绩效评估绩效评估是对员工工作表现和绩效水平的评定和评估，旨在了解员工的工作情况并进行量化比较。
绩效评估的目的是通过评估结果，识别出工作表现好的员工，为其提供激励和发展机会，并对表现不佳的员工提供改进和辅导的机会。
在进行绩效评估时，应该采用客观、公正、公平的评估标准和方法。
一般而言，绩效评估可以通过量化指标和定性评价相结合的方式来进行。
量化指标可以包括完成任务的质量、数量、效率等方面的评估；定性评价可以包括员工的态度、能力、团队合作能力等方面的评估。
评估评价应该基于工作目标的实际达成情况，而不是主观臆断或个人喜好。
此外，绩效评估还应该注重员工参与，通过与员工进行沟通、讨论，共同制定评估目标和标准，增加员工对绩效评估的认可度和参与度，提高评估的准确性和可信度。
二、绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标和期望，制定相应的工作计划和措施，对员工的工作过程以及结果进行跟踪、反馈和评估，以实现组织目标的管理过程。
绩效管理的目的是确保员工的工作方向与组织目标保持一致，激励员工不断提升工作绩效，促进组织的发展。
在进行绩效管理时，首先需要明确组织的目标和要求，然后制定对应的绩效指标和评估标准。
绩效指标应该能够量化和明确反映员工的工作情况和绩效水平，评估标准应该明确界定不同绩效水平的差异和要求。
在跟踪和评估员工绩效过程中，应该及时进行反馈和沟通，确保员工能够清楚了解自己的工作表现和存在的问题。
针对表现出色的员工，可以给予奖励和晋升的机会，激励其继续保持良好的工作表现；对于表现不佳的员工，应该找出原因并提供必要的改进和辅导措施，帮助其提升绩效水平。
另外，绩效管理还应该注重员工的发展和成长。
组织应该提供培训和学习机会，帮助员工提升工作能力和技能，促进个人与组织的共同发展。
第六章 绩效考核与管理
第六章绩效考核与管理90.绩效：是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。
绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效三个子层次来考虑。
绩效的根基都来源于员工的绩效。
（单选）91.绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
92.绩效考核原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励。
让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。
绩效考核注重工作过程还是结果，取决于组织的文化，取决于组织想通过绩效考核达到什么样的目的，针对不同的关注重点，考核内容有侧重。
（单选）关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，考核的内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。
（单）关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，考核内容主要集中在工作的实际产出。
（单）93.绩效管理概念：通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
94.绩效管理所强调有（简答）：1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
同单纯的考核相比，它更注重未来，更注重长期，更注重参与。
95.绩效考核可以达到的目的（美国行为学家约翰伊凡斯维）认为有：1）为员工的升降调离提供依据2）组织对员工绩效考核的反馈3）对员工和团队对组织的贡献进行评估4）为员工的薪酬决策提供依据5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估6）了解员工和团队的培训教育的需要7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。
96.绩效考核的功能：1）管理方面的功能（从管理的角度看，绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。
）2）员工发展方面的功能（从员工个人发展角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高绩效提供了反馈渠道和改进方式。
绩效评估与绩效管理
绩效评估与绩效管理绩效评估与绩效管理是组织管理中的重要环节，对于企业的发展和员工的个人成长起着至关重要的作用。
本文将从绩效评估和绩效管理的定义和目的、方法和工具、实施策略和影响等方面进行探讨。
一、绩效评估与绩效管理的定义和目的绩效评估是指对个体、团队或组织在任务执行中所表现出的绩效进行定量或定性评价的过程。
绩效管理则是一种系统性地规划、监控和评估绩效的过程，并通过采取相应的措施，促进组织和员工的持续改进和发展。
绩效评估与绩效管理的目的在于提高组织效能和员工绩效，使组织能够实现自身目标的同时，满足员工的个人发展需求和期望。
通过对绩效的评估和管理，可以及时发现存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进，以推动组织和员工的进步。
二、绩效评估与绩效管理的方法和工具1. 目标设定法：通过明确具体、可衡量的目标，对绩效进行量化评估。
可以采用关键绩效指标、绩效评分卡等工具来进行目标设定和评估。
2. 360度反馈法：通过多方面的评价，包括上级、下级、同事和自评等，全面了解个体的绩效表现和行为特征。
可以通过问卷调查、面谈等方式来收集反馈信息。
3. 成就法：从个体达成的业绩和目标来评估绩效，重点关注个体在工作中所取得的实际成就和贡献。
4. 行为观察法：通过直接观察个体在工作中的行为表现来评估绩效，关注个体在工作中的态度、能力和工作方式等方面的表现。
绩效评估与绩效管理的方法和工具可以根据组织的具体情况和需求进行选择和组合，以实现最佳的评估效果。
三、绩效评估与绩效管理的实施策略1. 设定明确的绩效目标：绩效评估与管理应基于明确的目标和期望，结合组织战略和员工能力要求，设定可度量的目标。
2. 及时反馈和沟通：通过实时的绩效反馈和沟通，及时了解个体和组织的绩效表现和问题，并与员工进行有效的互动。
3. 奖惩激励机制：建立相应的奖惩激励机制，激励员工积极参与绩效评估和改善，并对绩效优秀者给予适当的奖励和认可。
4. 培训和发展计划：通过定期的培训和发展计划，提升员工的绩效能力和发展潜力，帮助员工实现个人和组织双赢。
第6章绩效管理第二节平衡计分卡管理会计基础高等教育精品课件无师自通从零开始
罗伯特·卡普兰、戴维·诺顿
打破了传统的单一使用 财务指标衡量业绩的方法
第六章 绩效管理
4
平衡计分卡管理体系的发展历程
企业的一个“战略管理工具” 要求企业围绕战略蓝图设计核心指标，并建立 基于平衡计分卡的战略管理体系，以避免漫无 目的的战略行动，同时把指标集中于正确焦点 上，通过沟通、协调平衡各指标的资源匹配与 战略执行，集中调动人力、物力和财力，协调 一致地去达成企业的战略目标，其内涵已远远 突破了传统四个角度的概念。
人力资本准备模型
第六章 绩效管理
13
制定战略地图——绘制战略地图
• 确定股东价值差距（财务层面）
第一步
• 调整客户价值主张（客户层面）
第二步
• 确定价值提升时间表
第三步
• 确定战略主题（内部流程层面)
第四步
• 提升战略准备度（学习和成长层面）
第五步
• 形成行动方案
第六步
第六章 绩效管理
14
制定以平衡计分卡为核心的绩效计划
平衡记分卡
平衡记分卡发展历程 平衡记分卡应用环境 平衡记分卡应用程序 平衡记分卡应用评价
第六章 绩效管理
1
如何理解平衡计分卡
平衡计分卡（The Balanced ScoreCard,简称 BSC），是指基于企业战略，从财务、客户、 内部业务流程、学习与成长四个维度，将战略 目标逐层分解转化为具体的、相互平衡的绩效 指标体系，并据此进行绩效管理的方法。
计量单位：% 权重：数值越高越好
公式：每季度的调查中，对问题A“与竞争对手的产品相比，你更喜欢我们的产品吗”和问题B“你还会购
买我们的产品吗？”的答案均为“是”的人数，除以总的问卷回收数量。
数据来源：本指标的数据由××调查公司每季度对我们的客户随机抽样，通常在季度结束后10个工作日取得， 为营销部门提供电子化的结果。
绩效管理和绩效评估的关系和优缺点比较
绩效管理和绩效评估的关系和优缺点比较绩效管理和绩效评估的关系和优缺点比较绩效管理和绩效评估是人力资源管理中的重要工具，用于提高员工绩效，提升企业业绩。
虽然两者具有某些相似之处，但其作用和优缺点却有所不同。
本文将深入探讨绩效管理和绩效评估的关系和优缺点比较。
一、绩效管理与绩效评估的定义绩效管理是一种以实现组织目标为导向的管理方法，通过对员工绩效的设定、监督、测量、反馈和调整，以达到改善员工、组织和业务绩效的目的。
它是一种全面的管理系统，涉及组织目标、岗位职责、个人任务、绩效评估、员工培训和发展等方面。
绩效评估是对员工或群体业绩进行测量和评价的过程，为管理者提供有关员工绩效和差距的信息。
评估结果通常会用于绩效奖励、晋升和培训等决策，以及提供反馈和指导员工的机会，以提高其绩效。
二、绩效管理与绩效评估的关系绩效管理和绩效评估是密不可分的。
绩效管理是评估的前提，绩效评估是管理的必要步骤。
眼下，不论是组织还是个人，都不可避免地涉足绩效管理与绩效评估，通过绩效评估的结果，可以衡量员工的工作表现和达成的工作目标及对组织的贡献，以期达到完善管理、提高工作绩效的效果。
也就说，绩效评估是绩效管理的一部分。
三、绩效管理与绩效评估的优缺点比较1．绩效管理的优点（1）突出业绩导向，注重实效性。
（2）注重考核员工目标达成度，强化企业中的激励机制。
（3）建立企业业务和员工目标的关联。
（4）进一步完善员工的职业发展管道。
2．绩效管理的缺点（1）由于绩效管理过于注重业绩指标，会使企业因落实绩效考核而瞬间忽略员工素质和价值。
（2）员工的绩效评估结果可能会对员工产生负面影响，包括员工的工作效率下降、员工的工作满意度降低、员工的反感情绪、员工人际关系变得紧张等。
（3）部分企业在进行绩效管理时，过于注重绩效结果，可能把过程忽略掉，忽视了员工在工作过程中的贡献，仅以绩效上的成绩综合评价员工的整体绩效。
3．绩效评估的优点（1）提高了企业绩效指标和目标的实际达成度。
绩效考评与管理
职责范围和工作标准
决定者
主管，高层领导，人事部门
主管和部属
衡量因素 薪资、公司财务、学历、
本人工作绩效
工龄、 物价与生活指数、
本人绩效
整理ppt
9
二．考核的原则
１．内容全面完整、相关有效 ２．考核标准具体明确、准确量化 ３． 方法公正客观、科学合理 4． 结果真实可靠、反馈调控
整理ppt
10
三．考核的主体
练程度和实际水平等
情况。
2.完成任务
2.运用马克思主义基本理论分析和解 2.完成工作 和具体工作
决实际问题的能力。认识和理解党的 的速度和质 结果的好坏
路线、方针、政策的自觉性、坚定性 量。能否按 优劣。
和正确性
时高质量地 3.取得的成
3.工作中表现出的改革、开拓精神和 完成行政任 果、业绩对
进取心
2. 量表考绩法：将考核内容分成若干维度，进而标准化处 理，可以将定性和定量考核结合起来。目前运用最多。
（a） 质量高
质量低
5
4
3
2
1
（b） 工作质量 特别高
工作常常 较出色
工作质量 工作经常 工作令人
一般
有缺陷 很不满意
整理ppt
33
3.关键事件法：
将被评价者在工作中所表现出来的最具 代表性的有效行为和无效行为都记录下来， 形成“考绩日记”形式的书面报告。
整理ppt
18
八．考核周期：强调考核的连续性 日考核：强调现场管理。海尔的“OEC”模式” 周考核：周薪制 月考核 季度考核 半年考核 年度考核
整理ppt
19
第三节 组织绩效考评与管理方法
一、组织绩效考评与管理的传统方法 （一）功效系数分析方法
绩效管理与绩效评估
绩效管理与绩效评估绩效管理和绩效评估是管理学领域中重要的概念，对于组织和个人的发展具有重要意义。
本文将探讨绩效管理和绩效评估的概念、目的和作用，并分析其在组织中的应用。
一、绩效管理的概念绩效管理是指通过设定目标、制定绩效标准、评估绩效和反馈以促进员工个人发展和组织整体进步的管理方式。
绩效管理强调对员工进行定期的、系统的、客观的评估，并将评估结果用于薪酬、晋升和培训决策中。
二、绩效评估的概念绩效评估是指对员工在工作中表现的质量和效果进行量化和评估的过程。
通过绩效评估可以客观地了解每个员工的工作情况，确定他们的工作贡献度，为员工提供反馈和改进机会。
三、绩效管理与绩效评估的目的1. 促进员工发展：绩效管理和绩效评估可以帮助员工了解自己的工作表现，找出不足之处并进行改进。
通过设定目标和提供培训机会，员工可以不断提升自己的工作能力和业绩。
2. 激励员工积极性：绩效管理和绩效评估可以建立起公平、公正的激励机制。
通过与薪酬和晋升挂钩，员工会更加努力地工作，以达到或超过预期的绩效水平。
3. 提高组织绩效：通过对员工的绩效进行评估和管理，组织可以了解整体绩效水平，并及时采取措施提高绩效。
同时，绩效管理和绩效评估也可以帮助组织识别优秀员工，为其提供发展机会和激励，进一步增强组织竞争力。
四、绩效管理与绩效评估的应用1. 目标设定：设立明确的工作目标，帮助员工理解工作要求，并与组织的目标相一致。
2. 绩效标准制定：制定可量化和可衡量的绩效标准，明确规定员工在各个职责和岗位上的工作表现指标。
3. 绩效评估：根据预先设定的绩效标准，对员工的工作表现进行评估，包括定期的绩效考核和实时的项目评估。
4. 反馈和改进：向员工提供准确的绩效反馈和改进建议，帮助员工找出不足之处并进行改进。
5. 薪酬和晋升决策：将绩效评估结果与薪酬和晋升挂钩，激励员工积极进取，并提供公平和公正的晋升机会。
5. 培训和发展：根据绩效评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会，帮助他们不断提升工作能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
二、绩效管理与评估的目的
绩效考评的目的主要体现在三个方面： 绩效考评是提高组织管理效率及改进工 作的重要手段；
绩效考评是员工改进工作及谋ห้องสมุดไป่ตู้发展的 重要途径；
绩效考评是人力资源管理系统中各环节 的重要依据。
人力资源管理系统中许多环节的决策、 调整和操作，均需要以人员绩效考评作 为依据
人力资源计划预算
把关而不是替代 制衡第一关 C 绩效管理协调人 各级人事职能部门 咨询技术 协调关系 监督组织
第五节 绩效结果考核
一、 绩效结果考核管理的流程 [1] 划出运作网络（按组织系统明确考核责 人） [2] 确定考核指标（根据岗位明确考核指标） 填写：考核指标确定准备表（岗位工作说明 书） 填写：考核指标确认书（目标责任书）
1 理想工作态度： 雷锋倾向 最佳工作模式
2 最低职业道德： 纪律要求 出勤 守纪 保密
3 尽可能量化： 客户访问率 服务满意度 出错率
4 尽可能贴近岗位： 个性化指标 个性化纪律
四、 绩效考核业绩指标设定
个人能力转化态：工作业绩 1 考核目标要兼顾近期与长期 主要考核指标（70%）直接与企业目标关联 辅助考核指标（30%）间接与企业目标关联 2 职能部门的业绩考核指标 以分解计划为主
二、 绩效管理过程管理要则
[1]“遵循基本目标”的原理 [2]“适应组织特点”的原理
[3]“抓住关键环节”的原理 [4]“注重发展趋势”的原理 [5]“辨析例外情况”的原理 [6]“强调直接把握”的原理
三、 绩效实现过程管理的组织
A 绩效管理责任人 各级直线主管为主体的日常管理活动 一级考一级 上级考下级 顶头上司考 上级主管批 B 绩效管理审批人
人事决策与调整 人力资源培训
绩效考核
工作分析与员工招聘 激励、奖惩
薪酬
三、绩效考评系统
绩效考评系统是指在实施绩效考评中由 考评主体、考评对象、考评要素、考评 标准、考评方职考评程序等组成的一个 相互联系的整体。
绩效考评系统是否成功的标志在于其效 度、信度的高低，并是否具备敏感性、 可接受性和经济性等五个指标。
举例：工程技术人员的考核指标体系
指标体系
权重系数
知识总量
0.15
创造能力
0.15
工作态度
0.20
计划能力
0.10
判断能力
0.10
分析能力
0.15
解决问题能力
0.15
第四节 绩效管理过程
一、 绩效管理过程管理的内容
（1）绩效目标（计划）执行的扶持帮助 下属目标的分解与组装 实现过程的指导与协调 难题解决与条件保证 （2）绩效目标（计划）监控的具体实施 注意关键环节 防患于未然 维护发展趋势 （3）绩效目标（计划）结果的通报纠偏 及时提醒 沟通 纠偏
二、 绩效考核能力指标设定
个人能力持有态：工作能力 1 承认个人能力差异
潜在能力（30%） 经验：工龄 业务龄 社会职称 知识：学历 专业证书 2 注重岗位工作实际表现 显现能力（70%） 岗位任职资格为基础目标 分解能力培养计划 分段实施 具体可量化
三、 绩效考核态度指标设定
个人能力发挥态：工作态度
[3] 记录考核结果（由考核责任人记评价分值） 由考核对象做自我评价，呈送考核责任人； 由考核责任人做出考核评价呈送考核审批人； [4] 由考核审批人填审批意见，退考核责任人； 由考核责任人将考核结果通知考核对象并面谈； [5]由考核责任人将记录表交由人事部门存档。
二、 绩效结果考核管理的节奏
[1] 考核工作自身的节奏： 工作成绩考核可天考，也可周考、月考、季考； 工作态度考核月考为最常见； 工作能力考核半年为最短，一般为一年； [2] 考核结果应用的频率： 颁发奖金可以周发、月发、季发、半年发； 调整工资常见为一年一大调； 考虑任用每年一次，也可依工作需要随机而定； 确认培训灵活性大，常要按工作需求来确认。
支持、事后检查，不能“只认结果，不管过程”。
二、员工绩效管理的基本步骤
1 绩效目标设定管理 事前：约定与指导
2 绩效实现过程管理 事中：支持与监督
3 绩效结果考核管理 事后：分析与鉴定
第三节 绩效考核指标体系
一、 考核指标设定---总目标
（1）企业总目标是考核指标的大方向 依据：企业发展战略、中长期发展规划 形成：结构化总目标、总计划 （2）由企业总目标分解而形成团队绩效指标 由总目标分解出部门目标、岗位目标 由总计划分解出部门计划、个人计划 （3）由团队绩效指标确立员工绩效考核指标 态度 业绩 能力
沟通是绩效管理的关键： 1 如果不能使企业监控目标自然融入个人追求，绩效
管理便很难让员工愉快地主动接受； 2 如果不能使管理者在管理技术与职业道德上保证水 准，评价标准、测量技术常常不被认可； 3 如果管理者者只是依据理性思考，而不顾及人的情 感，其绩效报告必然是坏消息多于好消息，而坏消息是 不受欢迎的； 4 如果绩效管理被舆论看成与企业既定观念不一致的 “非正统的独出心裁”，抵制便成为必然。
人力资源管理与开发讲义
江苏大学工商管理学院
第五章 绩效管理与评估
第一节绩效管理与评估概述
一、绩效管理与评估的概念
企业绩效 ：也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种 活动所产生的成绩和成果。
包括：组织绩效与个人绩效：
投入
转换（过程）
产出
个人素质
个人行为
个人绩效
团队素质
团队合作
团队绩效
组织核心竞争能力
组织行为 绩效矩阵
组织绩效
绩效评估也称业绩评估或业绩评价 等，是指对被评估者完成岗位(或某 项)工作的结果进行考量与评价。
这种结果包含完成工作的数量、质 量、成本费用、经济效益和社会效 益、对企业发展的影响和贡献等。
绩效管理是管理组织绩效的一种体 系。包括计划、评估、考核、改进 和考察。
第二节 员工绩效考核的原则与基本步骤
一、原则 1 、人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯
的评价依据。 2 、领导期望应当是清晰的、具体的、经双方共同
确认后不会被单方修改的。 3、过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意
见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。 4、考核人要对被考核人完成指标做事前指导事中
员工绩效管理的主要用途
颁发奖金 提高工资 决定任用 强化培训
员工绩效管理的档案管理
1 人事部门须指定专人为每位员工建立绩效 管理档案，记录原始资料、整理考核结果、统 计分析态势；
2 人事考核档案的使用应由专人管理，以防 资料的失真、丢损；
3 如果条件允许，应尽量延长个人档案的保 存时间。
可能引起的消极心理