题关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
山东省人民政府国有资产监督管理委员会关于印发《关于进一步深化
山东省人民政府国有资产监督管理委员会关于印发《关于进一步深化省管企业劳动用工和薪酬分配制度改革的指导意见》的通知【法规类别】工资福利与劳动保险【发文字号】鲁国资考核[2011]1号【发布部门】山东省人民政府国有资产监督管理委员会【发布日期】2011.01.05【实施日期】2011.01.05【时效性】现行有效【效力级别】地方规范性文件山东省人民政府国有资产监督管理委员会关于印发《关于进一步深化省管企业劳动用工和薪酬分配制度改革的指导意见》的通知（鲁国资考核〔2011〕1号）各省管企业：《关于进一步深化省管企业劳动用工和薪酬分配制度改革的指导意见》已经2010年12月28日省国资委第146次主任办公会议研究通过，现印发给你们，请遵照执行。
二○一一年一月五日关于进一步深化省管企业劳动用工和薪酬分配制度改革的指导意见劳动用工和薪酬分配制度改革是企业机制创新的重要内容。
深化劳动用工和薪酬分配制度改革，是省管企业贯彻落实科学发展观的必然要求，是转变经济发展方式、调整经济结构的重要举措。
近年来，省管企业按照省国资委关于深化三项制度改革的意见要求，积极推进企业内部劳动用工和薪酬分配制度改革，取得显著成效。
以劳动合同管理为核心的用工制度普遍确立，以岗位绩效工资为主要形式的新型基本工资制度初步建立，工资总额预算管理制度开始全面推行，员工能进能出的用工机制和收入能增能减的分配机制逐步形成，有力地促进了企业的快速发展和经济效益的显著提高。
但是，与转方式、调结构的要求相比，与建立完善现代企业制度的目标相比，省管企业还存在劳动用工和薪酬分配市场化程度不高、激励约束机制不健全、收入分配关系未理顺等问题，在一定程度上影响了企业的和谐与可持续发展。
2011-2013年是省管企业转方式、调结构的关键时期，也是建立市场化用工分配机制的攻坚时期。
为推动省管企业加快建立完善适应社会主义市场经济和现代企业制度要求的劳动用工和薪酬分配制度，促进企业转方式、调结构，实现又好又快、可持续发展，根据《公司法》、《企业国有资产法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的有关规定，结合省管企业实际，现就进一步深化企业内部劳动用工和薪酬分配制度改革提出以下意见。
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
企业收入分配制度改革的指导意见
企业收入分配制度改革的指导意见一、企业收入分配制度的现状1.1工资收入分配不公平目前很多企业的工资收入分配存在较大的不公平现象，高层管理人员的薪酬远高于普通员工，造成了薪资分配的不公平现象。
1.2绩效薪酬制度不完善很多企业的绩效薪酬制度存在着较大的缺陷，绩效评价过于主观，评价标准不明确，导致了员工的绩效奖金分配不公平。
1.3福利待遇不均衡企业的福利待遇也存在不均衡现象，有些员工享受到了优厚的福利待遇，而有些员工则无法享受到相应的福利待遇。
1.4企业内部资源配置不合理一些企业内部资源配置不合理，导致了企业利润分配不均衡，让一部分员工无法分享企业的经济成果。
二、企业收入分配制度改革的必要性2.1促进企业的可持续发展通过改革企业收入分配制度，可以让企业内部资源得到更加合理的配置，促进企业的可持续发展。
2.2激发员工的积极性和创造力改革企业收入分配制度，可以提高员工的获得感和归属感，激发员工的积极性和创造力，提高企业的生产效率和竞争力。
2.3减少企业内部的矛盾和冲突通过改革企业收入分配制度，可以减少企业内部的矛盾和冲突，增强企业的凝聚力和团队合作意识。
2.4提升企业的社会形象和声誉改革企业收入分配制度，可以提升企业的社会形象和声誉，增加员工和消费者对企业的信任度。
三、企业收入分配制度改革的具体建议3.1建立公平合理的薪酬体系建立公平合理的薪酬体系，明确薪酬结构和标准，推行绩效薪酬制度，并确保薪酬的透明度和公正性，以保障员工的合法权益。
3.2优化福利待遇优化福利待遇，将福利待遇与员工的工作表现和贡献挂钩，提高员工的福利水平，增加员工的获得感和归属感。
3.3激励员工的创新和创造力建立激励机制，鼓励员工提出建设性的意见和建议，给予员工创新成果的奖励，激励员工积极发挥自身的创造力和创新能力。
3.4加强员工培训和职业发展加强员工的培训和职业发展，提供员工成长的机会和平台，激励员工不断提升自身的知识和技能，实现自身的职业发展目标。
中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见(全文)
中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见2015年09月14日来源：新华网国有企业属于全民所有，是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量，是我们党和国家事业发展的重要物质基础和政治基础。
改革开放以来，国有企业改革发展不断取得重大进展，总体上已经同市场经济相融合，运行质量和效益明显提升，在国际国内市场竞争中涌现出一批具有核心竞争力的骨干企业，为推动经济社会发展、保障和改善民生、开拓国际市场、增强我国综合实力作出了重大贡献，国有企业经营管理者队伍总体上是好的，广大职工付出了不懈努力，成就是突出的。
但也要看到，国有企业仍然存在一些亟待解决的突出矛盾和问题，一些企业市场主体地位尚未真正确立，现代企业制度还不健全，国有资产监管体制有待完善，国有资本运行效率需进一步提高；一些企业管理混乱，内部人控制、利益输送、国有资产流失等问题突出，企业办社会职能和历史遗留问题还未完全解决；一些企业党组织管党治党责任不落实、作用被弱化。
面向未来，国有企业面临日益激烈的国际竞争和转型升级的巨大挑战。
在推动我国经济保持中高速增长和迈向中高端水平、完善和发展中国特色社会主义制度、实现中华民族伟大复兴中国梦的进程中，国有企业肩负着重大历史使命和责任。
要认真贯彻落实党中央、国务院战略决策，按照“四个全面”战略布局的要求，以经济建设为中心，坚持问题导向，继续推进国有企业改革，切实破除体制机制障碍，坚定不移做强做优做大国有企业。
为此，提出以下意见。
一、总体要求（一）指导思想高举中国特色社会主义伟大旗帜，认真贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中全会精神，深入学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，坚持和完善基本经济制度，坚持社会主义市场经济改革方向，适应市场化、现代化、国际化新形势，以解放和发展社会生产力为标准，以提高国有资本效率、增强国有企业活力为中心，完善产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，完善国有资产监管体制，防止国有资产流失，全面推进依法治企，加强和改进党对国有企业的领导，做强做优做大国有企业，不断增强国有经济活力、控制力、影响力、抗风险能力，主动适应和引领经济发展新常态，为促进经济社会持续健康发展、实现中华民族伟大复兴中国梦作出积极贡献。
建设部印发《关于进一步推进建设系统国有企业改革和发展的指导意见》的通知
建设部印发《关于进一步推进建设系统国有企业改革和发展的指导意见》的通知文章属性•【制定机关】建设部(已撤销)•【公布日期】1999.12.30•【文号】建法[1999]317号•【施行日期】1999.12.30•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】企业,基本建设正文*注：本篇法规已被：住房和城乡建设部公告第894号――住房和城乡建设部规范性文件清理结果目录（发布日期：2011年1月19日，实施日期：2011年1月19日）宣布失效或废止建设部印发《关于进一步推进建设系统国有企业改革和发展的指导意见》的通知（建法〔１９９９〕３１７号）各省、自治区、直辖市建委（建设厅），计划单列市建委：现将《关于进一步推进建设系统国有企业改革和发展的指导意见》印发给你们，请结合当地实际参照实施。
建设部一九九九年十二月三十日关于进一步推进建设系统国有企业改革和发展的指导意见为认真贯彻、全面落实党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》精神，根据建设系统国有企业的实际，特提出《关于进一步推进建设系统国有企业改革和发展的指导意见》。
一、建设系统国有企业改革与发展的目标建设系统国有企业（以下简称国有企业）是我国建设事业的支柱。
深化国有企业改革，是建设体制改革的中心环节，对于建立和完善社会主义市场经济体制、促进建设事业持续快速健康发展具有重要意义。
改革开放２０年来，我国建设企业发生了深刻变化。
八十年代初期，建筑企业率先进行了全行业的改革。
随着我国城市化步伐的加快和城镇基础设施投入的增加，在建设系统形成和发展了一批新型的国有骨干企业，为改变我国城乡面貌、改善人民生活环境、提高人民生活质量、促进经济社会的繁荣发展做出了巨大贡献。
特别是列入各级改革试点的企业，积极试点，大胆探索，为推进建设系统的国有企业改革积累了初步经验。
但是，由于改革的政策不配套，建设市场不规范，许多企业管理不善、改革滞后等多种原因，国有企业中仍存在一些不容忽视的问题。
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显着提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
针对进一步深化中央企业劳动用工及收入分配学习制度改革指导意见
对于进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革的指导建议为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院对于深入国有公司改革的指导建议》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革，建立市场化劳动用工和收入分派体制，实现公司内部管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减，增强中央公司活力和竞争力，现提出以下指导建议。
一、一致思想，充足认识深入劳动用工和收入分派制度改革的重要性和紧急性深入劳动用工和收入分派制度改革是全面深入国有公司改革的重要内容，是展开供应侧构造性改革，促使公司瘦身健体、提质增效的重要措施，是增强中央公司活力和竞争力的急迫需要。
最近几年来，中央公司在深入改革过程中，不停完美劳动用工和收入分派制度，踊跃探究和实践，获得了必定收效，可是跟着改革的不停深入，中央公司用工分派管理方面存在的系统体制僵化问题没有获得根天性改变，部分公司内部改革不到位，市场化选人用人体制还未真实形成，激励拘束体制还不健全，内部管理人员能上不可以下、职工能进不可以出、收入能增不可以减等问题仍旧存在。
目前，解决这些问题的要点是要坚持问题导向，确实推动公司内部体制变换，进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革，促使公司连续健康发展。
中央公司深入劳动用工和收入分派制度改革的核心任务是，成立与社会主义市场经济相适应、与公司功能定位相当套的市场化劳动用工和收入分派管理系统，建立形成公司内部管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的体制，用工构造更为优化，人员配置更为高效，激励拘束体制更为健全，收入分派次序更为规范，公司市场化程度显着提升，为做强做优做大中央公司供应保障。
二、增强任职条件和查核评论，实现管理人员能上能下（一）完美以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级系统。
中央公司要成立健全管理人员岗位系统，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不一样层次人材。
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题关于印发进一步深化企业内部分配制度改革
指导意见
Document number【SA80SAB-SAA9SYT-SAATC-SA6UT-SA18】
【标题】关于印发进一步深化企业内部分配题词】劳动工资意见通知
【发文号】劳社部发〔2000〕21号
关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知
劳社部发〔2000〕21号
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)，国务院有关部委劳动和社会保障工作机构：
为了深化企业内部分配制度改革，加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，建立工资分配的激励和约束机制，我们提出了《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》，现印发给你们，希望各地区加强这项工作的指导，坚持改革方向，认真总结经验，结合地区实际情况贯彻执行。
劳动和社会保障
部
二○○○年十一月
六日
进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见
为贯彻落实党的十五届四中全会《决定》和五中全会《建议》的精神，建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，现就进一步深化企业内部分配制度改革提出如下指导意见。
一、指导思想
紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配；在国家的宏观指导下，企业结合推进劳动用人制度等项配套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度；充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距。
通过改革形成有效的分配激励与约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。
二、建立健全企业内部工资收入分配激励机制
1．建立以岗位工资为主的基本工资制度。
按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。
提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。
要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。
要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。
提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。
岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。
职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。
企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式，如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等办法。
无论哪一种形式，都应与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。
结合基本工资制度改革调整工资收入结构，使职工收入工资化、货币化、透明化。
把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。
清理并取缔企业违规违纪发放的工资外收入，净化收入渠道。
通过调整收入结构，提高工资占人工成本的比重。
积极推行银行代发工资和企业代扣代缴个人所得税的办法。
2．实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法。
要在具备条件的企业积极试行董事长、总经理年薪制。
董事会和经理层其他成员的工资分配，执行企业内部工资分配制度，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。
一般情况下，对董事会成员要考核其资产运营和投资决策方面的业绩，主要以资产保值增值为评价标准3对经理层成员要考核其履行经营管理职责和取得业绩情况。
要将考核结果与董事会、经理层成员的工资收入相联系，拉开工资收入差距。
董事会成员的工资分配办法要通过股东大会讨论决定，经理层成员的工资分配办法要通过董事会讨论决定。
3．对科技人员实行收入激励政策。
科技人员实行按岗位、按任务、按业绩确定报酬的工资收入分配制度。
要合理拉开科技人员与普通职工、做出重大贡献的科技人员与一般科技人员的工资收入差距。
企业可以根据生产经营需要并参照劳动力市场工资指导价位，同科技人员分别签订工资协议。
实行按科技成果奖励办法，如项目成果奖、科技产品销售收入或利润提成等，对做出突出贡献的科技人员给予重奖。
奖励办法，公司制企业由企业董事会提出，经股东会讨论后决定；非公司制企业由企业领导班子提出，经职代会讨论后决定。
三、积极稳妥开展按生产要素分配的试点工作
1.探索进行企业内部职工持股试点。
按照建立现代企业制度的要求，实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业，可以进行职工持股试点，试点方案要因地制宜、因企制宜，经过审批后稳步推行。
坚持职工持股自愿原则。
职工持股资格、认购股份数额和股份认购方案，要通过职工集体讨论或其他方式民主决定，并经股东大会或产权单位同意后执行。
经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般职工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。
经营者持股数额一般以本企业职工平均持股数的5至15倍为宜。
要严格资产评估，防止国有资产流失。
职工持股可以实行多种形式，要以职工出资认购股份为主，也可对职工实行奖励股份等办法。
2．积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。
具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。
以科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20％。
以高新技术成果入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本的35％。
由本企业形成的科技成果，可根据《中华人民共和国促进科技成果转化法》规定，将过去3—5年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。
群体或个人从企业外带入的科技成果和专利技术，可直接在企业作价折股分配。
在研究开发和科技成果转化中做出主要贡献的人员，所得股份应占有较大的比重。
科技成果评估作价可由企业与科技发明、贡献者协商确定，也可委托具有法定资格的评估机构评估确定。
技术入股方案，公司制企业由董事会提出，非公司制企业由经营领导班子提出，经股东大会或职工代表大会讨论决定，并报产权主管部门和劳动保障部门审核。
3．具备条件的小企业可以探索试行劳动分红办法。
劳动分红办法，原则上只在资本回报率和净资产收益率高于社会平均水平的小企业试行。
公司制企业，经董事会或股东大会同意，非公司制企业，经产权主管部门同意，可以试行劳动分红办法。
劳动分红的方案要征求职代会或工会的意见，并报劳动保障部门和产权主管部门审核。
4．正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系。
按资本、技术等生产要素分配要遵循国家有关法律法规和政策规定。
股份分红应以企业盈利为前提，按照《中华人民共和国公司法》进行利润分配，既要维护劳动者的合法权益，又不得损害国家和其他股东的合法利益。
股份分红不能侵蚀工资，工资分配不能侵蚀利润。
实行职工持股和技术入股的企业，要完善工资支付制度，按照当地政府颁布的工资
指导线和政府的有关政策规定，合理增加工资。
要坚持投资风险与收益一致的原则，职工持股、技术入股与其他股份实行同股同利原则。
不论职工以何种形式入股，均应承担相应的风险，不得实行与经济效益相脱离的“保底分红”和“保息分红”办法。
四、加强基础管理，建立健全企业内部工资分配约束机制
1．加强企业内部分配基础管理工作。
要继续建立健全岗位测评、定员定额和考试考核制度，搞好工资统计、管理台帐、职工奖惩、经济核算等各项基础管理工作，并在日常管理中狠抓制度的落实。
要根据国家有关法律法规，结合企业内部用人制度、职工培训制度改革，制订适合本企业特点的工资支付办法，规范工资支付行为。
要规范经营管理人员的职位消费行为，提高收入分配透明度。
2.实行人工成本的合理约束。
企业内部要建立以人工成本管理为主要内容的约束机制，从有利于产品市场竞争和节约人工成本目的出发，加强人工成本的监控与管理，对工资增长进行合理约束。
提倡实行“模拟市场核算、实行成本否决”的人工成本控制办法。
3．职工民主参与决策和监督。
要进一步完善职工民主参与收入分配决策和民主监督的制度。
在明确股东会、董事会、监事会职责，建立有效制衡的公司法人治理结构的基础上，结合实行厂务公开制度，充分发挥工会和职工代表大会在工资收入管理和改革中的积极作用。
探索建立具有中国特色的工资集体协商制度。
在非国有企业，只要建立了企业工会的，都要大力推行工资集体协商制度；在国有企业特别是已改制的国有企业中要积极进行工资集体协商试点。
五、进一步转变政府职能，加强对企业内部分配的指导工作
劳动保障行政部门要按照社会主义市场经济的要求，切实转变工资收入管理职能，尊重企业分配自主权，进一步加强对企业内部分配的指导工作。
要加强对企业工资改革、职工持股、技术入股、工资集体协商等方面的政策指导，并根据实际情况，会同有关部门完善按生产要素分配的有关政策。
通过建立和组织实施工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警制度，指导企业合理确定工资水平和工资关系。
通过完善工资支付有关法律法规和政策，督促企业严格执行最低工资保障制度，规范工资支付行为。
要及时总结企业工资分配的典型经验加以推广，积极为企业提供咨询和信息服务。
主题词：劳动工资意见通知。