高校人事分配制度改革的新问题和新思路
试论高校人事制度的改革
试论高校人事制度的改革2022年，高校人事制度改革已经成为了教育界的热议话题。
高校人事制度为保证高校教育质量和教学水平提供了重要保障和支持作用，但随着时代的变迁，改革的呼声不断高涨。
下面从高校人事制度中存在的问题以及改革方向进行探讨。
高校人事制度中存在的问题高校教学和科研人员面临的工作压力巨大，加上个人发展受制于职称评定，使得人事制度本身存在诸多问题。
以下是几个具体问题：一、职称评定机制不合理职称评吸定机制应该是高校人事制度中最首当其冲的问题。
当前的评定机制以“发表论文数量”、“获奖成果”等指标为主导，而无法客观地评定教学水平和学术水平，而这两者恰恰是高校教学和科研的重要体现。
因此，职称评定机制的改革是十分必要的。
二、薪酬差距大高校内部在教师和科研人员之间存在很大的薪酬差距，这也在一定程度上导致了人员流失。
同时，从另一个角度来看，工资高低直接影响着教师教育质量的提高和科研工作的效率。
因此，实现薪酬的平等化成为了必要的改革方向。
三、升迁机制不公高校人事制度中升迁机制的不公也是一个比较普遍的问题。
由于各个高校内部的升迁评定标准不同，导致了不少教师在升迁中受到了不公正的评价，甚至一些优秀的教师因为系统的原因不能获得应有的晋升机会。
为了体现公平和竞争，学校可以建立完善的教职工评价机制，严格按照评价标准进行评价，确保教职工的公平升迁。
高校人事制度改革的方向一、强化教师和科研人员的职业发展体系针对当前职称评定机制的不足和问题，高校可以建立更为科学合理的职业发展体系。
例如，可以对职称评定指标进行调整，在发表文章、获取课题、指导学生毕业等方面设置不同的评估标准，综合评估教师的综合教学和科研水平。
二、实现薪酬公平化通常来说，教师和科研人员的薪酬标准应当根据学术成就、教学水平和工作量等因素来确定。
学校应该建立公平合理的薪酬体系，并按照规定要求实施。
这样可以激发教师和科研人员的工作热情和创新动力，也可以确保人员流失率低和学校的教育质量高。
高校人才引进及用人分配制度改革探讨
高校人才引进及用人分配制度改革探讨摘要：高校人才引进是高等教育事业中不可或缺的一环，其对于提升学校学术影响力和名誉度、推进地方经济社会发展具有重要作用。
然而，当前高校人才引进中存在一些问题，比如引进政策不够明确、用人分配不公、重视程度不够等。
因此，本文将从高校人才引进及用人分配的角度出发，探讨当前高校人才引进及用人分配制度存在的问题，并提出相应的改革措施。
关键词：高校、人才引进、用人分配、制度改革一、现状分析1.引进政策不够明确目前，我国高校人才引进政策体系尚不完善，部分政策条款存在表述不够明确、实施不够到位等问题。
有的高校在进行人才引进时还存在“一把手”干预、教授当“神”、“门槛过高”等问题。
2.用人分配不公在高校人才引进及用人方面，一些学校存在用人不公、不规范的现象，使得一些中青年教师难以获得适当的机会和资源。
3.重视程度不够在一些高校，人才引进工作的重视程度不高，存在相应的部门组织不力、机制不够完善等问题。
一些学校还存在“拒绝优秀、偏爱熟人”的问题。
二、改革建议1.完善政策体系我国应当加强高校人才引进政策的制定和完善工作，进一步明确政策实施范围和内容，并建立必要的制度和标准体系，确保高校人才得到更加公平、规范地引进和使用。
2.建立公平、公正的用人机制高校应根据教师的学术成就、政治素质、发展潜力等多方面综合考量，建立公平、公正、规范的用人分配机制，避免通过“人情关系”等非正常手段进行选用，加大对中青年骨干教师的关注和支持力度，具体包括完善中青年教师的成长机制，制定更具挑战性的选拔标准等。
3.强化组织领导和责任制学校应落实学校、院系、学科三级领导机制，注重高层领导的关注和掌控。
此外，建立与人才引进相关的绩效考核和责任追究机制，对于追求个人利益的行为予以严格惩戒。
三、结论高校人才引进及用人分配制度改革，旨在推动学校围绕人才工作以更加合理、公正、规范的方式进行办学，让人才的智慧和学术能力成为学校推动地方经济社会发展的强大动力。
教育部深化高校人事制度改革
教育部深化高校人事制度改革近年来，我国高校人事制度取得了一系列重要成果，但也存在一些困难和问题，亟需进一步深化。
为进一步推动高校人事制度，教育部制定了一系列政策措施，旨在优化高校人事管理，提升高校人才队伍建设。
本文将从以下三个方面进行深入探讨。
首先，深化高校人事制度要坚持正确的导向。
高校人事制度应当紧密围绕培养高素质人才的目标，充分尊重和保障教师的权益，激发他们的积极性和创造性。
要坚持德智体美劳全面发展的人才培养理念，注重培养学生的创新能力和实践能力，为社会和国家发展提供有力支撑。
此外，高校人事制度应当注重注重人才引进和使用的公正性、公平性和公开性，建立健全的人才评价和选拔机制，充分发挥市场机制在人才选拔与评价中的作用，打破条条框框和行政限制，为各类人才施展才华提供更大的空间。
其次，深化高校人事制度要推动高校内涵发展。
高校内涵发展是高校人事制度的重要目标，要以提高教学质量和科研水平为核心，加强师资队伍建设，强化学术研究和创新能力建设。
要建立科学合理的人才激励机制，加大对教师科研项目的支持力度，提供良好的研究环境和条件，鼓励教师深入学术研究，推动高校的学术成果转化。
此外，要推动高校教育教学，鼓励教师探索新的教学模式和方法，提高教学效果和学生满意度。
最后，深化高校人事制度要加强制度建设。
高校人事制度要建立科学合理的人事管理制度和流程，确保人事管理的公平性和透明度。
要推动高校人事管理信息化建设，提高管理效率和服务质量，为高校人才队伍建设提供有力保障。
要完善人才评价体系，注重综合素质和绩效，将学术成果与教学质量等综合评价指标相结合，从而提升高校人才选拔和使用的科学性和公正性。
同时，要加强对高校人事制度的政策引导和支持，提供必要的经费和资源。
综上所述，教育部深化高校人事制度是当前高校的重要任务之一、只有坚持正确的导向，推动高校内涵发展，加强制度建设，才能取得更加显著的成效，促进高校人才队伍建设和高等教育事业的发展。
高校人事制度改革的方向与路径
高校人事制度改革的方向与路径随着高等教育体制的不断深化，高校人事制度改革也成为了推动教育事业发展的重要环节。
本文将围绕高校人事制度改革的方向与路径展开讨论，以期为相关政策制定提供理论支持。
关键词：高校人事制度改革、发展方向、改革路径近年来，我国高等教育事业快速发展，但高校人事制度存在的问题也日益凸显。
例如人才流动机制不畅、聘任制度不合理、薪酬体系不健全等，这些问题严重制约了高校的发展和教育教学质量的提高。
因此，高校人事制度改革势在必行。
人才流动机制不畅：目前，高校人事管理过于强调编制和身份，导致人才流动困难。
一方面，编制内教职工一旦获得编制，就形成了事实上的职业稳定性，使得高校难以辞退不合格人员；另一方面，编制外教职工则面临待遇低、晋升空间有限等问题，难以留住优秀人才。
聘任制度不合理：当前，许多高校存在聘任制度不科学的现象。
一方面，职称评定和职务晋升往往过分看重论文和课题数量，导致教师过分追求学术成果，忽视教学和科研质量；另一方面，职务晋升往往论资排辈，使得年轻教师难以脱颖而出。
薪酬体系不健全：高校教职工的薪酬水平往往取决于职称和职务，而与实际工作表现和贡献脱节。
这种不合理的薪酬体系不仅会削弱教职工的工作积极性，还可能导致学术腐败等问题。
建立灵活的人才流动机制：高校应打破编制束缚，推行全员合同制，实现人才的合理流动。
对于不合格人员，要及时予以辞退；对于优秀人才，要提供良好的待遇和晋升空间。
同时，高校之间应加强合作与交流，实现人才资源共享。
完善聘任制度：高校应建立以绩效为核心的聘任制度，将教学和科研质量作为职称评定和职务晋升的主要依据。
同时，要打破论资排辈的观念，给予年轻教师更多的发展机会。
改革薪酬体系：高校应建立科学的薪酬体系，将教职工的薪酬与实际工作表现和贡献挂钩。
同时，要适当提高教职工的福利待遇，激发他们的工作积极性。
高校人事制度改革是推动高等教育事业发展的重要环节。
要想取得改革成功，必须深入剖析当前存在的问题，并采取针对性的改革措施。
高校 抓人事制度改革
高校抓人事制度改革近年来，高校人事制度改革成为众多高校关注的热点问题。
高校是人才培养的摇篮，对于高校人事制度改革，我们应该着重从以下几个方面进行思考和改革。
首先，高校应该建立健全的选拔机制。
现行高校人事制度在选拔过程中过于注重学术成果和学历，对于教学能力、创新精神等方面的考核相对较少。
这导致一些高校青黄不接，老师水平参差不齐。
因此，我们应该建立起一套全面的选拔机制，将重点放在选拔具有教育热情、积极创新的优秀人才上。
可以通过面试、评估等方式来全面了解候选人的素质和能力，从而选出最适合高校教育的人才。
其次，高校应该加强教职员工的培训和发展。
当前很多高校的师资队伍普遍年龄偏大、学术水平偏低、教学方法滞后等问题较为突出。
因此，高校应该加大对教职员工的培训力度，提供专业化的培训课程和平台，使教职员工不断提升自身的学术水平和教学能力。
同时，要鼓励教职员工参与学术交流，走出校园，与国内外的同行进行学习和合作，提高学术影响力和竞争力。
此外，高校应该建立一套绩效评价体系。
现行高校人事制度中，绩效评价相对模糊，导致教职员工缺乏积极性和创造力。
我们应该通过建立科学、公正的绩效评价体系，激励教职员工提高教学水平、科研成果和学术影响力。
可以采用多维度评价指标，包括学生评价、同行评价、科研成果等，定期对教职员工进行绩效评价，鼓励他们在各个方面全面发展。
最后，高校应该加大人事管理的透明度和公正性。
现行高校人事制度由于缺乏透明性，容易导致权力滥用、腐败现象的发生。
要建立一套规范、公正的人事管理程序，确保教职员工的晋升和升迁过程公平、透明。
可以通过设立多个评审委员会、定期公示评审结果等方式，增加教职员工对人事决策的监督和参与，确保整个人事制度的公正性和民主性。
综上所述，高校人事制度改革应该从选拔机制、教职员工培训、绩效评价和透明公正四个方面入手。
高校是培养人才的重要阵地，通过改革人事制度，可以进一步提高高校的教学质量和学术影响力，为我国高等教育事业的发展注入新的动力。
高校人事制度的改革现状及创新措施探究
结论
高校人事制度的改革和创新是高等教育改革的重要组成部分，关系到高校的 稳定发展和教育质量。因此，各高校应积极采取措施，加强人才队伍建设，完善 教师晋升制度和薪酬制度，激发教师的工作热情和创新能力。教育部门和政府也 应给予必要的支持和指导，以推动高校人事制度的持续改进和创新。
引言
引言
在当今知识经济时代，人力资本已成为推动社会进步和发展的重要核心资源。 高校作为人才培养的主要阵地，其人事制度对于高校的发展和人才的培养具有重 要的意义。本次演示将以人力资本理论为视角，探讨高校人事制度的改革创新及 其未来趋势。
参考内容
内容摘要
随着高等教育体制改革的不断深入，地方高校人事制度改革已成为一个亟待 解决的问题。地方高校作为我国高等教育的重要组成部分，其人事制度改革对于 提升教育质量、优化资源配置、促进教师职业发展等方面具有重要意义。然而， 在改革过程中，地方高校面临着一系列困境，需要寻求有效的实现路径。
内容摘要
国际比较与启示
从国际比较中我们可以得到以下启示：首先，高校人事制度应注重教师队伍 的整体素质和实际贡献，而非简单的量化指标。其次，教师晋升制度应采用多维 评价方式，以全面评估教师的综合素质和实际贡献。最后，薪酬制度应与市场接 轨，同时将教师的工作量和贡献作为重要依据。
结论
结论
本次演示通过对高校人事制度改革现状的分析和研究，提出了一系列创新策 略。这些策略包括完善人才队伍建设、改革教师晋升制度和建立激励性薪酬制度 等。通过国际比较，我们得到了一些启示，以推动高校人事制度的进一步改革和 创新。
四、未来展望
3、人性化管理：重视教师的个性化发展和多元化需求，营造良好的工作氛围 和激励机制，激发教师的工作积极性和创新精神。
四、未来展望
关于高校人事管理制度的思考
关于高校人事管理制度的思考高校人事管理制度是高校运转保障体系的重要组成部分，为促进高等教育事业的健康有序发展起着不可或缺的作用。
近年来，随着高等教育的不断发展，高校人事管理体制也面临一些新的挑战和问题。
本文将从各个方面探讨高校人事管理制度存在的问题，并提出相应的建议。
1.管理模式不够灵活传统的高校人事管理模式明显地受到管理思维定式的限制，无法很好地适应高等教育的快速发展和新情况的出现，导致人才流失的程度加剧，部分高校领导缺乏必要的创新意识和开放心态。
2.流程繁琐、审批周期长高校人事管理程序不利于专业人才快速进入工作岗位，其繁琐、缓慢的审批程序，有时会拖延人才的入职时间，给高校的教学、科研工作带来影响。
3.考核机制不足高校人事管理制度缺乏对教育教学、科研成果的有效考核机制，导致一些部门对于员工的绩效评估不尽如人意。
而在教学和科研成果丰硕的教师，往往需要获得更多的激励和支持，以促进他们在工作中更好的发挥。
4.人才流失危机愈形严重随着外来气氛环境和本地化竞争的加剧，高端人才的流失成为大学人事管理制度面临的又一大挑战。
高校应快速构建具有竞争优势的人才吸引和保留机制，使高校成为教师的理想之地。
二、应对措施1.合理设计高校人才管理制度要解决高校人才管理制度存在的问题，需要考虑建立一种更加灵活、高效、透明的管理模式，建立灵活的聘用机制，这可以通过完善年度评估和绩效管理制度，适当延长岗位晋升周期和建立高效审批机制，来实现。
2.改进高校人才吸引机制为吸引更多优秀人才来高校工作，可以在薪酬待遇、职称评审、人才公寓、厚生保险等方面进行优化升级，形成能够吸引人才的具有竞争优势的制度安排。
3.建立有效的激励机制要激励一流的教师和科研人员，建立全面、多层次的奖励机制，既要对教学科研工作的成果进行肯定和表彰，还要加强对优秀员工的培训和支持，让他们在工作中不断进步和成长。
4.加强高校管理者业务能力的提升人才和组织管理是两个相互联系的领域，高校管理人员也需要不断学习和提升其管理业务能力。
新形势下高校人事管理制度改革问题刍议
新形势下高校人事管理制度改革问题刍议随着我国高等教育规模日益扩大，高校人事管理制度也面临着前所未有的挑战和改革压力。
在新形势下，高校人事管理制度应该如何改革，提高人才培养质量和效率？本文将就此问题进行探讨。
一、背景和现状当前，我国高校人才培养面临的挑战主要有以下几个方面：首先，高校数量增多、规模不断扩大，加之高校与社会联系日益紧密，对各类人才的需求瞬息万变，这就需要高校创新高素质人才培养模式，提高人才培养质量和效率。
其次，高校人才市场愈发竞争激烈，吸引和留住人才成为高校管理者面临的首要问题，而在制度上，高校人事管理制度未能及时跟上改革步伐，难以为高校创新管理探索提供支持。
再次，高校人才队伍中的专业化和结构多元化问题值得重视。
在一些学科领域，传统学科主导地位逐渐消退，新兴学科崛起；而在行业内，研究、教学、管理等人才需求多种多样。
高校面临着招聘、聘任、调配、提升等方面的复杂性问题，在人事管理上也需要保证专业性。
二、应对策略为了使高校人事管理制度改革真正契合新形势下高校人才培养和管理需求，并真正起到引导、促进和优化作用，我们需要在以下几个方面作出相应的改革：1. 改革人才选拔机制首先要改变目前人才选拔机制不合理的现状。
现在的选任过程，经常是考虑多种因素如学历、工作经验、社会关系等，有时也感受到一些机构的“民主评审”，而选任的资格和成败其实与专业能力最为相关。
此外，对于一些优秀的年轻教师或高级研究人员，可能需要更多的培养机会和提高空间。
只有改变这些观念，强调学术水平、教育能力和对社会的贡献，才能更好地推动人才资源的潜力。
此外，各类人才选拔机制需要合理统筹，带来正向的制度效应。
2. 建立灵活的激励机制另一个明确的问题是，现有的高校激励机制对人才的吸引、留存、激励有很大限制，职称晋升、岗位升降、工资待遇等过分依赖固定的评价标准和制度安排，根据人员的实际工作竞选，永远不能获得与他们知识、技术和成果水平相符的激励。
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高校人事分配制度改革的新问题和新思路
内容：为进一步促进高等学校人事分配制度改革，前不久，教育部人事司相继在北京、哈尔滨、南京、成都分四片召开了部属高校人事劳资工作研讨会，围绕高校用人制度改革与教师聘任制、校内实施津贴制度、工资总额包干、高校编制管理、社会保障等问题进行了深入的探讨。
一、部属高校人事分配制度改革中的新情况、新特点
1999年5月召开全国高校内部管理体制改革座谈会以来，部属71所高校普遍按照“校本部机构改革为切入点——院系教学与管理组织机构调整为落脚点——用人制度改革为重点——分配制度改革为关键”的轨迹推进和深化人事分配制度改革。
目前，校本部机构改革已基本完成，少数合并任务较重的高校处于管理干部竞争上岗的扫尾阶段。
在改革重点普遍转入深化时，出现了新情况和新特点：
1．人事分配制度改革工作的新定位。
面对新时期高等教育的发展趋势，许多大学提出了建设高水平大学的宏伟目标，如要将大学建成“有特色”、“综合性”、“研究型”、“高水平”、“国际化”的大学，等等。
为适应上述变化，许多高校重新思考和调整人事分配制度改革的定位，认为要紧紧围绕学科建设和教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，以吸引、培养和造就高层次创造性人才为目标，在新的、更高的出发点上考虑人事分配制度改革的政策措施和改革方向。
2．用人制度改革的新机制。
用人制度改革是高教改革的重点和难点，当前由于相关政策和条件的限制，还难以做到真正意义上的聘任制，不少高校在管理机制上进行了创新和探索。
清华大学、复旦大学、上海外国语大学、北京化工大学、同济大学、上海交通大学、中国农业大学、青岛海洋大学等高校按照“老人老办法，新人新办法”的原则，对部分新人实行人事代理制度，由人才交流中心与聘用人员签订合同。
其中青岛海洋大学对副教授以下人员都实行了人事代理。
3．人才引进的新观念和新举措。
许多高校本着“不求所有，但求所用”的指导思想，采取多种方式筑巢引凤、开门引才，构筑人才高地，人才引进出现国际化趋势。
如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进”；不转关系兼职工作的“柔性引进”；在国内外两头都保持工作的“哑铃方式”；以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式”，等等。
在引进人才的同时，各校还注重发挥和使用校内人才，坚持以人为本，倾注人文关怀，解决后顾之忧，提供管理服务，创造育才环境。
4．津贴分配制度改革的新趋势。
各高校在进行用人制度改革的同时，普遍加大了分配制度改革的力度，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办法；学校教职工待遇均有不同程度的提高，高层次人才待遇提高的幅度尤为明显。
就分配制度的本质而言，各高校的校内分配改革大体可归纳为三种模式，一是以岗位为载体的津贴模式，即根据不同的岗位设置相应的岗位津贴标准，受聘该岗位即享受相应岗位津贴；二是项目指标管理模式，以完成一定项目指标确定津贴标准；三是国家工资加上差距不大的津、补贴。
前两种模式制度导向明确，激励效果比较明显。
各校在实施津贴制度的过程中注意以津贴为导向，将个人利益与学校发展目标结合起来，津贴分配向教学科研一线倾斜。
一些高校注意突出学科、梯队建设，把确定学科发展方向、组建高
水平的学科群和学科梯队作为学校人事分配制度改革的核心内容，一批优秀的中青年学术带头人进入了学科梯队负责人岗位。
5．工资总额管理意义的新变化。
工资总额管理既“淡化”，又“强化”。
随着高校经费管理和财务审计的加强，个人所得税征缴制度的完善，工资总额长期计划管理的色彩逐渐淡化；而随着社会保障制度的实施和推进，工资总额作为缴纳失业保险、医疗保险等基数的重要计量指标，又从另一个角度逐渐强化。
6．院(系)管理体制改革的新动向。
上海交通大学探索以院为实体、学科为基础的院系体制改革，学校是宏观管理和决策中心，学院为办学实体，有充分的管理自主权；复旦大学认为，校、院(系)二级管理体制改革是进一步深化人事制度改革的体制性配套工程，二者相互促进，相得益彰；东北师范大学将院系的发展规划、教学科研组织形式、教师队伍建设、分配办法等9项权力下放到院系，成立教授委员会，实行集体决策基础上的院长(系主任)负责制，等等。
7．管理人员队伍建设的新思路。
复旦大学在今后三年发展规划中提出，在实行教育职员制度前，作为过渡，先在学院试行常务副院长(副院长)领导下的秘书、文员制度，承担院系事务性工作，减少中间环节，提高办事效率，为教学、科研等一线工作的高效率运转提供更好的服务。
二、当前人事制度改革的一些热点、难点问题
在四个研讨会上，各校的人事处长和劳资科长提出并研究了当前人事制度改革的一些热点和难点问题。
1．人才竞争问题。
近两年，高校人才竞争日趋激烈，特别是一些重点高校和沿海经济发达地区的高校，由于投入力度大，步子迈得快，无形中对地处东北、西北、西南等经济欠发达地区的学校稳定优秀教师和科研人才带来了压力。
与会代表希望教育部能对此进行引导、协调和规范。
2．津贴分配问题。
——经费来源困难，投入不足。
地处东北、西北欠发达地区的一些高校，学校自身创收能力较差，地方财政支持的力度也比较小。
学校面临着校区建设、学科建设、人事分配制度改革等多方面的压力，普遍感到经费困难较大；位于沿海发达地区的一些部属高校与当地高校相比，投入的力度也相对较差。
——高校之间津贴水平相互影响，存在一定程度的攀比现象，岗位津贴容易演变成高水平的“大锅饭”。
许多高校通过实施校内岗位津贴制度，高薪吸引和稳定高层次人才，产生了很好的效果。
但有些高校自身创收能力差，为了稳定人才，津贴水平不能太低，产生一定程度的攀比，有些地方出现无序竞争的苗头。
——考核评价体系还不尽科学合理。
许多学校对教学科研人员岗位考核的一项重要内容是发表在一定知名度刊物上论文的数量，并与津贴挂钩，可能使人们急功近利，不利于产生影响深远、需要经过一个较长的研究周期的、重大的、原创性的科研成果。
——在职人员实施津贴与离退休人员的待遇形成较大的差距。
津贴在工资收入中比重过大，离退休后待遇落差较大，不利于退休制度的实施，在一定程度上影响了中青年人才的成长和学校的可持续发展。
3．编制管理问题。
近年来，高校招生规模持续不断扩大，而高校的编制管理基本上仍在沿用90年代初期的编制标准，已不能适应形势发展的要求。
2000年中央编办、教育部、财政部下发的《普通高等学校编制管理规程》(征求意见稿)，有两个主要问题需要进一步研究和完善。
一是分类问题，《规程》主要按理工、财经政法、农林、综合等学科对高校进行分类，已不适应高校的发展变化。
1998年以后，涵盖理工、人文、农业、医学等学科的综合性院校越来越多，且原编制规程没有艺术类院校的编制标准，需要补充。
二是生师比标准问题，2001年全国高校当量生师比为1：18.22，《规程》的标准在1：14左右，已明显偏宽。
4．社会保障问题。
社会保障问题是部属高校十分关注的问题，由于保险制度改革的推进不够平衡，保障体系不全面，影响了高等学校深化人事制度改革的步伐。
目前，部属高校离退休人员队伍庞大，数额巨大的离退休费已使高校的财力负担越来越重，一定程度上影响和限制了高校的发展。
另外，失业、医疗保险费用高，高校经费负担重，据不完全统计，部属高校年缴纳失业、医疗保险费达2．42亿元，高校普遍关心财政拨款能否到位。
失业保险政策与实施也不尽合理，权利和义务不对等，学校参保积极性不高。
三、进一步深化高校人事分配制度改革的思路和建议
根据高校人事分配制度改革的总体进展情况，针对人事分配制度改革的热点、难点问题，我们认为，当前重点要抓好以下几项工作：
1．抓住机遇，推动改革。
推行和建立教师聘任制度。
进一步强化竞争机制，实现高等学校人事管理由身份管理向岗位管理、由行政任用关系向平等协商聘任关系的转变。
2．完善制度，深化改革。
进一步完善以岗位津贴为主的高校津贴分配制度，在加大分配制度改革力度的同时，加强政策导向，引导校内津贴的制度设计、实施办法等从普遍提高教师待遇，向更加强调激励作用发展；从眼前的作用，向长期吸引人才、与其他制度相互协调共同作用的方向发展；从金钱、物资的激励，向拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向发展。
3．研究政策，保障改革。
积极会同中央编办、财政部重新启动高校编制问题的研究，在调研的基础上提出符合高校扩招形势和发展趋势的编制标准和管理办法，为高校走内涵式发展道路、合理配置人才资源提供政策保障。
4.创新机制，支持改革。
大力推行人事代理制度，采取适当方式引导和规范高校间的人才流动，形成合理的流动梯次，避免西部地区高校、贫困地区高校人才过多地、大批量地向沿海地区逆向流动。
作者：教育部人事司赵丹龄赵江来源：《中国高等教育》2002年第24期
发表日期：2003年2月26日
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