高校人事制度
高校人事制度汇编
高校人事制度汇编高校人事制度是指高校为了有效管理和调整教职工队伍，保障教育教学质量和师生成长的需要，制定的有关人事管理的规章制度和程序。
高校人事制度的健全与否直接影响着高校的教学质量、科研水平和师资队伍建设，因此必须予以高度重视。
下面列举了一些常见的高校人事制度。
1. 聘任制度：高校根据教职工的岗位需求和学科领域的特点，通过公开招聘或内部调配等方式，聘任合适的教职工。
聘任制度包括教师聘任制度和管理人员聘任制度等，在聘任过程中，需对申请人进行资格审查、面试、考核等环节。
2. 职称评定制度：高校根据教职工的岗位职责和工作表现，按照一定的条件和程序，对其进行职称评定。
职称评定制度包括教师职称评定和管理人员职称评定，评定的等级有助教、讲师、副教授、教授等，不同职称对教职工的职务职级、工资待遇等有着明确的规定。
3. 聘期管理制度：高校根据教职工的从业资格、工作特点和需要，按照一定的期限聘任教职工。
在聘期管理制度中，一般包括试用期、服务期和退休年限等内容，试用期是为了对教职工的工作能力和适应能力进行考核，服务期是对教职工进行长期聘用和管理的期限。
4. 奖励与激励制度：高校为了激励和鼓励教职工的积极性和创造力，建立了一系列奖励与激励制度。
奖励与激励制度具体包括学术成果奖励、教学成果奖励、优秀教师奖励、岗位津贴、职务津贴、特殊贡献津贴等，通过这些制度的激励，提高了教职工的工作积极性和创造力。
5. 岗位职责和考核制度：高校明确了各个岗位的职责和工作要求，并建立了相应的考核制度。
岗位职责和考核制度通过宣传、培训、目标制定和评估等方式，对教职工的工作进行管理和评估，以促进教职工的规范化、专业化和责任心的提升。
总之，高校人事制度对于高校的管理和发展起着重要的作用。
健全的人事制度有助于优化人才队伍的结构、提高人才的素质和竞争力，同时也能激发和保护教职工的积极性和创造力。
因此，高校应该加强对人事制度的建设和完善，提高其透明性、公正性和有效性，以推动高校的稳步发展和教育事业的繁荣。
高校人事制度汇编有哪些
高校人事制度汇编有哪些高校人事制度指的是高校内部针对教职工的管理和运作规定的制度。
下面是高校人事制度汇编的主要内容。
一、聘用制度：高校人事制度包括教师、行政人员和其他专业技术人员的聘用程序和条件。
其中，教师聘用制度是最为重要的一项，包括招聘、考核和评聘等程序，以及教职工的权益保障和福利待遇等方面的规定。
二、工作岗位设置：高校人事制度中需要明确各类岗位的设置及职责，包括教授、副教授、讲师等教学岗位，以及行政、技术和实验岗位等非教学类岗位。
工作岗位设置要根据高校的实际需求和发展方向来规划，以确保教职工的专业能力得到合理的发挥。
三、绩效考核制度：高校人事制度中应包括相应的绩效考核制度，用于评估教职工的工作表现和学术成果。
绩效考核体系应设置合理的指标，包括教学质量、科研成果、学术影响力等方面的评估，以保证教职工能够按照一定要求履行工作职责。
四、职称晋升制度：高校人事制度中需要设立职称晋升的规定，包括具体的晋升条件和程序。
职称晋升制度是高校内部职业发展的关键，通过晋升职称，教职工可以提高自身的学术地位和职业水平，也能够获得相应的荣誉和待遇。
五、薪酬福利制度：高校人事制度还需明确教职工的工资和福利待遇。
这包括教职工的基本工资、绩效工资、岗位津贴等薪酬方面的规定，以及各类保险和福利待遇，如医疗保险、养老金、住房补贴等。
六、培训发展制度：高校人事制度应设立相应的培训发展制度，以提升教职工的专业能力和学术水平。
这包括教职工的继续教育计划、进修和培训机会等。
培训发展制度可以提供激励机制，为教职工的成长和发展提供必要的条件和资源。
总之，高校人事制度的汇编内容是涉及到高校内部教职工的聘用、工作岗位设置、绩效考核、职称晋升、薪酬福利和培训发展等方面的规定和措施。
这些制度的建立和完善，对于保障教职工的权益和提高高校的整体素质非常重要。
高校人事管理规章制度
高校人事管理规章制度第一章总则第一条为了规范和改进高校人事管理工作，加强高校人才队伍建设，提高高校综合实力，制定本规章制度。
第二条高校人事管理遵循公平、公正、公开的原则，坚持人才本位、德才兼备的导向，建立健全的人才培养、选拔、使用、激励、考核、监督机制，积极推进高校人事管理体制改革。
第三条高校人事管理应当贯彻落实党的教育方针，坚持德才兼备、以德为先的用人导向，充分尊重人才发展规律，广泛凝聚人才智慧和力量，促进人才成才和成长。
第二章人才引进与选拔第四条高校应当依据学科优势和发展需要，制定人才引进与选拔计划，根据不同岗位的特征和要求，采取公开招聘、定向招聘、特设岗位等方式，广泛吸引优秀人才加入。
第五条高校在选拔人才时，应当突出岗位需求和专业背景，加强对申报人的资格审核和能力评估，确保选任者与工作岗位匹配。
第六条高校应当严格执行选聘程序，公开招聘、公正评选，不得为特定人员或小团体设立特殊通道，确保人才选拔公平、透明。
第七条高校应当建立健全人才选拔专业委员会，吸纳不同领域专家参与评审，提高选拔过程的科学性和专业性。
第八条高校应当建立人才选拔信息公示制度，及时公布招聘计划、岗位要求、招聘程序和结果，接受社会监督。
第九条高校应当根据入选人员的实际工作表现和业绩，建立绩效考核机制，对科研成果、教学质量、学术影响等方面予以评价，激励人才积极进取。
第三章人才使用与管理第十条高校应当根据人才的特长和专业背景，合理安排工作任务和岗位设置，确保人才在适宜的岗位上施展才华。
第十一条高校应当建立完善的人才培养计划和职业发展通道，对人才进行培养和引导，提升专业素养和综合能力。
第十二条高校应当为人才提供公平的职业晋升机会和平等的待遇条件，建立健全的职称评审和晋升制度，保障人才的合法权益。
第十三条高校应当建立人才流动和交流机制，鼓励人才跨学科、跨单位、跨行业参与合作，提升创新能力和综合素质。
第十四条高校应当为人才提供良好的工作环境和良好的生活待遇，保障人才的生活质量和工作积极性，营造和谐的工作氛围。
学校人事管理制度范文
学校人事管理制度范文1. 人事管理目标和原则目标：建立健全的人事管理制度，确保学校人事工作的公平、公正、公开，促进教职工的发展和学校整体的发展。
原则：公平原则、公正原则、公开原则、激励原则、激励原则。
2. 学校人事管理流程2.1. 录用和聘任学校人事管理部门负责发布招聘信息，并组织招聘流程。
聘用拟录用人员需要经过笔试、面试等程序，最终由学校领导审批。
录用人员需签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
2.2. 岗位分配学校根据教职工的专业背景、工作经验和综合素质，进行合理岗位分配。
分配结果需经过教职工本人同意，并签订相关协议。
2.3. 在职管理学校建立员工档案，记录教职工的个人信息、工作经历和履职情况。
定期进行绩效考核，对绩效优秀者给予奖励和晋升，对绩效不达标者采取相应惩罚措施。
2.4. 培训和发展学校组织教职工培训，提供不同层次、不同专业的培训课程。
鼓励教职工参加学术研讨、教学改革等活动，提升教育教学水平。
2.5. 绩效奖励和薪酬管理学校根据教职工的绩效考核结果，给予相应的奖励和薪酬待遇。
薪酬管理需公开透明，确保合理、公正。
3. 人事纠纷处理学校建立健全的人事纠纷处理机制，为教职工提供申诉和解决问题的途径。
根据相关规定，设置专门的人事纠纷调解委员会，负责受理和调解教职工的人事纠纷。
4. 责任和监督学校人事管理部门负责制定、实施和监督人事管理制度。
各级领导要加强对人事工作的领导和监督，确保人事管理工作的顺利进行。
以上是一份学校人事管理制度的范文，可以根据实际情况进行修改和完善，以确保适用于具体学校的人事管理需求。
高校人事制度包括哪些
高校人事制度包括哪些高校人事制度是指为了科学管理学校教职工的人事激励、选拔任用、职务晋升、薪酬福利等方面所制定的一系列规章制度。
以下是高校常见的人事制度内容：一、人事管理体制高校人事管理体制通常由学校领导班子、人事处（部）、人事办公室、职称评审委员会、薪酬福利委员会等部门和机构组成。
其中，人事处（部）是负责人事管理工作的职能部门，负责人事政策的制定、人才选拔、人事档案管理等工作。
二、人才选拔与录用高校人事制度规定了教职员工的岗位职责、任职资格和应聘程序。
在岗位申报时，通常需要提交个人简历、学历学位证明、科研成果等材料，并参加面试、讲学、答辩等环节。
学校会根据岗位需求和应聘人员综合素质等因素进行评定，最终确定录用名单。
三、职称评审高校人事制度规定了教职员工的职称评审标准和程序。
职称评审一般分为不同级别，如助教、讲师、副教授、教授等。
评审标准通常包括教学质量、科研成果、学术影响力、社会服务等方面的考核。
评审程序包括个人申请、材料审核、评审专家评定、审定机构决策等环节。
四、职务晋升高校人事制度规定了教职员工的职务晋升标准和程序。
职务晋升一般分为不同级别，如副教授、教授、研究员等。
晋升标准通常包括教学质量、科研成果、学术影响力、社会服务等方面的综合考核。
晋升程序包括个人申请、材料审核、评审专家评定、审定机构决策等环节。
五、薪酬福利高校人事制度规定了教职员工的薪酬福利政策。
薪酬部分包括基本工资、绩效工资、职务津贴等。
福利方面包括社会保险、住房保障、医疗保障、职工帮扶、节假日安排等。
高校通常会按照规定的标准和程序发放薪酬福利。
六、人事档案管理高校人事制度规定了教职员工的个人档案管理。
包括建立和管理个人档案，记录教职员工的个人信息、工作经历、考核评价、获奖成果、学历学位等。
个人档案通常由人事部门负责管理，以便于人才选拔、职称评审、职务晋升等时使用。
总之，高校人事制度是为了科学管理教职员工而建立的一系列规章制度，包括人才选拔与录用、职称评审、职务晋升、薪酬福利、人事档案管理等多个方面，旨在保障教职员工的权益，激发积极性，提高教育教学质量和科研水平。
学校人事管理制度范本
学校人事管理制度范本第一章总则第一条为了规范学校人事管理，健全人事制度，提高教职工队伍素质和工作效率，特制订本制度。
第二条本制度适用于所有本校在籍教职工的录用、管理和评价工作。
第三条本校人事管理以公平、公正、公开为原则，坚持德才兼备、以德为先、以能为主的用人原则，遵循事业为本、以人为本的发展理念。
第四条学校人事管理部门是学校人事管理工作的具体承办机构，负责实施本制度的各项工作。
第二章录用与选拔第五条学校提倡公开、平等、竞争的用人原则，坚持择优录用的原则。
招聘岗位的具体要求、报名方式及程序、考核方式等应当在招聘公告中明确。
第六条学校通过笔试、面试等方式对应聘者进行考核，综合考虑其学历、专业背景、工作经验、综合素质等因素，确定最终录用人选。
第七条学校在录用教职工时，应当遵守国家规定的有关政策，落实公务员法、劳动法等相关法律法规，保证教职工享有平等的权利和待遇，不得任意歧视。
第三章任职与管理第八条教职工的任职应当根据其专业知识、工作能力、教学水平、科研领域以及综合素质进行评价，并按照岗位职责和职级进行分类管理。
第九条教职工在学校任职期间，应当恪守职业道德和职业行为准则，遵守学校的规章制度，完成职责任务，以高度的责任心和敬业精神投身于工作。
第十条学校根据需要，可以对教职工进行考核和评价，建立健全评价体系，激励教职工提高教学水平和科研能力。
第四章奖励与惩罚第十一条学校将通过表彰、奖励等方式，鼓励和激励教职工的优秀表现和突出贡献，为他们树立榜样。
第十二条对于工作不力、失职、渎职等行为，学校将依法依规进行严肃处理，对违纪违法行为予以纠正和惩处。
第五章绩效考评第十三条学校根据教职工的工作职责和任务要求，建立科学严格的绩效考评制度，以评价教职工的工作业绩和能力水平。
第十四条绩效考评结果将作为评优评先、职称评聘、薪酬调整、晋升任用等方面的依据，对于绩效优秀的教职工给予相应的奖励和激励。
第六章劳动关系第十五条学校与教职工之间的劳动关系应当依法建立和维护，学校应当按照法律规定，签订劳动合同，并履行相应的权利和义务。
高校人事制度包含哪些制度
高校人事制度包含哪些制度高校人事制度是指高校为了规范和管理教职员工的招聘、任免、晋升、待遇和福利等方面制定的一系列制度。
以下是高校人事制度中常见的制度内容：1. 招聘制度：包括高校对各级教师和行政人员的招聘要求、岗位设置、面试及录用程序等。
高校将根据招聘需要和人才储备计划，制定招聘计划和招聘流程。
2. 任免制度：制定了对教职员工进行任免的条件和程序，包括教职员工晋升、岗位调整和免职等。
高校将根据教职员工的绩效、学术成果和专业能力等因素，进行评审和决策。
3. 职称评审制度：规定了高校教职员工获得职称的条件和程序。
一般分为助教、讲师、副教授、教授等不同职称级别，评审标准包括教学、科研、学术服务等方面的综合能力。
4. 考核评价制度：对教职员工进行定期考核和绩效评价。
评价标准包括教学业绩、科研成果、学术声誉、成果转化等。
通过评价结果，可以决定教职员工的晋升、薪酬调整和待遇提升等。
5. 薪酬福利制度：规定了教职员工的薪酬水平和福利待遇，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、补助、保险和退休金等。
高校将根据教职员工的工作表现和贡献，制定不同的薪酬激励机制。
6. 岗位选拔培养制度：为了提高教职员工的专业素质和能力，培养人才梯队，高校将制定岗位选拔与培养计划，为人才培养提供机会和资源。
7. 奖惩制度：为了规范教职员工的行为和激励工作动力，高校将制定一系列奖惩办法。
奖励包括表彰、荣誉称号和奖金等，惩罚包括警告、记过、降职或解聘等。
8. 员工保障制度：包括员工的工作时间、休假、培训和发展机会，以及工作环境和安全等方面的保障。
高校将确保员工的权益和福利，提供良好的工作条件和发展机会。
9. 激励机制：通过设立优秀教师、优秀科研团队和科研项目等激励机制，高校将鼓励教职员工积极工作和取得优异成绩。
激励机制可以包括资金奖励、荣誉称号、学术论文发表和专利成果等。
总结起来，高校人事制度涉及了高校教职员工的招聘、任免、职称评审、考核评价、薪酬福利、岗位选拔培养、奖惩、员工保障和激励机制等方面，旨在提高高校的人员素质和管理水平，促进高校的教学科研及学术发展。
高校人事制度讲解
高校人事制度讲解
高校人事制度是指高校内部对人力资源管理的有关规定和程序。
下面我将为大家讲解高校人事制度。
首先，高校人事制度包括招聘与录用制度、聘任制度、晋升与评聘制度、奖惩制度以及离退休制度。
招聘与录用制度是高校人事制度的重要组成部分。
高校会通过招聘公告、面试等方式招聘合适的人才，从而满足教学和科研的需要。
招聘与录用制度注重公正、公平和透明，采取竞争、择优的原则，确保录用人员符合高校教学研究的要求。
聘任制度是指高校对于不同人员岗位的聘任方式和条件。
高校根据不同岗位的需要和员工的实际表现，聘任为正式教师、兼职教师、研究人员等，对于不同聘任类型设定了相应的晋升渠道和条件。
晋升与评聘制度是高校人事制度中的关键环节。
高校为员工提供晋升发展的机会和条件，通过公开、公正的评聘过程，对员工进行绩效评估和职业发展的考察，从而激励员工的学术研究和教学水平的提高。
奖惩制度是高校为引导员工积极工作、规范行为所制定的规定。
高校会根据员工的工作表现、教学质量、科研成果等因素进行奖励或惩罚。
奖励可以是荣誉称号、奖金或其他形式的激励措施，而惩罚则可以是降职、停薪留职或辞退等。
离退休制度是针对高校工作人员的退休安排和管理的制度。
高校为退休员工提供相应的养老福利和保障，并提供退休后继续从事科研和教学工作的机会。
总之，高校人事制度是为了科学有效地管理和运用高校的人力资源，确保高校人事工作的公正、公平和规范的一套制度和程序。
这些制度的实施不仅能够有效地调动教职工的工作积极性和创造力，也能够为高校的可持续发展提供强有力的支持。
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全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。
大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。
深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。
我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。
一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。
当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。
一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。
二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。
三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。
四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。
2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。
“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。
由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。
当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。
一是由封闭式管理向开放式管理转变。
实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性，建立起面向社会开放的教师管理系统。
开放式的教师管理主要体现在几个方面：（1）全面推行公开招聘制度，建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道；（2）实行校内外相结合的同行专家评审制度，增强了学术评价的客观性和公正性；（3）改善学缘结构，逐步减少直接选留本校毕业生的比例，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历；（4）通过推进人事代理制度，淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。
二是由重“资格评审机制”向重“岗位聘任机制”转变。
推进教师聘任制改革的一项重要内容，就是取消单一的教师职务任职资格身份评审，将同行专家评审作为教师聘任工作的一个重要环节，进一步强化岗位管理和岗位聘任，使教师聘任制真正实现评聘合一、职务聘任与岗位聘任合一。
三是由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。
教师聘任制改革要引入竞争择优，完善激励约束机制，促进优秀拔尖人才脱颖而出，促进人才资源的优化配置。
主要措施有：实行公开竞聘，面向整个社会招聘人才；实行聘期制，严格聘任考核；推进岗位管理，明确岗位职责和任职条件，严格学术标准；实行以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬的分配制度。
四是由行政任用关系向平等协商的聘任合同关系转变。
聘任合同是规范聘任双方权利义务关系的法律文本，是聘任制的重要基石和载体。
签订聘任合同，实行合同管理，是今后高校推进真正意义上的教师聘任制的重要基础。
为了使教师聘任制更加规范、科学，高校与受聘教师应在平等自愿、协商一致的基础上，签订书面聘任合同，规范合同的订立、变更、续订、终止和解除。
五是由单一的用人形式向灵活多样的弹性用人机制转变。
推进教育聘任制改革，要建立全职与非全职相结合、长期聘任与短期聘任相结合的弹性用人机制，对教师实行分类分层次管理，要完善相应的评价办法，以适应不同岗位的要求。
六是由教师岗位职数控制向结构比例宏观指导转变。
教育主管部门对高校教师职务评聘逐步做到不再实行职数管理，改为教师职务结构比例宏观指导，并逐步过渡到高校自我约束、自我控制，形成高校教学科研队伍的合理结构，提高用人效益。
七是由依靠教师个体能力单兵作战向创新团队协同攻关转变。
在传统的教学科研模式下，教师劳动具有相对独立的特点，高校教师单兵作战的情况比较普遍。
随着学科发展的日益交叉融合，高校整合学术力量承接国家重大科研项目的要求日益迫切。
加强高校创新团队建设，具有十分重要的战略意义。
因此，必须从聘任政策方面积极促进创新团队建设，鼓励教师在教学科研工作中协同攻关、精诚合作。
二、强化人员分类管理，积极开展新一轮高校职员制改革试点建设高水平大学，不仅需要高素质的教师队伍，也需要高素质的管理队伍。
加强高校管理队伍建设，迫切需要探索建立和形成一套适合高校管理队伍职业特点的管理制度与运行机制。
《高等教育法》规定，高等学校的管理人员实行职员制度。
推行高校职员制度是一项前所未有的制度改革和创新工作，是一项非常复杂的艰巨任务，必须既积极、又稳妥地逐步进行。
为此，教育部按照“认真研究、慎重实施、先行试点、逐步推开”的工作思路，自2000年开始在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等五校组织开展了高校职员制度试点工作。
2003年，中国农业大学也加入到试点行列。
几年来，高校职员制试点工作取得初步成效。
这些学校通过实行职员制试点，初步理顺了高校人员关系，强化了岗位职责和岗位管理，做到了人员分类管理，推进了职员任用机制转换；强化了以岗定薪和按劳取酬，调动了职员工作的积极性；通过改革对学校职员进行了一次爱岗敬业的教育，学校管理队伍的服务意识、服务水平有了明显提高。
但是，在改革中也遇到了一些难点问题，如职员职务和职员职级属性、职员岗位设置、职员制度实施范围的界定、职员工资政策、“双肩挑”人员如何规范以及职员体系与社会相衔接方面的问题，等等。
对此，必须认真加以分析，区别不同情况，提出针对性的解决办法和措施。
积极开展新一轮高校职员制改革试点，应重点抓好以下几个方面的工作。
一是探索建立职务与职级相结合的职员管理制度。
根据高校管理工作的特点，主要是三方面的结合，即职员职务与职员职级相结合，重新认识和界定职员制基本内涵，明确职员职务聘任制体现德才兼备和业绩能力导向，职员职级考评制体现年功积累和考核结果的作用；职员职务与岗位津贴相结合，坚持“以岗定薪，岗变薪变”的分配原则；职员职级与职员工资相结合，职员的基本待遇体现年功导向。
二是进一步强调职员分类管理，抓好岗位设置工作。
将职员岗位划分为领导管理岗位和事务类管理岗位两类，有利于强化职员的服务意识，明确不同岗位类型的工作责任。
因此，必须加强学校设岗工作的科学性合理性，强调学校根据管理权限和责任大小、工作繁简和难易程度、任职要求高低等，在符合结构比例要求条件下，自主设岗。
三是高校职员实行职员聘任制度应与教师聘任制改革同步推进，完善聘任合同管理的相关政策和程序。
高校聘任职员职务应实行公开招聘、竞争上岗；可按照人事管理权限和学校实际情况对职员实行分级聘任，所聘职员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同。
四是职员薪酬制度设计应与国家人事工资政策和标准接轨，体现职员的岗位要求和实际贡献及学校职员工资与社会相衔接，与学校相关专业技术人员工资标准相适应。
五是根据岗位职责确定相应的考核标准和办法，对职员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，并按照职员岗位职责要求，有计划地对职员进行培训，进一步完善职员培训的体系。
三、研究制定高校编制标准，加强高校编制的规范化管理随着高等教育事业规模不断扩大，改革日益深入，各级各类高等学校对合理核定人员编制、科学配置人力资源的要求越来越高。
但是长期以来，这方面并没有科学、权威、规范的办法。
1985年，教育部曾出台过关于高校编制标准的意见，由于各方面情况变化，已不能适应高校目前的实际情况。
2004年，教育部会同国家有关部门，根据教育改革和发展的新形势积级研究高校编制标准问题，在北京、广东、湖北、河北、陕西等地进行了调研，征求省市编制、财政、教育部门和高等学校的意见，争取尽早出台实施。
在普通高等学校编制标准的制定与管理方面应掌握好几个原则：一是编制标准的制定要遵循高等教育的发展规律，结合高等学校的实际情况，符合高等教育的发展要求；二是高等学校教师编制标准要与国家和地区经济发展水平相适应，区别不同类型、不同层次的高等学校，实施分类指导；三是高等学校编制管理要根据高等学校的职能，遵循学校办学规律和管理特点，坚持国家总量控制、学校自主管理、科学规范、精简高效的原则，保证高等学校正常运行。
普通高等学校编制标准的主要内容包括：机构设置与领导职数、编制分类、编制标准、编制管理等。
其中，高校的基本编制初步考虑包括教学科研编制、教学辅助编制和管理编制，同时，还要有一些直属附属单位编制。
关于编制标准的基本形式，主要是考虑生员比，即各类标准学生数与教职工数的比例。
四、以构建新型薪酬制度为目标，深化高校分配制度改革随着高校人事制度改革的不断深化，高校的薪酬问题越来越受到人们的关注，许多高校在研究人事制度改革方案、制定高层次人才计划和人才强校战略时，都注重发挥薪酬政策在吸引、稳定人才方面的作用。
分配制度与用人制度改革的相互作用得到进一步加强，薪酬的战略作用得到进一步提升。