高校人事制度改革探索罗中枢
XXXX1106高校人事制度改革探索(罗中枢).pptx
（四）教师的选聘和晋升
任何学校都面临四个基本问题：谁来学 ？谁来教？教什么？如何教？
解决好“谁来教”的问题，也就可以在 很大程度上解决好“谁来学”、“教什 么”和“如何教”的问题。因此，著名 高校把教师的选聘看作办学的最重要的 事情，严把“ 入口”，宁缺勿滥。
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新华网华盛顿2011年2月12日电 美国亚拉巴马大学亨茨维尔分校2 月12日发生一起枪击事件，造成３人死亡，另有３人受伤。嫌疑人 是该校的一名生物系女教师，她申请终身职位，但在当天下午生物 系教员会议上获悉申请被拒后开枪。
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德国的教师聘任
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50·15万·6=4500万（美元）
50人中，最后只有4位升为学生评价。 二是自我评价。 三是外部评价。 对教师最全面最严格的考核评价是升等晋级的
评价，尤其是晋升职称的评价。 真正高水平教授的评价标准是：国际会议上要
有声音（主题发言），国际期刊上要有论文（ 编委），国际组织上要有地位（任职），国际 奖项上要有名次。
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二、著名大学人事制度的主要 特点及启示
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“范式”的转换
“范式”转换不是简单的追赶，不是修 修补补，而是涉及思想解放、价值追求、 结构改革、模式创新等全方位的变化， 包括学术与行政的治理、教职工队伍结 构和管理制度、运行机制和环境等。
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（一）队伍结构
宾夕法尼亚大学：
2003年，全日制本科：1.1万人，研究生1.1万 人，常任教师2415人，助理教师1910人，教辅 人员4463人，管理人员5594人，其他人员8902 人。
教授治学就是要充分利用教师群体智慧治理学科、学 术、学术队伍以及教风、学风、教学等。
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非学术方面的事情，包括财务、设备、 后勤、校友工作、信息技术、校园规划 和建设、公共关系、筹集资金、资源开 发、学生就业渠道拓展等等，都交给在 相应方面内行的“管理专家”，由行家 里手来管理大学行政事务。
我国县级主要领导人对干部人事制度改革态度的调查
回收率为７ ． ９ ６ ％，符合邮寄问卷调查回收率范围值。
度改革重要方针政策的理解和执行情况，课题组设计
深化干部人事制度改革涉及以下方针 此次问卷调查完全基于 受访者的 使命感和责任感 了两个问题 ：“ 自 愿填答 ，具有随机性。后期数据录入、整理和分析 政策原则，您认为重要的是哪些？ ” 、“ 深化干部人事
座谈会，先后 同 ７ ０多位县委 书记、县长和省、市、
一
、
我国县级主要领导对
干部人事制度改革的看法
（ 一）县级主要领导对改革的方针政策原则和主 要 问题有清醒认识
县委组织部部长进行了个别深度访谈 ，整理出约 ５ ０ 万字的一手资料并设计出调查问卷。在此基础上，课
题组于２ ０ １ １ 年１ 月至４月采用机要邮寄问卷的方式，
“ 方针政策原则”往往被悬置 ，出现 “ 五湖四海选人 “ 规范干部选拔任用提名制度”等问题如果在实践中
难” 、“ 德才兼备、以德为先难” 、“ 扩大民主、群众 获得突破 ，将从根本上解决并回应县级主要领导关注 公认难” 、“ 竞争择优难”等局面。 ２ ． 干部工作中的几个老大难问题剪不断、理还乱 当前干部工作中存在许多亟待解决的问题 ，为了 识别问题、找准改革的突破 口，课题组设计了两个题 现在哪些方面？ ” 、“ 深化干部人事制度改革有若干重
堕 室
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公 其管 理 与 行 政 改 星
我国 县级ｉ 要 领导 人对干 部 人事 制度改 革态度的 调查
罗中枢 ，王 卓
（ 四川大学 ，四川 成都 ６ １ ０ ０ ０ ０ ）
［ 摘
要 ］本报告基 于全 国４ ４ ６位县级 主要领导的问卷调查 ，从干部人 事制度 改革的方针政 策原 则、
高校人事制度改革走向与路径
径2023-10-28•高校人事制度改革的背景与动因•高校人事制度改革的方向与目标•高校人事制度改革的路径与措施•高校人事制度改革的实践与案例•高校人事制度改革的挑战与对策目•总结与展望录01高校人事制度改革的背景与动因高校人事制度改革的背景适应社会发展需求高校人事制度需要适应社会发展的需求，培养更多具备创新能力和实践经验的高素质人才，以服务社会。
提高教育质量高校人事制度改革可以优化教师队伍结构，提高教师的专业素养和教育质量。
国家教育改革政策推动国家教育改革政策对高校人事制度提出了明确的要求和指导，推动了高校人事制度改革的进程。
1高校人事制度改革的动因23通过改革高校人事制度，可以优化教师队伍结构，提高教师的专业素养和教育质量。
优化教师队伍结构改革高校人事制度，可以增强教师职业的吸引力和竞争力，吸引更多优秀的人才从事教育工作。
增强教师职业吸引力通过改革高校人事制度，可以促进教育公平，提高教育的整体水平，更好地服务社会。
促进教育公平02高校人事制度改革的方向与目标03校内管理体制改革推进教授治学，加强学术委员会等学术组织建设，提高教师参与学校治理的意识和能力。
高校人事制度改革的方向01人才评价机制改革建立科学、客观、公正的人才评价体系，以能力和业绩为导向，激发教师教学和科研的积极性。
02人才引进机制改革拓宽人才引进渠道，吸引海内外高层次人才来华任教，优化教师队伍结构。
高校人事制度改革的目标通过改革人事制度，提高教师的教学水平和科研能力，推动教育教学质量的提升。
提高教育教学质量提升科研创新能力增强学校竞争力促进教育公平发展改革人才评价机制和引进机制，吸引更多高水平的科研人才，促进科研创新能力的提升。
通过校内管理体制改革，提高学校的治理水平和治理能力，增强学校的综合竞争力。
建立科学、客观、公正的人才评价体系，为各类人才提供公平的发展机会和平台，促进教育公平发展。
03高校人事制度改革的路径与措施03加强对应聘者专业技能和职业素养的考察关注应聘者的专业背景、实践经验和职业素养，选拔具有创新精神、团队协作能力和国际视野的高素质人才。
关于高校人事制度改革的几点思考
关于高校人事制度改革的几点思考作者：杜晓鸥李蕾来源：《科技创新导报》2016年第32期摘要：高校师资人事制度改革是建设和完善中国现代大学制度的重要内容，是继续深化高等教育领域综合改革的重要突破口。
受学校内外多种因素制约，高校人事制度改革又是难啃的“硬骨头”。
近年来，一些高校围绕建设世界一流大学人事制度的目标和要求，在岗位分类、人才延揽、培养培训、考核评价、薪酬激励、流动退出等方面大胆探索，积累了一些经验和做法。
一些高校积极探索教师岗位分类管理，引导教师根据自身特长、特点和潜能选择职业通道，取得明显成效。
笔者结合自身工作经验，通过对若干所高校人事制度改革进行调研，希望对够对高等人事制度改革提出一些借鉴性意见。
关键词：人事制度改革科学设岗薪酬管理岗位管理中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）11（b）-0163-02当前，国家全面深化各项改革，因此，各高校人事制度方面改革呈现新的重大历史机遇。
大学人事制度改革，主要是指大学教师人事制度改革。
大学的使命主要任务是教学和研究，而这个使命主要是由大学教师完成的，所以大学教师是大学中最重要的财富之一。
因此，建设世界一流大学，必须要有世界一流的师资。
随着高等教育进入快速发展的关键阶段，长期困扰人事制度改革的瓶颈性因素也越发凸显出来，因此，高校人事制度改革就成了高校综合改革的重要突破口。
1 人事制度改革是高校综合改革的重要抓手高校人事师资制度改革在不同时期呈现出不同的特点。
当前中国高等教育进入快速发展的关键期，既是高等教育改革的深水区，也是高等教育矛盾的凸现期。
深入思考当前高校人事师资制度改革的阶段性特点，对我们正确把握高校师资制度改革有指导性作用。
建立现代大学人事改革制度是教育综合改革的紧迫任务。
为此中国高校面临深刻变革之时，大学行政组织必须做出相应变革。
建立现代大学制度，就要有壮士断腕的气魄和决心，打破原有利益格局形成的格局。
中国高校人事制度改革的背景、困境与出路
一
所， 比２ ０ １ ４年增加 ２ ８所。研究生招生 ６ ４ ． ５ １万人， 比２ ０ １ ４
、中 国高校 人事 制度源自改革 的背 景 年增Ｊ Ｊ ｌ ２ ． ３ ７ 万人。普通高等教育本专科共招生 ７ ３ ７ ． ８ ５万
人， 比２ ０ １ ４ 年增加 ｌ ６ ． ４ ５ 万人； 在校生２ ６ ２ ５ ． ３ ０万人， 比２ ０ １ ４ 年增加 ７ ７ ． ６ ０万人 ； 毕业生 ６ ８ ０ ． ８ ９万人， 比２ ０ １ ４年增加
２ ０ １ ７年第 １ １ 期 总第 ２ ８ ３期
黑龙江高教 研 究
Ｈ ｅ ｉ ｌ ｏ ｎ ｇ ｊ ｉ ａ ｎ ｇ Ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｅ ｓ ｏ ｎ Ｈｉ ｇ ｈ ｅ ｒ Ｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ
Ｎｏ．１ １． ２ ０１ ７ Ｓ ｅ ｒ ｉ ａ ｌ Ｎｏ ． ２８ ３
中国高校人 事制度改革的背景、 困境与出路
童 锋 ， 夏 泉２ ， 曹艺凡。
（ 暨南大学 １ ． 人力资源开发与管理处 ； ２ ． 文学院 ； ３ ． 新 闻与传播学 院 ， 广东 广州 ５ １ ０ ６ ３ ２ ）
摘要 ： 中国高校人事制度改革 由来 已久 ， 其改革历程 曲折坎坷 。在 高等教 育社 会化 、 全球化 、 产 业化 和社会发展 趋势 的今 天， 中国高校人 事制度 改革是 高等教育改革的核心 ， 高校教 师聘任和考核制度 改革是 高校人 事制度 改革的核 心。高校人 事制
固定编制——高校人事制度改革的“盲肠”
点。
根据教育改革和发展 的新形势积极研究了高校编制标准问题 ， 在 北京、 广东 、 湖北 、 河北 、 陕西等地进 行了调研人力 资源 、 增强高校办学活力 、
提高高校办学效益和办学水平也有着十分积极 的推动作用 。
等于端上 了“ 铁饭碗 ”无论怎么改革 ， ， 也不担心失业 ； 而那些还没
有能进入 固定 编制的 ， 不是将精力放在工作上 ， 而是在想方设法 进入固定编制 ， 以解决后顾之忧。 这些问题 ， 将直接影响到高校人
事 制度 改 革 的效 果 。
但是在 日渐成熟 的市场经济体制下仍坚持编制管理 ， 对高等 学校的办学 自主权 、 师资 队伍建设 、 学校管理体制改革等 ， 都会起
到一定 的阻碍作用。那所谓 的固定编制 ， 已成为制约人才引进和 成长的重要 因素 ， 成为 了高校人事制度改革 的一个“ 盲肠 ” 。
适应的 因素也 日益显示 出来， 成为阻碍 高校人才成长和发展 的不利 因素。本文详 细分析 了固定编制带来的现 实问题 ， 并提 出了淡化 固
定编 制 实行 全 面 聘 用 制 的 建议 。
关键词 ： ； 高校 编制 ； 人事制度； 改革
中图分类号 ： ６ ７ Ｇ ４
一
文献标识码 ： Ａ
数量已超过专任教师数量。对 于为高校工作 的各类人员 ， 行政 管 理的 、 教学科研 的、 后勤服务 的等等 ， 先进了学校 固定编制 的 ， 就
济建设 的需要和集中、 统一领导的管理体制而逐步建立的 。在计 划经济体制下 ， 有效 的编制 管理对于各高等学校控制规模 、 避免
浅析深化高校人事制度改革
浅析深化高校人事制度改革作者：罗雄昌来源：《新西部下半月》2011年第04期【摘要】高校人事制度经几轮改革取得了一定的成效，但总体上说尚未取得明显效果。
当前，高校人事制度必须深化改革，一是创新思想观念，树立人本管理理念；二是以人为本，完善聘任机制；三是改革激励机制，深化分配制度改革；四是制定科学合理的考核办法，加强聘后管理。
【关键词】高校；人事制度；改革；问题；对策从20世纪80年代中期至今，我国高校人事制度已经历了三轮改革［1］，取得了一定的成效。
改革给高校带来了一定的生机和活力，但从总体上看，改革尚未取得明显效果。
高校人事制度改革的进程，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不相适应。
符合各类高校特点的人事管理制度还没有完全建立起来；有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全；能上能下、能进能出的用人机制还没有形成；与聘用制相配套的科学、合理的考评机制还不够完善。
所有这些都要求把加快推动高校人事制度改革作为促进高校发展，提高教学质量和办学效益的一项重要而紧迫的任务。
一、当前高校人事制度改革存在的主要问题1、思想观念因循守旧，缺乏创新主要表现在：一是改革目的不明确，对为什么改革认识不清。
学校对高校人事制度改革的宣传相对薄弱，人们对改革缺乏足够的认识，很多教职工担心改革会触动自身利益，他们宁可坚守“大锅饭”。
搞平均主义，也不愿意参与竞争；二是改革方案缺乏创新，改革目标缺少全局观、战略性，不能保证高校的长期可持续发展。
一般以解决现实存在的问题为主要目标，没有一种与学校长远发展相结合的科学规划；三是人事管理部门仍然以传统的管理模式进行改革，而对如何合理调配人力、人才资源，吸引人才、稳定人才等诸多问题的认识未能达到改革所需的思想高度。
2、聘任机制不够完善聘任制是高校人事制度改革的突破口。
但从许多高校的探索和实践来看，聘任制还存在着以下问题:在实施聘任制的过程中，有相当一部分高校未能深入细致地把握学科特点，在聘任条件、考核标准等方面不注意处理好人文社会科学与自然科学、基础学科与应用学科的关系，采取一刀切的办法，严重违背学科发展的内在规律；聘任以受聘人是否具有专业技术资格为依据，不以受聘人的岗位为依据(教师职务评上了也就聘上了，各高校普遍出现重评审、轻聘任的现象)；聘后管理薄弱，低职高聘和高职低聘机制不健全，引发用人机制上的新矛盾。
高校人事分配制度改革的新问题和新思路
高校人事分配制度改革的新问题和新思路内容：为进一步促进高等学校人事分配制度改革，前不久，教育部人事司相继在北京、哈尔滨、南京、成都分四片召开了部属高校人事劳资工作研讨会，围绕高校用人制度改革与教师聘任制、校内实施津贴制度、工资总额包干、高校编制管理、社会保障等问题进行了深入的探讨。
一、部属高校人事分配制度改革中的新情况、新特点1999年5月召开全国高校内部管理体制改革座谈会以来，部属71所高校普遍按照“校本部机构改革为切入点——院系教学与管理组织机构调整为落脚点——用人制度改革为重点——分配制度改革为关键”的轨迹推进和深化人事分配制度改革。
目前，校本部机构改革已基本完成，少数合并任务较重的高校处于管理干部竞争上岗的扫尾阶段。
在改革重点普遍转入深化时，出现了新情况和新特点：1．人事分配制度改革工作的新定位。
面对新时期高等教育的发展趋势，许多大学提出了建设高水平大学的宏伟目标，如要将大学建成“有特色”、“综合性”、“研究型”、“高水平”、“国际化”的大学，等等。
为适应上述变化，许多高校重新思考和调整人事分配制度改革的定位，认为要紧紧围绕学科建设和教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，以吸引、培养和造就高层次创造性人才为目标，在新的、更高的出发点上考虑人事分配制度改革的政策措施和改革方向。
2．用人制度改革的新机制。
用人制度改革是高教改革的重点和难点，当前由于相关政策和条件的限制，还难以做到真正意义上的聘任制，不少高校在管理机制上进行了创新和探索。
清华大学、复旦大学、上海外国语大学、北京化工大学、同济大学、上海交通大学、中国农业大学、青岛海洋大学等高校按照“老人老办法，新人新办法”的原则，对部分新人实行人事代理制度，由人才交流中心与聘用人员签订合同。
其中青岛海洋大学对副教授以下人员都实行了人事代理。
3．人才引进的新观念和新举措。
许多高校本着“不求所有，但求所用”的指导思想，采取多种方式筑巢引凤、开门引才，构筑人才高地，人才引进出现国际化趋势。
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德国的教师聘任
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50·15万·6=4500万（美元） 50人中，最后只有4位升为副教
授？
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（五）教师的评价
一是学生评价。 二是自我评价。 三是外部评价。 对教师最全面最严格的考核评价是升等晋级的评
价，尤其是晋升职称的评价。 真正高水平教授的评价标准是：国际会议上要有
声音（主题发言），国际期刊上要有论文（编 委），国际组织上要有地位（任职），国际奖 项上要有名次。
教师和人才。 一流的大学依靠一流的教师, 一流的
教师成长于一流的环境，而一流的 环境得益于一流的管理。 16
大学管理的精细化、专门化和职业化
马丁·特罗：随着学校规模的扩大及 功能的复杂化，大众化高等教育不仅需 要行政管理人员与教学脱离、成为专职 的人员，而且为了缓解财政压力、实现 有效管理，高校需要任用越来越多的管 理专家，如系统分析学家和规划预算专 家，通过理性的大学管理，提高高等教 育的产出效益。
要把高等教育搞上去，就必须构建现代大学制度环境 、更好地履行大学的功能和使命。建立符合现代大学 制度要求和具有自身特色的高校人事管理制度是关键 。
高校推进人事制度改革，就是要按现代大学制度来办 大学，按办学规律来办大学，推进中国由教育大国向 教育强国转化，由人口大国向人口强国转化，由传统 经济社会向现代经济社会转化。
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（六）开放型的学术市场
高校人事制度改革探索
2012年11月
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主要内容
一、高校人事制度改革的意义 二、著名大学人事制度的主要特点及启示 三、积极而稳妥地推进高校人事制度改革
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一、高校人事制度改革的意义
中国的经济发展和转型靠科技，科技靠人才，人才靠 教育；中国的崛起和民族复兴靠人才，人才靠教育。 高等教育是作为科技第一生产力和人才第一资源的重 要结合点 。
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（四）教师的选聘和晋升
任何学校都面临四个基本问题：谁来学 ？谁来教？教什么？如何教？
解决好“谁来教”的问题，也就可名 高校把教师的选聘看作办学的最重要的 事情，严把“ 入口”，宁缺勿滥。
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新华网华盛顿2011年2月12日电 美国亚拉巴马大学亨茨维尔分校2 月12日发生一起枪击事件，造成３人死亡，另有３人受伤。嫌疑人 是该校的一名生物系女教师，她申请终身职位，但在当天下午生物 系教员会议上获悉申请被拒后开枪。
大学之“大”，因有“大家”而谓大，因 有“大师”而谓大，因有“大学生”而 谓大，因大爱有容而谓大。
高校人事制度改革的宗旨
人才积聚的质与量，将最终决定大学的 质量和水平，人事制度改革是大学所有 改革的核心。
我国大学与西方著名大学相比，最大的 差距在制度环境、尤其是人事制度环境 方面。
人事制度的设计与变革，关乎大局，牵 一发而动全身。高校人事制度改革的宗 旨，是形成尊重人才、吸引人才、激励 人才、用好人才的制度“软环境”。
“专家治校”的“专家”，指在各方面 精通某一事物、某一领域的专门人才， 而不仅仅指一般的“学科专家”，更多 的是指专业的、职业的“管理专家”。
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一个大学的学术氛围怎么样，在很大 程度上取决于行政氛围
西方大学董事会的第一件重要事情 是什么？寻找和选出大学校长。有 了校长，很重要的事情是什么？找 到能干的助手（副校长和人力资源 部部长、国际合作部部长等），有 了这些管理骨干，就可以找到好的
福斯特：“一所大学的 精神所在，是它要特别 对历史和未来负责—— 而不单单或者仅仅是对 现在负责。”
怀尔斯（ ）
约翰·纳什( )
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大学的“精神”在哪里？
对精神的追求，对自由的追求，对独 立的追求，对真和善的追求，对学 术的尊重、对人才的尊重、对人的 尊重，积极有效地解决所在世界面 临的问题，对历史和未来负责。
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二、著名大学人事制度的主要 特点及启示
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“范式”的转换
“范式”转换不是简单的追赶，不是修 修补补，而是涉及思想解放、价值追求、 结构改革、模式创新等全方位的变化， 包括学术与行政的治理、教职工队伍结 构和管理制度、运行机制和环境等。
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（一）队伍结构
宾夕法尼亚大学： 2003年，全日制本科：1.1万人，研究生1.1万人，常任教
师2415人，助理教师1910人，教辅人员4463人，管理 人员5594人，其他人员8902人。 2010年，全日制本科: 1万人，研究生1万人，常任教师 2528人，助理教师1671人，教辅人员2308，管理和其 他人员16300人。
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（二）教授治学、专家治校
“学术”：“有系统的、较专门的学问 。” 学术就是以道御术。学术权包括学 术规范权；学术评价权；学术资源配置 权。
学术权力归教师，即归教授群体和学术组织, 避免以 行政权威压制学术权威、以行政权力代替学术权力、 以行政管理代替学术管理等现象。
教授治学就是要充分利用教师群体智慧治理学科、学 术、学术队伍以及教风、学风、教学等。
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非学术方面的事情，包括财务、设备、 后勤、校友工作、信息技术、校园规划 和建设、公共关系、筹集资金、资源开 发、学生就业渠道拓展等等，都交给在 相应方面内行的“管理专家”，由行家 里手来管理大学行政事务。
“行政”：通过对人、财、物、时间、 信息的优化配置，通过计划、组织、指 挥、控制、协调、监督等方式，实现预 定的任务，并达到应有的效果。
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学术方面的事情：教学、研究以及直接与之相关的各 种事情，如学科建设、教学计划制定、课程设置、教 学内容研讨、教学评估、学位授予标准的把握、学术 规则确定、研究基金的申请、课题研究、学术评价、 教师资格的标准设定等等。
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（三）人力资源管理的两大系统
拥有学术权的主体——教师，从管理体系上说 是由独立于学校人力资源部的一套系统来管理 的，教师的聘用、考核评价、工资待遇、升等 晋级、解聘等管理权，几乎都在学院和系，由 校长和教务长（）领导。
学校人力资源部一般由一名执行副校长协助校 长分管，只负责除教师之外的其他职员的聘用 、考核、晋升、工资管理以及所有教职工的培 训、福利和档案管理，不管教师的聘用、晋升 、工资和考核。