HR处理主动或被动解除合同的一些技巧
解除劳动合同谈话技巧
解除劳动合同谈话技巧以下是 8 条关于解除劳动合同谈话技巧：1. 谈话前要充分准备呀！就像将军打仗前要研究战术一样，你得清楚了解相关法律法规和公司政策，还要知道对方可能的反应，这才能做到心中有数嘛！比如，你事先准备好了对方可能提出的各种问题的应对方案，那谈话时不就更有底气了？2. 保持冷静和理智很重要哇！别一谈起来就激动得不行。
把自己想象成平静的湖水，不管对方怎么折腾，你都稳稳的。
就像人家说的，冲动是魔鬼呀！比如他要是情绪很激动，你就稳稳地说：“咱先别急，慢慢说。
”3. 要用真诚的态度呀！别整那些虚头巴脑的。
要让对方感觉到你是真的在为他考虑。
比如说：“我是真心希望你能理解这个决定，这对你我可能都是一个新的开始。
”4. 注意说话的语气和方式啊！要柔中带刚，不能太生硬也不能太软弱。
就好像走钢丝，得掌握好平衡。
举个例子，不要说“你必须得接受”，而是说“咱是不是可以考虑这样呢”。
5. 倾听对方的想法和意见呢！不要一味地自己说，人家说话时你也得认真听。
这就好比跳舞，有进有退才和谐嘛！像对方说“我觉得不合理”，你就回应“那你说说你的想法”。
6. 适当给予一些安慰和鼓励哟！解除劳动合同对谁来说都不容易。
可以说些“你这么优秀，到哪都能发光”之类的话。
让他心里能舒服点，这多好呀！7. 避免争论和争吵哇！那有啥用，解决不了问题还伤感情。
别像两只斗鸡似的，要心平气和。
比如说他不同意，你也别马上反驳，而是说“我理解你的感受，但咱再想想其他办法”。
8. 谈话结束后，别忘了给对方一些时间和空间去消化呀！别紧跟着人家不放。
就像放飞一只小鸟，让它自己去适应天空。
比如结束时说：“你先回去好好想想，有啥问题随时找我。
”总之，解除劳动合同谈话要讲究策略和技巧，要设身处地为对方着想，这样才能顺利进行，减少不必要的麻烦呀！。
hr谈辞退员工技巧
hr谈辞退员工技巧辞退员工是一项困难而敏感的任务，需要雇主和人力资源专业人员谨慎处理。
以下是一些HR谈辞退员工的技巧，以确保处理过程尽可能顺利和尊重：1.事先准备：在与员工谈话之前，HR应该仔细准备，收集相关文件，了解员工的情况和背景。
这包括员工的绩效记录、个人文件、任何警告或纪律记录以及公司政策和流程。
2.选择合适的时间和地点：选择一个私密、安静的环境，避免在公共场合或在其他员工面前进行辞退谈话。
确保谈话的地点不会被打断，给予员工充分的尊重和隐私。
3.直接的、简明的谈话：在谈话开始之前，HR应该明确表达话题，例如：“我与你谈话是因为我们认为你的职业发展与公司的需求不匹配。
”重要的是保持谈话的直接性和坦率性，但也要保持同情和尊重。
4.尽量避免争论和指责：辞退员工是困难的，可能引发员工的情绪波动。
HR应该尽量避免争论和指责，而是提供明确的解释和理由，并回答员工的问题和疑虑。
5.听取员工的反馈：员工可能会对辞退决定表示不满或提出反驳。
HR应该倾听员工的反馈，并尽力解释和回应他们的关切。
虽然HR可能无法改变决定，但倾听和理解员工的观点可以减轻他们的愤怒和不满情绪。
6.提供必要的信息和资源：在谈话过程中，HR应该提供被辞退员工所需的所有信息和资源，例如解释离职安排、提供离职文件和文件、说明福利权益以及提供相关的就业帮助和资源。
7.尊重员工的隐私和尊严：辞退是一个极其敏感且可能会对员工产生消极影响的事件。
HR必须确保辞退过程中尊重员工的隐私和尊严，避免向其他员工泄露个人信息，并为员工提供积极的支持和帮助。
8.暂时废用账户和访问权限：为了保护公司的利益和防止员工的恶意行为，HR应该在谈话结束后立即废用员工的账户和访问权限，防止未经授权的访问和数据泄露。
9.提供离职文件和福利：HR应该提供离职文件，包括工资结清、养老金、年假、社保等福利事宜的解释和安排。
向员工提供透明度和清晰度，确保他们对离职权益的充分了解。
hr谈辞退员工技巧
hr谈辞退员工技巧
1.尊重员工的权利和尊严：谈话时态度要友好而诚实，保持尊重，尤其是在讨论此次辞退的具体原因时。
2.及时处理：及时讨论此次辞退，让被辞退的员工不会被长期悬挂在自己的头上而不能释怀。
3.保证被辞退的员工的合理利益：要保证被辞退的员工的基本的合理利益，包括法定的社会保险金和竞业限制期限等。
4.提供安全的退出环境：提供一个安全的环境，让员工认同这一决定并且愿意离开，而不是被视为一起缩头的事件。
5.安排接管工作：对被辞退员工的相关工作要有切实的安排，尤其是对其继任者的培训要有良好的安排。
6.为员工提供额外支持：提供必要的工作推荐或者职业转型的资源，以及应对辞退心理负担的支持等，为员工提供更全面的支持服务。
HR处理主动或被动解除合同的一些技巧
HR处理主动或被动解除合同的一些技巧在企业运营中，员工的流动不可避免。
有时候会出现员工主动或被动解除合同的情况。
像这样的事件通常需要 HR 来处理，因为这会涉及到企业的利益和员工的权益。
在 HR 处理主动或被动解除合同的情况时，需要注意一些技巧。
处理主动解除合同的技巧1. 确认员工的离职原因在员工提出解除合同的请求时，HR 应与员工交流，了解离职的原因和员工的想法，确认离职是否可以协商解决。
如果员工的离职原因与企业有关，如工作环境、职位晋升、薪资待遇等问题，HR 应该提出改进方案，努力挽留员工。
2. 充分了解法律法规在处理员工主动解除合同时，HR 同时也需要了解国家和地区的劳动法律法规，以确保一切依照法律进行。
同时，HR 还需要了解公司的招聘政策、培训政策和绩效评估机制，以便向员工提供适当的建议。
3. 按照合同约定处理员工的主动解除合同需要按照合同的约定来处理。
HR 需要确认员工的合同期限、通知期限和补偿等事项，并与员工协商解决。
处理被动解除合同的技巧1. 确认解雇原因HR 在处理员工解雇时需了解解雇原因，并进行调查。
通常，解雇原因与员工的不当行为或绩效不佳有关。
无论原因如何，HR 都需要确保员工在不受歧视和不公正对待的情况下被解雇，并明确表达公司的决定。
2. 公正、透明地处理在处理员工被动解除合同时，HR 需要公正、透明地处理。
这意味着 HR 需要在公司政策、合同和法律法规的界限内向员工提供透明、完整的信息，让员工明确了解自己的权利和义务。
同时，HR 需要与员工交流，让员工解释自己的情况和提出异议，以使处理过程公正。
3. 适度的补偿员工被解雇后通常需要适当的补偿。
HR 需要了解国家和地区的劳动法律法规和公司的使用方针，在培训、补偿、福利和社会保险等方面给予必要的帮助。
适当的补偿可以减少员工的不满情绪并维护公司的声誉。
无论是员工主动还是被动解除合同， HR 处理解除合同的技巧和策略对于企业和员工的未来都极为重要。
劳动合同解除面谈技巧
劳动合同解除面谈技巧
1. 哎呀，劳动合同解除面谈可不能马虎！比如，就像医生做手术一样，得精准！你得先了解对方的情绪状态，这就好比打仗前要摸清楚敌人的情况，对吧？要不然怎么能谈得好呢！
2. 嘿，谈话的时候语气可重要啦！别那么生硬，就像跟朋友聊天一样嘛。
比如说，“咱来谈谈这事儿”，而不是“现在我们来谈这个问题”，差别大了去了，这你还不懂吗？
3. 哇，要注意倾听对方的话呀！这就像听一首好听的歌，得认真听每一个音符。
你想想看，人家说话的时候你走神，那不就完蛋啦！
4. 哟，适当的时候给点安慰呀！就像人受伤了要给个创可贴一样。
人家要是难过，你说句“别太伤心”，那效果可不一样，这很难理解吗？
5. 嘿，可别一上来就直奔主题啊！那多生硬，就像一拳打在棉花上。
先聊点别的暖下场，比如最近的天气，多自然呀！
6. 哎呀，表达清楚自己的意思也很关键啊！别含含糊糊的，跟个没睡醒似的。
比如说清楚为什么要解除劳动合同，别让人家猜来猜去，懂不懂呀？
7. 哇，面谈的环境也要选好呀！别找个乱糟糟的地方，那感觉就像在菜市场谈事儿。
找个安静舒适的地方，多好啊，这不是常识吗？
8. 哟，注意自己的表情和肢体语言哦！别板着个脸像谁欠你钱似的。
微笑着，放松点，像和朋友聊天一样轻松自在，这样不行吗？
9. 总之，劳动合同解除面谈技巧多着呢！就看你用不用心啦，用心就能谈好，不用心那肯定不行呀！。
HR实战：主动离职与被动离职处理
HR实战：主动离职与被动离职处理一、主动离职与被动区别1.离职原因主动离职通常是由员工主动发起原因可能包括个人发展需要、职业规划变化、家庭因素等。
这种离职方式通常需要员工提前与用人单位沟通，按照规定办理离职手续。
被动离职则是由用人单位提出，原因可能包括员工工作表现不佳、业务调整、组织结构变化等。
在这种情况下，员工通常会收到用人单位的解雇通知，并根据规定办理离职手续。
2.离职程序主动离职的情况下，员工需要提前与用人单位沟通，提出离职申请，并按照规定办理离职手续。
员工需要在离职前完成工作交接，归还公司财产，结算工资和福利等。
被动离职的情况下，用人单位需要提前向员工发出解雇通知，并按照规定支付经济补偿金员工需要在离职前与用人单位协商工作交接事宜，完成必要的手续。
3.经济影响主动离职的情况下，员工通常可以获得一定的经济补偿金，但具体数额取决于所在公司的政策和员工的工作年限等因素。
此外，员工需要自行承担社保等费用。
被动离职的情况下，用人单位需要按照规定支付经济补偿金，具体数额取决于员工的工龄和当地法规。
此外，用人单位需要结算员工的工资和福利等。
4.职业发展主动离职的情况下，员工可以主动寻求新的职业机会，重新选择适合自己的职业领域和发展方向。
同时，员工在新的职业环境中可以积累新的经验?口技能，提升自己的职业竞争力。
被动离职的情况下，员工可能会受到一定的心理打击和职业发展挫折。
但如果员工能够积极面对并重新审视自己的职业规划和发展方向,采取积极的行动去寻找新的职业机会并不断提升自己的能力和技能，也可以在未来的职业发展中取得良好的发展成果。
二、主动离职处理（一）离职申请1.员工应提前向直属主管或人力资源部门提交书面离职申请，说明离职原因、离职日期和交接工作等相关事宜。
2.离职申请应得到直属主管和人力资源部门的审批，经审批通过后，员工应按照离职申请表上的要求填写相关信息。
（二）离职面谈1.直属主管或人力资源部门应与员工进行离职面谈，了解员工的离职原因、职业规划、对公司建议等。
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HR处理主动或被动解除劳动合同的技巧
HR处理主动或被动解除劳动合同的技巧，首先要正确处理员工离职与被离职，必备法律文件要知道。
如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。
每个企业HR都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。
一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。
员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。
但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。
特别是高层、营销人员、财务人员的离职，如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。
正确处理员工离职与被离职
1、如果要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他。
工作中有很多岗位很重要，离职时会有很多风险，所以，要早做准备，物色好人以后就进行工作调动，进行工作交接，给原岗位人员一个有名无实，或者难度较大的工作他自己一定是感觉没意思，与期望值距离较远，或者业绩很差，所以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他自动提出。
然后也不会有补偿费用产生。
所以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶快走，好留点面子。
1。
喝员工解除合同的谈判技巧
喝员工解除合同的谈判技巧
以下是 7 条关于与员工解除合同的谈判技巧：
1. 一定要真诚相待呀！比如，就像对朋友一样真心实意地跟员工谈。
你想想，如果你遮遮掩掩，人家能信任你跟你好好谈吗？真诚地说明解除合同的原因和情况，这样员工也更容易接受一些。
2. 得先倾听员工的想法呀！好比我们去看病，医生也得先听听我们哪里不舒服呢，对吧？给员工足够的时间表达，说不定还能找到更好的解决办法呢。
3. 说话方式要注意哦！不能太生硬，要像春风拂面一样温柔。
你总不能像个石头似的砸过去吧，“你被裁了”，这样多伤人呀！试着委婉点说。
4. 要提供帮助呀！比如介绍一些新的工作机会或者提供一些职业建议。
这就像给人家在黑暗中点亮一盏灯啊，多暖心呀。
5. 别把气氛搞得太紧张！别搞得跟要打仗一样，轻松点啦！可以适当开开玩笑，缓解一下压力。
不然员工都吓得不敢说话了，还怎么谈呢？
6. 立场要坚定但也别太绝情嘛！不能人家求两句你就心软了呀，但也别一点余地都不留。
就好像走钢丝，得平衡好呀。
7. 谈完后一定记得跟进呀！别谈完就不管了。
好比种了棵树，不浇水能行吗？关心一下员工后续的情况，这样也显得咱有人情味呀。
总之，与员工解除合同的谈判关键就在于真诚、倾听、注意方式方法，并给予一定的帮助和关怀，这样能让整个过程更顺利、也相对温和一些。
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HR处理主动或被动解除合同的一些技巧导语:如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。
每个企业HR 都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。
一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。
员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。
但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。
特别是高层、营销人员、财务人员的离职，如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。
正确处理员工离职与被离职1、如果要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他。
工作中有很多岗位很重要，离职时会有很多风险，所以，要早做准备，物色好人以后就进行工作调动，进行工作交接，给原岗位人员一个有名无实，或者难度较大的工作他自己一定是感觉没意思，与期望值距离较远，或者业绩很差，所以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他自动提出。
然后也不会有补偿费用产生。
所以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶快走，好留点面子。
2、如果业绩差，部门经理会提出，人力资源会和部门经理一起或分开来谈员工的离职问题。
这里有几点要注意：首先，是人力资源和部门经理商议如何谈，统一口径，明确分工，做好准备；其次，是先谈员工作的贡献和长处，再谈不足，部门经理重在谈业绩，谈他的表现，人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题并作出分析，给出建议；再次，人力资源谈公司给他什么补偿，希望他多久作出交接，档案保险何时调出，何时出具离职证明，以及从就业和职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识入职与离职，端正态度，不必伤感；同时要谈到为了顾其面子，自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少；最后，人力资源要说希望其顺利交接，并谈现在人力资源这个行业非常重视背景调查，侧面提醒他如果交接不好或者损害公司利益，如果下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价，这样他将永远找不到工作。
各位，这样的谈话内行一看就懂，当然在谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚，实际上不亚于一场小的谈判，如何把握分寸，随对方心理状况改变战斗方式，如何给对方施加心理压力等等，没有做过的人很难体会。
我们在这里就不谈象一些高科技公司关于行业信息及技术保密而签订协议的高层问题，当然这些高端的有法律保护，我现在举的例子类似于和经理级这样的谈。
你可以想一想，如果你在外地设有办事处，经理肯定本地化，不管什么行业，通过这样的离职处理是不是更有防范风险的保证。
顺便说一句，前几天我在招聘一个行政主管，各方面情况都不错，能力符合岗位要求，计划录用，结果背景调查出问题了，上一家公司说她在任职期间在采购行政物资工作中有经济问题。
于是，我们在录用计划中把她排除了。
且不说这个问题是真是假，因为我们达不到为了确定一个人是不是人才而去给他翻案的时间与精力，再说一句实话，即使他人反映的信息是假的，你也不敢用她？3、如果离职处理不当出现了蛮不讲理，死磨硬缠，无理取闹的事情。
例如：霸门不让进，员工没法办公；躺在车轮下，员工走不成；高声叫嚷，破口大骂等等，这些事情少之又少，如果出现一定是钱的问题，多给点补偿，这样的人去了哪里都是想找铁饭碗，现在哪有什么铁饭碗，大家全靠的是真本事。
还有出了经济问题的，开掉他损失谁来补偿，一种是要求他补清损失，开掉他；一种是坚决不补的，那就送他坐牢。
人力资源工作不属于这个范畴，所以，这个问题由高层决断，法律顾问解决。
HR的12份必备法律文件一、劳动合同1、必备理由劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。
2、合同内容企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。
《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
二、集体合同1、必备理由《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。
2、合同内容劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。
三、职工名册1、必备理由《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。
《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。
企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。
2、职业名册内容劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
四、劳动合同签收单1、必备理由《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。
2、签收单内容劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。
五、职位告知书1、必备理由《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
用人单位如实告知劳动者职位情况是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。
实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。
2、告知书内容工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。
六、入职登记表1、必备理由《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。
2、登记内容劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。
七、签订劳动合同通知书1、必备理由《实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
现实中，一些员工因为种种原因不愿与企业签订劳动合同，此时一份书面的签订劳动合同通知书就显得尤为重要。
2、主要内容签订劳动合同通知书的主要内容应包括：劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。
八、劳动合同变更协议书1、必备理由《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
2、主要内容用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。
九、解除、终止劳动合同通知书1、必备理由解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。
2、解除合同内容劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。
十、解除、终止劳动合同的证明1、必备理由《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。
2、证明内容用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。
十一、加班申请书1、必备理由《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。
《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;安排加班不支付加班费的。
加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一份书面记录加班情况的文件尤为重要。
2、申请书内容劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人事主管确认等。
十二、劳动合同续签意向书1、必备理由《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实的反映双方的意向，避免日后不必要的劳动纠纷。
2、主要内容劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。
后文：以上12条必备文件，以备在企业发生劳资纠纷时以作证明之用，但并不是只要做好这12件文件准备就万事大吉，如保密协议、竞业禁止合同、服务期协议等法律文件在此就没有具体展开。