新劳动法解析
解析劳动法中的劳动保护与劳动条件要求
解析劳动法中的劳动保护与劳动条件要求劳动法是规范劳动关系的法律体系，旨在保护劳动者的合法权益。
在劳动法中，劳动保护和劳动条件是重要的内容之一。
本文将对劳动法中的劳动保护和劳动条件要求进行解析，以帮助读者对这一领域的法律规定有更清晰的了解。
一、劳动保护要求劳动保护是劳动法的核心要求之一，其目的在于确保劳动者的人身权益和劳动环境的安全健康。
劳动保护要求体现在以下几个方面：1. 劳动时间和休息休假: 劳动法规定了劳动者的工作时间和休息休假制度。
根据法律规定，一般工作时间不得超过每日八小时、每周四十四小时。
劳动者在连续工作满四小时后，有权享受不少于二十分钟的休息时间。
此外，劳动者还有权享受带薪年假、法定假日和陪产假等休假制度。
2. 劳动安全与职业卫生: 劳动者的劳动安全和职业卫生是劳动保护的重要内容。
根据劳动法的规定，用人单位必须提供符合安全要求的劳动环境，采取必要的安全措施，保障劳动者的生命安全和身体健康。
此外，用人单位还需要进行职业卫生管理，预防和控制工作场所的职业病危害。
3. 劳动报酬和福利: 劳动法保护劳动者享受劳动报酬和福利。
根据法律规定，用人单位应当按照劳动合同或者规章制度的约定，及时支付劳动者的工资和福利待遇，确保劳动者的合法收入。
同时，用人单位还应为劳动者购买社会保险和提供住房公积金等福利待遇。
4. 特殊劳动者的保护: 劳动法特别关注特殊劳动者的权益保护，包括未成年劳动者、女职工、残疾人等。
对于这些劳动者，劳动法有专门的规定，保护其身心健康和权益。
二、劳动条件要求劳动条件是指劳动者在进行劳动工作时的物质条件和环境条件。
劳动法对劳动条件有一定的要求，以保障劳动者的正常工作和生活需求。
1. 劳动设备和工具: 劳动法规定用人单位应当配备符合安全和卫生要求的劳动设备和工具，以保障劳动者的工作安全和效率。
同时，用人单位还需要进行定期检修与维护，确保劳动设备和工具的正常运行。
2. 劳动合同: 劳动法规定在用人单位与劳动者之间必须建立劳动合同关系。
劳动法全文解析
劳动法全文解析摘要：1.劳动法概述2.劳动法的基本原则3.劳动者的权益保障4.劳动关系的建立与终止5.工作时间与休息休假6.工资与福利7.劳动争议处理正文：劳动法是我国调整劳动关系、维护劳动者权益的一部基础性法律。
全文解析劳动法，旨在帮助大家更好地理解和运用劳动法，保障自身权益。
1.劳动法概述劳动法是规定劳动者与用人单位之间权利义务关系以及劳动者权益保障的法律规范。
它包括总则、分则和附则三部分，共计九章。
劳动法的制定目的是为了调整劳动关系，保障劳动者的合法权益，促进经济发展和社会进步。
2.劳动法的基本原则劳动法的基本原则包括：保障劳动者权益原则、平等就业原则、用人单位与劳动者协商一致原则、同工同酬原则、安全生产原则等。
这些原则为劳动关系的调整提供了基本遵循。
3.劳动者的权益保障劳动者的权益保障主要包括：平等就业权、取得劳动报酬权、休息休假权、安全卫生权、接受职业培训权、享有社会保险和福利权、参与企业管理权等。
这些权益在劳动法中都有具体的规定，为劳动者提供了法律保障。
4.劳动关系的建立与终止劳动关系的建立主要通过劳动合同来明确。
劳动合同是劳动者与用人单位协商一致，确立、变更、终止劳动关系的法律凭证。
劳动关系的终止则分为劳动合同期满、劳动者解除劳动合同、用人单位解除劳动合同等情形。
5.工作时间与休息休假劳动法对工作时间、休息休假作了明确的规定。
如：标准工作时间每日不超过8 小时，每周不超过40 小时；用人单位应保证职工每周至少休息1 日；国家法定节假日、年休假等。
6.工资与福利劳动法规定了最低工资标准、同工同酬原则等，保障劳动者的工资权益。
此外，劳动者还享有社会保险、福利待遇等。
7.劳动争议处理劳动争议处理主要包括：协商、调解、仲裁和诉讼四个环节。
当劳动者和用人单位发生劳动争议时，可按照法定程序进行处理，以维护自身权益。
总之，劳动法为劳动者和用人单位提供了明确的行为规范和权益保障。
中国新劳动法案例分析：打击违反劳工权益的违法行为
中国新劳动法案例分析：打击违反劳工权益的违法行为中国新劳动法的出台对于保护劳工权益起到了重要的作用。
新劳动法的实施对打击违反劳工权益的违法行为起到了积极的促进作用，下面我将通过对几个典型案例的分析，解析新劳动法对于保护劳工权益的重要意义。
首先，我们来看一个工时违法行为的案例。
某电子厂生产繁忙时，要求工人加班加点来满足订单需求，但是却未按照新劳动法规定报酬加班费用。
根据新劳动法规定，用人单位加班应与劳动者签订书面劳动合同，并支付劳动者不低于工资的百分之一百五十的报酬。
但是这家电子厂不仅没有与工人签订书面劳动合同，而且连加班费用也从不支付。
这种行为已经明显违反了劳动者的权益。
一位叫李明的工人为了维护自己的权益，根据新劳动法，咨询了工会，并向劳动仲裁委员会申请了仲裁。
凭借新劳动法的保护，李明胜诉，工厂被判支付李明相应的加班费用。
这个案例充分展示了新劳动法的效果和力量。
其次，我们来看一个工伤保险违法行为的案例。
某建筑公司在施工期间，一个工人高空坠落摔伤，需要长期治疗恢复。
根据新劳动法的规定，用人单位在工人遭受工伤时应当及时赔偿工人的医疗费、康复费、交通费等，并按照一定标准支付生活费。
但是这家建筑公司却没有按照规定为受伤工人支付任何费用。
这明显违反了新劳动法对工伤保险的要求。
工人家属得知了相关法律规定，根据新劳动法的保护，他们向当地劳动监察部门投诉，要求公司承担相应的责任。
经过调查核实，监察部门认定该公司存在违法行为，最终公司被罚款并被要求支付所有相关费用。
这个案例再次证明了新劳动法对于保护劳工权益的重要意义。
再次，我们来看一个违反工资支付违法行为的案例。
某餐厅在用工方面存在欠薪现象，有些员工工资欠薪多个月，导致他们生活无着。
根据新劳动法规定，用人单位应当按期足额支付劳动者工资，并不得降低工资标准。
这家餐厅的行为明显违反了劳工的权益。
一些受害员工组织起来，根据新劳动法的保护，他们与用人单位进行了多次协商，要求支付拖欠的工资，并咨询了劳动仲裁部门。
新劳动法对长期病休员工保护的规定：案例解析
新劳动法对长期病休员工保护的规定：案例解析引言：随着社会的进步和发展，人们对于劳动者的权益保护越来越重视。
长期病休员工作为劳动者中的特殊群体，其权益保护尤为重要。
新劳动法对长期病休员工保护的规定，为其提供了更全面的保护机制和权益保障。
本文将通过一个案例，对新劳动法对长期病休员工的保护规定进行解析。
案例：小明是一家工厂的员工，由于家族遗传的疾病，他患有严重的心脏病。
最近一次体检显示，他的病情加重，医生建议他进行手术治疗并进行心脏病休假。
小明向公司提交了医生的证明，请求休假，并希望能得到相应的工资补偿。
然而，公司却拒绝了他的请求，称他已经连续休假很长时间，对公司的工作产生了不良影响。
案例解析：根据新劳动法关于长期病休员工的保护规定，小明有权利获得相应的休假和工资补偿。
首先，根据新劳动法第38条的规定，雇主为了配合医疗保健机构对病员的治疗，应当提供适当的病假。
这意味着，小明有权利获得休假，进行手术治疗并康复。
公司拒绝提供病假的做法违反了新劳动法的规定。
其次，根据新劳动法第43条的规定，雇主在给予病假期间，应当支付病员不低于原工资的60%的工资。
这意味着，小明有权利获得相应的工资补偿。
公司拒绝支付工资补偿的做法同样违反了新劳动法的规定。
然而，公司可能会以小明已经连续休假很长时间为由拒绝提供病假和工资补偿。
针对这种情况，新劳动法规定，对于长期病休员工，公司可以终止雇佣合同，但必须提前一个月通知或支付一个月的工资作为补偿。
这一规定保障了长期病休员工的稳定就业和经济权益。
结论：新劳动法对长期病休员工的保护规定，旨在平衡雇主和员工的权益，为长期病休员工提供更全面的保护机制和权益保障。
小明的案例说明了新劳动法规定在保护长期病休员工权益方面的重要作用。
对于公司来说，应当遵循新劳动法的规定，为长期病休员工提供合理的病假和工资补偿，保障其健康和经济权益。
对于劳动者来说，应当了解和维护自身的权益，合法维权，使新劳动法的保护机制更好地发挥作用。
劳动法修订案解读：新旧劳动法的对比与解读
劳动法修订案解读：新旧劳动法的对比与解读近期，劳动法修订案在我国确立并实施，引起了广泛关注和热议。
这一修订案对原有的劳动法做出了一系列的改动和补充，旨在更好地保护劳动者的权益，促进劳动关系的和谐与稳定。
本文将对新旧劳动法进行对比与解析，以便更好地了解劳动法修订案的重要意义和影响。
一、权益保护方面的对比分析1.劳动合同制度旧劳动法明确规定了劳动者与用人单位签订有效劳动合同的义务，但对合同期限、合同订立、变更和解除等方面的规定相对简单。
而在新劳动法修订案中，进一步完善了劳动合同制度，对合同的期限、内容、解除等方面进行详细规定，进一步加强了劳动者的权益保护。
2.工资福利保障新劳动法修订案明确规定了工资支付的时间、方式和标准，并提出了加强工资保障和福利待遇的措施。
同时，修订案还规定了对于劳动者违法行为的处罚力度，以进一步维护劳动者合法权益。
3.劳动时间和休假制度新劳动法修订案进一步明确了劳动者的工作时间和休假制度。
对于劳动者超时工作和加班安排，修订案提出了更严格的限制和要求，确保劳动者的合法权益不受侵害。
二、劳动关系调整方面的对比分析1.劳动争议处理机制新劳动法修订案明确了劳动争议处理的程序和机制，鼓励用人单位与劳动者以对等的身份协商解决争议。
同时，修订案还加强了对劳动仲裁和劳动争议仲裁委员会的权力和规范，保障了劳动者的合法权益。
2.劳动合同解除制度在劳动合同解除方面，新劳动法修订案提出了更加灵活和公平的规定。
修订案明确了解除劳动合同的条件和程序，对于用人单位恶意解雇劳动者等违法行为，也提出了明确的处罚措施，从而减少了劳动纠纷的发生。
三、劳动法修订案的意义和影响1.加强了劳动者权益保护新劳动法修订案的实施，加强了对劳动者的权益保护，为劳动者提供了更加公平、公正的劳动环境。
修订案的出台将有助于改善劳动力市场的秩序，提高劳动者的工作积极性和生产效率。
2.促进了劳动关系的和谐稳定劳动法修订案的推行，有利于平衡雇佣关系，提高用人单位与劳动者之间的信任度，促进劳动关系的和谐稳定。
新劳动法12年工龄被辞退补偿
新劳动法12年工龄被辞退补偿摘要：一、新劳动法关于12年工龄被辞退的补偿规定二、辞退12年以上工龄员工的补偿标准三、如何计算赔偿金额四、特殊情况下的赔偿规定五、如何保护自己的权益正文：随着社会的发展，劳动法也在不断地完善和更新。
在新劳动法中，对于12年工龄被辞退的补偿有了明确的规定。
本文将为您详细解析新劳动法关于12年工龄被辞退的补偿规定，帮助您了解自己的权益，并为您提供一些建议。
一、新劳动法关于12年工龄被辞退的补偿规定根据新劳动法，劳动者在被辞退时，用人单位需要按照其在单位工作的年限进行经济补偿。
对于12年工龄的员工，补偿标准如下：1.普通辞退：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
2.非法辞退：如果公司将员工非法辞退，则需要双倍赔偿，即每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。
二、辞退12年以上工龄员工的补偿标准在满足补偿条件的情况下，12年以上工龄的员工辞退补偿如下：1.经济补偿：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
2.六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、如何计算赔偿金额在计算赔偿金额时，需注意以下几点：1.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
2.月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
四、特殊情况下的赔偿规定在某些特殊情况下，如用人单位非法辞退员工，需要按照上述标准支付双倍的赔偿金。
此外，如果用人单位没有正当合法理由单方辞退员工，也需要支付相应的赔偿金。
五、如何保护自己的权益在面对辞退时，员工应了解相关法律法规，保护自己的合法权益。
以下是一些建议：1.了解劳动合同法中关于辞退的规定，确保用人单位的辞退行为符合法律规定。
2.保留与用人单位的沟通记录，以备日后证明。
新版劳动法要点讲解
新版劳动法要点讲解劳动法狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。
广义的劳动法则是调整劳动关系以动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
劳动法的基本原则的特点：指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的特点；高度的稳定性；高度的权威性。
劳动法律基本原则的内容：1、保障劳动者劳动权的原则。
平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、假权、劳动保护权、职业培训权。
平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。
劳动国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面2、劳动关系民主化原则。
劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）。
1、物质帮助权。
物质帮助权的特征：社会性、互济性、补尝性。
我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全护权、物质帮助权、培训权、结社权等。
劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。
国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基保险制度的决定》等。
正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关劳动条件的协议。
集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双法律约束力。
分为产业集体合同、行业集体合同。
劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的务关系。
劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动必须服从国家的意志的制约。
2024年最新劳动法实施要点
2024年最新劳动法实施要点一、前言为了更好地适应我国社会经济发展需要，保障劳动者合法权益，维护劳动关系和谐稳定，2024年最新劳动法进行了修订。
本文档详细解析了2024年最新劳动法实施要点，为广大劳动者、企业和人力资源管理者提供参考。
二、劳动法修订的主要内容1. 调整劳动报酬制度：提高最低工资标准，建立工资正常增长机制和支付保障机制。
2. 完善工时制度：明确加班工资支付标准，调整带薪年休假制度。
3. 加强劳动合同管理：规范订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为。
4. 保障劳动者权益：加强对女职工、未成年工的特殊保护，禁止非法解除劳动合同。
5. 调整劳动争议处理机制：简化仲裁程序，提高仲裁效率。
三、劳动法实施要点1. 劳动报酬1.1 提高最低工资标准：根据地区经济发展水平，定期调整最低工资标准。
1.2 工资支付保障：企业应按时足额支付劳动者工资，不得克扣、拖欠工资。
1.3 工资组成：明确工资构成，禁止以任何名义降低劳动者工资。
2. 工时制度2.1 加班工资支付：加班工资不低于工资的150%。
2.2 带薪年休假：劳动者享受带薪年休假，根据工作年限确定休假天数。
3. 劳动合同管理3.1 订立劳动合同：劳动者与用人单位订立劳动合同，应遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。
3.2 履行劳动合同：双方按照合同约定履行各自权利和义务。
3.3 变更劳动合同：劳动合同内容变更，应协商一致并书面确认。
3.4 解除和终止劳动合同：符合法律规定和合同约定，提前通知或支付赔偿。
4. 劳动者权益保障4.1 女职工保护：禁止安排女职工在哺乳期、怀孕期和月经期从事有害健康的工作。
4.2 未成年工保护：禁止招用未满16周岁的未成年人。
4.3 禁止非法解除劳动合同：用人单位不得以欺诈、胁迫等手段解除劳动合同。
5. 劳动争议处理5.1 简化仲裁程序：劳动仲裁程序简化，提高仲裁效率。
5.2 仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
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外国人就业
■前提：须取得就业证 或者持有《外国专家证》并取得《外国专 家来华工作许可证》的外国人
本解释的适用问题
■一般原则：不溯及既往，新法优于旧法 ■《解释四》第十五条：本解释施行前本院颁布的 有关司法解释与本解释抵触的，自本解释施行之 日起不再适用。 本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件， 适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申 请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适 用本解释。
《劳动合同法》修订及司法解释 （四）解读
晏 筠
Email:yanjun_0551@
2013年7月26日
《劳动合同法》修订
一、《劳动合同法》修订的立法背景
• • • • 超范围使用被派遣劳动者 与被派遣劳动者不订立劳动合同 不依法缴纳社会保险费 不同工同酬（新的二元制用工形式）
二、修订的主要内容
■本决定公布前：2012年12月28日。 时间分段：同样是主营业务 1、如果派遣协议是2012年12月28日订立的如何适用？ （遵守同工同酬的规定） 2、如果派遣协议是2012年12月28日之后订立，2013 年7月1日之后如何处理？（必须终止或变更，因其 不符合岗位要求） ■对原派遣单位的规定：2013年7月1日至2014年6月 30日内取得许可并办理公司变更。
■临时性工作岗位：是指存续时间不超过六个月的岗 位； ■辅助性工作岗位：是指为主营业务岗位提供服务的 非主营业务岗位； ■替代性工作岗位：是指用工单位的劳动者因脱产学 习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其 他劳动者替代工作的岗位。 “三性”是或者的关系。派遣单位要对“主营业务 岗位、脱产学习、休假等原因”把握清楚。 是否适用无固定期限
■例如：某裁决书 本裁决第一、二、四项为终局裁决，裁决书自 作出之日起即发生法律效力。但申请人如对该三项 裁决不服，可自收到本裁决书之日起十五日内向人 民法院提起诉讼；被申请人如对该三项裁决有异议， 可自收到本裁决书之日起三十日内向合肥市中级人 民法院申请撤销该三项裁决。 本裁决第三、五、六项为非终局裁决。双方当 事人如对该三裁决不服，可自收到本裁决书之日起 十五日内向人民法院起诉；期满不起诉，该项裁决 即发生法律效力。
法律责任
■未经许可：1、责令停止违法行为。 2、有违法所得：并处违法所得一倍以上五倍以下的 罚款； 3、没有违法所得的：可以处五万元以下的罚款。 ■违反劳务派遣规定：1、责令改正。 2、以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款 原规定：以每人一千元以上五千元以下的标准处以 罚款
法律过渡问题
■ 本决定自2013年7月1日起施行。 ■ 本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务 派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和 劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工 同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的， 应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳 务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一 年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方 可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳 动行政部门会同国务院有关部门规定。 ■ 《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定 作相应修改，重新公布。
禁业限制
■《解释四》中的几种情形： 约定了竞业限制未约定补偿： 标准为解除或者终止前十二个月平均工资的 30%按月支付经济补偿。30%若低劳动合同履行地最 低工资标准的，按最低工资标准支付。 约定了竞业限制和补偿： 一是单位违法解除是否要履行竞业限制？ 二是劳动者单方解除是否有权要求补偿？
条款将竞业限制条款的有效性与违法解除相分离
■延伸问题： • 禁业限制费的支付时间 • 保密费能否取代禁业限制费 • 禁业限制费的违约金和补偿明显不对等如何处理 • 禁业限制其不超过两年的起算时间
合同变更
■目的：口头约定产生书面变更的效力 时间：一个月内（倾向保护单位） ■《解释四》第十一条 变更劳动合同未采用书面 形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超 过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、 行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未 采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人 民法院不予支持。 ■ 一个月期限的举证
与劳动者切身利益相关的制度文本；劳务派遣单位内控管理、专职工作人员配备数量 及其职责等内部管理制度文本；与用工单位签订的劳务派遣协议文本；)
“（四）法律、行政法规规定的其他条件。
• “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法 申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司 登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务 派遣业务。” （前置） • 《劳务派遣行政许可实施办法》（人力资源社会保障部
■第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位
的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类 岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或 者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
■修改《劳动合同法》第六十三条：“被派遣
劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的 权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对 被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实 行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同 类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同 或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳 动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议， 载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动 报酬应当符合前款规定。”
■同酬的范围 • 奖金（绩效）、津贴、补贴、加班费 • 提供与岗位相关的福利待遇 • 福利 ■延伸的问题：1、加班费的基数、支付依据 2、福利是否为“同酬”
“三性”的规定
■《劳动合同法》第六十六条：劳务派遣一般
在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上 实施。 ■修改《劳动合同法》第六十六条：共有三款， 对岗位进行限制（界定了“三性” ），对派 遣人数有了限制（比例暂时未定）
■终局裁决的规定： 1、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争 议；（1010×12＝12120元） 2、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、 社会保险等方面发生的争议。
■对仲裁裁决类型的处理 1、尊重仲裁机构对裁决类型的判断：仲裁裁决的类型 以仲裁裁决书确定为准。（如果判断错） 2、经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民 法院应予受理； 3、经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法 院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受 理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员 会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已 经受理的，裁定驳回起诉。
补漏条款
■用人单位经营期满的处理：支付经济补偿。
■ 《解释四》第十三条：劳动合同法施行后，因用人 单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能 继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的， 人民法院应予支持。
■《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合 同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告 失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者 用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第四十三条：用人单位单方解除劳 动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违 反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工 会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工 会的意见，并将处理结果书面通知工会。
■《解释四》第十二条：建立了工会组织的用人单位 解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十 条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先 通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为 由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持， 但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。 前提：建立了工会组织的用人单位 对单位的解除规定了补正程序，立法目的并非 惩罚，而是督促用人单位正确履行法定程序
■延伸问题： 规定：职工连续工作满十二个月以上，享受带薪年 休假。 1、工龄的计算 2、实践中可能出现的“连续工作满十二个月以上” 3、如果单位制度规定两次休假时间间隔必须满十 个月以上是否合法？（单位根据生产、工作的具体情况，并考虑
职工本人意愿，统筹安排年休假）
4、如何计算未休年休假工资报酬
单位单方面解除的程序规定
• • • • 劳务派遣行政许可 界定“三性” 严格劳务派遣用工数量 落实同工同酬
劳务派遣行政许可
■《劳动合同法》第五十七条：劳务派遣单位应当 依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于 五十万元。 ■修改《劳动合同法》第五十七条：经营劳务派遣 业务应当具备下列条件： “（一）注册资本不得少于人民币二百万元； “（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所 和设施； “（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管 理制度；(劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等
用人单位常见问题处理
一、加班费
问题一：休息日或者节假日安排业务培训、 拓展培训等，是否支付加班费？ 问题二：加班补休后就不需要支付加班工资 吗？ 问题三：加班费的计算基数如何确定？ 问题四：计算加班费需要哪些依据？
问题一：1、为了单位的利益；2、属于劳动者 的休息时间；3、单位安排；4、看劳动者是否 自愿。 问题二：1、法定节假日另外支付小时或日工资 标准的300%。 2、法定工作日延长工作时间补休能否不支付？ 可以。 依据:《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充 规定》第二条。 3、调休的间距时间问题。
令第19号）2013年7月1日实施。
同工同酬的规定
■《劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳 分配原则，实行同工同酬。 • 理解：从事相同工作，付出等量劳动，取得相同 劳绩者，应支付同等的劳动报酬。 • 《劳动合同法》第十八条、第二十八条。 前提：尊重双方的约定报酬和劳动条件等标准约 定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新 协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合 同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬； 没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的， 适用国家有关规定。 ■第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳 动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报 酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳 动报酬确定。