解除劳动合同补偿工龄

竭诚为您提供优质文档/双击可除解除劳动合同补偿工龄篇一：关于连续工龄及经济补偿的相关法律条款及个人建议关于连续工龄及经济补偿的相关法律条款及个人建议一、连续工龄的作用1、工龄主要是作为公司支付员工经济补偿的依据。

一般而言，非员工本人意愿发生调动或者公司辞退员工等情形，公司需按照工龄长短支付经济补偿。

2、如果员工过错或者主动辞职等原因离职，公司则可以不支付经济补偿。

二、关于连续工龄的法律规定1、《劳动合同法实施条例》第十条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

”2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

“用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：??（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；??（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

”三、关于经济补偿的标准（一）20XX年《劳动合同法》颁布前1、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

”2、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

”（二）20XX年《劳动合同法》颁布后1、《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

”“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

”四、操作建议方案（一）分段清算方案1、含义：根据员工调动过程，只要发生一次调动，就处理好员工在调出公司的工龄和经济补偿。

2、优劣：（1）优势：及时处理劳动关系，降低劳动用工风险。

因为经济补偿基数按当时工资水平计算，所以集团支付的经济补偿总费用较低。

（2）劣势：需要及时兑现经济补偿金。

（二）一次清算方案1、含义：员工发生调动时，承认工龄并由下一用人单位承担，以此类推，员工工龄累计计算。

当员工非本人原因从集团离职时，由最后一家用人单位按离职当时的工资水平计算和支付经济补偿。

2、优劣势：（1）优势：处理好劳动关系，降低用工风险。

延迟了支付经济补偿金的时间。

如果员工主动离职，那么可以减少支付这部分人员的经济补偿。

（2）劣势：计算经济补偿的基数按最后一家公司工资水平计算，因为工资水平呈逐年上升的趋势，所以如果最后一次清算，那么经济补偿金总费用将比方案一高。

五、后续影响如果按方案一操作，因为已经通过经济补偿的方式了断了员工以前的工龄，所以调入公司可以将员工视为新进员工，从而避免了连续计算工龄带来的后续影响。

个人倾向于方案一。

如果按方案二操作，在集团范围内承认连续计算工龄，可能会产生的后续影响有：1、员工到新公司后劳动合同期限如何确定？建议方案：既然承认连续计算工龄，那么就按照累计工作年限确定新公司劳动合同期限。

如果达到签订不定期劳动合同条件的，新公司应与其签订不定期劳动合同。

操作时，需将连续计算工龄的证明材料作为劳动合同期限的依据。

2、员工在一个自然年度中途调动到新公司后，其应休而未休的年休假如何处理的问题。

建议方案有两种选择：（1）原公司休完年休假后再调动到新公司。

那么当年度，该员工在新公司再无年休假。

（2）在调动时，原公司将应休未休年休假情况发函给新公司，由新公司安排时间年休假。

3、假设该员工在最后一个工作单位因为严重失职被公司解除劳动合同，最后工作单位根据法规不需给予经济补偿，那么该员工曾经工作过的工作单位是否应给予经济补偿？经过查阅法律条款，个人认为此种情况下，该员工曾经工作过的工作单位不应给予经济补偿。

4、员工调动后，工龄补贴是否连续计算，如何操作？建议方案：既然承认连续计算工龄，那么员工工龄补贴也应连续计算。

操作时，调出公司应将工龄信息和工龄补贴标准发函给调入公司，便于调入公司继续执行。

可能还有其他后续影响，暂时未考虑到。

篇二：劳动单位单方解除劳动合同双倍赔偿问题劳动单位单方解除劳动合同双倍赔偿问题《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

”要正确理解该条款，我们必须厘清什么是“用人单位违反本法规定”根据《劳动合同法》第三十六条，只要用人单位和劳动者协商一致，就可以解除劳动合同。

但用人单位须给予劳动者经济补偿（概括为“协商解除”）第三十九条说的是，只要劳动者存在下列情形，用人单位就可以解除劳动合同，而且无须经济补偿，包括六种情形：（概括为“强制解除”）（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；——不符合条件（二）严重违反用人单位的规章制度的；——违反制度（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；——失职舞弊（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；——多重劳动关系（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（即：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

）——欺诈胁迫（六）被依法追究刑事责任的。

——刑事处罚第四十条说的是，三种情形解除劳动合同，须提前30日通知对方，或格外多付1月工资。

同时需支付经济补偿。

（概括为“补偿解除”）（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；——患病负伤（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；——不能胜任（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

——情况变化第四十一条说的是，裁减20人以上或10%以上员工的条件（概括为“裁员解除”）用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四十二条说的是，不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同的六种情形（概括为“禁止解除”）：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；——危害作业（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；——劳动力丧失（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；——医疗期间（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；-——生育期间（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；——工龄条件（六）法律、行政法规规定的其他情形。

——其他但是，依照第三十六条协商解除，以及依照第三十九条强行解除，是不禁止的。

观点一：“违反本法规定”包括违反本法效力强制性规定以及程序强制性规定，根据八十七条所表述的内容可知，该两倍赔偿金属于惩罚性赔偿性质，因此应当是严重的违法行为才得以使用。

由此可知，“违反本法规定”仅包括效力强制性规定，而非程序强制性规定。

因为违法程序强制性规定的法律后果多是存在效力瑕疵，可以通过补救的方式使其恢复有效状态。

那么，《劳动合同法》中关于解除和终止劳动合同的强制性规定包括哪些呢？如果违反第四十二条的禁止性规定，这没有疑问。

违反第四十一条的裁员条件和裁员程序，违反第四十条的通知程序或额外补偿规定，以及超出第三十九条的规定范围之外解除合同而不支付经济补偿，也算是。

在这些情形下解除劳动合同，依照第八十七条规定，用人单位应支付二倍赔偿金。

也就是说在这些情形以外的单方解除；劳动合同并不需要承担双倍的赔偿责任，原因在于《劳动合同法》明确规定了劳动单位单方解除劳动合同的禁止性规定，协议解除，以及裁员解除等方式，但是对于可以单方解除的情形并没有穷尽，根据私法法理“法无明文规定即合法”可推知，除了上述情形外单位是可以单方解除劳动合同的，并且是不需要承担双倍赔偿责任的。

观点二：《劳动合同法》第八十七条所称的“违反本法规定，指的是违反《劳动合同法》第四十二条规定，或者非因劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十。