最新8090后员工大全(心态培训)
最新员工内训8090后员工
员工管理内训8090后员工管理员工管理内训---8090后员工管理8090后员工管理，其实并不难：一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。
可以不欣赏他们，却不可以回避。
他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。
到底要我们怎么做，他们才满意?”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?”用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。
最近出现针对经理们管理80后的培训班。
尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。
•对待80后的“三个转变”万科有高层曾感叹：“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80后管理恐惧症。
因此，为适应80后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。
否则，就会成为管理障碍。
当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的(可能是平等的)基础上建立自己的影响力？一、魅力提前、命令退后80后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。
后员工管理培训8090后管理内训资料
三、重领导(lǐnɡ dǎo)少管理
不是(bù shi)你有权力，而是你有魅力！
第十六页，共50页。
喜欢领导(lǐnɡ dǎo)、讨厌管理
• 重在创新 • 关注人才 • 促成信任 • 推动变革 • 做对的事
领导
管理
• 重在执行 • 关注事务 • 依靠控制 • 接受现状 • 把事做对
五、多聆听(línɡ tīnɡ)少洗脑
拒绝洗脑，我的地盘(dìpán)我作主！
第二十六页，共50页。
1、有效(yǒuxiào)沟通策略
沟通的品质取 决对方的回应
鼓舞对方行动、 达成你的结果
说对方想听的、 听对方想说的
编码、解码、 反馈
第二十七页，共50页。
2、亲和力：不战而屈人之兵
微笑：欲取之，必先予之 赞美：面子给你，里子给我 推销：有好处(hǎo chu)能使鬼推磨
• 员工与企业本质上是一种商业交换的关系； • 靠价值交换报酬；
客户关系
• 不是主人与仆人的概念，是客户与客户的关系； • 你提供价值、我支付酬劳；
结果关系
• 需要员工提供结果，而不是简单的劳动过程； • 企业只为结果买单、员工靠结果生存。
第二十三页，共50页。
2、获得结果( jiē guǒ)：2BC原则
绩效劳动；
20％ 的人正在为增加库存而工作=蛮做、盲做、 糊做，没有经过有效培训与学习(xuéxí)，
经营与管理缺乏科学性与合理性；
40％ 的人正在按照低效的标准或方法工作=想做，
但不会做；
15％ 的人属于正常范围，但绩效仍然不高=做不
好。
第三十页，共50页。
六、常激励(jīlì)少批评
人人有利
8090后员工管理技巧培训
2、80/90后的成长背景
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。 计划生育政策:由于没有兄弟姐妹之间的爱护和潜在的竞争，家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽 改革开放 多元文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化 企业转轨： 企业与员工关系的改变 多种企业形式：薪酬多样化和差别化、多种选择 高教并轨：自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化：强化了市场经济意识 全球化及网络普及 眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高
二、80、90后的职场表现
六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓
二、80、90后的职场表现
六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳
归结为三句话： 不盲目迷信权威 渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 缺乏吃苦精神且喜走捷径
工作中的自发性压力
——担心能力不够、不能胜任、优柔寡断； ——个性不够开朗，人际关系欠佳； ——过高自我期望，完美主义作祟； ——承担完全责任，超负荷工作大包大揽； ——好胜心强烈，处处都要赢过； ——家庭因素及个人情绪引起烦躁压力； ——身体欠佳，无法应付工作。
提高逆商的方法
认识逆境是常态 认识逆境对人的价值 在调适性挑战中，积累成功感受
以往管理方式为何失灵
80/90员工的特点
希望自己被认真对待、被信任、赋予重任 习惯自己解决问题 不愿意耗时间做没有意义的事 不喜欢处处被抑制 希望能照自己的意思做事 期待肯定与回馈 不期望组织会对他们忠诚 不担心改变
对待员工的几个转变
80/90后员工喜欢的企业管理方式
80、90新生代员工的管理与激励培训课程(PPT 38张)
员工迟到
改变认知，让80-90后从错误观念的催眠中苏醒过
2、引导80-90后员工改变心智模式
思维
VS
思维
3、付出与收获
在很多员工看来，自己是在为老板打工， 是在为公司挣钱，其实，你收获的不仅是工资，
还有专业的知识、技能、经验、综合素质的提升与成长。。。
我给予
我收获
4、建立正确的工作心态
1、角色转换 2、积极乐观
•环境对内、外职业生涯的影响很大 •外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展 •内职业生涯的发展是外职业生涯的前提， 它带动外职业生涯发展 •外职业生涯比内职业生涯： A、超前恰当的时候－－有动力 B、超前较多的时候－－有压力 C、超前太多的时候－－有毁灭力
6、实现成功的首要技能—设定目标
设定目标。 写在纸上的目标将使你注重有意义的细节，而不再游离于笼统
5、价值认同
个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈
6、职业化
职业化的形象 职业化的技能
1、人生的职业生涯规划
年龄阶段 0－－7岁 7－－14岁 14－－21岁 21－－28岁 28－－35岁 35－－42岁 42－－49岁 49－－56岁 56－－63岁 幻想 想象 青春期，人生观形成 主 要 特 征
6、80－90后的成长环境与心理特征形成
所处环境 面对的人物
父母、长辈 老师、同学 形形色色的人 主管、同事
形成的心理特征
1、关于员工态度的组成分析与管理对策
活动
义务加班
认知成分
（事实、知识、信念）
情感成分
（情绪或情感） 员工讨厌加班
行为倾向成分
（反应或行动倾向）
逃避、找借口不加班
义务加班没有钱
最新8090后员工培训
领导者的追随者主动做事，管理者的下属被动做事
上三角是领导
越往高层灵活性越增加， 领导有情，随机应变。
越往基层灵活性越减少， 下三角是管理 管理无情，照章办事。
措施
我们要是结果，他们的地盘他们作 主，不要管的太多。
① 设定好目标，让他认可 ② 量化指标，逐一完成小目标 ③ 过程跟踪，密切沟通，及时纠
真诚沟通，从心开始
① 一对一的沟通
② 学习一些时尚用语，投其所好
③ 安排工作不要用命令的口气
④ 和他们一起参加活动，让他们了解你，支持你
⑤ 行动的力量胜过说教 ⑥ 信息共享，共同成长
千万别妄想用你的观念去改造你的员工，因 为他们拒绝接受传统。
事实上，社会的车轮永远在向前滚动，未来 是属于80、90后的。那些企图用自己的经验 与思想去说教的人，只能是费力不讨好，80 、90后不愿意总听到你的唠叨!
领导者
宏观规划
案例：领导和管理
• 拿破仑带领他的部队进攻意大利。在途中部队感染了瘟疫 ，减员严重，长途跋涉，极其辛苦，晚上拿破仑出来查岗 ，发现哨兵睡着了，请判断这时候拿破仑怎么办？拿破仑 站在哨兵旁边帮他站岗，半个小时以后哨兵醒了，哨兵发 现元帅在帮自己站岗，腿一软跪下了，腰也弯曲了，磕头 请求饶命，拿破仑说没有关系，太辛苦了，可以谅解，下 不为例。饶了他。这就是高官，这就是领导。领导有情， 可以灵活。制度是领导制定的，破坏制度的权力在领导者 ，管理者没有这种破坏制度的灵活性，他必须执行制度。 要是一个连长在查岗发现哨兵睡着了，请判断他怎么办？ 他必须把哨兵叫醒，然后找来另外一个哨兵帮他站岗，再 把这个哨兵送到拿破仑那里，如果连长像拿破仑一样饶了 这个哨兵，连长将和哨兵同罪处治。
沟通注意“三忌”与“三问”
企业内训：8090后员工管理
企业内训：8090后员工管理明阳天下拓展培训主题：8090后新生代员工部属激励沟通技巧 OJT工作教导方法天数：2 天课程目标：1.掌握如何教导新时期员工的方法与技巧2.掌握与8090后员工沟通技巧3.掌握处理8090后员工抱怨处理技巧4.掌握8090后员工激励的方法与技巧5.留住一线优秀员工，打造一流的生产团队。
课程大纲：一、认知8090后员工特点1．8090后员工的人格特征2．8090后员工的工作动机3．8090后员工的多元化价值观4．新时期管理80和90后与时俱进的方法二、8090后员工流失的原因及分析1.树立正确的观念2.现场主管的类型分析3.员工类型分析4.认知员工的流失征兆5.缺少更有效地激励员工手段6.沟通不畅7.员工流失的真相揭示8.怎样给新员工温暧9.保持恒温让员工转危为安三、减少员工流失必备的沟通技巧1.沟通一般原则2.对上沟通要点3.对下沟通要点4.有效的沟通技巧5.现场沟通实务技能案例6.正确地处理员工冲突问题7.关心和体贴下属的技巧8.提升现场人员的执行力9.创造愉快的工作氛围10.了解下属的成熟度11.增强企业凝聚力的途径12.加强企业成员之间的良好沟通13.为员工创造可持续发展的发展环境四、8090后工作教导OJT1.工作教导四阶段法2.督导人员训练的重要与由来3.几种教导方法的比较4.教导方法四阶段的确立5.特殊教导方法6.冗长的工作教导7.感觉性的工作教导8.噪杂环境的工作教导五、激发8090员工的创造力1.80和90后员工行为2.需求层次理论3.员工需求的掌握4.需求不满的行为5.需求不满的因应对策6.动机双因素理论7.激励的技巧8.批评的技巧9.了解部属与人性10.如何自我激励11.如何激励部属12.克服绩效考核带来的员工管理障碍13.如何创造出良好的工作团队14.如何建立出积极的工作气氛六、提升8090员工满意度1.如何评估员工满意度2.提升员工工作满意度8C原则3.员工满意度和客户满意度之间的关系4.驾驭员工满意度的尺度5.透视员工满意度6.把握六个关键点提升员工满意度7.换位思考正确看待N个不容回避的员工需求8.尊重员工注重倾听意见并及时反馈信息9.关爱员工深入了解他们的实际生活状况10.信任员工根据其工作能力充分授权11.激励员工对其出色表现及时给予赞美和奖励本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。
80、90后员工职业心态
敬业心态
职业 心态
责任心态 进取心态
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职业心态 心 态
是指人们对待事物的心理态度
意识
观念 动机
情感
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心态的两种类型
积 极 心 态 消 极 心 态 积极的自我意识 明确的目标
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你们有以下特点吗？
——价 值 观：由“理想型”向“现实型”转变， 价值取向多元化，不再以赚钱为第一目的和唯一目 的； ——心 理：容易波动、情绪变化大、抗压能力 差、心理健康问题突出； ——本位主义：看重眼前利益、追求物质享受、以 自我为中心；
良好的自我状态 消极的自我意识
模糊的目标 萎糜的自我状态
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两种心态的不同特征
积极心态： 认真思考，作出选择
面对难题
消极心态： 不动脑筋，安于现状
积极心态： 从实际出发，求变创新 面对挑战 消极心态： 逃避、退缩 积极心态的人：有目标、敢于承担责任、独立自主。 消极心态的人：无目标、逃避责任、依赖性强。
5 4 7 9 6 8 10 1 3 2
以上数据来自某调查公司网站2009年11月份资料！
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80、90后在职场上的11大表现
1、离职率较高 2、学习需求较高 3、自我追求更高 4、目标定位过高 5、工资待遇要求高 6、职业定位模糊 7、敬业度较低 8、忠诚度较低 9、责任心较弱 10、抗压性较差 11、缺乏团队精神
16真工作才是真正的聪明3先别说难先问是否竭尽全力4学会感恩接受工作的全部5别带着情绪工作6向每一个人学习7拥有改变现状的心态8事事追求出色不给工作留遗憾8090后的3大能力技术能力人际关系能力解决问题能力用生命去执行1执行不找任何借口2拖延是一种恶习3视服从为美德4把工作完成在昨天5现在就干马上行动6用行动收获一切7学会借力与合作8一切以结果为导向越越雇佣关系1工作是为自己而不是为别人2为使命而非为薪水工作3公司利益就是你的事业4把工作当成事业5与公司同舟共济6不要把问题留给老板7永远忠诚于自己的公司8积极提出合理化建议点燃激情成就卓越1激情是工作的灵魂2点燃你工作的激情3全心全意热爱工作4主动改进永远别说已经做够好了5主动创新用更好的方法解决问题6主动请缨挑战不可能完成的工作谢谢大家
精选管理8090后员工管理
方法对比
序号 传统管理者
1
讲得多
2
指示多
3
补救多
4
限制多
5
假设多
6
距离管理
7
要求解释
8 员工基于命令去做
9
讲求规范性
企业教练 听的多 提问多 预防多 承诺多 挖掘多
关系密切 要求成果 员工基于承诺去做 发掘可能性
教练的技术
我示范，你观察 我指导，你试做 你试做，我指导 你汇报，我跟踪
分享：如何带好新员工？
对目标的关注
开放的沟通
有效的工作流程 灵活和适应
相互信任和尊重
高效团队的特征
尊重差异化
持续的学习
共享的领导
留住员工
用文化留人
什么是企业文化
用环境留人
硬环境和软环境
用目标和远景留人
留人之道：用“薪”更要用“心”
让工作充满智慧 让智慧创造价值
淘汰处理应注意的原则
1 不能不教而诛
6 不要以罚代管
2 尽量不伤害其自尊心
7 不要理论细节
3 不要全盘否定
8 不要激化矛盾
4 不要掺杂个人恩怨
9 尽量作好精神安慰
5 淘汰面不宜过大
10 宣传人才流动的正常性
末因效应的运用
员工利益维护
站在公司的立场上维护员工的利益 而不是站在员工的立场上维护员工的
体认识， 或者让他（她）自我介绍。 3、促进他们相互间的交流。
合作精神
让他们融入团队
90后的一代不愿意主动去获取团队协作，加上长时间的生活环境的影响 他们很少能够主动地与人交流，但是他们的心理却有着这样的欲望。
要想把90后的一代凝结成一个集体，就需要一个人来作为粘合剂，调动 他们的热情。