中介师人力资源管理
中介师(员)人力资源资料
《人力资源管理》人才中介师培训第一章导论概念部分：了解关于人性假设及其相关概念；熟悉制约人力资源管理各基本要素的有关概念掌握人力资源及其管理等相关概念理论与知识部分了解各种基于人性假设而形成的管理理论熟悉组织、文化、战略等要素在人力资源管理活动中的制约关系掌握人力资源及其管理的知识与理论传统的人事管理出现在19世纪后半叶，1912年初步形成人事管理的概念。
“人力资源”。
到９０年代人们开始将雇员称作组织的资产或人力资源，思维方式的变化导致人事管理逐渐被称为人力资源管理。
西方古典政治经济学家在《富国论》中就提出人力资本的概念，到２０世纪５０年代由Ｗ.舒尔茨和贝克尔等人提出人力资本投资，成为“人力资本理论之父”。
人力资本概念是指人力即人的知识与技能的资本形态。
它是以劳动者的技术知识、工作能力等表现出来的资本。
人力资本是通过投资而形成的。
人们向自身的投资并不是单纯的消费，而是形成人力资本的过程。
人力资源的特点或特征：再生性和可增值性——补充和提升附加值（活的资源）开发过程的持续性与闲置过程的消耗性——动态性自控性和可塑性——能动性共享性和流动性——开放性人口、劳动力、人才人力资源的价值定位：人力资源不仅是一种经济资源它还是文化资源和政治资源。
人力资源对组织而言，价值在于“组织人通过开发与被开发、使用与被使用，使组织人所拥有的人力资源转化为物质的或景色的物品，从而实现组织的目标，也实现组织人各仪的追求，体现了人的意义与自我。
”一个组织应是自己的成员获取或在开发某种人力资源，不仅是一个组织追求的起组织利益的基本条件，也是组织人实现其价值的基本条件。
人力资源管理定义：组织在自己的文化理念和战略的指导下获取、配置、开发、使用、和保护人力资源的活动，这种活动同时也受到环境要素的制约。
人力资本理论知识和技能大半是投资的产物，而这中产物加上其他人力投资便是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因。
人力资本就是体现在劳动者身上的以劳动者知识和技能或者其质量表现出来的资本。
如何设立人力资源中介(人才中介、职业中介)机构
如何设立人力资源中介（人才中介、职业中介）机构一、基本概念人力资源中介机构是指为用人单位和劳动者提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的机构.人力资源中介机构含人才中介及职业中介。
人才中介机构服务的对象是指各类用人单位和具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员，以及其他从事专业技术或管理工作的人员.职业中介机构是为用人单位及操作工岗位适宜人员提供中介服务以及其他相关服务的经营性机构。
二、申请设立人力资源中介（人才中介、职业中介）机构的条件1、有能表达人力资源服务行业活动性质、特点的机构名称；2、有明确的包含服务宗旨、服务对象、服务形式等内容的机构章程;3、有符合《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》、《人才市场管理规定》许可的可行的业务范围；4、有规范的管理、服务业务管理、财务管理等制度；5、有不少于10万元人民币的开办资金；6、有不少于40平方米的经营服务场所和必要的资料柜、电脑、固定电话等服务设施;7、有4名以上(人才中介需5名以上）持有国家《人力资源管理师》、《职业指导师资格证》或《江苏省人力资源服务资格证书》的人员；8、法律、法规规定的其他条件.三、申报所需材料l、工商行政部门核发的机构名称（该名称需与人力资源服务内容相关联且不得冠以“某中心"或“某职介所”)预先核准通知书或《营业执照》副本及复印件；2、填写完整的《人力资源服务机构申请表》（先由所在区人力资源和社会保障部门初审盖章);3、申请报告(申办理由，机构设置概况;功能区设置到位情况，包括设旋清单、窗口设置情况、有无接待大厅、挂图是否按要求悬挂等)；6、机构章程（明确服务宗旨、对象、形式；机构组成和人员分工；经费来源渠道等）及内部有关规章、制度（管理制度、财务制度、服务制度、印章管理制度等);7、法人代表或拟任人选、专职工作人员的身份、简历和有关资格的合法证明;4名以上（设立人才中介服务机构的需5名)专职人员的资格证书及相对应的大专以上毕业证书(原件及复印件）、从业人员证明材料复印件并提供与专职工作人员的聘用的意向书或劳动合同或劳务协议；8、新设立的机构须经法定验资机构出具至少10万元人民币的注册资本（金）验资报告或证明；9、法定代表人或负责人的身份证明（法定代表人或负责人为外地户口的，需提供本市公安部门签发的《暂住证》)；10、应提供40平方米以上的经营场所房产证明(不得为私人住宅），如租赁房屋须提供租赁协议及房东所有权证.11、国家、省和市劳动保障行政部门规定的其他材料;12、以上资料一式三份.四、办理程序l、申请受理；2、审核；3、经营场地现场察看；4、审批;5、制证、发证。
人力资源中介机构
人力资源中介机构我国的人力资源市场由政府人事部门和劳动部门分别管理，因此被分割为“人才市场”和“劳动力市场”，人力资源中介业也因此被分割为“人才中介机构”和“职介机构”。
从劳动和社会保障部发布施行的《劳动力市场管理规定》和由人事部发布施行的《人才市场管理规定》可以看出，除了对服务对象的学历职称和岗位要求不同外，对职业中介与人才中介的业务规定是基本相同的。
其实，在实际操作中，许多人才中介机构与职业中介机构的业务都有交叉，也并未完全按照人才和劳动力的划分来限定服务范围。
人力资源是所有具有劳动能力的人的总和。
劳动力是一个大概念，它就是指“人力资源”。
人才是有一技之长的人，是劳动力的一种。
职业中介和人才中介，劳动力市场与人才市场，没有法律意义上的本质区别。
“人才”和“人才市场”，只是一种行业名词，而不是注册商标。
“人才”是我国对于其中从事创造性、复杂性、专业性劳动的人员的称谓，其区分并不科学和严谨。
在计划经济网站时代，只要是中专以上毕业生和有技术员以上职称，便具有“天然”的干部身份，“人才”与职称和学历划等号，许多无学历职称但确有才能技艺者便不能获得“人才”的身份，再加上人力资源市场的人为分割，使他们不能进入人才市场求职应聘。
实例:吉林省江山人才开发有限公司吉林省江山人才开发有限公司是以人力资源管理服务为基础，为企业和人才提供全方位、专业化的人力资源管理服务公司，是中国北方最大的“猎人部落”。
公司成立于2001年，经过八年长足的市场运营，已经发展成为全国人力资源管理行业的知名服务企业，是中国领先的专业化人力资源管理机构和人才供需商。
江山人才是集人才招聘、企业经营管理咨询、人才举荐、技能培训、资质认证、人才交流会等为一体的高标准运营、科学化服务的人才开发有限公司。
目前，公司在全国拥有一万多家服务客户，行业精英简历储备达二十多万份。
公司曾多次被吉林省政府表彰为“遵纪守法诚信经营先进单位”；2008年1月又经吉林日报社会信誉百姓评价组委会评选，授予“二00七年度百姓优质服务单位”。
高级人力资源管理师的就业前景分析
高级人力资源管理师的就业前景分析现在大家都知道财、物是企业管理中的三大支柱, 而“人才”是企业的第一大支柱, 当今世界, 企业之间的竞争就是“人才”的竞争, 因而企业现在将会越来越看视人才。
那么作为一个高级人力资源管理师, 他们的就业前景又是如何的呢?给大家了高级人力资源管理师的就业前景分析, 大家一起来解下高级人力资源管理师的就业前景如何吧。
首先我们可以现在都知道人力资源管理师已经不是再是以前的那种人事职业, 相对于以前的人事来说, 现在的人力资源管理师会更化, 特别是高级人力资源管理师, 所以现在到我们学校参加报名考试的学员也特别的多, 因为大家现在都开始意识到这一个行来有一定的开展优势。
在人才竞争趋于全球化的今天, 人力资源开发与管理的工作显得格外重要, 做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提, 而对人力资源管理者的能力开发, 那么成为一项关乎开展整个国家伯乐人才的重要工程。
人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划, 员工招聘选拔, 绩效考核, 薪酬福利, 培训开发, 劳动关系协调等工作。
判断其是否合格的标准是: 懂得人力资源的专业知识, 能够完成人力资源的实际管理工作, 还能不断开发人力资源并且创造价值。
现在大家都会比拟关注和关心高级人力资源管理师的就业方向?其实他们都可以在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位, 从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训等工作。
其实高级人力资源管理师的就业前景是非常乐观的, 现在拥有高级人力资源管理师证书的人并不多, 并且现在企业的招聘人才的时候, 证书往往就是作为能力的凭证。
1.薪水透明, 可能有假不管是全职或打工, 初次求职的新人对薪水常有高于实际上的需求。
因此一些用人单位即以夸张、离谱的高薪为饵, 如欢送社会新人, 薪水3000元起等, 诱使求职者上钩。
2.粉饰工种, 实重业务市场上推销员等业务人员工作辛苦, 报酬不高, 但用人单位需求甚多, 于是普通的推荐工作往往被极尽粉饰、包装之能事, 求职者往往直到上班的第一天才知道实情。
人力资源管理的岗位职责
人力资源管理的岗位职责人力资源管理的岗位职责1岗位职责:1、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。
2、负责员工调查问卷的发放和收集,分析汇总调查结果,形成结论上报。
3、负责统计汇总,上报员工考勤月报表,处理考勤异常情况。
4、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出看法和建议。
5、负责员工薪酬发放的.异常处理和薪酬政策的跟踪调查,供给相应的报表和资料。
6、负责员工技能培训方案,技能测评的督导与跟进。
7、负责完成公司人事工作任务,并提出改进看法。
8、负责公司人事文件的呈转及发放。
9、负责草拟,解释公司的福利保险制度,组织办理入保手续,联络退保,理赔事务。
10、帮助人事行政经理处理人事方面的其他工作。
11、帮助聘请主管进行员工聘请的面试,负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。
12、工作对人力资源部经理负责。
任职资格:1.大专及以上学历,应届毕业生亦可；2.良好的沟通和表达本领；3.勤奋,学习本领强,工作积极自动；4、良好的团队帮助本领。
工作时间:每天工作8个小时,早上9点到下午6点,中心有2个小时休息时间人力资源管理专员（岗位职责）[聘请部门:不限]人力资源管理的岗位职责2（一）负责人力资源的调配和考核、人事代理等相关的人力资源管理工作；1、编制人力资源管理的相关程序并监督执行；2、帮助人力资源部经理开展各部门人员的聘请、培训、考核等工作；3、负责组织相关人员，参加公司相关的执业资格认定、资格考试、注册、职称评定、各类荣誉称号的评比等工作；4、负责员工临时性人事档案的收集、建立和保管；5、负责与中介代理机构接口，负责聘用员工的社会保险、公积金缴纳和费用统计、结算工作；6、与总部接口，负责办理员工的商业保险；7、负责办理员工入职、离职、内部调动等相关手续；8、负责人员基本信息、人员变动情况、职工伤亡情况以及人员用工性质构成情况的统计分析；9、搭配总部人力资源部完成对技术服务人员的面试、录用及效果反馈；10、负责考勤、休假统计和帮助差旅费报销工作；负责计划生育、医疗卫生与社会保障、假期管理等；11、负责季度、年度考核工作。
人才中介师多选题
多选题1．人力资源的特征有: ( ABCD )。
A再生性和可增值性B持续性和消耗性C自控性和可塑性D共享性和流动性E主观能动性和可激励性2．现代社会的开放性表现在: ( AB )。
A共享性B流动性C对抗性D家庭性E个人性3．人力资源管理的内容有（ABCDE）。
A获取B配置C开发D使用E保护4．人力资源是处于环境约束下的组织，在其文化理念和战略的指导下进行的以下人力资源活动（ABCDE）。
A获取B配置C开发D使用E保护5．制约人力资源管理的基本要素有（ACDE）。
A组织B政策C环境D文化E战略6．以下哪几项属于组织的基本特征（）。
A追求整体目标B具有一整套正式结构C组织中分布着许多权利和职权D拥有一定数量的组织人E以盈利为目的ABC7．组织制约人力资源管理表现在以下哪些方面（）。
A规模B性质和目标C理念D对人力资源管理的重视程度E制度ABCDE8．组织的一般外部环境主要有（）等。
A法律环境B市场环境C政治环境D社会文化环境E任务环境ABCD9．现代文化的基本特征有（）。
A普遍性B法理性C技术化D变革精神E世俗化ABCDE10．组织文化的基本特征（）。
A共享性B传承性C层次化D主观性E客观性ABCDE11．组织社会化的正式途径不包括（）。
A表彰先进B批评落后C在新员工培训中传播组织理念D以正式制度形式是员工掌握组织管理风格E组织的符号与象征系统ABE（P19第二行）12．战略的特征有（）。
A目标性B前瞻性C变革性D技术性E引导性ABE13．对任何企业而言制约其发展的关键因素有（）。
A质量B人才C竞争D技术E客户ABCD14．据研究，影响企业战略的最重要因素包括（）。
A客户对产品与服务的高质量的需求B组织的管理构架C国际竞争D吸引与留住优秀人才E快速变化的新技术ACDE15．人力资源规划的特征有（）。
A战略性B前瞻性C目标性D预测性E可操作性ABC16．人力资源规划的具体活动有（）。
A制约因素分析B现有人力资源状况分析C人力资源预测D行动计划E控制与评价17．人力资源规划的层次有（）。
上海人才中介职业资格
上海人才中介职业资格 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT上海市人才中介职业资格作者：未知文章来源：网络点击数：224 更新时间：2006-10-24一、依据上海市人事局关于印发《上海市人才中介职业资格制度暂行规定》的通知(沪人[2001]147号)二、报名条件获准在本市就业，遵守国家法律、法规和本市有关规定，并具有大专及以上学历或中级专业技术资格的人员，可以参加人才中介员从业资格考试。
获准在本市就业，遵守国家法律、法规和本市有关规定，并具备以下条件之一的人员，可以参加人才中介师执业资格考试：（一）大专毕业，从事专业工作满6年；（二）大学本科毕业，从事专业工作满4年；（三）获硕士学位或人力资源管理第二学士学位或研究生班毕业，从事专业工作满2年；（四）获博士学位；（五）本规定发布前，按规定已受聘担任中级专业技术职务，并从事人力资源管理或相近管理工作满1年。
三、考试科目上海市人才中介员从业资格考试科目为人才中介理论与实务。
上海市人才中介师执业资格考试科目为人力资源管理、人才中介职业规范与实务、人才中介相关法律基础。
考试用书为上海市人才中介职业资格考试指定用书：《人才中介相关法律基础》、《人力资源管理》和《人才中介职业规范与实务》。
四、免试部分科目条件结合人才中介工作的实际，本市仅在2001年对下列人员组织免试部分科目的考核、考试，具体条件如下：（一）符合上述报名条件、2001年9月30日前获得相关专业高级职称（资格）的人员，必须参加《人才中介职业规范与实务》和《人才中介相关法律基础》的培训，并通过专业考核。
（二）符合上述报名条件、2001年9月30日前获得相关专业中级职称（资格）的人员，可免试《人力资源管理》科目。
五、登记人才中介员实行登记制度。
人才中介师实行注册制度，注册有效期为两年。
有效期满前三个月，持证者应当重新办理注册手续。
人力资源管理活动与企业绩效的关系人力资源管理效能中介效应的实证研究
人力资源管理活动与企业绩效的关系人力资源管理效能中介效应的实证研究一、本文概述本文旨在探讨人力资源管理活动与企业绩效之间的关系，并深入研究人力资源管理效能的中介效应。
随着市场竞争的日益激烈，人力资源管理已成为企业获取竞争优势的关键因素之一。
然而，人力资源管理活动与企业绩效之间的关联机制尚未得到充分的理论解释和实证支持。
因此，本文旨在通过实证研究方法，揭示人力资源管理活动对企业绩效的影响，并探讨人力资源管理效能的中介作用，为企业提高人力资源管理水平和实现可持续发展提供理论支持和实证依据。
本文首先回顾了国内外关于人力资源管理活动与企业绩效关系的研究文献，梳理了相关理论和研究成果，为本文的研究提供了理论基础。
接着，本文构建了人力资源管理活动、人力资源管理效能和企业绩效之间的理论模型，并提出了相应的研究假设。
在此基础上，本文采用问卷调查的方法，收集了大量企业的实际数据，并运用统计分析方法对数据进行处理和分析，以验证理论模型的合理性和研究假设的有效性。
通过实证研究，本文发现人力资源管理活动对企业绩效具有显著的正向影响，而人力资源管理效能则在这一关系中起到了中介作用。
这一结论揭示了人力资源管理活动通过提高人力资源管理效能，进而提升企业绩效的内在机制。
本文还发现不同类型的企业在人力资源管理活动、人力资源管理效能和企业绩效之间的关系上存在一定的差异，这为企业根据自身特点制定有针对性的人力资源管理策略提供了参考。
本文总结了研究成果，指出了研究中存在的不足和局限性，并对未来的研究方向进行了展望。
本文认为，未来的研究可以进一步拓展样本范围，增加行业、企业规模的多样性，以提高研究的普遍性和适用性。
也可以深入探讨人力资源管理活动、人力资源管理效能和企业绩效之间的动态关系，以及其他可能的影响因素的作用机制，为企业的人力资源管理实践提供更加全面和深入的理论指导。
二、理论框架和研究假设本研究以人力资源管理活动、企业绩效以及人力资源管理效能为核心概念，构建了一个理论框架，以探讨三者之间的关系。
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中介师人力资源管理练习题A一．是非题（11题*1分，选对得1分，选错扣1分）1．只要通过明示的契约并与组织建立了权利与义务关系的人，就自然成为组织人。
（）2．“复杂人”假设的基本含义是：要使每个人都有机会充分发挥自己的才能，这样能够充分调动人的积极性。
（）3．所谓总量需求，是指某一个组织在某一阶段或时限对人力资源的需求总量。
（）4．工作分析的主要容有：考察工作具体特征的实地观察法和明确工作对工作者的关键事件法等等方法。
（）。
5．部招聘的缺点之一是需要有较长时间的培训和适应。
（）6．效度即测评结果的准确性程度，它是指测评的结果与实际相符合的程度。
（）7．“学习高原”即指在培训学习的过程中，有一段时间所有学员都表现出奋发向上的积极性，并取得了明显的进步迹象。
（）8．在制定经理人员开发规划的识别潜在人员的步骤中，由人事管理部门盘点本组织管理人才库，以确定当前聘用的管理人才状况，发现有潜力的候选人目标。
（）9．“容型激励”着重对激励的原因与起作用的因素的具体容进行研究。
（）10．分权化的沟通网络在完成比较简单的任务中比集权化沟通网络更快、更准确，也更有效（）11．组织的社会化是新员工成为组织人的必经过程。
（）二．选择题（24题*2分，选对得2分，选错不得分）1．在各种资源中，通过使用或在使用中增值的是（）。
A．物力资源 B．财力资源 C．人力资源D．信息资源 E．时间资源2．人们往往将人力资源数量层次的规划称之为（）。
A．战略规划 B．战术规划 C．信誉体现D．任用规划 E．反馈活动3．在一个组织中，职位的数量应（）其成员的数量。
A．大于 B．等于 C．小于D．无所谓 E．其他4．外部招聘人员应遵循的原则有（）。
A．公正公平原则 B。
适用原则 C。
真实客观原则D．机会均等原则 E。
沟通服务原则。
5．根据测评信度即一致性估计方法的不同，可将信度分为（）P。
168A．一致性信度 B．复本信度 C．容信度D．结构信度 E．重测信度6．人员培训的目的集中表现为（）。
A．技能要求 B。
组织文化 C。
留人用人D．组织成长 E。
社会交往7．学习型组织的管理者应为组织的（）。
A．绝对领导者 B．向雇员授权 C．大脑D．家长式管理 E．雇员成为积极的学习者与行动者8．正强化与负强化相结合的原则是依据（）的强化理论而提出。
A．亚当斯 B．斯金纳 C．弗罗姆D．赫茨伯格 E．马斯洛9．传统绩效考评的员工比较法的基本形式有（）A．直接排序法 B．关键事件法 C．一一对比法D．交替排序法 E．强制分配法10．当个人要从两个或两个以上具有积极后果的机会中作出选择时，所造成心理上左右为难，难以取舍的冲突，称为（）。
A．双趋性冲突 B。
双避性冲突 C。
趋避性冲突D。
双重双避性冲突 E。
双重趋避性冲突11．社会保障体系的组成主要有（）。
A．社会保险 B．社会救济 C．社会福利D．社会互助 E．社会优怃12．我国人事争议仲裁制度规定的回避原则，要求仲裁委员会组成人员或者仲裁员应当自行回避的情形有（）。
A．人事争议当事人 B．当事人近亲属 C．与人事争议有利害关系的D．与仲裁无关的第三者 E．可能影响仲裁的其他关系13．制约组织人力资源管理的要素是（）。
A．组织 B。
经济 C。
文化D．竞争 E。
战略14．制定有效的人力资源规划，应遵循如下基本原则（）。
Ａ。
实事原则Ｂ。
目标定位原则Ｃ。
手段整合原则Ｄ。
效果评估原则Ｅ。
互惠互利原则15．结构化访谈提纲除了工作容以外，还包括的项目有（）。
A．工作地位 B。
绩效标准 C。
工作背景D．任职资格 E。
工作职责16．一般说来员工招聘应当遵循以下基本原则（）。
A．高于应聘职位 B．适人适事 C．公平竞争D．因事设人 E．任人唯贤17．工作模拟的主要形式有（）。
A．工作样本测试 B．小组讨论 C．公文处理D．管理游戏 E．心理测试18．一般人员在职的培训方法具体可分为（）A．工作指导法 B．工作轮换法 C．程序教学法D．演讲法 E．培训部培训法19．职业生涯设计可以分为（）A．择业设计 B。
形象设计 C。
组织战略D．调整职业设计 E。
实务技能20．施加于人的外在力量之驱动力主要有（）。
A．竞争 B。
社会舆论 C。
榜样D．规章制度 E。
奖罚21．影响动机抉择的因素是（）。
A．认识 B。
兴趣 C。
评价D．关注 E．理解22．依据信息发送者和接受者的地位转换的特点，可将沟通分为（）。
A．单向沟通 B。
多向沟通 C。
双向沟通D．正式沟通 E．非正式沟通23．社会保障的基本特征除了普遍性外，还有（）。
A．安全性 B．公平性 C．强制性D．互济性 E．科学性24．人事争议的容要件主要是指人事管理过程中双方当事人的（）。
A．主体 B．主题 C．权利D．义务 E．客体三．简答题（5题*4分，共20分）1．扼要归纳工作说明书的主要容2．何谓初级董事会3．简单说明期望理论的含义和公式4．何谓晕轮效应误差5．简单概述处理冲突的传统方法有哪些。
四．案例分析（3题*7分，共21分）案例1。
美国马里奥特公司每年把J．威利亚德·马里奥特优秀奖授予18－20名优秀雇员。
这些获奖员工在工作绩效、团队精神和追求卓越的精神方面起到显著的模作用。
获奖的候选人由同事推选，并由经理提名。
公司要为获奖者举办一次宴会以表彰他们所作的贡献。
同时，每位获奖者都被授予马里奥特公司奠基者形象的大奖章，每枚奖章上都刻有说明奠基者基本价值观的格言：成就、奉献、品格、理想、努力和坚定不移。
获奖者的肖像刊登在雇员出版物《马里奥特世界》上。
问题A。
美国马里奥特公司为什么要发马里奥特优秀奖？问题B。
试说明该公司是用了哪种激励方法和理论？问题C。
你对这种激励方法和理论有什么看法？案例2。
摩托罗拉大学是企业办学的一个典型。
在20世纪70年代末，电子与通讯产业的国际竞争日趋激烈，时任首席执行官的保罗·高尔文坚信，摩托罗拉只有通过让雇员获得比竞争对手更多的专业知识才能赢得竞争优势。
正是基于这样的信念，摩托罗拉于1989年成立了大学。
该大学有110名全职雇员和300名兼职雇员。
课程根据职能来设计，包括工程技术、生产制造、销售和市场营销等。
每类课程都包括三种技能：人际关系技能。
技术技能和经营技能。
其中有些课程如基础数学、电子、财会等，与社区大学和技校共同开发。
为保证培训能够满足业务需要，摩托罗拉公司在各分支机构周围设立了几个地区性培训中心。
它们负责各分支机构的人员培训。
同时，根据分支机构特定的培训需求开发培训项目，或对原项目进行改进。
摩托罗拉将其成功归结于它的企业文化——提倡风险承担和团队意识。
同时，为达到公司确定的质量目标，每个雇员都必须了解几何，而且能够看懂工程文件。
因此，员工的培训容包括阅读、数学、风险承担和团队协作等课程。
摩托罗拉是世界上最大的无线通讯设备供应商。
它在移动、寻呼机和双频无线电领域中世界排名第一。
为了扩大其全球业务围，近年来，摩托罗拉又在欧洲、中东和非洲建立了摩托罗拉大学。
摩托罗拉的成功有摩托罗拉大学的重要贡献。
问题A。
摩托罗拉为什么要成立摩托罗拉企业大学？问题B。
摩托罗拉企业大学是如何安排课程和培训？问题C。
你认为进行人员培训的意义和目的是什么？案例3。
柏曼恩特医护中心是一个提供保健服务的机构，该机构注重并保持运用人力资源规划来指导和支持自己的发展。
他们已在该医护中心所在地区建立了9个提供全面服务的医疗中心，他们还有新的发展计划。
柏曼恩特医护中心把发展的注意力集中在未来的要求与计划上。
每建立一个新的设施，该医疗中心都要对该地区进行经济分析和人口结构分析。
一旦新设施的结构设计出来，规划人员就作出初步的人员需求估算。
人力资源规划工作始于每个设施开放前的24－30个月。
由人力资源职能人员、业务管理人员以及其他人员组成人员配置小组，他们的基本任务是规划所需人员的部来源和外部来源。
由于有些必需的护理人才不是随时可以找到的，而且找到的人员往往技能不足，因此，规划特别主建立培训教育体系，包括建立琅曼思特学校，资助艰苦地区的教育，与教学医院建立联合关系，建立中学／社区学院证书教育计划等。
在制定人力资源规划时，人员配置小组为每个机构准备具体的人员配备计划，包括从本中心所属的其他机构调入和从外部招聘。
各机构的人员配备计划都随着劳动力市场的评价而变化，并对这种计划进行定期审核和更新。
在某些地方，招聘和保持人员都很困难，人员配置小组又组织了特别工作组，专门为难以配备人员的机构制定人员招聘与保持计划，强调要广泛招聘，并加强人员保持工作，降低人员流动率。
人力资源规划制定好以后，其中的重要容要提交给该地区最高管理层，以便同时采取行动、解决问题或提出替代方案。
与此同时，指定一些高级管理人员最终负责根据这个计划按时在预算开办医疗中心。
各种规划工作，包括设施设备、人员配备、人员招聘与人员保持等，要协调配合。
为了强化人力资源管理工作，该中心设立了一个新职位，即人力资源规划副总裁，由他负责各个部门的协调。
问题A。
柏曼恩特医护中心的人力资源需求状况如何？问题B。
柏曼恩特医护中心的人力资源需属于个量需求，还是总量需求？为什么？问题C。
柏曼恩特医护中心如何解决人力资源供给问题的？问题D。
你认为制订人力资源规划的原则是什么？坚持各原则各要解决什么问题？问题E。
柏曼恩特医护中心为什么要专门设置HRP副总裁职务？问题F。
你认为HRP的目标是什么？HEP的程序应如何？中介师人力资源管理练习题B一．是非题（11题*1分，选对得1分，选错扣1分）1．美国工业心理学学家麦格雷戈提出来的Y理论对人性的认识是：人生来好逸恶劳，不求上进，以我为中心，习惯于保守，把个人安全看得高于一切。
（）2．人们也将人力资源数量层次的规划称之为任用规划。
（）3．工作要素就是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。
（）4．部招聘的优点之一就是选择围广。
（）5．选拔性测评是一种对业绩作出鉴定的素质测评，其主要特点是鉴定性。
（）6．强化原则就是人们依照强化原理，会保持那些受到奖励的行为而避免那些没有受到奖励或是受到惩罚的行为。
（）7．在任何社会，在任何体制下与组织的职业生涯计划相比，个人职业生涯的设计更为重要。
（）8．容型激励的侧重点是研究如何改造和转化人的行为、变消极行为为积极行为的方法和规律。
（）9．交替排序法是根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工的方法。
（）10．选择哪一种网络取决于外部环境的沟通的目的，如果目标是为了让员工有高度的满意感，则采取集权化网络进行沟通最好。
（）11.社会优怃就是由政府和社会救助机构等向社会弱势群体提供物质援助。
（）二．选择题（24题*2分，选对得2分，选错不得分）1．人力资源被闲置的时候，它本身具有一定的（）。