人力资源管理教材PPT课件
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第八章 人力资源管理ppt课件(全)
【案例分析题】
案例二 约翰亚历山大的辞职 讨论： (1) 你们认为约翰为什么要辞职？ (2) 为了使公司有前途的年轻经理们不要像约翰那样辞职
，组织应如何对付这种情况?
【应用阅读】两只熊喜食蜂蜜
黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天 ，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问 量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接 触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时， 黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛， 它只是让它的蜜蜂比赛访问量。棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键 在于它们每天采回多少花蜜—花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂 ：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜 蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也 设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个 月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的 蜂蜜不及棕熊的一半。黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接 相关。黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起 来就越慢，每天的访问量就越少。另外，黑熊本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它 们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞 争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树 林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。
三、人力资源规划的原则 （一）全局性原则 （二）准确性原则 （三）可控性原则 四、人力资源规划的程序 五、人力资源规划编制
人力资源管理课件ppt
故障：指在管理过程中 出现的意外事件或错误 ，需要采取灵活的应对 策略。
灵活性：强调管理策略 和方法的灵活性和适应 性，以应对内外部环境 的变化和挑战。
NFF模型在人力资源管理中的应用
引导员工行为
通过非强制性的管理手段，引导员工的行为 ，激发员工的积极性和创造力。
应对变化与不确定性
能够快速适应内外部环境的变化和不确定性 ，引导员工应对挑战和变革。
人力资源管理的职能与目标
职能
人力资源管理主要包括人力资源 规划、招聘与选拔、培训与开发 、绩效管理、薪酬福利管理、员 工关系管理等职能。
目标
人力资源管理的主要目标是确保 组织的人力资源需求得到满足， 提高员工的工作满意度和绩效， 促进组织的长期发展和成功。
人力资源管理的发展历程与趋势
发展历程
人力资源管理的发展经历了多个阶段 ，包括传统的劳动人事管理、现代的 人力资源管理、战略性人力资源管理 等阶段。
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常模在绩效评估中的应用
常模在绩效评估中可以作为评估员工表现的参照标准 。组织可以根据常模制定出优秀、良好、一般和较差 等不同等级的员工表现标准，并根据员工的表现给予 相应的奖励或惩罚。同时，常模还可以帮助组织发现 员工在工作中存在的问题和不足之处，为组织制定针 对性的培训计划提供依据。
07 锦标赛理论在人力资源管 理中的应用
招聘者可以利用认知相符理论来更好地了解应聘者的动机和态度，从而选择更符 合岗位要求的员工。此外，认知相符理论还可以帮助招聘者更好地了解员工的离 职原因，从而采取措施减少员工的流失率。
认知相符理论在员工培训与开发中的应用
在员工培训和开发过程中，认知相符理论可以用来解释员工对培训内容的认知和态度。如果员工认为 培训内容与他们的自我概念或信念不一致，他们可能会抵制培训或忽略其重要性。
人力资源管理ppt课件
人力资源管理ppt课件
$number {01}
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
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目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源管理教材(PPT 40页)
第四节 人力资源使用的管理
一、工作绩效考评 1．绩效考评的含义 绩效是个体或群体工作表现、直接成绩、最终
效益的统一体。绩效考评就是以工作目标为导 向，以工作标准为依据，对员工行为用其结果 来考核的综合管理。
2．绩效考评的作用
⑴ 确定员工的薪酬。 ⑵ 决定员工的提升与晋职。 ⑶ 进行员工的培训与开发。 ⑷ 加强与员工共同目标的建立。
⑵ 注重对高素质人才的开发。注重开发方式 的转变，不单单局限于现在颇为盛行的培训 和教育。
⑶ 更加注重跨文化管理。克服组织内由文化 差异引起的文化冲突。
⑷ 人力资源管理外包。人力资源管理外包的 工作主要有薪酬管理、福利、招聘和培训等。
第二节 人力资源的招聘与选拔
1．人力资源规划的定义 人力资源规划又称人力资源计划，是指为实
本章小结
1.人力资源管理 2.人力资源规划 3.培训与开发活动 4.人力资源管理的目的就在于合理地使用人力资源，
最大限度地提高人力资源的使用效益。 5.绩效考评主要目的是激励和帮助员工未来更好地工
作，体现出公正、公开、公平的原则。 6..提高绩效的一个重要途径就是激励。激励的代表
性理论包括：内容型激励理论、过程型激励理论、 行为修正理论。
二、激励理论
1．内容型激励理论 有代表性的理论有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗
的ERG理论、麦克利兰的成就动机理论和赫兹伯格的双 因素理论。 2．过程型激励理论 主要代表性的理论包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的 公平理论、彼得.德鲁克的目标管理理论。 3．行为修正理论 主要代表性理论包括：条件反射理论、随机强化理论。
2.人力资源管理
人力资源管理是指企业为了实现战略目标，运 用各种管理理论和技术，对人力资源的获取、 维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活 动。包括人力资源规划、员工招聘、员工培训 与开发、员工绩效考核、薪酬管理、员工激励 等活动。
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理(课件)完美版PPT
分析和解决问题的方法等； l ☆ 学习方式：课堂学习、课下自学、实践中学习等； l ☆ 学习习惯：阅读的习惯、思考总结的习惯等； l ☆ 效率方式：目标管理、方案原那么、重点集中战略等。
人力资源管理课程阶段及目标--1
人力资源管理课程阶段划分 整个人力资源管理课程分两个阶段： l 第一阶段为人力资源管理概述、工作分析与工作设计和人
众多的人，而企业那么是需要不同人的共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的 调动团队的积极性，发挥团队的作用称为人力资源管理的根本原那么。
人力资本的定义和特性
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。
匹配
要求
工作
报酬
匹配
能力素质 人员 需要
人力资源管理的定义、范畴和特性
l 人力资源管理的特性：
l ——以人为本的管理 l 以人为本的管理原那么是给予人力资源的能动性Байду номын сангаас出的，这是因为人是活的生
本课程讲授内容
｝ 人力资源管理概述
工作分析与工作设计
第一局部：根底局部
人力资源战略规划 员工招聘和录用
｝第二局部：获得局部
绩效考核和管理 薪酬设计和管理
｝第三局部：利用局部
｝ 员工职前教育和培训
员工职业生涯方案
第四局部：开发局部
第一局部 根底局部
l 第一章 人力资源管理概述 l 第二章 工作分析与设计 l 第三章 人力资源战略规划
为什么要学人力资源管理
l ☆ 树立人力资源的相关观念； l ☆ 理解人力资源管理相关的知识、方法、理论体系； l ☆ 通过对人力资源各个环节的系统学习，学会如何将知识、
人力资源管理课程阶段及目标--1
人力资源管理课程阶段划分 整个人力资源管理课程分两个阶段： l 第一阶段为人力资源管理概述、工作分析与工作设计和人
众多的人，而企业那么是需要不同人的共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的 调动团队的积极性，发挥团队的作用称为人力资源管理的根本原那么。
人力资本的定义和特性
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。
匹配
要求
工作
报酬
匹配
能力素质 人员 需要
人力资源管理的定义、范畴和特性
l 人力资源管理的特性：
l ——以人为本的管理 l 以人为本的管理原那么是给予人力资源的能动性Байду номын сангаас出的，这是因为人是活的生
本课程讲授内容
｝ 人力资源管理概述
工作分析与工作设计
第一局部：根底局部
人力资源战略规划 员工招聘和录用
｝第二局部：获得局部
绩效考核和管理 薪酬设计和管理
｝第三局部：利用局部
｝ 员工职前教育和培训
员工职业生涯方案
第四局部：开发局部
第一局部 根底局部
l 第一章 人力资源管理概述 l 第二章 工作分析与设计 l 第三章 人力资源战略规划
为什么要学人力资源管理
l ☆ 树立人力资源的相关观念； l ☆ 理解人力资源管理相关的知识、方法、理论体系； l ☆ 通过对人力资源各个环节的系统学习，学会如何将知识、
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
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人力资源管理
第一章 人力资源管理概述
学完本章后，学员将能够：
理解和掌握人力资源管理的基本概念 明确人力资源管理的主要职能和关键环节 明确人力资源管理对现代企业发展的意义
主要内容：
人力资源管理的基本概念和主要内容 市场经济条件下人力资源管理的特点 现代人力资源管理的主要职能和关键环节 人力资源管理对现代企业发展的意义
市场区域范围
I 需求分析
组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素
需求预测
需求数量、质量层次结构
企业的经营环境
人员、交通、文化 教育、法律、人力竞争、择业期望
企业现有人力资源
各类人力资源数量、质量、分布、利用及 潜力状况，流动率
内部供给
人力资源信息库分析
人力资源流动分析
晋升
退休
降职
辞职
平调
休假
解聘
内部供给预测
人力资源管理的基本概念
. . . . . . 人力资源管理：为开发和利用能为企业带来价值的人所
组成的群体而制定的政策和实践（如：人力资源规划、
人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等）。
市场经济条件下人力资源管理的特点
自主权 规划性 开发性 开放性 服务性 信息系统 以人为本 企业文化
人员招聘
程序和方法
人力资源管理
了解摩托罗拉人力资源规划的实
践
的关键环节
主要内容：
人力资源规划的概念、内容、程 序和方法
绩效管理与 生涯规划
员工关系与 员工委员会
薪资与福利
摩托罗拉人力资源规划的实践
人力资源规划的概念
概念：
人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环 境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这 些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。如：招聘 计划、使用计划、培训计划、退休计划等
第一章小结
本章我们主要介绍了：
人力资源管理的基本概念和主要内容 市场经济条件下人力资源管理的特点 现代人力资源管理的主要职能和关键环节 人力资源管理对现代企业发展的意义
第二章 人力资源管理的有效技能
学完本章后，学员将能够：
掌握人力资源规划与人员招聘的基本概念、过程与方法 掌握基本的薪资与福利政策的制定与实施办法 明确员工关系的意义与员工委员会的职能 掌握绩效管理和生涯规划的概念、过程与方法 强化对员工培训意义的理解
基本内容
明确企业的关键性问题 分析组织结构与组织变化 分析人员配置与接替模型 确保具有竞争能力的技术人才
企业存在的主要问题
问题： 背景：
解决问题的行动计划：
现状：
注：有几个问题就列几个表。
当前组织结构分析
人员配置与接替模型
利用下列模型分析目前人员配置情况：
高高
执行新工作计划的潜能
原因：
人力资源规划为人力资源管理提供基础信息 人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分
人力资源规划的内容
计划类别
总规划
人员补 充计划
人员分 配计划
人员接 替和提 升计划 教育培 训计划
工资激 励计划
劳动关 系计划
目标
总目标： （绩效、人力总量素质、职工 满意度. ）
类型、数量、层次，对人力素 质结构及绩效的改善等
部门编制，人力结构优化及绩 效改善、人力资源能位匹配， 职务轮换幅度
后备人员数量保持，提高人才 结构及绩效目标
素质及绩效改善、培训数量类 型，提供新人力，转变态度及 作风
人才流失减少，士气水平、绩 效改进
降低非期望离职率、干群关系 改进、减少投诉和不满
退休解 聘计划
编制、劳务成本降低及生产率 提高
政策 基本政策： （扩大、收缩、保持稳定）
低
价值最高人
以 员（如何留
往 住他们？）
目前业绩非 凡，下一年 又如何？
的
工
作
业绩可靠人员
业
绩
下年度可能会
很有起色之人
（为什么目前
低 不是？）
无所建树之人 （会做得更好 吗？）
人员配置与接替模型
本表可以用来做人员接替计划
员工
职务 任职者 任职 级别 业绩 潜能 特殊
姓名 时间
表现
群体
接替人员
姓名 职务 任职 目前情况 潜能 特殊 处所
主要内容：
第一节 人力资源规划 第二节 人员招聘 第三节 薪资与福利 第四节 员工关系与员工委员会 第五节 绩效管理与生涯规划 第六节 员工培训
第一节 人力资源规划
学完本节后，学员将能够：
理解人力资源规划的概念
人力资源规划
了解和掌握人力资源规划的内容、 员工培训
现代人力资源管理的主要职能
吸收、聘用 保持 发展 评价 调整
人力资源管理对企业发展的意义
人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分 科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才 要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理
人员素质标准、人员来源范围 、起点待遇 任职条件，职位轮换善人力信息系 统） 拟定补充标准，广告吸引、考 试、面试、录用、教育上岗
略
全面竞争，择优晋升，选拔标准
，提升比例，未提升人员的安置
略
培训时间的保证，培训效果的保
证（如待遇、考核、使用）
略
工资政策，激励政策，激励重点
II 供给分析
外部供给
人口政策及现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识及择业 偏好 户籍制度
外部供给预测
比较
供给数量、质量层次结构
计划的制定与实施 计划的控制与评估
摩托罗拉人力资源规划（案例）
“组织管理与发展审核” （每年一次）
组织管理与发展审核是一个协助企业配置、变更、选拔和筹 备各级管理人员的监控手段。主管部门的负责人通过填写一 系列表格，全面掌握和计划所属管理人员的背景、现状、成 绩、优缺点和发展方向，并对整个企业在人事上面临的问题 有针对性地制定行动措施。而“组织管理发展审核”过程， 为有计划的人员储备、培养、晋升、变更提供了科学的工具。
略
参与管理，加强沟通 略
退休政策及解聘程序
略
预算 总预算 ××××万元 招聘挑选费用
按使用规模、差别及人员状况决 定的工资、福利预算 职务变动引起的工资变动
教育培训总投入产出，脱产培训 损失 增加工资奖金额预算
法律诉讼费
安置费、人员重置费
人力资源规划的程序和方法
企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点
第一章 人力资源管理概述
学完本章后，学员将能够：
理解和掌握人力资源管理的基本概念 明确人力资源管理的主要职能和关键环节 明确人力资源管理对现代企业发展的意义
主要内容：
人力资源管理的基本概念和主要内容 市场经济条件下人力资源管理的特点 现代人力资源管理的主要职能和关键环节 人力资源管理对现代企业发展的意义
市场区域范围
I 需求分析
组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素
需求预测
需求数量、质量层次结构
企业的经营环境
人员、交通、文化 教育、法律、人力竞争、择业期望
企业现有人力资源
各类人力资源数量、质量、分布、利用及 潜力状况，流动率
内部供给
人力资源信息库分析
人力资源流动分析
晋升
退休
降职
辞职
平调
休假
解聘
内部供给预测
人力资源管理的基本概念
. . . . . . 人力资源管理：为开发和利用能为企业带来价值的人所
组成的群体而制定的政策和实践（如：人力资源规划、
人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等）。
市场经济条件下人力资源管理的特点
自主权 规划性 开发性 开放性 服务性 信息系统 以人为本 企业文化
人员招聘
程序和方法
人力资源管理
了解摩托罗拉人力资源规划的实
践
的关键环节
主要内容：
人力资源规划的概念、内容、程 序和方法
绩效管理与 生涯规划
员工关系与 员工委员会
薪资与福利
摩托罗拉人力资源规划的实践
人力资源规划的概念
概念：
人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环 境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这 些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。如：招聘 计划、使用计划、培训计划、退休计划等
第一章小结
本章我们主要介绍了：
人力资源管理的基本概念和主要内容 市场经济条件下人力资源管理的特点 现代人力资源管理的主要职能和关键环节 人力资源管理对现代企业发展的意义
第二章 人力资源管理的有效技能
学完本章后，学员将能够：
掌握人力资源规划与人员招聘的基本概念、过程与方法 掌握基本的薪资与福利政策的制定与实施办法 明确员工关系的意义与员工委员会的职能 掌握绩效管理和生涯规划的概念、过程与方法 强化对员工培训意义的理解
基本内容
明确企业的关键性问题 分析组织结构与组织变化 分析人员配置与接替模型 确保具有竞争能力的技术人才
企业存在的主要问题
问题： 背景：
解决问题的行动计划：
现状：
注：有几个问题就列几个表。
当前组织结构分析
人员配置与接替模型
利用下列模型分析目前人员配置情况：
高高
执行新工作计划的潜能
原因：
人力资源规划为人力资源管理提供基础信息 人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分
人力资源规划的内容
计划类别
总规划
人员补 充计划
人员分 配计划
人员接 替和提 升计划 教育培 训计划
工资激 励计划
劳动关 系计划
目标
总目标： （绩效、人力总量素质、职工 满意度. ）
类型、数量、层次，对人力素 质结构及绩效的改善等
部门编制，人力结构优化及绩 效改善、人力资源能位匹配， 职务轮换幅度
后备人员数量保持，提高人才 结构及绩效目标
素质及绩效改善、培训数量类 型，提供新人力，转变态度及 作风
人才流失减少，士气水平、绩 效改进
降低非期望离职率、干群关系 改进、减少投诉和不满
退休解 聘计划
编制、劳务成本降低及生产率 提高
政策 基本政策： （扩大、收缩、保持稳定）
低
价值最高人
以 员（如何留
往 住他们？）
目前业绩非 凡，下一年 又如何？
的
工
作
业绩可靠人员
业
绩
下年度可能会
很有起色之人
（为什么目前
低 不是？）
无所建树之人 （会做得更好 吗？）
人员配置与接替模型
本表可以用来做人员接替计划
员工
职务 任职者 任职 级别 业绩 潜能 特殊
姓名 时间
表现
群体
接替人员
姓名 职务 任职 目前情况 潜能 特殊 处所
主要内容：
第一节 人力资源规划 第二节 人员招聘 第三节 薪资与福利 第四节 员工关系与员工委员会 第五节 绩效管理与生涯规划 第六节 员工培训
第一节 人力资源规划
学完本节后，学员将能够：
理解人力资源规划的概念
人力资源规划
了解和掌握人力资源规划的内容、 员工培训
现代人力资源管理的主要职能
吸收、聘用 保持 发展 评价 调整
人力资源管理对企业发展的意义
人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分 科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才 要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理
人员素质标准、人员来源范围 、起点待遇 任职条件，职位轮换善人力信息系 统） 拟定补充标准，广告吸引、考 试、面试、录用、教育上岗
略
全面竞争，择优晋升，选拔标准
，提升比例，未提升人员的安置
略
培训时间的保证，培训效果的保
证（如待遇、考核、使用）
略
工资政策，激励政策，激励重点
II 供给分析
外部供给
人口政策及现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识及择业 偏好 户籍制度
外部供给预测
比较
供给数量、质量层次结构
计划的制定与实施 计划的控制与评估
摩托罗拉人力资源规划（案例）
“组织管理与发展审核” （每年一次）
组织管理与发展审核是一个协助企业配置、变更、选拔和筹 备各级管理人员的监控手段。主管部门的负责人通过填写一 系列表格，全面掌握和计划所属管理人员的背景、现状、成 绩、优缺点和发展方向，并对整个企业在人事上面临的问题 有针对性地制定行动措施。而“组织管理发展审核”过程， 为有计划的人员储备、培养、晋升、变更提供了科学的工具。
略
参与管理，加强沟通 略
退休政策及解聘程序
略
预算 总预算 ××××万元 招聘挑选费用
按使用规模、差别及人员状况决 定的工资、福利预算 职务变动引起的工资变动
教育培训总投入产出，脱产培训 损失 增加工资奖金额预算
法律诉讼费
安置费、人员重置费
人力资源规划的程序和方法
企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点