高校教师人力资源开发的有效性探析
人力资源开发视角下的高校教师发展实践分析
人力资源开发视角下的高校教师发展实践分析在培养目标方面，高校教师的发展应以提升教学和科研水平为核心。
高校应根据不同学科和职务的特点，制定具体的培养目标，重视学科创新和教育教学改革的能力培养，以及科研项目申报和成果转化的能力培养。
高校也应注重教师的综合素质培养，例如培养教师的组织管理能力、沟通协调能力和团队合作能力，以适应高校发展的需要。
在培训机制方面，高校应建立完善的培训体系，为教师提供全方位、多层次的培训服务。
培训可以包括学科专业知识的学习和更新、教学方法和教育技术的培训、学术研究与科研项目管理的培训等。
高校可以通过建立内外部培训资源的整合，例如与高水平大学、科研院所和企业合作开展培训，通过参与研讨会、学术交流等途径，使教师接触到更广阔的学术视野和社会资源。
在激励机制方面，高校应建立公平公正、多元化的激励机制，激励教师积极投入到教学科研工作中，促进其发展。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机制、职称评聘等。
高校应根据教师的具体表现，量化评价其教学与科研贡献，并将其纳入到激励机制中。
高校也可以通过设立科研项目启动资金、教师教学改革项目资助等方式，激励教师积极开展科研和教育教学创新。
在评价体系方面，高校应建立科学有效的教师评价体系，对教师进行全面客观的评估。
评价指标可以包括教学评价、科研绩效评价、学术影响评价等。
高校可以通过学生评教、同行评议、科研成果和学术论文的发表等方式，对教师的发展水平进行评价。
评价结果可以作为教师晋升和聘任的重要参考依据，激励教师不断提升自身的能力和贡献。
人力资源开发视角下的高校教师发展实践应关注培养目标、培训机制、激励机制和评价体系等方面。
高校应重视教师的学科创新和教育教学改革能力培养，建立多层次的培训平台，推动教师发展。
高校也应建立公平公正、多元化的激励机制，为教师提供持续发展的动力和动力。
在评价方面，高校应建立科学有效的评估体系，为教师的发展提供目标导向和反馈指导。
只有在这些方面建立起科学有效的机制，才能充分发挥高校教师的潜力，促进其持续发展。
高校人力资源开发与利用建议探讨
高校人力资源开发与利用建议探讨【摘要】现如今，高校人力资源的开发与利用已成为一个备受关注的话题。
本文通过对高校人力资源现状的深入分析，揭示了存在的问题和挑战。
在问题挖掘的基础上，提出了一些建议，包括加强职业规划指导、提高教师培训质量以及拓展校企合作等方面。
为了实现这些建议，本文还讨论了可行的实施路径，包括建立健全的人力资源管理体系和加强各方合作。
通过效果评估，评估了这些建议的实际效果。
综合各方面的分析和探讨，本文重申了高校人力资源开发与利用的重要性，并呼吁各方共同努力，共同推动高校人力资源的完善与发展。
是一个需要长期关注和努力的课题，我们有信心在共同努力下取得更好的成果。
【关键词】高校、人力资源、开发、利用、建议、探讨、现状分析、问题挖掘、实施路径、效果评估、结论1. 引言1.1 高校人力资源开发与利用建议探讨高校人力资源是高校发展的重要资源之一，对于提升高校整体竞争力和实现可持续发展至关重要。
目前高校人力资源的开发和利用面临着诸多挑战和问题。
为了更好地发挥高校人力资源的潜力，提高高校在教学科研和管理等方面的水平，有必要对高校人力资源的开发与利用进行深入探讨和有效建议。
在当前社会转型和高校发展的背景下，高校人才队伍多元化、专业化和知识化的需求日益凸显，高校人才队伍结构日益复杂，人才管理难度和挑战持续增加。
如何坚持以人为本，推动高校人力资源开发和利用，成为高校管理者和研究者亟需思考和解决的问题。
本文将从现状分析、问题挖掘、建议探讨、实施路径和效果评估等方面展开讨论，旨在为高校人力资源的有效开发与利用提供有益的参考和借鉴。
希望通过本文的研究和探讨，能够为高校人力资源管理工作的改进和提升提供一定的启示和支持，促进高校人才队伍的建设和发展。
的主题，将贯穿于全文的讨论和分析之中，希望读者通过本文能更好地理解和认识高校人力资源管理的重要性和现实挑战。
2. 正文2.1 现状分析当前，高校人力资源的开发与利用存在着一些问题和挑战。
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策【摘要】本文旨在对高校人力资源管理与开发的现状进行分析，并提出相应对策。
通过对高校人力资源管理现状的分析，指出存在的问题和挑战，包括人才管理不足、人才流失严重等。
针对高校人力资源开发现状进行分析，指出培养机制不够完善、人才引进不够灵活等问题。
随后，提出一系列对策，包括加强人力资源规划、优化人才培养机制、加强人才引进和留存、建立人力资源管理信息化系统等。
结论部分对本文提出的对策进行总结，强调高校在人力资源管理与开发上需要加强规划和创新，以更好地适应社会发展的需求，提升人才培养质量与水平。
【关键词】高校、人力资源管理、人力资源开发、现状分析、对策、规划、培养、引进、留存、信息化系统、总结。
1. 引言1.1 高校人力资源管理与开发的现状分析及对策高校人力资源管理与开发一直是高校管理中的重要议题。
随着社会的发展，高校人力资源面临着新的挑战和机遇。
在这种背景下，分析高校人力资源管理与开发的现状，提出相应的对策，具有重要的现实意义和深远的影响。
高校人力资源管理现状分析表明，高校人才队伍结构不合理，专业化程度低，人才流动性强，管理体制滞后等问题普遍存在。
高校人力资源开发现状分析则显示，高校对人才培养方式单一，缺乏个性化培养措施，创新能力不足，导致人才质量和数量无法满足高校发展的需求。
为了解决这些问题，我们提出了一系列对策。
加强人力资源规划可以帮助高校更好地预测人才需求，合理配置人力资源；优化人才培养机制可以提高人才培养的质量和效率；加强人才引进和留存可以有效解决高校人才流失的问题；建立人力资源管理信息化系统可以提高管理效率，促进高校人力资源管理和开发的现代化。
高校人力资源管理与开发的现状需要不断完善和改进。
只有在全面分析现状的基础上制定有效的对策，才能推动高校人力资源管理与开发朝着更加科学、规范、高效的方向发展。
2. 正文2.1 高校人力资源管理现状分析高校人力资源管理在当前社会经济发展背景下显得尤为重要。
高校教师人力资源开发与管理探索
高校教师人力资源开发与管理探索一、高校教师人力资源的特点1.具备高素质。
高校教师普遍接受过较高程度的文化教育，具有较高的知识水准、扎实的理论基础、较强的科研能力，一般拥有博士、硕士研究生等高学历和教授、副教授等高职称。
2.追求自主性。
高校教师不同于高校中一般员工，一般员工往往只是被动地适应组织和环境，而教师是高校中最富有活力的细胞体，他们倾向有一个灵活的组织和自主的工作环境，不愿意受制于人，无法忍受上级的过多干涉，表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松组织气氛的渴望。
3.独特的价值观。
高校教师既是一个自我管理的人、创新的人，又是一个努力实现自我价值的人。
他们工作，不单纯是为挣钱，更是为了发挥自己专业特长、追求自己事业成功。
他们很在意自身价值的实现，并期望得到大家的认可。
他们更愿意接受挑战性的工作，往往把攻克科研难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
4.学习欲望强烈。
他们的工作更多地依赖于知识，为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，对学习培训表现出强烈的欲望。
5.易于流动。
他们主要从工作中获得满足感，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是校长。
由于他们自身掌握一定的知识和技术，追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公，他们很可能另谋出路，表现出较强的流动意愿。
二、目前高校教师人力资源开发与管理存在的主要问题1.教学科研行政化倾向严重高校教师管理不同于机关行政管理。
机关行政管理以指令性管理为主，注重的只是政策的合理性、合法性，而高校教师管理必须根据办学指导思想和人才培养目标，侧重于教学科研管理，高校行政管理应为教学科研服务。
但有些高校行政机构臃肿，官僚作风严重，强调干部级别，官位重于学问，权术重于学术。
这种教学科研行政化倾向严重挫伤了教授们的工作积极性。
2.教师培训得不到保证高校教师站在教学科研第一线，承担着传播最新科学理论的重任。
人力资源培训与开发的有效性研究
人力资源培训与开发的有效性研究人力资源培训与开发的有效性研究摘要：本文在分析人力资源培训与开发的现状和挑战的基础上，着重探讨了人力资源培训与开发的有效性。
研究结果表明，人力资源培训与开发在提升员工能力和组织绩效方面具有积极的作用。
同时，本文还分析了人力资源培训与开发的影响因素和有效性评估方法，并提出了一些建议以提高人力资源培训与开发的有效性。
关键词：人力资源培训与发展，有效性，影响因素，评估方法1. 引言人力资源培训与开发是组织中的一个重要环节，对提升员工能力和促进组织发展具有重要作用。
然而，由于各种原因，人力资源培训与开发的有效性并不总是显著。
因此，对人力资源培训与发展的有效性进行深入研究，对优化培训和发展策略具有重要意义。
2. 人力资源培训与开发的现状和挑战人力资源培训与开发的现状存在一些困难和挑战。
首先，受到传统培训方式的限制，培训效果不稳定。
传统的面对面培训方式在培训资源有限的情况下无法满足大规模组织的培训需求。
其次，培训成本高昂，组织往往面临有限的培训预算和资源限制。
另外，培训内容与实际工作不匹配，培训效果难以通过实际工作中的表现来评估。
此外，培训和发展活动的评估方法缺乏科学性和客观性，结果往往难以量化和证实。
3. 人力资源培训与开发的有效性人力资源培训与开发对于提升员工能力和组织绩效具有积极的作用。
首先，培训可以提供员工所需的各种技能和知识，帮助其适应新的工作要求和发展需求。
通过培训，员工可以提高工作效率，减少错误率，增加工作质量。
其次，培训可以提高员工的自信心和职业发展机会，激发其工作积极性和创新能力。
此外，培训还可以提升组织绩效，提高生产力和竞争力。
4. 影响人力资源培训与开发有效性的因素人力资源培训与开发的有效性受到多种因素的影响。
首先，员工的学习能力和动力对培训的效果起到重要作用。
员工的学习能力和动力影响其对培训内容的理解和接受程度。
其次，培训方法和资源的选择也会影响培训的效果。
探析地方高校青年教师人力资源的开发与利用论文
探析地方高校青年教师人力资源的开发与利用论文探析地方高校青年教师人力资源的开发与利用论文论文关键词：地方高校青年教师人力资源开发与利用论文摘要：有效地开发与利用青年教师人力资源是地方高校亟待解决的问题。
针对现有人力资源开发与利用中存在的问题，地方高校应树立现代人力资源开发理念，全面规划和落实教师在职培训，建立有效激励机制，充分发掘教师的潜能，全面提高教师的综合素质，从而使教师的劳动能力得以合理利用。
近年来，随着我国高等教育事业的迅速发展，我国已经实现高等教育大众化。
各高等院校在招生规模不断扩大的同时，也相应地不断扩充教师的数量。
相关数据显示，这几年高校教师的绝对数量和年龄结构都发生了很大的变化，全国高等院校补充了一大批青年教师，特别是地方高校新吸收的青年教师在各高校的比例越来越大，有的地方高校35岁以下的青年教师比例甚至已达到全校教师的50%。
青年教师队伍的建设直接关系到人才培养质量，他们的素质直接关系到高校的未来发展。
因此，如何有效地开发与利用青年教师人力资源将是地方高校亟待解决的问题。
一、地方高校青年教师人力资源开发与利用存在的问题（一）人力资源管理的观念相对滞后。
（二）高校青年教师流失现象严重。
为了提高教师的学历层次，改善学历结构，大多数学校每年均投入大量资金培养硕士、博士研究生，但当这些硕士、博士毕业以后却往往又不想再回原单位，由于人才流动不受地域限制，办理离职调动手续比较简单，因此培养的这些高学历人才很轻易地流失了。
高校青年教师人力资源的流失包括显性流失和隐性流失。
显性流失主要表现在：由边远地区的高校流向沿海地区高校，由经济欠发达地区的高校流向经济发达地区高校，由办学规模较小的高校流向规模较大的高校，由一般地方院校流向“211”、“985”等重点高校；教师“下海”创业、出国、考研升学，等等。
隐性流失则主要表现在：部分高校教师难以将主要精力投入到教学科研本职工作中，而把主要精力投入到第二职业、社会兼职、应付学历提高和职称晋升等事务上。
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策一、现状分析随着中国高等教育的快速发展，高校人力资源管理与开发也面临着一系列的挑战和困境。
高校人才流失严重。
由于高校人才自由流动的制度，很多优秀的教职人员都选择了跳槽到其他高校或者企业，导致人才流失严重，给学校的管理和教学带来了不小的影响。
高校人才培养与需求不匹配。
随着社会的不断进步和发展，高校对于各类人才的需求也在不断变化，然而在很多情况下，高校培养的人才却与社会需求存在一定的脱节，导致很多毕业生在就业市场上面临就业难的困境。
高校人力资源管理机制不完善。
在很多高校中，由于管理机制不够健全，人力资源管理常常出现混乱和不公平的现象，导致一些教职人员对学校管理产生不满，甚至离职。
高校的人才激励机制不够完善。
由于很多高校普遍存在着激励机制不够完善的问题，使得教职人员的积极性和创造力无法得到有效的调动，导致学校的教学和科研水平无法得到有效的提升。
二、对策建议为了解决上述问题，需要从多方面入手，建立健全的高校人力资源管理与开发体系。
需要加强高校人才的引进和留住工作。
在人才引进方面，高校可以采取提高薪酬水平、优化工作环境等方式，吸引更多优秀的人才加入到高校教职人员队伍中。
在人才留住方面，可以通过加强对教职人员的培训和发展，提供更多的职业发展机会和空间，激励他们留在学校。
需要优化高校人才培养模式。
高校应该充分调查市场对人才的需求情况，调整专业设置和课程结构，加强学生的实践能力培养，使得学校培养的学生更符合社会的需求。
要建立健全的高校人力资源管理机制。
高校应该建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、聘用、薪酬、考核、晋升等方面，确保人力资源的合理配置和管理，提高管理的透明度和公平性。
建立完善的高校人才激励机制。
高校可以通过制定奖励机制、激励机制、评优评先机制等方式，调动教职人员的积极性和创造力，激发他们更好地投入到教学和科研工作中。
高校人力资源管理与开发的现状确实存在一些问题和困境，但通过建立健全的管理机制和制度，加强人才引进和培养，优化人才激励机制，可以有效地解决这些问题，推动高校人力资源管理与开发工作取得更好的成效。
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策一、引言随着中国经济的快速发展，高校人力资源管理与开发问题日益凸显。
高校在培养人才、科研创新、社会服务等方面承担着重要使命，而高校人力资源管理与开发的现状对高校事业发展具有重要影响。
本文将从现状分析及对策两个方面对高校人力资源管理与开发进行深入探讨。
二、现状分析1. 人才培养面临挑战随着社会的不断发展，高校人才培养面临越来越多的挑战。
一方面，人才培养需要与社会需求相匹配，而社会需求的多样化和快速变化，给高校带来了不小的压力。
高校在提高学生综合素质、提升教学质量和拓宽人才培养途径等方面面临着新的挑战。
2. 教职员工队伍结构不合理目前高校教职员工队伍结构普遍存在不合理的情况。
一些高校存在着青黄不接、老龄化严重的现象，而一些学科和专业则人才短缺。
这种结构不合理既影响了教学科研质量，也不利于高校的可持续发展。
3. 人才流失严重由于高校的人才培养、科研条件、薪酬待遇等方面的问题，导致人才流失严重。
很多优秀的教师和科研人员选择离开高校，去从事企业、事业单位的工作，这不仅影响了高校的整体水平，也影响了学生的学习和成长。
4. 人力资源管理体制不完善高校的人力资源管理体制相对滞后，缺乏灵活性和高效性。
传统的管理模式往往无法适应现代高校的需要，人力资源管理的专业化程度和科学化水平有待提高。
三、对策分析1. 加强人才培养的社会需求分析高校需要深入研究社会需求，与社会各界保持密切联系，及时调整教育教学计划，加强专业设置的灵活性和前瞻性，确保人才培养与社会需求的紧密对接。
高校还应该加强学科建设，提高办学水平，培养更多适应社会需求的高素质人才。
2. 优化教职员工队伍结构高校需要根据各门类学科的需求，合理安排教职员工队伍的结构，制定相应的激励措施，提高教职员工的满意度和忠诚度。
还可以加强与企业、事业单位的合作，引进人才，实现优质教职员工的互补。
3. 提高人才留存的吸引力高校应该加大对人才的培养和激励力度，提高薪酬待遇，并提供更为宽松的科研学术环境。
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２０ ０５年相比， 黑龙江省具有博士、 硕士学位的比例有 了一
平均每年提高近２ 个百分点， ０ 年具有 ２９ ０ 黑龙江省是高等教育较发达的 省份， 高等教育毛入学 定幅度的增长， 率为 ２．３ ８０％… 。近几年在教师人力资源开发方面取得 研究生学位的专任教师比例达到 ３．％ ， ９２ 超过了国家规定
培养了大批高层次专门人才， 更为各地区 经济 然选择。以 黑龙江省普通高 校为例， 通过大量相关数据的 智力支撑， 统计与分析， 揭示高等学校教师人力资源管理与开发的现 建设和社会发展作出了重要贡献 ， 发挥了巨大作用。 ２ 师资队伍结构不断优化。截至２０ ． ０９年， 黑龙江省 状和存在的问题 ， 在具体分析成因的基础上， 明确提出高
ｌ ．：． ：：． 更趋合理。 ： ７２ ６ ０３ ２ ２２ ５ 如果按学科比 较的视角分
历史学和农学正、 副高职教师所占的比例较大， 分别为 １２ ． 倍。总的发展趋势是， 在教职工总数中， 专任教师所 占 析，
３ ７ ０２ 均超过了５％； ０ 而文学、 法学、 教育学所 的比 例越来越高， ０ 年的５．８ 由２０ ５ ３４％发展到２０ 年的 ｏ ９ ５．％和５．％， ５．％， ６Ｏ 增加了２５ 个百分点， ．２ 已经超过教职工总人数的 占 的比 例稍低， 分别为３％、 ．％和３．％， ３ ３９ ６ ９９ 不足４％； ０ 半以上。而行政人员、 工勤人员所 占的比例从 ２０ ０５年 其他学 科均在４％一 ０ 其中： ０ ５％， 哲学占４％、 ９ 经济学占
了令人瞩目的成就 ， 高校教师队伍的规模 日渐扩大， 师资 的普通高等学校办学条件指标中３％的比例。 ０ 队伍结构 日益优化 ， 集聚高层次人才的能力不断增强， 整 点的内涵式发展提供了人才和智力保障。 普通高校教职工总数为７４０ 专任教师数为４７７ ４８ 人， １２ 人。 从全省普通高等教育不同类型院校的视角分析 ， 截至 究生学位的专任教师比例较高， 均超过了５％的比例； ０ 而 ０９ 黑龙江省医药院校、 林业院校和理工院校具有研 体素质得到进一步提升， 为高等学校以提高教育质量为重 ２０ 年， １ 师资队伍规模稳步扩大。截至 ２０ 年， ． ０９ 黑龙江省 少数民族院校、 艺术院校尚未达到 １％的比例 ； ０ 尤其政法
校教师人力资源开发的有效策略， 为高等教育的可持续发 普通高校４ ２ 名专任教师中， １７ ７ 具有博士学位的有４１ ７６ 展提供理论基础和智力支持。
一
人， 总数的 １．％； 占 １３ 具有硕士学位的 １６０ 占总数的 １４ 人，
２．％； ７９ 具有本科学位的 ２０２人， ５３ 占总数的 ６ ．％。与 ００
术院校教师４０ 少数民族院校教师２２ ７ 人； ０ 人。与２０ 年 正高职教师与副高职、 ０５ 中级、 初级、 无职称教师的比例为 ２ ２ ０５ 相比， 教职工总数由６６０人增加了 ８４ ５４ ８０人， 增加了 １１ １２０：．２２３：． ：．７ ． ：．３２３：． １７ ０３ ，比 ２０ 年 该 项 比 值 倍； 专任教师人数也 由 ３１５人增加 了 ６２ ５０ ６２人， 增加了
高等学校开展教师人力资源开发有效性研究， 不仅是 具有龙江区域特色的现 代高 等教育体系， 也初步形成了 一 高等学校战略发展和学校管理改革的需要， 也是优化师资 支思想素质较好、 业务能力较强的 高等学校教师队伍。 这 结构， 提高教师队伍整体素质， 积极应对危机与挑战的必 支教师队伍不仅为黑龙江省高等教育事业的发展提供了
医药院校教师５７ 人； ９８ 师范院校教师６０ 人； ８６ 财经院校教 １。９ ； 高 职 教 师 １１４人， ３０％ 副 ２９ 占专 任 教 师 总 数 的
师 ４１人 ； ３０ 政法院校教师７０人； ０ 体育院校教师４０ 艺 ２．２ 中级教师 １６３ ， ７ 人； ９２％； ２７ 人 占专任教师总数的 ３．７ ０３％。
继 续教 育研 究
２１ ０２年第８ 期
高校教师入力资源开发的有效性探析
徐 建 华
（． １ 黑龙江大 学 教 育科 学研 究院， 黑龙江 哈 尔滨
宋
毅２
１００ ） ５３ ０
１０８ ； ． 尔滨科学技 术职业学院， ５００ ２哈 黑龙江 哈 尔滨
摘要： 对教 师人 力资源的有效开发是 学校 战略发展和 学校 管理 改革 的需要 ， 更是 优化 师资结构 ， 高师资队伍 整 提 体 素质的必然选择 。文章通过揭 示高校教 师人 力资源发展 的现状 ， 在具体分析成 因的基础上 ， 明确提 出高校教 师人 力 资源开发的有效策略 ， 以期为高等教 育￣ －持 续发展提供理论基础和智力 支持。 ｑ ， － 关键词 ： 高校教 师 ； 力资源开发 ； 效性 人 有 中图分 类号 ： ７ ５ Ｇ ｌ 文献标志码 ： Ａ 文章编号 ：０９— １６ ２ １ １８一 ７ ｏ １０ ４ ５ （０ ２ Ｏ ｏ １一 ３
一
的 １．２ １． ％分别降低到 ２０ ４３％、 ５ ２２ ０９年的 １％、２５ ， ４． 理 ４ １．％ ３ ％、 学占４． 工 ４ ５ ％、 学占４．％、 ３ ６ ７ 医学占４．％、 ３３ 管
１６ 教学人员与行政人员的比例逐渐趋于合理。初步形成 了 理学占４ ．％。
截至 ２０ 年 ， ０９ 黑龙江省普通高校专任教师队伍中３ ５ 岁以下的青年教师所 占的平均比例为 ４．％； ５ ９９ ３ ０岁 ６—
院 艺术院校没有一个博士学位的教师， 校、 少数民 族院校 位教师具有博士学位。在黑龙江省普通高校专任 按办学类 型分 ， 综合院校教师 ２０４人； ００ 理工院校教师 只有 １ ２３４ ； ４６ 人 农业院校教师 ７８ ３２人； 林业院校教师 ３９ 教师队伍中， ７４人； 有正高职教师５ １ 占专任教师总数的 ４ 人， ６