高校教师人力资源管理浅析
高校教师人力资源管理浅析
高校教师人力资源管理浅析摘要:当前，高校教师人力资源管理工作存在管理人员观念滞后、培训力度不够、绩效考核不合理等问题，需要从提高管理人员管理素质、完善人才引进机制、加强培训机制以及完善绩效考核和激励机制等方面入手加以解决。
一、高校教师人力资源管理的特点1。
管理手段更具多样性。
高校教师文化层次高，在追求物质需要时，也十分注重个性发展和精神需求。
对高校教师人力资源的管理和开发，不仅要充分利用制度规范和绩效激励等手段，更要重视校园文化建设、人文关怀和工作环境改善等，以真情感人、用诚信留人,在管理手段上更显多样性。
2.管理过程具有对抗性。
行政权力与学术权力之争始终是高校面临的突出问题。
一方面,行政管理部门要通过规范、考核等手段促进教师队伍有序化；另一方面，在倡导学术自由精神指引下，高校教师的教学、科研工作享有较大自由.管理过程中或多或少会存在学术自由与人力资源管理冲突的现象。
3.工作时间具有灵活性。
由于教学和科研在时间安排上具有灵活性,高校教师人力资源管理不需要实行类似机关、企业的固定时间工作制。
随着通讯技术和计算机技术的发展，教学、科研在时间、地点安排上更加灵活。
只要教师保质保量完成教学、科研任务,在工作时间上可自己安排，实行自我管理。
二、高校教师人力资源管理面临的问题1。
人力资源管理观念滞后。
近年,高校人力资源管理理念还没有完全从传统的人事管理思路中转变过来，仍带有较强的管人观念,没有把对教师人力资源的管理与开发上升到高校发展战略考虑,缺乏现代人力资源管理理念。
比如，在教师队伍建设上，片面强调高层次人才引进，忽视现有师资培训；在学校可持续发展问题上，片面强调资金投入,忽视对教师人力资源的管理开发。
2。
教师队伍培训力度不够。
加大培训力度是提高教师素质，改善教学质量，提升科研水平，增强学校竞争力的重要措施。
近年高校不断扩招，为应付繁重的教学任务，高校突击招聘了一大批硕士、博士生。
新任教师大部分没有接受过正规的师范教育，很多人是离开课堂就上讲台，教学技能十分欠缺.由于时间紧、任务重,加上培训投入不足，岗前培训往往走过场,难以达到预期目的。
浅析我省高校人力资源管理
浅析我省高校人力资源管理
高校人力资源管理是一个相对较新而复杂的领域，它涉及到学校教职员工、学生及其他人员如聘用、培训与开发、行政管理以及解决人力资源问题。
随着社会发展和教育水平的提高，高校人力资源管理将受到日益重视。
高校人力资源管理的最终目的是满足学校的培养、科研和社会服务的需求，以达到培养优秀人才，求真务实的办学目标。
要实现这一目标，必须正确地处理学校人力资源，树立科学的人力资源管理体系。
首先，要建立良好的人力资源管理机制。
这包括培训计划、行政管理制度、聘用、培训的政策和制度规定等。
其次，要提出明确的人力资源管理政策，对学校人力资源的发展方向、使用方向、管理方式作出规范，明确选择最佳的发展策略。
此外，学校要加大对学生的培养和管理，既要培养学生的学习能力，又能够让学生具备更强的实践能力，以应对未来社会发展中面临的职业挑战。
总之，学校人力资源管理是重要的，也是复杂的。
学校应当建立良好的人力资源管理机制，明确人力资源管理政策，提升学生培养与管理水平，以便更好地适应社会发展的需求。
只有这样，才能有效地管理学校的人力资源，为学校的发展创造更佳的条件。
论高校教师人力资源管理
论高校教师人力资源管理[摘要]在高校教师人力资源管理中，应注入公共人力资源管理新理念，要通过树立“以人为本”和尊重个人的人力资源管理观念，不断完善引才用人的激励机制，使高校教师人力资源管理获得适应社会发展尤其是高等教育发展的新精神，从而不断加强和完善高校教师人力资源管理。
将高校教师人力资源管理上升到战略高度，切实提升高校教师人力资源的管理水平，实现高校人力资源管理为教学服务、为高等教育事业发展服务的目标。
[关键词]高校教师人力资源管理对策高校教师人力资源管理是指教育组织中的有关人力资源管理机构和人员通过对高校教师人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，从而使本组织或系统内运用于教育教学活动的全部财力物力和教师人力保持最佳比例，以充分发挥教师的教育教学潜能，提高教育工作的绩效。
人力资源是高校教育资源中的第一资源。
特别是教师资源，又是高校人力资源的核心。
因此，近年来，高校都很重视师资队伍建设，大力推行引进人才政策，人才争夺日益激烈。
作为人力资源密集且承担人力资源培养任务的高等院校，搞好教师人力资源的开发管理，是实现高校跨越式发展，完成为国家培养大批人力资源的一个重要环节。
一、我国高校教师人力资源管理中存在的主要问题多年来，高校受种种管理体制的影响，教师人力资源未得到充分的开发和利用，造成了各方面的问题，具体体现在以下几个方面。
（一）高层次人才政策吸引力不强。
高校在引进高层次人才方面，缺乏长远规划。
在硬环境方面，有的高校住房制度不完善，加上学校调控能力低，致使人才调进该校很久解决不了住房问题或原来的承诺不能实现等。
有的高校虽然注重了硬环境，却忽视了“软环境”的优化，缺乏如何创造适合人才发展、实现价值的人文环境，充分发挥人才作用的机制。
如在如何营造宽松自由的学术环境，创造有利于发挥学术水平的文化氛围，加大对现有优秀人才的宣传力度，如何在学校内部形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，避免高层次人才的流失等等方面考虑较少。
对高校教师人力资源管理的思考
对高校教师人力资源管理的思考
高校教师人力资源管理是指在高校中，通过综合运用招聘、激励、培训、考核、再调整等一系列配套管理措施，充分挖掘教师的潜力，
全方位激发教师的积极性，以及通过对教师的考核和管理，形成高校
教师的高水平发展，为学校的教育教学业务提供支持的一种管理体制。
要改善教师人力资源管理，首先需要扎实推进招聘工作，做到科学合
理评选，择优录用；其次，要建立健全激励机制，更好地倡导教师的
职业精神；第三，要加强对教师的专业技能培训，不断增加其专业素质；扩大教师参与学术研究领域，让其有机会参与国际学术交流，获
取新知识。
最后，要科学有效开展考核管理，维护教师的教育权利和
职业权益，以改善教师的管理状况，推动教育教学事业的发展。
谈谈高校教师人力资源管理论略
谈谈⾼校教师⼈⼒资源管理论略谈谈⾼校教师⼈⼒资源管理论略 ⾼校要引导教师转变绩效考核的观念，让教师明确考核的⽬的不是区分教师，⽽是希望借助考核，不但促进教师专业化的发展，⽽且在⼀定程度上促进教师教学能⼒的提⾼。
摘要: ⽂章阐述⾼校教师对于⾼等教育发展和⾼校办学⽔平提升的重要意义，分析当前影响⾼校发展的⼈⼒资源管理⽅⾯存在的问题，对⾼校师资建设以及⼈⼒资源管理模式的改进和完善提出建议。
关键词: ⾼校教师;⼈⼒资源管理 ⼀、⾼校教师⼈⼒资源管理现状 (⼀)教师的引进与聘⽤ ⾼校对拟聘⽤⼈才的考察和评价较为注重表⾯的定性的材料，缺乏定量、科学规范的⼈才评价标准，对⼈才的考察仅凭招聘⼈员的经验判断，侧重于学历背景、学术⽔平、专业能⼒和科研成果的考察，缺乏对⼈才发展潜⼒、职业道德⽔平、授课能⼒及其他⾼校教师必备能⼒的评价，对⼈才是否符合学科发展要求、是否与学校现有科研领域相吻合、是否符合⾼校的教学要求等⽅⾯没有引起⾜够重视，使得聘⽤⼈才进⼊学校后会出现不能胜任⾼校教师岗位的情况，这显现出⾼校对选拔⼈才和衡量⼈才的标准缺乏准确认识[1]。
我国⾼校教师的聘⽤仍然受到计划体制的影响，对于教师的公开招聘，⾸先需要获取⼈员编制，然后才可以引进教师。
聘⽤合同的⾃动延续性，是⾼校对教师的认可，在正常情况下，它会随着教师⼯作时间的延长⽽⾃动续签。
在合同期内，教师发⽣严重违背师德的事故或者教学当中出现重⼤过失等情况，才会影响到教师的聘⽤问题。
正是由于这种状况的存在，⼤多数教师得过且过，缺乏⾜够的危机意识和竞争意识[2]。
(⼆)教师的培训与发展 各⾼校均设⽴与教师发展中⼼类似的机构，对教师进⾏包括教育教学在内的培训。
不过就当前情况来看，缺乏统筹规划，是当前培训⼯作中出现的主要问题，问题还体现在培训的系统性和连续性缺乏以及培训的形式和内容单⼀等⽅⾯。
教师的培训⼀般由学校分配名额，培训多以听讲座的形式进⾏。
当前培训主要是对教师教学能⼒和科研能⼒进⾏提⾼，侧重专业知识的培训，但是对相关的培训机构来说，应该在培训过程中关注教师的个性需求，从专业化发展的⾓度有⽬的地开展培训⼯作，激发教师的研讨精神，培养教师的实践能⼒。
浅析高校教师人力资源管理的现状及对策
浅析高校教师人力资源管理的现状及对策内容摘要：论文关键词:高校人力资源管理对策论文摘要:高校的不断发展,使人们越来越认识到高校自身的师资队伍建设的重要性,文章通过分析我国高校现阶段教师人力资源管理存在的问题,进而提出相对应的对策,旨在提高我国高校的人力资源管理水平。
随着我国高校的不断发展,社会普遍认识到高层次大学代表着一个国家高等教育的最高水平,而培养人才,发展科研,服务社会,是目前较为公认的大学的三项职能。
而高校自身的人才——高校教师,其本身整体素质的高低,在很大程度上决定了高校的办学水平和发展前途。
但是,高校目前仍存在管理观念陈旧、管理方法落后等一些问题,制约了高校自身的发展。
因此,分析高校目前教师人力资源管理的现状及其形成原因,并对此提出相应的对策,是提高我国高校人才培养,提高科研水平及服务社会的途径之一。
1当前高校人力资源管理存在的问题1.1人力资源配置地域不平衡,高校内部结构不合理首先,不同地区、不同高校之间人力资源的配置不平衡,优秀的人才大多流向经济发达地区,而一些经济相对落后的地区,由于自身经济条件的限制,难以招到满意的人才。
其次,在高校自身内部人力资源结构不合理表现在二方面,一是表现在由于管理机构繁多、使得行政人员与专业教师比例结构不合理,二是表现在一些新型学科、高层次型人才明显不足,而一般的教学型人才占比太大。
1.2高校教师岗位薪酬差距小,考核制度不完善一方面,由于国内高校往往普遍实行的是平均制的分配制度,采用的大多是按教师自己职称对应的每个课时的课时津贴乘以上课课时数计算岗位薪酬。
这样导致了教师的收入没有明显拉开差距,严重挫伤了教师,尤其是高水平教师的积极性与创造性。
另外,高校教师尤其是高水平教师对其收入满意度普遍不高。
另一方面,高校现行的考核制度,单纯强调目标管理,忽视了高校教师作为主体进行教学、科研方面的“过程性”,在当前的学校管理中,不少高校领导者不重视高校教师的主体性,单纯强调“结果”,不计“过程”或淡化“过程”,强调对教师的控制、监督,强调“服从性”、“计划性”,忽视了过程管理中对教师的关心、排忧解难、激发鼓动和客观、公正的评价。
浅析以人为本的高校教师人力资源管理
浅析以人为本的高校教师人力资源管理‘．庞娟李雪平．(西华师范大学教育科学与技术学院四川南充b37002)。
t■要】以人为本的管理理念邑渗透到诸多领域，在各类高校教师的人事管理制度逐步转向人力费源管理的今天，对教师进行以人为本的管理邃渐受到高校管理者们的重视。
从高校教师这一特殊的“知识型员工”群体的特点出发，分析目前高校教师人力资源管理的特点和存在旬题．进而提出在高校实施人本管理的相关措施。
[关键词】高校教师人力资源管理中田分类号：G47文献标识码：^以人为本．，文章编号：1e7卜-7确7(2∞8)0820169—02．在科学技术迅速腾飞，经济水平蒸蒸日上的当今现代化世界，众所周知，人才资源是第一战略资源。
随着社会生产力的提高，人类经济正逐渐从以依赖物质资源为主转向以依赖智力和人才资源为主。
而高校作为培养人才，尤其是高端人才的摇篮、科学技术和先进文化的主要生产者和传递者，人才资源的数量和水平成为学校办学水平高低与否和核心竞争力强弱与否的主要因素；-同时也是决定学校能够为社会做出多大贡献的关键因素。
近年来，党和国家领导也越来越关心教育发展，旱在1994年江泽民就指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”。
党的十六届三中全会提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”论断。
可见“以人为本”的理念逐渐被关注。
高校是高级知识分子的聚集地，高校教师有知识、有文化、有头脑、有思想，承担着创新知识、传播知识、运用知识的任务，因此在高校实施以人为本的人性化管理即是树立“以教师为本”的理念。
一、高援教■人力资曩蕾理的特点高校教师人力资源管理，就是在科学发展观的统领下，通过不断获取高层次的教育人力资源，整合到教学科研活动中去，激励教师积极性，开发他们的潜能，以支持学校发展目标实现的全部活动、职能和过程。
而高校教师作为一个被称为“知识分子”的特殊人力资源群体，正如彼得．德鲁克认为：“知识工作者不能被有效的管理，除非管理者比组织内任何其他人更知道他们的特殊性，否则根本没用。
职业院校教师人力资源管理分析
职业院校教师人力资源管理分析职业院校教师人力资源管理分析随着社会经济的发展和人们对职业教育的需求增加，职业院校教师扮演着越来越重要的角色。
针对职业院校教师人力资源管理，本文从招聘、培训和绩效评估三个方面进行分析。
首先，招聘是教师人力资源管理的关键环节。
职业院校教师的聘任应当考虑到岗位需求、专业知识、工作经验和教育背景等方面。
招聘时需要通过广告、招聘会等途径进行信息发布招聘，同时需要设定受聘条件、评价标准和评价方法等，以保证教师的综合素质符合岗位要求。
另外，为了保证招聘公平公正，应该遵守人员招聘的基本规则和程序，且尽量减少招聘过程中的人为干扰，选择适合的人才。
其次，培训是教师人力资源管理的重要环节。
教师是职业院校的重要组成部分，其专业技能与素质息息相关。
教师培训的主要目的是以提高教师综合素质为核心，促进教师的个人成长和学术发展。
在学校内部，应该建立一套完善的教师培训机制，包括内部培训、外部培训、远程培训等方式，并建立相应的评价体系，使得每位教师能够受到相应的关注和培训，促进教育教学的进步。
最后，绩效评估是衡量教师工作水平和管理效果的重要标准。
教师绩效评估应从教学质量、科研水平和职业道德等方面进行评价。
学校应该制定科学合理的绩效评估标准、方法和程序，以保证评估的公正性和客观性。
另外，学校可以通过绩效奖励制度、晋升晋级制度等措施激励教师积极工作，提高绩效。
综上所述，职业院校教师人力资源管理是非常重要的。
针对教师的招聘、培训和绩效评估等工作，学校应该建立一套完整的管理体系，并且严格遵守管理制度和程序。
只有这样，才能够减少管理的不确定性，提高教师管理精度，从而更好地为学生提供良好的教育服务。
除了以上所提到的招聘、培训和绩效评估，还有一些其他方面也需要注意。
其中之一就是薪酬管理。
教师的薪酬除了与其职位等级相关，还应该与其工作质量、教学效果等方面有关。
因此，需要建立相应的薪酬体系和绩效考核机制，将教师的贡献与其薪酬挂钩，激励其更好地发挥工作能力。
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高校教师人力资源管理浅析
摘要：当前，高校教师人力资源管理工作存在管理人员观念滞后、培训力度不够、绩效考核不合理等问题，需要从提高管理人员管理素质、完善人才引进机制、加强培训机制以及完善绩效考核和激励机制等方面入手加以解决。
一、高校教师人力资源管理的特点
1.管理手段更具多样性。
高校教师文化层次高，在追求物质需要时，也十分注重个性发展和精神需求。
对高校教师人力资源的管理和开发，不仅要充分利用制度规范和绩效激励等手段，更要重视校园文化建设、人文关怀和工作环境改善等，以真情感人、用诚信留人，在管理手段上更显多样性。
2.管理过程具有对抗性。
行政权力与学术权力之争始终是高校面临的突出问题。
一方面，行政管理部门要通过规范、考核等手段促进教师队伍有序化；另一方面，在倡导学术自由精神指引下，高校教师的教学、科研工作享有较大自由。
管理过程中或多或少会存在学术自由与人力资源管理冲突
的现象。
3.工作时间具有灵活性。
由于教学和科研在时间安排上具有灵活性，高校教师人力资源管理不需要实行类似机关、企业的固定时间工作制。
随着通讯技术和计算机技术的发展，教学、科研在时间、地点安排上更加灵活。
只要教师保
质保量完成教学、科研任务，在工作时间上可自己安排，实行自我管理。
二、高校教师人力资源管理面临的问题
1.人力资源管理观念滞后。
近年，高校人力资源管理理念还没有完全从传统的人事管理思路中转变过来，仍带有较强的管人观念，没有把对教师人力资源的管理与开发上升到高校发展战略考虑，缺乏现代人力资源管理理念。
比如，在教师队伍建设上，片面强调高层次人才引进，忽视现有师资培训；在学校可持续发展问题上，片面强调资金投入，忽视对教师人力资源的管理开发。
2.教师队伍培训力度不够。
加大培训力度是提高教师素质，改善教学质量，提升科研水平，增强学校竞争力的重要措施。
近年高校不断扩招，为应付繁重的教学任务，高校突击招聘了一大批硕士、博士生。
新任教师大部分没有接受过正规的师范教育，很多人是离开课堂就上讲台，教学技能十分欠缺。
由于时间紧、任务重，加上培训投入不足，岗前培训往往走过场，难以达到预期目的。
3.绩效考核存在缺陷。
目前，论资排辈仍是高校绩效考核中的顽疾，不利于资历浅、能力强的青年教师成长。
考核指标的设置比较片面，除教学课时、论文数量等硬指标外，对教师个人品格、心理素质、团队意识和工作态度等软指标涉及不多，不利于对其素质和能力的全面评价。
绩效考核的
权重分布上也存在不足，科研水平在职称评比中比重过大，易让教师产生“重科研、轻教学”的倾向。
三、加强高校教师人力资源管理的措施
1.努力提高人力资源管理者的管理素质。
针对教师、教学工作的特点，将一批懂教学、懂管理的复合型人才安排到人力资源管理岗位，提高对高校教师人力资源管理的水平。
要加强对管理人员的思想教育，采取参观访问、交流、座谈会等形式，拓宽高校人力资源管理人员的视野，切实将传统的“管人”思路转变到科学化、规范化的人力资源管理观念上来，树立起以“教师为本”的观念，发挥教师在办学治校中的主体作用。
2.完善高校引才机制。
招聘教师是学校人力资源管理开发的中心内容，是学校在竞争中拥有人才优势的第一要素。
要加大公开招聘力度，根据岗位空缺，研究制定科学合理的职位条件，通过多种测试手段和多方面考察，公开、公平、公正选拔人才。
要建立完善柔性引才机制，按照“不求所有，但求所用；不求虚名，但求实效”的原则，在不转移人事关系的情况下，为海内外领军人才、专业帅才在高校教学、科研提供住房、子女上学、资金支持等方面提供支持。
3.健全高校教师培训机制。
不断加大对教师培训的资金投入，形成培训长效机制。
根据教师队伍的特点，分类做好培训工作。
对于没有从教经历的新聘用教师，加大岗位培训
力度，让他们了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教学技能和技巧。
对骨干教师和学术带头人，可以通过高层研讨会、研修班或做访问学者等方式，让他们及时了解学科发展的前沿动态，提升教学科研水平。
4.完善绩效考核和激励机制。
不断完善高校的岗位聘任制度和绩效考核制度。
建立一套行之有效、科学合理的考核指标，尽可能对教师的教学、科研以及工作态度、责任心、个人品格等做全面评价，并将考核结果作为聘任的重要依据，直接与收入挂钩，体现“可上可下、优劳优酬、多劳多得”的原则，调动工作积极性。
对高校教师的提拔、评级、考核、奖励等，要引入竞争机制，鼓励竞争，发挥民主，做到公平、公正、公开。