高校教师人力资源管理探索
谈高校人力资源管理中存在的问题及对策
３ 扃 校人力资源管理 的特点 。 其一 ， 高校人力资源管理是 多样化管理 。高等学 校人力资源 的类型具有多样性 ， 从不同
的岗位来说 ， 既有教学人员 、 教学辅助人员 ， 还有党政 管理 人 员 以及大量 的后勤服务人 员。 不同人员在学历层次 、 知识 、 能 收稿 日期 ： ２ ０ １ ２ — ０ ９ — １ ８
出最佳效应 。二是指对人力资源 内在要素——质的管理。主 要是指采用 现代化的科 学方法 ， 对人的思想 、 心理和行为进行
固定时间工作制度 ， 高校 的教学科研 ｒ ｒ 作在 ｌ Ｉ ： 作时间方面具
有很大 的模糊性 。一般来说 ， 在高校从事教学科研Ｔ作 的专
有效 的管理 （ 包方 面具 有 较 强 的灵 活 性 。
疗面按照组织的 目标与要 求 ， 采取先进 的人力资源管理理论 和方法 ， 不断获取高 素质人力资 源 ， 将其 整合到学校各项 活
动 中去 ， 并激励广大教职 工对学校教育事业的积极性 。开发 他们 的潜能 ， 以实现 高校发展 目标的全部活动 、 职能 和过程 。
一
方式 ， 只有这样才能充分 挖掘人力资源 的潜力 ， 把人 力资源
的潜能转化为效益。其二 ， 高校人力资源管理是以教师为中 心的能动性管理 。 在高校各种人力资源中 ， 其主体是教师 ， 他
们的文化层次普遍较高 ， 他们除了追求物质上 的需要以外 ， 也
比较更多注重个性的发展和精神方面的需求 ， 他们创造的劳 动成果希望得 到社会广泛 的承认 ， 所以高校的人力资源管 理
力等方面存在较大差异 。所 以在高校人力资源管理过程 中， 必须强调 多样化管理 ， 针对不同的人力 资源采用不 同的管理
在中国特色社会主义建设中处于十分重要的位置。 高校人力 资源管理影 响着学校的改革及其发展 ， 要善于运用人力资源 管理的新理念来创新高校人事管理１ 二 作， 从而建立起富有生 机与活力 的人力资源管理新 机制 ， 将优秀人才 聚集到高校 ， 为高校改革与发展提供 巨大的人才支撑 。
试论我国高等学校人力资源管理
试论我国高等学校人力资源管理Ξ许青云(平顶山学院,河南平顶山467000)摘 要:高校人力资源管理具有劳动价值的模糊性、较强的稀缺性、较大的流动性和主观能动性。
目前高校人力资源管理还存着高层次人才外流、人力资源配置不当、人才评价机制缺陷和管理制度不健全等问题。
解决这些问题的对策是树立以人为本的管理与开发理念,优化配置教师资源,改革用人制度,建立健全科学合理的激励机制,促进高校人力资源的开发与增值。
关键词:高校;人力资源;管理对策中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:167223325(2009)0420010202作者简介:许青云(19542),男,河南上蔡人,哲学硕士,平顶山学院党委书记,副教授。
研究方向:高等教育管理。
人力资源是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的具有智力与劳动能力的人的总和,是在劳动资源的基础上,能够发挥创造性劳动的群体。
[1]高校人力资源是教育资源中的第一要素,它是活的资源、能动的资源。
它由四个部分组成,即教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及90年代衍生的校办产业人员。
如何围绕学校的办学目标,针对各类人员的特点进行高校人力资源的整体开发和优化配置,提高高校办学效益,是摆在我们教育工作者面前的重大课题。
一、高校人力资源管理的特点(一)劳动价值的模糊性按照政治经济学的观点,抽象劳动决定价值,价值是由劳动时间决定的。
大学的学术劳动力(教师和科研群体)本身有很强的独立性和自我意识,在时间和意志等方面享受很大程度的自由,对于高校的学术劳动力,很难像8小时工作时间的机关或企业那样严格有序地按指令行动并进行管理。
[2](二)具有较强的稀缺性高校人力资源的核心是教师。
大学教师职业的进入门槛很高,必须拥有广博的知识和良好的科学素质,才能走上大学讲台。
因此,高校人力资源在整个社会的人力资源中属于高层次和高级别部分。
尤其在高校扩招后,高校教师比较匮乏,特别是具有博士学位的教师更是稀缺。
新时期高校教师人力资源管理革新
、
管理 理 念 的 革 新
我国高 校 目前正 处 在 改革 和 发 展 的关 键 时 期 ，
要求 高校管 理 者用 全新 的观 念 来 看 待 高 校 中 最 重 要的 资源一 人 力 资源 。虽 然 资金 、 硬件 对 学 校 的
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
逐 步拉 开 ， 国高 校 人 事 管 理 工 作 必 须 转 变 观 念 ， 我
从 传统 的 “ 以事 为 中 心” 向“ 转 以人 为 中 心 ” 从 “ ； 以 行 政 为 中心 ” 向 “ 转 以教 师 为 中心 ” 在 对 教 师 的人 ，
性 ， 管理 中仍 然 存 在 着 不 少 问 题 ， 些 问题 仍 制 在 这
资源管 理 重 在 激励 、 开发 教 师 ， 务 教 师 ， 服 营造 能够 大力促 进 教 学 质量 ， 升 学术 水 平 ， 养教 学大 师 、 提 培 学 术大 师 的制 度与 环境 。 首先 ， 要改 变那 种 认 为人 力 资 源 管理 仅 是人 事
步 探索 和 必 须 认 真 加 以改 进 的重 要 课 题 。本 文
约着 教师 队伍整 体素 质 的 提高 ； 约 着 人 力资 源 使 制 用 的效 率 ； 约 着 广 大 教 师 积 极 性 、 动性 和 创 造 制 主 性 。因此 ， 仍然 是 高 校 当前在 管 理 中迫 切需 要 进 它
一
力资源 管理 中引入 现 代人 力资 源 管理 理念 ， 使人 力
以现 代人才 学 以及人 力 资 源管 理 理论 为指 导 ， 新 对
时期 高校教 师人 力 资源 管 理 的主 要 环 节进 行 审 视 ， 提 出我 国高 校教 师人 力资 源管 理 的 变革 思 路 ， 以期 对我 国高校 人 事制度 改 革工作 有所 启迪 。
浅谈高校人力资源管理的现状及对策研究
展 的机会 。因此 ， 高等学校人力 资源的状况和使用效益如何 ， 不仅 关 系到高 校作 为一个 独立 的法 人实 体 的实力 与发 展潜
力， 也关系到我 国高层次人才资 源的培养与利用 ， 关系到 国家
能为高校人力资源 自身 的发展提供一个更好 、 更广 阔的平台。
三、 高校人力资源管理 中存在 的问题
校 内部人力资源配置不 够平 衡 ， 结构不够合理 ， 人才的年龄结 构、 职务结构等不能适应教学科研工作需要 ， 这必然会给教学 和科研带来一定 的影 响 ， 最终影 响到高校 的发展 。
（ 三） 过 分 重视 硬 环 境 轻 视 软 环 境
大生力军 和动力源 。 因此 ， 建设一支结构合理 、 素质精 良、 具有
团队意识 、 富有创新精神 的高校 人才队伍 ， 高校 才能为社会经 济 的发展 ， 为 国家 、 民族 的进 步提供强有力 的保 障。 二是可 以促进高校 战略发展 。 高校 既是 人才 的培养者 ， 也 是人才 的使用者 ， 同时还肩 负着 培养 各级各类人才 、 全面提高 劳动者素质 的历史使命 ， 因此高校拥有着人才密集的优势。 但 要真正发挥质 的优势 ，就要 回归到对高校 的人 力资源进行现 代化 的开发与管理 。因此 ， 在新 的形 势下 ， 如何 真正做到人才
力资源的管理中 ， 忽视人力资源使用 “ 软环境” 的建设 ， 缺乏一
个使人力 资源最大 潜能得到发挥 的人 文环境 ，例如许多高校 人才的流失 ， 除 了物质方面 的原 因以外 ， 也有许 多是 因复杂的
人际关系等因素造成 的。
（ 四） 人 才 激励 机 制 不 健 全
三是可 以改善高校 目前 的人事管理现状 。传统 的高校管
对高校人力资源管理的思考
[收稿日期]22[作者简介]倪东风(5—),男,安阳师范学院后勤管理处经济师,从事高校后勤管理工作。
对高校人力资源管理的思考倪东风(安阳师范学院后勤管理处,河南安阳455000) [摘 要]高校人力资源管理的核心是人才资源管理。
深化高校用人制度改革,促进人力资源的合理配置;改变旧有观念,以人为本,创造良好的人文环境;实施人力资源开发,优化人力资源管理,使人力资源适应高校发展。
加强人力资源中的风险管理形成有效的监控机制。
[关键词]高校;人力资源;管理[中图分类号]C913.4 [文献标识码]A [文章编号]1671-5330(2008)03-0151-03 随着市场经济的迅速发展,改革开放的不断深入,高校作为人才资源的聚集地,其人力资源的管理已经越来越重要。
高校之间的竞争已经不单单是硬件环境的竞争,更多的是学校软件的竞争,而一所高校中最重要的软件当属高校的教师资源。
过去我国实行计划经济,教师队伍非常稳定,引进人才比例也很低,除了专职教师以外,社会兼职教师和校际交流教师少之又少,师资来源渠道窄。
市场竞争机制已逐渐深入到高校,高校教师的流动性大大加强。
因此,如何对学校的人力资源进行管理,如何计算引进人才和培养人才的成本,怎样衡量使用人才的效益,在人力资源管理实践中存在着相当大的盲目性。
因此我们有必要首先从理论层面,积极进行探索和研究,来推动高校人力资源的快速发展。
一、高校人力资源管理的现状高校人力资源涵盖人才资源,而人才又是人力资源的主体。
目前,高校既是人力资源最丰富的地方,同时也是人才最贫困的地方。
其现状是:受社会大环境及国际环境的影响,高层次人才外流严重。
中国科技部副部长徐冠华在分析中国的教育、科研整体水平时谈到:截止1998年底,中国向外派遣的各类留学生有25万人,现只有8万人回国;我国从事科技活动的人员达281.4万人,其中工程师近150万人。
这说明我国的人力资源总量并不少,但流失非常严重,且现有人才的潜力也发挥不够。
高校人力资源管理研究
高校人力资源管理研究作者：程亚宁来源：《现代交际》2012年第12期[摘要]高校人力资源管理是高等教育管理的重要组成部分，是高校在激烈的竞争中赖以生存和发展的基石，本文主要探讨了高校人力资源的特点和不足，在此基础上提出改进高校人力资源管理的对策。
[关键词]高校科研学术人力资源[中图分类号]G472 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）12-0058-02人力资源管理是指对人力资源进行合理分配、高效运用、有效开发和科学管理，是一门综合性的管理科学。
一、高校人力资源及其管理特点高校是以人才培养和科学研究为主要目的的特殊机构。
高校的人力资源管理有其特殊性，人力资源管理必须符合高校的特点，同时为更好地实现高校的目标而服务。
由于高校的特殊性，学术研究是其主要的目标任务，那么高校的人力资源管理，也必须着眼于服务高校的学术研究。
学术研究是一个大学的主要目标任务。
目前，大学根据教学和科研可以划分为三类，第一类是以科研为主导的研究型大学，这类高校一般是历史悠久、科研水平较高的名校；第二类是以教学和科研相对均衡发展的学校，综合型大学；第三类是以教学为主的教学型大学。
无论是哪种类型的大学，只要其科研和教学的比例存在差异，科研学术无疑都是其重要的组成部分。
那么，高校的人力资源管理中一个重要的组成部分就是对于高校人员学术水平的管理。
这种管理贯穿于高校人力管理的整个过程之中，在人才选拔阶段，要考察选拔人员的学术方向、学术发展过程和学术水平等；在人员分配上，要根据学术方向等因素进行合理分配；在人员再教育和培训方面，也要根据高校学术需要进行学术等方面的再教育和培训。
这就要求高校的负责人要具有学术管理的相关经验，只有这样才能更加科学合理地进行高校的学术管理。
高校人力资源管理的对象具有多样性。
高校的教师队伍主要由专任教师、辅导员教师和实验教师组成，对于教师的选拔，构建年龄结构、职称结构和科研方向科学合理的师资队伍结构是高校人力资源管理的重点工作。
浅析高校人力资源管理
【 关键词 】高校 ；人 力资源；绩效考核 【 中图分类号 】Ｇ６９２ ４ ．１ 【 文献标识码 】Ａ 【 文章编号 】１０ — １ １２ １） ０ ０ １— ２ ０ ８ １ ５ （０ １ ｉ — ２ ６ ０ １３ 人力资 源激励 制度不合理 ，优胜 劣汰机 制不完善 ． 高校 在对 教职 工的激 励方 面过 分强调 生活和 待遇 的 问 题 ，往往忽视如何才能使人充分发挥最大 的潜能 ，达到 自我 实现 的需要 。尤其是在引进人才策略上 ，大多只注重按职称 高低分配 多少平米住房 、给多少 电脑补贴 ，给多少安家费 ， 对急需 的人才能不能解决安排家属工作等一系列 问题 ，而对 于本校 的高学历 、 高职称的人员也给予许多物质方面的补贴 ， 虽然物质方面待遇都有较大幅度 的提高 ，但却忽视 了如何创
对 口 ，只 要 具 有 高 学 历 ， 高职 称 的 学校 都 一 并接 收 ，这 些 都 有 可 能 导 致 高校 无 法 获 得 所 需 员工 ，还 会 使 高校 发展 战 略得
课程思政与专业课程融合的路径探索——以《人力资源管理》为例
案例研究理论版49课程思政与专业课程融合的路径探索——以《人力资源管理》为例文/徐思贤（嘉兴职业技术学院文化与旅游学院 浙江嘉兴 314036）摘要：高校“课程思政”是实现立德树人和“三全育人”目标的重要手段。
人力资源管理课程作为工商管理专业的核心课程，如何发挥课程思政的先行示范效应非常重要。
文章从人力资源课程的特性入手，着重对“课程思政”实施的方法-路径-效果进行了探究和分析，以期为相关课程的“课程思政”建设改革工作提供参考与借鉴。
关键词：课程思政 人力资源管理 方法路径自2014年上海教育界率先提出“课程思政”理念到今天，课程思政的教育教学改革已步入深水期。
前不久教育部印发的《高等学校课程思政建设指导纲要》指出，高校各类课程与思政课程要同向同行，形成协同效应，发挥各类课程的隐性思政教育功能，全面推进课程思政建设，落实立德树人根本任务。
近年，我国每年高考录取人数中一半左右是高职学生，加上高职院校规模持续扩大及百万扩招政策的影响，高职教育“立德树人”任务的重要性日渐凸显，为国育才的道路任重而道远。
因此，探寻高职课程与思政育人目标有机融合的问题也符合当前的社会要求和时代需求。
一、思政融入人力资源管理课程的必要性教育部高教司司长吴岩在今年6月曾指出，高校教师的80%是专业教师，课程的80%是专业课程，学生学习时间的80%是专业学习。
由此可见，扎实做好专业课程的课程思政工作势在必行。
人力资源管理课程作为工商管理专业的核心课程，具备课程思政改革先天性优势，因为思政教育与人力资源管理都是围绕组织中的“人”展开的。
既然涉及到人就会涉及“立德树人”，教学过程中对学生人文素养、职业道德、创新意识，工匠精神的培养，以及正确世界观、价值观和人生观的塑造，与思政教育的目标不谋而合。
同时，该课程强调的技并修，对实践技能的训练与劳动教育，有助于培养学生形成正确的劳动意识与实践精神，这与习总书记关于“努力构建德智体美劳全面培养的教育体系”相关讲话精神相契合。
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高校教师人力资源管理探索
本文分析了高校教师人力资源管理现状，阐述了加强高校教师人力资源管
理的重要性，提出了具体措施。要转变传统的人力资源管理观念，实施人本管理；
完善高校教师人力资源管理制度；促使人力资源管理体系向创新型发展。
标签： 高校教师；人力资源管理；重要性；措施
近几年来，我国教育事业发展如火如荼，高校教师的教学素质也在新课程改
革的过程中逐渐提高。而且，社会的发展对学生的要求标准越来越高，学生需要
具备越来越多的社会生存能力，才能跟上时代发展的步伐。要增强学生的社会生
存能力，提高高校学生的各方面技能，高校教师首先就要做好领路人的角色，从
而有效提高教学质量。因此，各大高校在管理教师时，不仅要以政治、专业素质
等为依据，还要对高校教师进行人力资源管理，有效增强高校教师的工作效率，
争取让每一个教师都能最大限度地发挥他们的特长，找到最适合自己的教学岗
位，为学生的发展奉献自身智慧。
一、高校教师人力资源管理的现状分析
在新课程改革的过程中，学校的教学方式、教学手段都在不断改革创新，新
的“以学生为本”、“以人为本”的教学观念也逐渐融入到高校教学中，并取得了很
好的成效。但是，就高校教师人力资源管理方面的相关内容看还有很大的提升空
间。
1、高校人力资源管理的观念有待提高
就目前高校教师人力资源管理的发展来看，许多教师还没有明确的人力资源
管理观念，只是把个人的研究精力放在政治研究、学术研究方面，对于人事方面
的研究却少之又少。而且学校的人事部门对于人力资源的管理也基本上不制定更
多的策略，只是对于学校某些规章制度的执行者。这将会削弱人事部门在高校发
挥的作用，让高校的教育管理缺少一定的战略性，对教师之间的沟通合作交流起
不到促进作用，让整个学校的师资团队得不到有效的利用，它的作用不能最好地
发挥出来。
2、高校人力资源的管理机制有待完善
目前，我国部分高校的人力资源管理机制还需要更深层次的完善，才能满足
社会发展的需求。例如：在人力资源的薪酬管理体制中，教师的薪资报酬没有竞
争力，不能有效地激发他们的教学积极性，虽然他们的薪资有一定的保障，但是
不能满足教师的需要，如：医疗保障、退休基金等都不能讓他们满意，有时也可
能把这些不满情绪带到工作中，影响教学质量。还有，对教师的绩效评价也不够
科学系统，把学生的学习成绩作为评价教师教学成果的唯一标准，这对教师的教
学能力、教学技巧评价都不够合理，也不能有目的、有方向地提高教师的全面素
质。另外，高校人力资源管理中的激励机制也不完善，教师对人事方面的科学研
究不够深入，学校领导对于此方面科研也没有相应的鼓励制度，从而影响高校人
力资源管理工作的顺利开展。
3、高校教师的心理素质有待提高
在高校教师人力资源的管理中，教师的心理素质还需要进一步提高。高校部
分教师对人力资源管理漠不关心，心里想的只是把各自的教学任务完成，这对学
校人事方面的工作有非常不利的影响。还有部分教师对于自己的生活状况满足，
有一种安逸的心理，这对提高自身的教学素质非常不利。因此，高校教师的这种
心理需要逐渐完善，将自己的工作重心转移到教育事业上，也要加强对人事工作
的科学研究，为高校教师人力资源的管理做贡献。
二、加强高校教师人力资源管理的重要性
高校教师人力资源管理主要是以人为本，将高校的教师作为重要的人力资
源，并对该类资源进行科学合理地分配管理，让他们的教学水平都能最大限度地
发挥出来，从而有效增强高校师资团队的教学素质，将学生培养成社会的栋梁之
才。而且，就近几年的发展来看，人力资源管理能够有效提高相关行业核心竞争
力。因此，我们也可以把人力资源的管理引入到对高校师资团队的管理中，依据
该项管理在其他领域甚至国外教育事业中的实施成果来看，对提高我国教育事业
的绩效以及核心竞争是毋庸置疑的。其重要性有以下几方面。
1、能够有效提高教学水平
无论是在何种类型的学校中，最了解学生个性化特征的永远是教师，能够依
据学生个性化特点进行设计教学课程的也是学校的教师。因此，高校教师人力资
源的管理能够有效促进学校教学水平的提高，一方面，对高校教师人力资源的管
理能够促进他们教学资质的提高，学校通过定期对教师进行教学水平的培训，来
提高他们的教学素质，以便于为学生传授更加渊博的知识。另一方面，高校教师
人力资源管理中的薪酬制度、奖惩制度、考核制度等能够增强教师的教学积极性，
从而为学生提供更完善、更全面的教学服务，为教师教学质量的提高提供有力的
条件，也能促进现代化教学水平的提升，增强高校学生的社会适应能力。
2、能够提高教学管理水平
高校教师的人力资源管理有效开展以后，高校的领导者、管理者能够将学校
内、学校外的教育学习情况结合起来，然后再对本校的教师进行管理，按照社会
的需求、时代的发展要求制定约束教师的规章制度，为学校的发展、学生的成长
设立科学系统的管理方案。另外，通过高效教师人力资源的管理，学校能够及时
地了解到教师的教学心理、学生的学习心理等，进而更好地开展教学管理工作，
让教师、学生都能够在身心健康的前提下工作学习。再者，学校还可以通过人力
资源的管理了解到教师、学生的需求，然后制定相应的策略，并结合未来社会发
展、科学发展的趋势对教师、学生进行引导，从而促进学校教育机制的顺利进行。
所以，高校教师人力资源的管理对学校教学管理具有指导作用，为学校的教学提
供适当地管理方向。
3、能够将高校的教学成本控制在有效的范围内
每个领域的发展都是需要发展成本的，高校的教育事业也一样，我们不仅要
提高高校的教育水平，还需要将教学成本控制在最低水平，才能更好地促进该高
校的可持续发展。在传统的人力资源管理中，大部分高校都是把更多的精力放在
日常事务的处理中，就算对高校教师进行人力资源管理时，也只是把管理的重心
放在教师的政治学术报告研究、专业学术报告研究等方面，而对于其他却少有问
津，这很可能会导致教师资源的浪费。而在高校教师的人力资源管理中，学校依
据教师的兴趣、专业研究分配工作，达到分工目标明确，在保证完成教学任务的
前提下，把人事管理成本降到最低，从而达到以最少的资费让高校的教师发挥最
大的工作效益，有效提高学生的全方面能力。三、加强高校教师人力资源管理的
措施
人力资源管理的重要性不言而喻，因此，我们需要更深入地投入到该方面的
研究中，才能最大限度地发挥高校师资的作用，提高学生的能力。
1、转变传统的人力资源管理观念，实施人本管理
传统的高校人力资源管理观念中，对教师作用方面的研究不太重视。因此，
要实现高校教师人力资源的有效管理，首先需要在管理观念上进行改革完善。各
大高校需要加强人本管理的实施，做到“以人为本”，将教师团队的建设列入高校
教育的工作任务中，有效地把高校教师的学术研究水平、教学素质、心理素质等
提升到更高的平台。另外，鉴于高校学生面临严峻的就业压力，学校需要对教师
的能力、专长等全方面的了解，然后再合理地分配教学任务，有效地避免高校教
师人力资源的浪费。
2、完善高校教师人力资源管理制度
在高校教师人力资源的管理中，我们还需要不断完善管理制度，让高校教师
能够分工明确的开展教学活动，也能积极配合学校人力资源的管理。学校在薪酬
管理制度、獎惩制度、绩效评价制度等方面都需要不断完善，并将教师的各方面
素质有效地结合到人力资源管理中，并加强对教师的激励，让高校的教师能够更
加积极地把教育工作做好，也能更好地找到适合自己的教学任务，并设计出最适
合学生发展的教学方案，从而有效地促进教育事业的发展。
3、促使人力资源管理体系向创新型发展
在如今的创新型社会中，高校教师人力资源管理也需要不断向创新型方向发
展，才能满足社会发展的需求，将学生培养成更适合时代发展的人才。同时，要
把各种现代化的管理方案引入到高校教师的管理中，并不断地研究改革创新，让
高校的师资团队素质上升到更高的平台。
四、结语
高校教师人力资源的有效管理能够提高教学质量，增强学生的学习效率。因
此，高校在对教师进行管理时，要充分了解教师的教学优势，熟悉不同教师的教
学方式，然后按照需要为学生安排最适合他们的教师，也为教师分配最适合他们
的教学岗位，这样才能更好地实现“因材施教”的教学目标，让所有教师都能教有
所专，把自己的优势最大限度地体现在工作中。当然，相关的教育工作者还需要
不断深入地研究，探讨出更有效的人力资源管理措施，为我国教育事业的发展做
出贡献。