XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究
探讨企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施
探讨企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施企业人力资源管理是管理者面临的重要问题之一，它直接关系到企业的发展和成长。
在人力资源管理实践中，常常会出现一些问题，这些问题不仅会影响企业的效益和竞争力，更会影响到员工的工作体验和个人发展。
对于企业人力资源管理存在的问题，必须及时地进行探讨和解决。
本文将从职业规划、人才培养、薪酬福利等方面分析其中的若干问题，并提出相应的应对措施。
一、职业规划不清晰企业人力资源管理中经常出现的问题之一是职业规划不清晰。
很多企业在招聘员工之初并没有清晰地告知员工未来的晋升路径，导致员工对职业生涯的发展方向感到迷茫和无力。
职业规划不清晰会影响员工的发展动力，降低他们的参与度和忠诚度，最终影响企业的稳定性和工作效率。
应对措施：1. 建立完善的职业规划体系，将不同职位的晋升标准和路径明确化，为员工提供清晰的发展路线图。
2. 制定个性化的职业发展规划，与员工充分沟通，了解他们的职业目标和发展需求，根据员工的兴趣和能力量身定制发展规划。
3. 提供培训和学习机会，帮助员工提升自身的技能和知识，让他们有能力胜任未来的晋升职位。
二、人才培养不足人才培养是企业人力资源管理中的重要环节，而目前很多企业在这方面都存在着不足的问题。
由于人才培养需要投入大量的时间和金钱，很多企业都倾向于培养现成的人才而非自己进行人才培养，导致员工的能力和技能得不到有效提升。
应对措施：1. 建立健全的中长期人才培养计划，为员工提供系统性的培训，并为其提供合适的岗位实践和锻炼机会，帮助员工在工作中不断提升自己的技能和能力。
2. 提供多元化的培训方式，包括课堂培训、实践操作、外派学习等多种形式，让员工能够灵活选择适合自己的学习方式。
3. 建立内部导师制度，让有丰富经验的员工担任内部导师，帮助新员工快速适应工作环境，提高工作效率。
三、薪酬福利不公平薪酬福利问题一直是企业人力资源管理中的热点问题。
在很多企业中，薪酬福利并不公平，导致员工之间的不满和不稳定因素增加。
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究一、问题分析1.人才招聘问题：许多企业在招聘过程中缺少科学的人才选拔方式，过于依赖面试与简历筛选。
这导致了经常出现人才选拔不合适的情况，提高了员工流动率，并且很难招聘到具备核心能力和专业知识的人才。
对策：建立科学的人才选拔体系，包括标准化的招聘流程和有效的人才评估工具。
可以采用能力测评、案例分析等方法来评价候选人的综合能力，并且合理设定应聘者必备条件。
2.绩效管理问题：企业的绩效管理方式往往存在着粗放的现象，仍停留在传统的年度性绩效考核上。
这不仅无法及时发现员工的问题和优势所在，也无法提供有针对性的培训和发展机会，从而影响了企业的绩效水平和员工的工作积极性。
对策：建立系统的绩效管理制度，将绩效管理纳入日常管理中，强调的是绩效的改进而不是简单的考核。
可以采用目标设定、员工自评、360度评估等方式进行绩效评价，并及时反馈个人绩效结果，制定个性化的发展计划。
3.培训发展问题：一些企业忽视了员工培训的重要性，仅仅满足于员工的日常工作能力。
这将导致员工技术水平的滞后，无法适应不断发展变化的市场需求。
对策：建立全员培训体系，将培训纳入岗位能力要求中。
这样可以确保每位员工都能够及时了解行业动态、提升技术水平。
同时，为员工提供个性化的培训计划，并鼓励员工自主学习和进修。
4.激励机制问题：一些企业缺乏有效的激励机制，无法调动员工的积极性和创造力。
这导致员工的工作热情不高，产生了较高的离职率。
对策：建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业发展和福利待遇等方面。
可以通过薪酬制度的公平性、晋升的公开性以及丰富的福利政策来提高员工的工作积极性。
二、对策研究1.人才招聘问题的对策：建立科学的招聘体系，包括明确的需求分析、标准化的面试流程和有效的人才评估工具。
同时，在招聘中注重综合素质和潜力的评判，而不仅仅关注经验和学历。
2.绩效管理问题的对策：建立日常绩效管理制度，将绩效改进作为日常管理的重点，强调目标设定、员工自评和360度评估等方式的使用。
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其涉及员工的招聘、培训、绩效管理、福利待遇等多个方面。
在实际的管理过程中，企业人力资源管理存在着诸多问题。
本文将分析企业人力资源管理中存在的问题，并提出相应的应对措施。
1. 人才招聘和留存问题在当前激烈的市场竞争环境下，企业往往面临着人才招聘和留存的难题。
一方面，企业在对人才的需求量较大时，往往难以找到合适的人才，尤其是高技能人才。
人才的流失成为了企业的一大隐患，员工的离职率较高，造成了企业的人力资源流失和不稳定。
2. 绩效考核不公平在一些企业中，绩效考核制度不够公平，往往以个别领导的主观意愿为标准，造成了员工的不满和不稳定，甚至影响了员工的工作积极性和效率。
3. 员工培训不足随着科技的不断发展，员工的知识和技能也需要不断更新，但是很多企业在员工培训方面投入不足，导致员工的能力与市场需求脱节，影响了企业的竞争力。
4. 薪酬福利不足部分企业薪酬福利不够公平公正，员工的薪酬待遇低于市场水平，福利待遇不足，导致员工积极性不高，甚至影响了企业的形象。
以上问题严重影响了企业的管理效率和员工的工作积极性，需要加以解决。
二、应对措施1. 建立完善的绩效考核体系企业可以建立一套完善的绩效考核体系，将绩效考核的标准明确化、量化化，避免主观因素的干扰，同时不断激励员工，使之在公平的环境下发挥出更大的潜力。
2. 加大人才引进和培养的力度企业可以加大对人才引进和培养的投入，从更广泛的范围中寻找适合的人才，同时通过不断的培训提升员工的综合素质和技能，提升企业的竞争力。
3. 完善薪酬福利体系企业应该建立一套完善的薪酬福利体系，合理设定员工的薪酬水平，提供有竞争力的福利待遇，使员工感受到企业的关爱，增强员工的工作积极性和忠诚度。
4. 加强员工沟通和情感管理企业应该重视员工的情感管理，加强对员工的关怀和沟通，将员工视为企业最宝贵的资源，建立起良好的企业文化和团队精神，使员工愿意为企业的发展做出更多的贡献。
公司人力资源管理存在的问题及对策研究
公司人力资源管理存在的问题及对策研究公司人力资源管理存在的问题及对策研究人力资源管理在公司中的重要性越来越突出，公司的人力资源管理是否完善，直接影响到了公司的生存和开展。
中小公司想要迅速成长壮大、就必须拥有一批高素质的人力资源队伍，加强人力资源管理，提高人力资源管理水平，使自身在经济的强流中取得胜利。
本论文主要分析公司在人力资源管理方面存在的问题, 并探讨了在当前经济开展形势下解决公司人力资源管理的几点对策。
一、公司人力资源管理存在的问题1.人才结构不合理大多数员工都是本科文凭，或者是大专文凭，而本科以上文凭员工微乎其微。
当然学历高不能代表就是高素质人才，但这是个趋势。
随着国民教育提高，高素质人、高学历人才越来越多，如果仍保持这种人才结构比例，势必影响今后的公司竞争力。
公司所需要的高素质人才主要有四类：一是具有良好的职业操守，有多年的行业背景经历，懂得不断学习成功经验并将其运用到公司中的高级管理人才；二是具有行业背景及丰富经验的资本运作人才；三是受过良好培训、对市场敏感且反映迅速的营销人才；四是具备二手房有关知识，和创新开发市场的研发人才。
人力资源配置不合理主要表达在存在通过人际关系进行人力资源配置的配置，产生才能缺乏而担任要职的情况，有失公平性。
2.薪酬分配制度存在缺陷资源配置不合理，缺乏公平、公正性是公司长期存在的弊端。
这主要表达在内、外两个方面，首先是内部不公平、不公正，即员工收入不能表达个人岗位、能力和奉献的大小，公司内部收入差距不能反映劳动差距，公司中的优秀员工在相对收入上与本公司其他员工相比并未表达其价值；其次是外部不公平、不公正，即公司职工同其他公司相比，在付出同等劳动量的情况下，物质待遇偏低。
3.鼓励机制不健全鼓励机制不健全首先表现在对一线销售人员的鼓励不够，公司对底层员工的鼓励主要表达在一个销售提成方面，其他鼓励手段就没有了，显得太过单一。
一线销售人员的收入与其自身付出不匹配，大大挫伤了销售员工积极性。
探讨企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施
探讨企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施1. 招聘与选拔问题：企业在招聘与选拔人才时容易出现以下问题：招聘岗位需求不明确，导致招聘面广且随意；选拔方法不科学，导致人员素质不符合要求；选拔过程不公平，存在人事关系和权力寻租的问题。
应对措施：明确岗位需求，制定招聘计划和招聘策略；合理运用各种选拔方法，如面试、试岗等；建立公平、公正、公开的选拔机制，避免人事关系和权力寻租的问题。
2. 培训与发展问题：企业在培训与发展方面的问题主要表现为缺乏全面而系统的培训计划，导致员工的知识和技能无法得到有效提升；缺乏职业的发展规划，导致员工缺乏发展动力。
应对措施：制定全面而系统的培训计划，包括入职培训、岗位培训、继续教育等；建立职业发展规划和晋升通道，为员工提供发展的机会和动力。
3. 绩效评估问题：企业在绩效评估方面存在以下问题：评估标准不明确，导致评估过程主观性较大；评估方法单一，无法全面反映员工的绩效；评估结果反馈不及时，无法及时调整员工的工作目标和绩效改进方向。
应对措施：制定明确的绩效评估标准，明确岗位职责和成果要求；采用多种评估方法，如360度反馈、绩效表现评估等；及时反馈评估结果，与员工进行绩效讨论和目标设定。
4. 员工关系问题：企业在员工关系方面存在以下问题：沟通不畅，导致信息传递不及时和不准确；缺乏员工参与感和归属感，导致员工对企业缺乏忠诚度和认同感；员工冲突和纠纷处理不当，导致团队合作效率低下。
应对措施：建立良好的沟通机制，确保信息的及时传达和准确流转；加强员工参与感和归属感的培养，如开展团队活动、员工意见征集等；建立完善的员工冲突和纠纷处理机制，及时解决潜在问题。
企业人力资源管理存在的问题需要从多个层面进行应对。
核心是明确需求、制定计划、建立机制、改进方法，并通过培训发展、绩效评估和员工关系的优化，提高人力资源管理的效能和质量。
只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中保持竞争优势，实现可持续发展。
单位人力资源管理存在的问题及解决对策
单位人力资源管理存在的问题及解决对策以单位人力资源管理存在的问题及解决对策为题，我们来探讨一下当前企业在人力资源管理方面所面临的问题，并提出相应的解决对策。
一、单位人力资源管理存在的问题1. 人才招聘和选拔不合理：一些企业在人才招聘和选拔过程中存在盲目性，只重视个人的学历和工作经验，而忽视了个人素质和潜力的评估。
这种不合理的招聘和选拔方式导致了企业人才结构的不合理，影响了企业的发展。
2. 岗位职责不明确：一些企业在岗位职责的制定上存在模糊和不准确的问题，导致员工不清楚自己的职责范围，工作效率低下，甚至出现职责重叠和责任推卸的情况。
3. 培训与发展不足：一些企业在培训与发展方面投入不足，只注重员工的技术培训，而忽视了员工的综合素质和发展需求。
这导致了员工的能力提升不明显，影响了企业整体竞争力的提升。
4. 薪酬福利不公平：一些企业在薪酬福利方面存在不公平的问题，同样的工作不同的薪酬待遇，导致员工的积极性和归属感降低，影响了企业的稳定性和员工的留任率。
5. 绩效评估不科学：一些企业在绩效评估方面存在主观性和不公正的问题，评估标准不明确，评估过程不透明，导致员工的公平感和激励机制受到了质疑，影响了员工的工作积极性和动力。
二、解决对策1. 改进人才招聘和选拔机制：建立科学、客观的招聘和选拔机制，不仅要关注个人的学历和工作经验，还要注重对个人素质和潜力的评估。
可以采用多元化的评估方法，如面试、笔试、心理测评等，综合考量个人的能力和适应能力。
2. 清晰明确岗位职责：制定清晰明确的岗位职责，让员工清楚自己的工作职责和目标。
可以通过与员工沟通和协商，明确工作范围和职责，同时制定相应的绩效考核标准，激励员工的工作积极性。
3. 加强培训与发展：建立完善的培训与发展体系，注重员工的综合素质和能力提升。
可以开展内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式的培训活动，满足员工的个人发展需求，提高员工的专业能力和综合素质。
4. 公平公正的薪酬福利制度：建立公平公正的薪酬福利制度，确保同等工作同等薪酬。
企业人力资源管理的问题及对策
企业人力资源管理的问题及对策随着市场竞争日益激烈，企业在人力资源管理方面也面临着许多问题。
作为企业的核心资源之一，人力资源的管理直接关系到企业效益和发展。
如何解决企业人力资源管理中存在的问题，提高人力资源的利用效率，成为了企业管理者需要面对的重要课题。
本文将针对企业人力资源管理的问题展开分析，并提出一些对策建议。
一、人才招聘和留存难题企业在人才招聘方面存在着较大的难题。
一方面，市场竞争激烈，许多企业都在争夺同一批优秀的人才，导致人才市场供不应求；企业在招聘时往往会遇到浮躁的现象，只关注求职者的学历、经验等表面条件，忽略了其潜在的能力和发展潜力。
而在人才留存方面，员工流动率较高，员工忠诚度不高，导致企业难以稳定人才队伍，影响企业的稳定发展。
针对以上问题，企业可以采取以下对策：1.建立健全的招聘体系，通过建立多元化的招聘渠道，扩大招聘范围，同时通过岗位需求分析明确招聘的目标和职责，注重用人单位与求职者的需求匹配。
2.加强员工培训和发展，通过提供系统的培训计划、晋升机会和福利待遇，激励员工的工作积极性和忠诚度，建立企业与员工的共同成长机制。
二、绩效管理和激励机制问题企业的绩效管理和激励机制直接关系到员工的工作积极性和企业的整体绩效。
但目前存在的问题是，企业的绩效管理往往是形式化的、僵化的，无法准确反映员工的实际工作表现，激励机制也是单一化的，缺乏针对性和灵活性，无法激发员工的创造力和动力。
为解决这一问题，企业可以进行以下对策：1.建立科学的绩效评估体系，通过设定明确的目标和绩效标准，实行定期评估和动态调整，确保绩效评价的客观性和公正性。
2.构建多元化的激励机制，根据员工的不同需求和表现，制定个性化的激励方案，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等多种形式。
三、员工关系管理和沟通问题良好的员工关系管理和有效的沟通是企业保持稳定运行和员工积极性的重要保障。
许多企业在这方面存在着一些问题，比如领导与员工之间的沟通相对单向化，缺乏有效的沟通渠道和机制，员工之间的合作氛围不够融洽，或者存在着管理者与员工之间的矛盾等。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理存在的问题及对策分析企业人力资源管理是指企业在招聘、培训、激励、保留和管理员工方面的活动和手段。
人力资源管理的好坏直接影响到企业的发展和竞争力。
在实际操作中，企业人力资源管理存在以下问题：问题一：招聘困难随着经济的发展和社会的进步，人才需求越来越多。
而受到教育水平的限制、市场竞争的加剧、职位与薪酬不匹配等原因，导致企业招聘越来越困难。
招聘困难会导致企业无法及时补充人员，影响企业的正常运营和发展。
对策一：提高招聘效率和质量企业可以采取多种方式来提高招聘效率和质量。
通过建立良好的品牌形象，提高企业的知名度和吸引力，吸引更多的优秀人才投递简历。
优化招聘流程，缩短招聘周期，提高效率。
加大对人才市场的监测和研究，掌握市场动态，更加精准地找到与企业需求匹配的人才。
问题二：员工流失严重企业人才流失是一个普遍存在的问题。
一方面，员工离职会影响企业的运营效率和稳定性；重新招聘和培训新员工也需要时间和资源成本。
员工流失的原因多种多样，包括薪酬待遇、工作环境、职业发展等多个方面。
对策二：加强员工激励和关怀为了解决员工流失问题，企业可以从多个方面入手。
要建立合理的薪酬和福利制度，保持与市场对标的竞争力，确保员工受到公平对待。
提供良好的工作环境和人性化的管理，关注员工的生活和工作需求。
加强培训和职业发展规划，提供多样化的晋升途径和发展机会，增加员工的归属感和忠诚度。
问题三：人力资源管理缺乏科学性一些企业在人力资源管理方面存在较大的盲目性和主观性，管理手段缺乏科学性和系统性。
人力资源管理的决策和措施往往缺乏理论基础和数据支持，导致管理效果的不确定性。
对策三：注重科学方法和数据驱动为了加强人力资源管理的科学性，企业应注重科学方法的运用和对数据的分析和利用。
建立一套科学的人力资源管理体系，包括人才评估、绩效管理、薪酬制度等，确保管理决策具有客观性和可操作性。
借助现代信息技术，收集和分析各种人力资源数据，制定科学的管理策略和措施，提高管理效果和预测能力。
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成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究学号:姓名：学历层次：本科专业：人力资源管理班级：2011级指导老师：完成日期：2012年月日广西工学院成人高等教育毕业设计(论文)任务书一、课题的主要容和基本要求本文探究的主要容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。
随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。
当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。
虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。
如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。
因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。
本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。
通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。
基本要求：1. 收集大量资料。
2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。
3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。
4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。
二、进度计划与应完成的工作本课题的毕业论文分四个阶段进行。
第一阶段：2012年9月底至10月中。
选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲；第二阶段：2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；第三阶段：2012年11月底，完成论文的修改稿；第四阶段：2012年11月底至12月初完成论文定稿。
按要求打印论文上交并进行论文答辩。
三、主要参考文献、资料[1] 彦峰. 管人细节全书[M]. 企业管理，2005 .[3] 万瑞嘉华经济研究中心. 民营企业人力资源战略[M]. ：经济，2002 .[4] 剑锋. 人力资源管理概论[M]. ：复旦大学，2003 .[5] 善仕. 中国企业高校工作系统研究[M]. 华南理工大学，2007.[6] Peter F·Drucker . 管理的实践[M]. 机械工业，2006.[7] 晗耀，德俊. 经营者持股操作指南[M]. 华东理工大学，2000.[8] Jeffrey P·feffer. 人力资源方程式[M]. ：清华大学，2004 .[9] 何宁. 市中小外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究[J]. 科技大学学报，2004[10]王琪延《企业人力资源管理》中国物价.[11]剑锋，人力资源管理概论，：复旦大学，2003.11.[12]芸，高校学生干部选拔机制的探索[J]，中国科教创新导刊,2008 , (2):42.[13]省高校学生工作专业委员会组，学生工作的绩效与评估，[M].大学，2005,(06).[14]王德中，管理学，：西南财经大学，2008.9.[15]王丽娟，员工招聘与配置，：复旦大学，2006.5.[16]高艳，工作分析与职位评价，：交通大学，2006.9.{17]邢以群，《管理学》，大学，1996.[18]德．人力资源开发与管理[M]．清华大学，2003.[19]戴维·沃尔里奇．人力资源教程[M]．新华，1999.[20] 华大万. 民营企业：抖落尘埃铸辉煌[J]. 企业文明，2001，19[21]武，玉明，明，岩.对全员培训问题的思考[J].《中华医院管理杂志》2006第22期，四、完成期限20112年9月28日至2012年11月30日摘要竞争是如今社会的显著特征，随着经济全球化的发展，市场经济体制在我国进一步完善，“适者生存，弱肉强食”是现代企业发展的残酷写照。
在知识经济时代，人才是企业得以发展的宝贵资源，企业想在同行中间站稳脚跟并不断前进就更要重视企业的人力资源。
因此如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。
本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，通过对XX 企业人力资源管理中的现状分析，说明民营企业该如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管理的对策。
本文的研究成果，对于企业加强人力资源管理具有一定的理论和实践意义。
关键词：人力资源管理现状分析对策研究AbstractThe competition is now the salient features of the society, with the development of economic globalization, the market economy system in China to further improve the "survival of the fittest, the law of the jungle" is a brutal portrayal of the modern enterprise development. Talent is a valuable resource for the development of enterprises in the era of knowledge economy, companies want to gain a firm foothold in the peer middle and continue to move forward even more attention should be paid to human resources.So how to deploit and control employee and scientificly is the key point for company towarding success. In this article, on the basis of expressing the context and confunctions of HRM, and through the analysis of the human resource management of selfish-enterprise which can draw a conclusion that the Characteristic Management is suitable. Another hand, the writer will pay more attention on motivating employee and shoe how to improve the system of ueing、training and retaining goodemployees.Key words :Human Resource; Analysis of the Present; Countermeasures Researches目录摘要 (I)Abstract (II)1 绪论 (1)1.1 研究人力资源管理的目的 (1)1.2 研究人力资源管理的意义 (1)1.3 人力资源管理的定义及其容 (5)2 XX公司人力资源管理的现状分析 (4)2.1 XX公司基本简介 (4)2.2 XX公司人力资源管理现状 (4)2.2.1XX公司人力资源管理机构设置 (4)2.2.2 XX公司招聘及培训情况 (5)2.2.3 XX公司薪酬福利及绩效考核情况 (5)3 XX企业公司人力资源管理存在的问题分析 (6)3.1人力资源的战略规划存在的问题 (6)3.2 人员招聘中存在的问题 (6)3.3 员工培训和开发的问题 (7)3.4 XX公司薪酬管理和绩效考核存在的问题 (8)4 改进和完善XX企业人力资源管理的对策与建议 (9)4.1 制定人力资源规划 (9)4.2 改进人员招聘中存在问题的对策 (9)4.3 明确XX公司人力资源培训与开发的方向 (9)4.4 完善公司薪酬福利及绩效考评机制 (10)4.5民营企业管理资源不足，可实施人事外包 (11)结论 (13)致 (14)参考文献 (15)1 绪论随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。
当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。
虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。
如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。
因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。
本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。
通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。
1.1 研究人力资源管理的目的现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，人力资源对其发展和前途都是最重要的，因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础。
在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。
现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。
建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。
现阶段我国许多企业往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略的系统思考，在实务操作上缺乏系统设计，头痛医头、脚痛医脚，易患“改革多动症”。
因此，根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和部人力资源现状，为企业编制合理的岗位、配备合适的人选，以谋求全局的优化。
提升人力资源管理，通过对企业人力资源的整合，来驱动企业核心能力的形成与保持。
充分、有效地激发全员的在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施，是人力资源的重要目的。