在深韩资制造型企业跨文化冲突对员工行为模式影响分析
浅谈外资企业员工面临的跨文化沟通挑战与应对方案 ——以在华徳企A为例
第 10 期
浅谈外资企业员工面临的跨文化沟通挑战与应对方案
——以在华徳企 A 为例
杨
摘
歌
要： 随着二三线城市外资企业的逐渐增多， 越来越多的在华员工尤其是此前没有过国外生活经历或者
外企工作经验的职场新人将面对较为复杂的跨文化沟通环境， 同时作为用人单位如何处理好员工跨文化沟通 中的矛盾和挑战也是管理者需要考虑的一个重要问题。 关键词： 文化； 沟通； 矛盾； 应对 随着中国对外开放程度的日益加深， 中国的各类 外资企业日益增多。继九十年代初期东南沿海城市 外商投资潮后， 近年来由于一线城市政策变化， 内陆 二三线城市招商引资力度加大等原因， 越来越多的外 资考虑进入我国内陆城市进行投资或合作。 在全球性跨国公司中， 由于不同国家的文化背 景、 价值理念、 生活习惯不同， 导致企业商务活动面 临着跨文化沟通难题。如何处理好跨文化冲突， 顺利 进行跨文化管理是决定国际商务活动成功与否的重 要因素之一。 什么是跨文化沟通呢？ 跨文化沟通是指跨文化组 织中拥有不同文化背景的人们之间的信息、 知识和情 感的互相传递、 交流和理解过程。 以笔者所在某德资企业 A 为例， 自二十世纪初 在华设全资子公司以来， 经历过组织架构变更、 人事 纠纷、 工人罢工等。造成这些波折的一个重要原因就 是文化差异， 如何在不同的文化背景下进行顺利的沟 通是每家外资企业在建立之初就需要考虑的问题。 一、A 企业面对的跨文化沟通问题 A 企业的母公司是一家规模较大的集团公司， 经 营领域涉及汽车配件、 家用电器、 能源设备等。集团 总部在德国， 在欧洲、 南北美洲、 亚洲及非洲有子公 司。其中亚洲在韩国、 中国（上海， 南京）、 越南及印 度分别有生产性质全资子公司， 在日本设有办事处。 A 企业所生产产品 90% 在国内销售、10% 出口， 所有客户都是外资或者合资企业并以徳企为主， 供应 商绝大部分来自欧洲并以德国为主。与兄弟公司日 常有商务往来。 A 企业 95% 的员工是中国员工， 以英语为工作 语言。在与客户、 供应商及兄弟公司沟通时， 以电子 邮件为主， 电话沟通为辅； 出于节约时间和差旅费用 的考虑， 当面沟通的机会较少。经过笔者长期观察发 现， 中国员工日常依赖于电子邮件， 面对外国客户、 供应商很少选择主动电话沟通或拜访。而书面沟通 有其局限性， 经常会在沟通中出现问题， 如理解偏 差、 信息滞后、 效率低下等。 公司以优质的产品和良好的客户服务为企业立足 之本， 面对客户矛盾冲突始终 “笑脸相迎” ， 对于较为 “强 势” 的德国供应商也是 “敢怒不敢言” ， 再加上偶尔面 对具有 “民族优越感” 的兄弟公司同事， 使得中国的同 事经常叫苦连连， 觉得自己完全处于被动境地。 以上问题长期存在， 使得中国员工面临很大工作 压力， 进而影响组织工作效率。 这些冲突多是由于 矛盾双方所处环境不同， 具有不同文化背景造成的。 针对此类跨文化沟通问题， 本文以在华徳企 A 为例 进行分析并提出应对方案。 二、 中德文化的差异以及跨文化沟通中冲突产生 的主要原因 下表是笔者经过归纳， 从民族精神、 心理文化维 度总结出的中德两国国民的差别， 而国民性格是在文 化的影响下产生的， 不同的性格特征导致不同的行为 方式， 不同个体间不同的行为方式导致冲突和矛盾的 发生。 经过对中徳同事沟通中的矛盾冲突进行分析， 笔 者发现： 如果站在客观中立的立场进行评判， 多数情 况下矛盾双方无所谓孰对孰错， 冲突产生的原因是双 方不同的文化背景。虽然以英语为工作语言， 但沟通 双方却是以各自不同的思维方式在处理问题。 针对中德两国相异的文化和个性， 可以在不同的 境况下发挥其各自优势。例如： 面对一个 “高精尖” 的工程项目， 我们应该发挥德国人的 “理性精神” ， 严 格按照工程技术资料把关进度； 而在项目的实施过程文化心理来自权力距离 长期与短期目标
跨文化视角下的外资企业与本地文化的冲突与融合
跨文化视角下的外资企业与本地文化的冲突与融合随着全球化的发展，外资企业在不同国家的建设和发展越来越普遍。
当外资企业进入不同的国家时，会不可避免地遇到本地文化与企业文化之间的冲突。
面对这种情况，企业需要寻求一种平衡，既要保持自身企业文化的特点，又需要尊重和融入当地文化，以获得更好的发展。
首先，外资企业与本地文化的冲突主要体现在以下几个方面。
一个是语言和传播方式的差异。
外资企业可能使用不同的语言和传播方式，这与本地的语言和文化可能存在差异，从而导致沟通障碍和其他问题。
例如，直接的口头表达和命令式的文化方式通常很少在一些国家使用。
其次，理念和价值观的差异。
不同国家有不同的文化背景和价值观念，这会影响外资企业的经营决策和企业文化的传承。
最后，外资企业的行为可能与当地文化不一致。
一些文化习惯或行为不属于当地社会的范畴，可能会激发当地社会的抵触情绪。
其次，外资企业与本地文化的融合也需要考虑。
外资企业与本地文化的融合是一个相互适应和学习的过程。
企业需要积极融入当地文化，包括语言、价值观、习惯等，以逐步发展出与本地人民的联系。
同时，企业也可以在本地文化的基础上发展自身的文化特点。
这既有利于企业适应当地环境和开展业务，还可以通过响应和尊重当地文化来获得当地市场对企业的认可。
迪士尼公司在华的成功案例是一种成功的文化融合的体现。
他们尊重中国文化，并针对中国市场推出了许多与中国文化相关的活动和产品，例如春节庆祝活动和地球日庆祝活动等。
这些文化推广活动让当地人更好的了解并接受迪士尼的品牌形象。
跨文化视角下的外资企业与本地文化的冲突与融合
跨文化视角下的外资企业与本地文化的冲突与融合在全球化的背景下，外资企业越来越多地进入到不同国家的市场中。
由于不同国家拥有不同的文化背景和价值观，外资企业在跨国经营时往往会面临本地文化的冲突和融合问题。
本文从跨文化的视角出发，探讨外资企业与本地文化之间的冲突与融合。
外资企业与本地文化的冲突主要体现在以下几个方面。
首先是语言和沟通的障碍。
由于不同国家有不同的语言和文化习惯，外资企业在与本地员工进行沟通时可能会面临困难，这不仅影响到工作效率，也可能导致双方之间的误解和冲突。
其次是价值观的冲突。
不同国家对于工作、家庭、个人权益等价值观念有着不同的理解，如果外资企业没有适应当地文化的能力和意识，很容易与本地员工产生价值观的冲突。
外资企业的管理方式和本地文化之间也存在冲突。
外资企业可能会希望按照本国的管理模式进行管理，但如果该模式与本地文化背景相悖，就会引发冲突和摩擦。
跨文化视角下的外资企业与本地文化的冲突并非一味消极，也有可能实现融合。
首先是相互借鉴和学习。
外资企业可以从本地文化中学习和吸收有益的东西，并将其融入到企业的管理和运营中，从而提高企业的竞争力。
通过与本地员工的交流和合作，外资企业也可以了解当地的文化特点和市场需求，以便更好地适应当地环境。
外资企业还可以通过关注当地的社会责任和环境保护等问题，积极融入到当地社会，增强企业的社会形象和地位。
要实现外资企业与本地文化的融合，需要采取一系列的措施。
首先是加强跨文化培训。
外资企业可以为员工提供相关的跨文化培训，帮助他们了解和适应当地文化，提高跨文化交流的能力。
企业还可以雇佣本地人才，提高企业的本地化程度，降低文化冲突的可能性。
企业应该建立一套适应当地文化的管理模式，尊重和理解当地员工的文化差异，并灵活调整管理方式。
外资企业进入到不同国家的市场中时，往往会面临本地文化的冲突与融合问题。
虽然冲突不可避免，但通过适当的措施和方法，外资企业可以实现与本地文化的融合，从而更好地适应当地市场和环境。
跨文化视角下的外资企业与本地文化的冲突与融合
跨文化视角下的外资企业与本地文化的冲突与融合外资企业在进入本地市场时，由于其来自不同国家、不同文化背景的特殊性，往往会面临与本地文化的冲突和融合。
这种冲突与融合是由于两种文化差异的存在而产生的，一方面外资企业带来了新的商业理念和管理方式，颠覆了原有的本地经济格局和文化经验；外资企业也需要适应和融入本地文化，以便更好地生存和发展。
在这个过程中，冲突是不可避免的，但是通过正确的融合策略和双方的共同努力，对双方都会带来更多的机遇和成长。
外资企业与本地文化的冲突主要体现在商业理念和管理方式上。
外资企业往往有着先进的商业理念和先进的管理手段，而这些可能与本地的商业规则和经验相冲突。
举例来说，一些外资企业比较注重创新和风险投资，而本地企业则更多地采取保守的经营方式。
这种冲突不仅体现在商业实践中，还影响到各个层面的管理，包括人力资源、财务、营销等方面。
这种冲突需要通过双方深入的沟通和理解来解决，外资企业需要尊重和理解本地文化的特点，本地企业也需要开放心态，接受外资企业的好的经验和管理方式。
外资企业与本地文化的冲突还表现在员工的价值观和行为习惯上。
由于文化的差异，外资企业的员工可能有不同的价值观和行为习惯，与本地员工产生冲突。
一些外资企业强调个人权利和自由，而本地文化更注重集体主义和团队协作。
外资企业可能有更强的竞争意识，更多地关注经济效益，而本地员工则更注重稳定和工作环境。
这种冲突需要通过企业文化建设和沟通来解决，外资企业可以逐步融入本地文化，建立共同的价值观和行为准则，实现员工团结和合作。
外资企业与本地文化的冲突也体现在与当地社会的关系上。
外资企业在进入本地市场时，往往需要与政府、媒体、民众等各个社会群体建立良好的关系。
由于文化的差异，沟通和理解都存在困难。
外资企业需要尊重本地的文化和风俗习惯，尽力融入当地社会，并与政府和媒体建立起互信的关系。
在这个过程中，外资企业可以积极参与当地的社区活动和公益事业，增加与本地社会的接触和交流，减少冲突的发生，并争取更好的发展环境和资源。
跨文化视角下的外资企业与本地文化的冲突与融合
跨文化视角下的外资企业与本地文化的冲突与融合在全球化背景下，外资企业成为了许多国家的经济发展的重要力量。
由于不同的地理位置、历史背景和文化传统等因素，外资企业与本地文化之间存在着一定的冲突与融合。
这种冲突和融合的关系对于外资企业在跨国经营中的成功与否至关重要。
外资企业与本地文化的冲突主要体现在价值观与行为方式上的差异。
不同地区的文化具有不同的价值观和行为准则，这直接影响着企业的经营方式和管理理念。
在一些东方文化国家，重视家庭观念和集体利益的传统仍然根深蒂固，而在西方文化国家，个人主义和竞争意识较为突出。
这种价值观和行为方式的差异会导致外资企业在招聘、管理和决策等方面产生冲突，从而影响企业的运营效率和员工的工作积极性。
外资企业与本地文化的融合是迫在眉睫的。
外资企业必须了解并尊重本地文化，以便更好地适应当地市场和开展业务。
否则，企业将面临文化隔阂、法律法规不符合以及消费者不认可等问题。
在跨文化经营中，外资企业需要将本地文化特点纳入考虑，并在战略和运营上进行相应调整。
一方面，外资企业可以与本地企业建立合作关系，利用其本地资源和文化优势，实现共赢。
企业还可以通过招聘本地员工、培训跨文化沟通技巧等方式，促进外资企业与本地文化的融合。
外资企业还需要在产品和服务上注重本地化。
毕竟，每个地区的文化和消费习惯不同，单一的全球化战略往往难以取得成功。
外资企业需要根据当地需求和文化传统，灵活调整产品和服务，以适应本地市场。
这不仅能够提高产品的竞争力，还能够赢得消费者的认可和信任。
外资企业与本地文化的冲突和融合也需要政府和社会的支持。
政府可以制定相关政策和法规，为外资企业提供良好的投资环境和市场准入条件。
社会则可以通过培养跨文化意识和消费导向，为外资企业的发展提供有力支持。
外资企业与本地文化的冲突与融合是跨国经营中不可避免的问题。
外资企业需要理解和尊重本地文化，与本地企业建立合作关系，注重本地化，以及寻求政府和社会的支持。
全球化时代跨文化管理研究—以韩国企业为例
全球化时代跨文化管理研究—以韩国企业为例全球化时代，越来越多的企业开始进军国际市场，与不同文化背景的员工和客户进行合作。
跨文化管理成为了一个重要的课题，尤其是对于韩国企业来说。
本文将以韩国企业为例，探讨全球化时代跨文化管理的挑战和策略。
一、跨文化管理的挑战在全球化时代，韩国企业需要面对许多跨文化管理挑战。
首先，语言和沟通障碍是最明显的问题之一。
英语并不是所有人的母语，韩国企业需要培养员工的跨文化沟通能力，以更好地与国际合作伙伴进行有效交流。
其次，不同文化背景和价值观之间的冲突也是跨文化管理的难题。
韩国企业在处理不同国家和地区的员工和客户时，必须尊重各种文化差异，避免产生误解和冲突。
然而，由于文化的复杂性和多样性，理解和适应不同文化的惯例和规范并不容易。
此外，管理风格和决策方式的差异也是一个挑战。
在韩国企业，集体主义和垂直领导是主导的管理方式，而在一些国家，如美国和澳大利亚，更注重个人主义和平等。
韩国企业需要根据不同国家和地区的文化背景灵活调整管理风格，以实现跨文化管理的成功。
二、跨文化管理的策略韩国企业在跨文化管理中，需要采取一系列策略来克服挑战并取得成功。
首先，企业应该进行足够的跨文化培训。
通过培训员工了解不同文化之间的差异和交流技巧，韩国企业可以提升员工的文化敏感性和跨文化沟通能力，从而更好地适应国际市场。
第二，韩国企业应该倡导文化多样性。
建立一个包容和尊重不同文化的工作环境，可以增强员工的归属感和团队合作能力。
此外，多元文化的视角有助于促进创新和灵活性，从而为企业带来竞争优势。
第三，企业应该培养跨文化领导力。
跨文化领导者需要具备跨文化敏感性和智慧，能够灵活应对不同文化的员工和客户。
韩国企业可以通过培训和选拔员工来发展跨文化领导力，确保企业能够在全球化时代获得成功。
最后，韩国企业应该倡导开放式沟通和合作。
通过加强与国际合作伙伴之间的交流和合作，韩国企业可以建立信任关系，增加共赢的机会。
此外，韩国企业还可以从不同文化背景的合作伙伴中学习和吸取经验，不断提升自身的国际化水平。
跨文化视角下的外资企业与本地文化的冲突与融合
跨文化视角下的外资企业与本地文化的冲突与融合随着全球化的深入发展，外资企业在各国市场中占据了重要地位。
由于不同国家和地区的历史、传统、价值观和习俗的差异，外资企业在进入本地市场时，常常会遇到与本地文化的冲突。
但在这种冲突中，也有一些外资企业能够很好地与本地文化融合，实现双方的共赢。
本文将从跨文化的视角探讨外资企业与本地文化的冲突与融合。
外资企业与本地文化的冲突主要体现在企业文化的差异方面。
不同国家和地区的文化具有独特性，包括对权威的态度、社会关系的看法、工作方式和管理方式等。
当外资企业进入本地市场时，这些文化差异容易引发冲突。
外资企业可能采用高度集中的管理风格，强调员工服从和执行力，但在本地文化中，更重视个人自主和人际关系。
这就导致了外资企业的管理方式和员工的价值观产生了冲突。
外资企业与本地文化的冲突还体现在沟通和交流上。
不同的文化背景意味着不同的沟通方式、交流方式和表达方式。
外资企业可能使用英语等外语进行沟通，但在本地文化中，这种方式可能被视为冷漠和不尊重。
外资企业也可能未能理解本地社会和文化的特点，导致沟通的困难和误解。
尽管外资企业与本地文化存在冲突，但也有很多企业能够实现融合，获得成功。
成功的外资企业通常会尊重本地文化并与之合作。
他们投入时间和精力来了解本地文化、价值观和习俗，并尽量融入本地市场。
他们也会主动与本地员工合作，培养本地的管理和领导人才，以更好地适应本地文化。
成功的外资企业也会主动调整自己的企业文化，以适应本地市场。
他们将本地文化融入到企业的价值观、管理方式和工作方式中。
他们可能采取更民主和开放的管理风格，鼓励员工参与决策和合作，并将任人唯贤的原则应用到人才选拔和晋升中。
通过这种方式，他们能够更好地满足本地市场的需求，增强员工的归属感和忠诚度。
成功的外资企业还会重视沟通和交流。
他们会构建良好的沟通渠道，包括内部沟通、外部沟通和员工间的交流。
他们也会充分倾听员工的意见和反馈，并及时解决问题和矛盾。
跨文化视角下的外资企业与本地文化的冲突与融合
跨文化视角下的外资企业与本地文化的冲突与融合随着全球化的不断发展，外资企业在跨国经营中扮演着重要角色。
在这个过程中，外资企业与本地文化之间的冲突与融合成为一个备受关注的话题。
本文将从跨文化的角度探讨外资企业与本地文化之间的冲突和融合，并分析其影响。
外资企业进入一个新的文化环境时，往往会遇到与本地文化不同的价值观和习俗。
这种差异可能导致冲突的发生。
一家外资企业可能希望按照自己的管理方式进行工作，但这与本地员工已经习惯的管理方式相冲突，可能导致员工的不满和抵制。
语言、宗教、饮食习惯等方面的差异也可能导致冲突的发生。
一家外资企业可能希望组织一次聚餐来增加员工之间的凝聚力，但由于宗教信仰的差异，员工可能会对此感到抵触。
这些冲突可能会对企业的运营产生负面影响，影响员工的工作积极性和企业的整体效益。
冲突并不是唯一的结果，外资企业与本地文化之间也存在着融合的可能性。
在外资企业进入的过程中，不可避免地会发生文化的交流和互动，这为外资企业和本地文化之间的融合创造了机会。
一方面，外资企业可以通过尊重本地文化，进行跨文化沟通和交流，来了解和适应本地文化的特点和习惯。
外资企业可以聘请本地员工或者与当地企业合作，以了解当地员工的需求和习惯。
外资企业也可以逐步将自己的价值观和经营理念与本地文化相结合，创造出一种文化的碰撞和融合。
外资企业可以在员工的工作环境中融入一些本地文化元素，以提高员工的工作满意度和归属感。
这种融合不仅可以帮助企业更好地适应本地市场，还可以促进员工与企业的融合，提高员工的工作效率和团队合作能力。
外资企业与本地文化之间的冲突和融合是跨文化环境下的常见现象。
这种冲突既可能影响企业的运营，也可能给员工带来不适。
通过适应、融合和尊重本地文化，外资企业和本地文化之间也可以实现和谐共处和互惠互利。
这需要外资企业在跨国经营过程中具备跨文化沟通的能力，并且愿意与本地文化进行交流和互动。
只有这样，才能有效解决冲突并实现文化的融合，从而推动企业的持续发展。
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在深韩资制造型企业跨文化冲突对员工行为模式影响分析——以深圳某韩资制造型企业为例管理学院工商管理专业（人力资源管理方向）张娜学号：2002041206【摘要】企业文化冲突一方面会增加企业摩擦成本，造成不同文化背景员工之间的沟通不顺畅；另一方面可以推动双方互相学习对方企业文化中的优秀因子，改善原有的工作方式与工作态度。
本文立足于在深韩资制造型企业的企业文化与深圳本土文化氛围的冲突与差异，初步探讨了企业文化的冲突与差异对深圳本土员工的行为模式的影响；并尝试就在深韩资制造型企业应如何促进企业文化在深圳的整合，提高跨文化管理水平，提升员工对企业文化的认同感，同时留住优秀员工等提出若干建议【关键词】在深韩资制造型企业；跨文化冲突；员工行为模式；文化差异【教师点评】该论文选题切合实际，符合要求且立意新颖；调研工作扎实材料详细。
文章在对韩资企业文化、跨文化冲突对员工行为模式影响分析研究文献综述的基础上，从4个方面分析了在深韩资制造型企业跨文化冲突问题，并以深圳某韩资制造型企业文化为案例，从理念层、制度层、行为层、形象层4个层面提出了在深制造型企业跨文化整合的对策建议。
论文语言通畅，逻辑性好，条理清楚；观点正确，论证充分，结构合理、完整；研究内容充分、丰富，文献资料翔实，理论联系实际，有一定的独立见解和特色；论文结论正确，对策中实施企业文化本土化战略的四个层面较好地体现了作者的逻辑思维。
写作格式规范，达到毕业论文水平要求。
论文也体现了作者一定的研究能力。
(点评教师：刘军、教授)Analysis of the influence that the coss-culture to employee behavior patterns in Korea-basedmanufacturing company——take a Korea-based manufacturing company in Shenzhen asan exampleZhang NaHuman Resource Management, Dept. of Human Resource Management, School of Management(Student Number 2002041206 )Supervisor: Liu Jun ProfessorAbstract:. on the one hand, the enterprise culture shock can increase the friction cost and makes it difficult to communicate between the staffs from different cultural. On the other hand, it may impel both sides to study the opposite enterprise culture factor, which is outstanding and can improve the original work way and the work manner they used to have.The purpose of this study was to analyze the conflict and difference of corporate culture between the Korea-based manufacturing company and the native culture; Try to study initially the influence on the staff behavior patterns on the conflict from the culture; Try to give some advice on Korea-based manufacturing company to improve the cross-culture management, to make the staff approbate the culture more deeply and thus get more attracted for local employee Key words:Korea-based manufacturing company in Shenzhen；cross-culture；employee behavior patterns；culture shock近年来，外资大量进驻珠三角，深圳作为珠三角最有活力的城市，近年来不仅仅有三星、LG、韩国友利银行等著名跨国公司的进驻，同时许多大中型韩资企业也纷纷进驻深圳，抢摊中国市场。
韩资企业大举进驻广东，近年来深圳还出现了大批为韩企做OEM（代工）的中下游生产商。
而制造业特别是高新技术类产品制造业发达的深圳，已经成为珠三角韩资生产制造类企业集中的地区。
而另一方面，韩资制造型企业却在深圳遇到了人才缺乏的瓶颈问题。
韩语人才紧缺的同时又无法留住在职员工，造成企业陷入人才缺乏的窘境。
同时，中方员工与韩国管理者因为文化的冲突、观念差异等造成沟通不顺畅以及摩擦成本的增加成为在深韩资制造型企业持续发展迫切需要解决的问题。
一、问题的提出由上海市外商投资企业协会和上海市对外服务有限公司共同完成一份调查报告显示，2004年—2005年度中国外资企业平均员工流失率达到16.7%，超过这些企业领导者心目中可接受的16.5%的员工流失率上限。
而深圳的韩资制造型企业更因为制造业特有的员工结构特点以及性质，员工离职率远远高于外资企业16.7%的平均水平，达到27%.如此高的员工流失率与跨国企业领导者的心理预期相去甚远。
接受调查的经理中有75%认为“15%以下的员工流失率”是合理的，其中55%认为“5-10%”是合理的；而95%的首席执行官认为16.5%的流失率是可以接受的上限，所有的经理们一致认为，超过20%的流失率会给企业带来实质性影响。
保持适当的员工流失率有助于避免企业僵化，但流失率过高又将影响企业的持续发展。
韩资制造型企业员工离职率居高不下，员工高频离职的背后隐藏的是什么？报告中对青年跳槽族的跳槽原因调查结果显示，但常见的原因有以下几种：企业文化难以适应，薪酬待遇不满意，缺乏发展空间，工作兴趣或工作能力不适合，工作环境不适应。
企业文化作为一个企业共同的行为准则和价值观念决定着企业员工的行为方式。
大规模的员工从韩资制造型企业中离职虽然只是员工行为的一个方面。
然而，“跳槽”－作为一个在深圳社会氛围中被广泛讨论的员工行为，其背后隐藏了特定的可以对这种行为产生极大影响的文化因素。
这种韩资制造型企业文化会对员工行为模式产生了极大的影响，这种影响存在正面的促进作用也存在负面的消极效果。
员工的高离职率作为员工行为的一种，它引发的是企业如何留住员工的思考；是企业如何做到“文化留人”的思考；是跨国企业如何在深圳本土进行有效的跨文化管理，以最大程度地达到企业与员工双方对外来企业文化与本土文化的融合以及提高员工对跨国企业文化的的认可度的思考。
二、相关研究文献综述目前学界对于韩国企业文化以及韩国企业文化与中国企业文化之间的跨文化管理问题研究成果较多。
大部分研究聚焦于分析韩国企业文化特点、中国企业文化特点以及韩资企业在中国的跨文化管理问题。
笔者尚未发现有专门指向在深韩资制造型企业跨文对员工行为模式影响分析的相关研究。
1．韩资企业文化研究文献综述研究韩资企业文化的文献资料较多，并且研究的角度也比较全面。
总结众多韩资企业文化相关研究文章，具有以下两个特征。
（1）典型案例分析研究法居多在对韩资企业文化的研究当中，大部分文章采用典型案例分析研究的办法对韩资企业文化进行总结性分析。
如：路遥的《韩国企业成功的文化因子》，春香的《韩国企业文化得失谈》及张英的《独具特色的韩国文化》等。
1像韩国的三星电子集团，LG集团是被研究以及引用最多的案例。
并且撰文者大都认为，三星电子、LG不仅仅是韩国在世界出名的品牌，同时，其企业文化也相应代表了韩国企业文化种的典型类型；无论是在韩国还是三星电子等在别的国家的发展均具有明显的韩国企业文化特征。
（2）多引用儒家文化的因素进行分析大部分的学者认为因为身处儒家文化圈的缘故，儒家文化对韩国企业文化的影响深远。
并普遍以儒家文化作为切入点对韩国企业文化进行剖析。
如：吴判童、刘海建等撰写的《韩国企业文化及其特征评价》；韩菁的《简析韩国企业文化的特点》；马菊萍、陈丽珍撰写的《解读韩国企业文化》等。
2而除了儒家文化作为对韩国企业文化产生影响的主流影响因素外，在其他影响因素以及特点方面则意见不一。
不过总的概括起来，他们主要认为韩国企业文化还同时受到日本以及西方文化的影响。
在特征方面则还表现出“追求第一主义”，“注重企业家的良好形象”等。
2、跨文化冲突对员工行为模式影响分析的研究文献综述有关员工行为的研究文献当中，大部分为专业的心理学关于人类行为的研究。
也有少数文章研究在网络环境下员工行为模式的变化。
但是，专门指向韩资企业文化与深圳文化之间的跨文化冲突对员工行为模式的影响的文章比较少。
一般都是在对企业文化对员工的影响中略为带过，着墨较少。
而专门针对韩资制造型企业的企业文化对员工行为模式的影响分析的研究则更少。
3．本文研究问题针对以上问题，本文将立足于在深韩资制造型企业文化与深圳本土文化氛围的差异及冲突，聚焦于该种文化冲突对员工行为模式的影响，并初步探讨以下问题：（1）在深韩资制造型企业文化与深圳本土文化氛围的差异和冲突，以及由这种文化的差异带来的可能对员工行为模式产生影响的具体方面；（2）在深韩资制造型企业应当如何提高跨文化管理水平，减少由文化冲突带来的摩擦成本，以更好留住员工。
三、相关定义、研究范围以及研究方法1．企业文化的定义“企业文化”一词，是美国《商业周刊》于1980年秋在一期以“公司文化”为封面题材的报道中首次提出的。
自该概念提出以来，许多学者均对“企业文化”一词进行定义以及内容的界定。
本论文认为，企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长气倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。
3企业文化作为一个完整的体系，其内容包括四个层面，即物质层、制度层、行为层和理念层。
4一个组织内共享的信念、态度、假设和价值观，他们塑造着、影响着人们的行为方式、交往方式、工作方式，并在实现组织目标与实现战略的过程中起着关键作用，影响着组织有效性的提高和变革管理的成功。
52．员工行为的定义行为是指“受思想支配而表现在外面的活动”6。