第6章 人员的使用与调配
外包公司人员调配制度范本
第一章总则第一条为确保外包公司业务的高效运作，优化人力资源配置，提高员工工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于外包公司所有员工，包括正式员工、实习生及外包人员。
第三条本制度旨在规范外包公司人员调配流程，明确调配原则，确保人员调配的公平、公正、公开。
第二章调配原则第四条人员调配应遵循以下原则：1. 优先考虑员工技能与岗位需求相匹配；2. 保障员工权益，兼顾个人职业发展；3. 公平、公正、公开，确保人员调配透明；4. 优化团队结构，提高整体工作效率。
第三章调配流程第五条人员调配流程如下：1. 需求提出：各部门根据业务发展需要，提出人员调配需求，报人力资源部审核。
2. 人力资源部根据各部门需求，结合员工技能、工作经验等因素，制定调配方案。
3. 调配方案经公司领导审批后，通知相关员工。
4. 员工接到调配通知后，如有异议，可在规定时间内提出申诉。
5. 人力资源部对申诉进行核实，并根据实际情况进行调整。
6. 调配方案实施，各部门按照新的人员配置开展相关工作。
第四章调配保障第七条公司应确保以下调配保障措施：1. 建立健全人员档案，全面掌握员工技能、工作经验等信息；2. 定期开展员工技能培训，提高员工综合素质；3. 完善绩效考核体系，激励员工不断提升自身能力；4. 加强员工沟通，关注员工职业发展需求，为员工提供职业规划指导。
第五章附则第八条本制度由人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
第十条本制度如与国家法律法规及公司其他规章制度相冲突，以国家法律法规及公司其他规章制度为准。
第十一条本制度如有未尽事宜，由公司领导研究决定。
工厂人员调配管理制度
工厂人员调配管理制度第一章总则为规范工厂人员调配管理，促进生产效率和员工福利，特制定本制度。
第二章调配管理原则1. 遵循公平公正原则，根据生产需要和员工素质，合理安排人员调配。
2. 尊重员工意愿，充分征求员工意见，尽量满足员工个人发展需求。
3. 强化沟通协调，建立健全的人事调配程序，确保调配过程公开透明、程序规范。
4. 严格按照法律法规进行调配，确保员工权益不受侵犯。
第三章调配管理程序1. 调配需求确定（1）生产部门向人力资源部门提出调配需求；（2）人力资源部门根据生产需求和员工素质确定调配计划。
2. 调配方案制定（1）根据调配计划，人力资源部门制定调配方案；（2）调配方案包括调配范围、调配条件、调配依据等内容。
3. 调配遴选（1）人力资源部门公开招聘，征集符合调配条件的员工；（2）通过面试、考核等方式选拔符合条件的员工作为调配对象。
4. 调配通知（1）人力资源部门向被调配员工发出调配通知书；（2）通知中应包括调配原因、调配内容、调配时间等信息。
5. 调配执行（1）被调配员工确认接受调配；（2）员工按照调配通知书的要求执行调配。
6. 调配考核（1）调配结束后，对调配结果进行考核和评估；（2）对调配工作进行总结，为下一轮调配提供参考。
第四章员工权益保障1. 调配过程公开透明在整个调配过程中，应公开透明、程序规范，确保员工了解调配原因和依据。
2. 尊重员工意愿员工有权拒绝不符合员工个人发展需求的调配，人力资源部门应尊重员工意愿，寻找合适的解决方案。
3. 维护员工福利员工调配后，薪酬、福利等待遇不得降低；如果有调配补贴，应按规定发放。
4. 保障员工合法权益调配过程中，要严格遵守相关法律法规，保障员工合法权益，确保调配过程合法合理。
第五章调配管理制度的执行1. 领导责任工厂领导要高度重视人员调配管理工作，对调配结果负责。
2. 部门配合各部门要密切配合，保障调配顺利进行。
3. 员工配合员工要积极配合调配工作，尽快适应新的工作环境。
干部调配工作规定
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------干部调配工作规定第一章总则第一条为加强干部队伍管理，保证调配工作顺利进行，特制定本规定。
第二条本规定适用于国家机关和事业、企业单位具有全民所有制身份的干部。
第二章调配原则第三条干部调配工作必须坚持党的干部路线、方针和政策，为党和国家中心任务服务，适应改革开放的需要，促进国民经济和其他各项事业的发展。
第四条干部调配必须按照国家规定的编制员额和干部人数计划进行，保证干部在地区、行业、部门之间的合理分布及部门内的合理配置。
第五条干部调配应坚持以工作需要为主，注意发挥干部的专业特长，适当照顾干部的实际困难，鼓励和支持干部到基层单位、艰苦行业和边远贫困地区工作。
第六条干部调配工作中应严格执行有关干部回避的规定。
第三章调配范围和条件1/ 7第七条各级人事部门可根据下列原因之一，在国家机关和事业、企业单位之间调配干部：( 一 ) 改善干部队伍结构进行的人员调整；( 二 ) 满足国家重点建设、重大科研项目及国家重点加强部门的需要；( 三 ) 充实基层单位，支援边远贫困地区和艰苦行业；( 四 ) 补充国家机关和事业、企业单位人员空缺；( 五 ) 安置因单位撤销、合并或缩减编制员额而富余的人员；( 六 ) 调整现任工作与所具有的专业、特长不相适应的人员；( 七 ) 解决干部夫妻两地分居或其他特殊困难；( 八 ) 符合政策规定的易地安置；( 九 ) 满足国家机关、事业、企业单位其他工作需要。
第八条干部具有下列情形之—的，一般不得调动：( 一 ) 见习期末满的；( 二 ) 正在按受有关部门审查处理的。
第九条干部因工作需要跨地区调动的、一般应夫妻同调。
第十条干部跨地区调动，有关部门可根据其申请，按有关规定办理家属随调或随迁手续。
人事调配管理制度范文(4篇)
人事调配管理制度范文【公司名称】人事调配管理制度第一章总则第一条为规范公司内部人事调配工作，确保人员合理配置，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部各个部门、岗位的人事调配工作。
第三条人事调配工作遵循公平、公正、公开的原则，依法依规进行，坚持党的领导，充分发挥市场机制的作用。
第四条公司将制定统一的人事调配计划，根据市场需求和公司发展战略，合理安排人员的流动和调配。
第二章人事调配程序第五条人事调配应当经过以下程序：1. 部门向人力资源部提出人员调配申请，并填写《人事调配申请表》；2. 人力资源部负责对申请进行审核和评估，确保调配符合公司发展战略和员工个人发展需求；3. 人力资源部将申请送交相关部门领导审批；4. 部门领导审批通过后，人事调配正式生效；5. 被调配人员接受调配决定后，应履行相应的手续，如签订调动通知、劳动合同变更等；6. 人力资源部跟进调配结果，及时了解调配后的工作情况。
第六条如果人员调配涉及到薪酬方面的调整，应当按照公司薪酬管理制度进行调整，确保公平和合理。
第七条特殊情况下，公司可以采取临时性人事调配措施，但应当及时向相关部门和员工进行说明和解释，并尽快恢复正常调配程序。
第三章工作责任第八条人力资源部负责制定和更新人事调配管理制度，负责审核和评估人事调配申请。
第九条各部门负责根据实际工作需要，提出人员调配申请，并积极配合人力资源部的审核和评估工作。
第十条部门领导负责审批人员调配申请，确保调配决策的合理性和准确性。
第十一条被调配人员应积极配合公司的人事调配工作，接受调配决定并履行相应的手续。
第十二条公司高层负责把握人事调配的大方向和政策，并定期对人事调配工作进行评估和回顾，提出改进意见和建议。
第四章附则第十三条本制度自颁布之日起执行，修改或废止另行发布。
第十四条本制度解释权归公司所有。
《公司名称》日期：年月日人事调配管理制度范文（2）一、目的本制度的目的是为了有效地管理和调配组织内部人力资源，以满足组织发展和运营的需要，实现员工的优化配置和合理流动。
员工录用调配管理制度
员工录用调配管理制度一、总则为了更好地管理公司的人力资源，促进员工的职业发展，提高公司的绩效和竞争力，特制定本制度。
二、员工录用1. 招聘需求确定公司各部门在招聘新员工时，需向人力资源部提交招聘申请，明确招聘岗位、职责、资格要求和招聘人数等信息。
人力资源部根据需求制定招聘计划。
2. 招聘流程（1）发布招聘信息：人力资源部根据招聘需求，适时发布招聘信息，并通过招聘渠道广泛宣传。
（2）简历筛选：招聘结束后，人力资源部会对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合要求的候选人。
（3）面试选拔：对通过初步筛选的候选人进行面试选拔，由主管部门的领导和人力资源部共同参与面试，最终确定录用人选。
3. 录用程序公司在确认录用后，为新员工发放录用通知书，并签订劳动合同。
4. 岗前培训新员工入职后，将参加新员工的培训工作，包括公司文化、制度、业务知识等方面，为新员工的岗位融入提供良好的保障。
三、员工调配1. 岗位变动员工在公司工作期间，如因公司业务需要或个人发展需求等原因需要调整工作岗位时，需向所在部门领导提出调动申请。
经部门领导同意并报人力资源部备案后，方可进行调配。
2. 职级晋升员工在公司工作期间，如具备晋升条件，可向所在部门领导提出晋升申请。
经部门领导层审批并报人力资源部备案后，方可进行晋升。
3. 调薪调级公司每年定期进行绩效评估，对表现优秀的员工进行薪酬调整和职级调整。
同时，员工如认为自己的工资水平和职级不符合实际情况，可向部门领导提出薪酬调整申请，经批准后进行调整。
四、管理和监督1. 招聘、录用及调配工作由人力资源部负责统筹管理。
2. 各部门领导在员工招聘、录用和调配工作中，要严格按照公司相关制度执行，确保公平公正。
3. 人力资源部要定期对招聘、录用以及员工调配工作进行评估，发现问题及时调整，不断优化工作流程。
五、附则1. 员工录用调配管理制度如需进行修订，需报公司领导层批准后方可执行。
2. 本制度自发布之日起生效。
人员配置资料
人员配置在任何组织或团队中，人员配置都是至关重要的因素。
一个合适的人员配置可以有效地提高工作效率、优化资源利用，并推动团队目标的实现。
重要性人员配置是一项复杂的任务，需要综合考虑各种因素。
首先，要充分了解每个成员的技能、经验和优势，以便将他们分配到最适合他们的岗位上。
其次，还需要考虑到团队的整体需求和目标，确保各个岗位之间的协作和配合。
最后，要根据工作量和优先级确定合理的人员数量和结构，以保证工作的高效执行。
步骤在进行人员配置时，可以按照以下步骤进行：1.需求分析：首先要明确团队或组织的工作需求，确定人员配置的目标和要求。
2.人员评估：对现有人员进行评估，了解他们的技能、经验和特长，并确定其适合的岗位。
3.岗位设计：根据团队需求和人员特点，设计合适的岗位和职责分工，确保各个岗位之间的协作和衔接。
4.人员分配：根据评估结果和岗位设计，将人员分配到相应的岗位上，确保每个人都能充分发挥自己的优势。
5.监督与调整：定期监督人员的工作表现，及时调整人员配置，以适应工作需求的变化。
实践案例以某软件开发团队为例，该团队在进行人员配置时，首先进行了技能评估，明确团队成员的技能水平和专长。
然后根据项目需求，设计了开发、测试、设计等不同岗位，分别安排了合适的人员。
在项目进行中，团队领导定期组织团队会议，了解项目进展情况，并根据实际情况调整人员配置，确保项目的顺利进行。
结论人员配置是团队管理中至关重要的一环，合理的人员配置可以提高团队的执行力和效率，推动团队目标的实现。
通过对团队成员进行评估、设计合适的岗位和及时调整，可以建立一个高效的团队，为组织的发展提供有力支撑。
人力资源调配制度
人力资源调配制度
是组织内部针对员工的工作任务、岗位变动和职业发展等进行合理规划和安排的一种制度。
它的目的是最大限度地发挥员工潜力，提高组织的绩效和竞争力。
人力资源调配制度通常包括以下方面内容：
1. 岗位分析和评价：对组织内各个岗位进行详细分析和评价，包括岗位职责、要求和能力等，以便合理安排人员。
2. 内部调配：根据组织需求和员工能力，通过内部招聘或调动的方式，将合适的人员安排到适合的岗位上。
3. 培训与发展：通过培训和发展计划，提升员工的能力和知识，以便更好地胜任工作任务，并为其职业发展提供支持。
4. 绩效评估：通过定期对员工绩效的评估，对员工进行分类和排名，以便更好地安排人力资源。
5. 退岗与离职安置：对于不适应或不符合组织要求的员工，进行适当的退岗或离职安置，以保证组织的整体稳定和发展。
人力资源调配制度能够有效地提高员工的工作积极性和满意度，促进组织内部的交流和合作，提升整体绩效和竞争力。
同时，它也能够帮助员工在职业生涯中找到适合自己的发展方向，并提供相应的支持和机会。
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人员安排统一管理制度
第一章总则第一条为加强我单位人员管理，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，特制定本制度。
第二条本制度适用于我单位全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，实行统一管理。
第二章人员安排原则第四条人员安排应遵循以下原则：1. 因事设岗，因岗设人，合理配置人力资源。
2. 优先考虑员工的特长和岗位需求，实现人岗相适。
3. 公开选拔，公平竞争，择优录用。
4. 严格执行劳动合同制度，保障员工的合法权益。
第三章人员安排程序第五条人员安排程序如下：1. 部门负责人根据工作需要，提出人员需求。
2. 人力资源部门对人员需求进行审核，确定招聘计划。
3. 人力资源部门通过内部公告、招聘网站等渠道发布招聘信息。
4. 应聘者提交应聘材料，人力资源部门进行筛选。
5. 人力资源部门组织面试，确定拟录用人员。
6. 拟录用人员签订劳动合同，办理入职手续。
7. 人力资源部门对录用人员进行岗前培训。
第四章人员调整与调配第八条人员调整与调配应遵循以下原则：1. 根据工作需要和员工能力，合理调整人员岗位。
2. 优先考虑员工个人发展需求和单位工作需要。
3. 严格执行岗位调整和调配程序。
第九条人员调整与调配程序如下：1. 部门负责人提出人员调整与调配申请。
2. 人力资源部门进行审核，提出调整与调配意见。
3. 经单位领导批准后，人力资源部门办理调整与调配手续。
4. 对调整与调配后的员工进行岗前培训。
第五章人员考核与评价第十条人员考核与评价应遵循以下原则：1. 客观公正，全面评价员工的工作表现。
2. 定期进行，确保考核的时效性。
3. 考核结果作为人员调整、晋升、奖惩的依据。
第十一条人员考核与评价程序如下：1. 人力资源部门制定考核方案。
2. 部门负责人组织实施考核。
3. 人力资源部门对考核结果进行汇总、分析。
4. 将考核结果反馈给员工，并进行沟通、指导。
5. 根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升等处理。
第六章附则第十二条本制度由人力资源部门负责解释。
人员编制与调配管理制度
人员编制与调配管理制度第一章总则第一条背景和目的为了规范企业的人员编制和调配管理工作，确保企业各部门合理配置人力资源，提高工作效率，本制度订立。
第二条适用范围本制度适用于本企业全部的组织机构，包含总部和各分支机构。
第三条定义1.人员编制：指企业依照肯定的职能和职责划分，将人力资源调配到不同的工作岗位，并予以相应的职责和权力的过程。
2.人员调配：指依据工作需要，对企业的员工进行布置、调整和调动的行为。
第二章人员编制管理第四条编制管理的原则1.遵从公平、公正、公开的原则，确保依照本领、学历和岗位要求进行人员编制。
2.重视人员编制的合理性和适度，避开过度编制或不足编制的问题。
3.保证不同岗位之间的权责明确，职责分明，不允许显现重复或冲突的编制。
4.人员编制的调整和更改应符合相关部门的批准和规定。
第五条人员编制的程序1.企业各部门依照实际工作需要提出编制需求，经过总部审核和审批后，由人力资源部门负责具体执行。
2.人力资源部门依据编制要求和工作需要，订立认真的编制计划，并报总部批准。
3.人力资源部门依据批准的编制计划进行编制申请，包含编制调整和增补编制。
4.人力资源部门依据编制计划进行编制的发布和公示，确保公平公正。
第六条人员编制的监督和管理1.人力资源部门应建立健全人员编制档案，包含编制调整的依据、申请和批准文件等。
2.对编制情况进行定期检查，及时发现并处理编制超编或不足的情况，确保编制的合理性和有效性。
3.对编制调整和更改情况进行记录和统计，及时报告总部和相关部门。
4.对不依照规定进行人员编制调整的部门和个人，将依据相关制度予以追责追究。
第三章人员调配管理第七条调配管理的目的依据企业的需要和员工的实际情况，合理布置和调配员工的工作，提高员工的工作效率和满意度，实现企业的发展目标。
第八条调配管理的原则1.遵从公平、公正、公开的原则，依据员工的本领、岗位需求和发展方向，进行合理的调配。
2.敬重员工的意愿，充分听取员工的看法和建议，在调配时予以员工合理的布置和培训。
员工调配管理制度
员工调配管理制度员工调配是一种组织内部的人力资源管理活动，旨在合理安排和调动员工的工作岗位，以便满足组织的运作需要和员工的个人发展需求。
一个健全的员工调配管理制度对于组织的发展和员工的成长至关重要。
在下文中，我将详细阐述一个完善的员工调配管理制度的基本框架和重要内容。
首先，一个完善的员工调配管理制度应该具有清晰的目标和原则。
在调配员工时，组织应该考虑到员工的专业背景、技能和经验，以及岗位要求和发展方向。
同时，调配过程应该公正、公平、透明、有序，并且将员工的利益和发展放在首位。
制度应该明确规定调配的目标是为了提高组织的绩效和效率，并且要注重员工的职业发展和个人成长。
其次，制度应该规范调配的程序。
员工调配涉及到多个环节，包括岗位调动申请、审批、调岗通知和培训等。
制度应该规定这些环节的具体程序和责任人，并且要设立相应的时间节点，以确保调配的及时性和有效性。
同时，对于重要岗位和关键人员的调动，制度应该设立更加严格的程序和审核权限，以确保组织的运营不受影响。
第三，制度应该明确员工调配的原则和标准。
员工调配的原则包括公正原则、平衡发展原则、职业规划原则等。
制度应该明确这些原则的具体内容，并且将其与组织的价值观和文化相匹配。
员工调配的标准包括绩效表现、能力素质、岗位要求等。
制度应该设定明确的标准，以确保调配的公平和合理。
第四，制度应该设立有效的监督和反馈机制。
员工调配的监督应该是全程的、全员的，包括上级领导、人力资源部门和员工本人。
制度应该规定相关人员的监督职责和权力，并且设立监督的渠道和方式。
同时，制度应该鼓励员工提供对调配结果的反馈和意见，以及及时纠正不合理的调配决策。
最后，制度应该加强员工调配的培训和支持。
员工调配不单单是人力资源部门的工作，更是一个全员参与的过程。
组织应该加强对员工调配的培训，包括如何进行职业规划、如何提高自身的竞争力、如何应对职业发展中的困难和挑战等。
同时，组织应该提供必要的支持和资源，帮助员工在新的岗位上能够快速适应和发展。
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建立和完善人员流动的外部环境
人员流动的外部环境就是要培育和完善社会 主义的劳动力市场，尤其是人才交流市场。
实现社会各种劳动服务的交换； 实现劳动力的流动，即劳动力使用的支配权（企
业层次）的转移。
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
而日本企业晋升制度的特征则是以“年功序列” 为基础，实施职务的提升，即随着年龄和工龄 的增加，逐渐提高其在企业中的职务。这里表 面上是只看资历，实际上是资历与能力相结合， 在获得可晋升的资历之后，究竟能否晋升，完 全依据对其工作的考核。
中国职务升降的任用方式
选任制 委任制 聘任制 考任制
库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力 发挥情况所作的统计绘出曲线的。
为激发研究人员的创造力，应该及时变换工 作部门和研究课题即进行人才流动。人的一 生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来 激发和保持自己的创造力的。即走完一个S型 曲线，再走下一个S型曲线。
人员流动的相关理论
中松义郎的目标一致理论 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2220.11.2205: 15:4605:15:46Novem ber 22, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月22日 上午5时 15分20.11.2220.11.22
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月22日 星期日 上午5时 15分46秒05:15:4620.11.22
Q=0，COSQ=1，F=Fmax，个人的潜能 得到充分发挥。当二者不一致时，Q≥0， cosQ<l，F<Fmax，个人的潜能受到抑制。
人员流动的类型
按流动原因划分 按人员隶属关系变动与否划分 按职位变动情况划分
人员流动的形式
招聘 兼职 借调 承包、承租、领办 咨询
建立和完善人员流动的内部机制
人员流动的相关理论
勒温的场论：美国心理学家勒温（K．Lewin） 提出了单个人与环境关系的公式：
B= f（p，e）
其中：B——个人的绩效，p——个人的能力 和条件， e——所处环境
勒温的场论指出，一个人所能创造的绩效，不 仅与他的能力和素质相关，而且与其所处的环 境（也就是他的“场”）有密切的关系。
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午5时15分20.11.2205: 15Nove mber 22, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日5时 15分46秒05:15:4622 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午5时15分 46秒上 午5时15分05: 15:4620.11.22
事竟其功。是指使工作完成到最好，或者说获 得在现有条件下最好的效果。
人员调配的含义
人员调配指经主管部门决定而改变人员的工作 岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。 包括在企业之间和企业内部的变动
本章讨论的重点是在企业内部的不同单位之间， 以及单位内部不同职位（岗位）或职务（如工 种）之间的变更。 经过劳动人事部门认定并办理相应手续； 较长时间的职位或职务改变。
第六章 人力资源的使用与调配
主要内容
人员使用的原则 人员调配的原则和类型 人员职务升降的功能 人员流动的理论基础 人员流动管理
人员使用的原则
人适其事：是指每个人都有适合自己能力和特 长的岗位和具体工作。
事得其人：是工的才能得到最大程度的发 挥。
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2205: 1505:15:4605: 15:46Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月22日星期 日5时15分46秒 Sunday , November 22, 2020
人员调配的类型
工作需要 调整优化 照顾困难 落实政策
人员调配的程序
凡因个人原因要求组织调动的，一般按下列程序 进行： 1．本人提出申请，填写调动审批表； 2．组织审核； 3．调出调入单位双方洽商； 4．调入单位发出调动通知； 5．办理调动手续。
人员职务变动
人员调配带来的职务变动，一般指平行调动， 不涉及到升迁。而人员职务的晋升和降低，则 可视为一种特殊的人员职务变动，即人员职位 的垂直变动
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.222020年11月22日 星期日 5时15分46秒20.11.22
谢谢大家！
人员调配的作用
人员调配是实现组织目标的保证。 人员调配是人尽其才的手段。 人员调配是实施人力资源计划的重要途径。 人员调配是激励员工的有效手段。 人员调配是改善组织气氛的措施之一。
人员调配的原则
因事设人 用人所长 协商一致 照顾差异
性别差异 年龄差异 气质差异 能力差异 兴趣差异
人员流动的相关理论
卡兹的组织寿命学说 卡兹曲线 卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明
了人才流动的必要性，同时也指出人员流动 也不宜过快，流动间隔应大于2年，这是适 应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。 一般而言，人的一生流动7～8次是可以的， 流动次数过多反而会降低效益。
人员流动的相关理论
正常的职务升降具有以下功能： 经常保持人事相宜 激励人员进取 使管理者队伍充满活力 突破“关系网”的重要措施
西方国家的职务升降特点
美国实行的是“功绩晋升制”。美国不以学历、 资历作为晋升标准，而强调“能力主义”，判 断能力高低靠的是绩效。同时，晋升时强调机 会均等、竞争择优，若有突出功绩，提倡破格 提拔。
人员流动的内部机制是指企事业单位在人 力资源使用政策和具体制度上为人员的内 外部流动创造条件，
从企业内部流动讲，不搞岗位终身制，提倡内 部的岗位轮换和竞争上岗，从而使员工在企业 内部可以结合自己能力、特长和发展需要自主 选择并有序流动。
从对外流动讲，企业对选择离开本企业的优秀 员工不要一味地堵、卡、拖，要更多地考虑背 后的原因，同时对表现不称职的员工也不要只 考虑面子和资历等，该走的一定要走，但该引 进的也一定要引进和保留。只有这样，企业的 人力资源管理工作才能实现人事相宜的动态平 衡
天生我材必有用，千金散尽还复来。05:15:4605:15: 4605:1511/22/2020 5:15:46 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2205:15:4605:15Nov-2022-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。05:15:4605: 15:4605:15Sunday, November 22, 2020