ch04_态度和工作满足感
组织行为学 态度与工作满足感
組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感
3-14
結論及對管理者的啟示
管理者應該要留意員工的態度 ：
態度是潛在問題的前兆警告 態度會影響行為 管理者應試著提高員工工作滿足感與正面的工作態度 藉由降低離職、曠職、怠工及偷竊，與提高組織公 民行為，來降低組織成本 聚焦於工作的內在特質上，想辦法讓工作變得：更具 挑戰性與更有趣
工作績效 滿足的員工生產力較高，生產力高的員工較為滿足！ 存在雙向因果關係。 組織公民行為 在員工認為組織是公平的前提下，工作滿足感會影響 組織公民行為。 顧客滿意度 高滿足員工會提升顧客滿意度與忠誠度 。 Robbins (2001) 定義組織公民行為乃員 曠職率工在正式工作要求之外，所從事有助於 工作滿足感與曠職率雖呈現負相關，但相關性不高。 提升組織效能的無條件自願付出行為。
認知失調：多種態度與態度間，或行為與態度間有矛盾 當事者會試著降低失調，以消除不舒服的感覺，會尋 求一個失調程度最低的穩定狀態。
為了達到一致性，人們會調整態度或行為，或是找藉 口將矛盾情況加以合理化。
會有多想要擺脫失調，受三因素影響：
造成失調原因的重要性
當事者自認失調所產生的影響力 因失調而可獲得的報酬
組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感
3-5
調節變數
在態度與行為間，重要的調節變數有 ： 態度的重要性 是否與行為相對應 是否會產生深刻印象 是否有社會壓力 當事人是否有該態度的親身經驗
態度 Attitudes 預測 Predict
Moderating 調節變數 Variables
組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感 3-6
謝維 認為表態很重要 具體回應不受聘
清楚暗示不受聘之原因
员工工作满足感
员工工作满足感一.什么是工作满足感提高员工对工作的满足感是员工管理的重要目的。
根据著名心理学家洛克的定义，工作满足感是“对一个人的工作或工作经验的评价所产生的一种愉快的或有益的情绪状态”。
工作满足程度取决于员工个体对工作及其回报的期望值和实际值的差异。
对工作的期望主要包括对工作环境、管理环境、工作重要性、工作挑战性和工作优越性等的期望；工作回报的期望主要包括对工作报酬、工作评价、工作奖励等的期望。
当现实水平达到或超过了员工的期望值，员工就会有工作的满足感。
比如说，公司进行了搬迁，新的工作环境要比员工想像中的要舒适；领导给员工安排了一件重要的工作等等。
当现实水平没有达到员工的期望值，员工的工作满足感就会减少，失败感和挫折感就会增强。
比如，员工优秀的工作表现没有获得相应的评价、员工的薪酬没有得到晋升等。
需注意的是，员工的工作满足感是员工个体的感受，同样的职务、同样的工作环境、同样的待遇，不同的员工由于期望值不同，对工作的满足程度也是不尽相同的。
所以，当管理者在分析员工的工作满足程度时，要将重点放在多数员工所共有的问题上，提高整体的。
二.员工期望的依据不同的员工由于期望值不同，所以工作满足感也不相同。
员工期望的程度取决于员工个体横向和纵向比较。
横向比较是员工个体将自身与自己周围的环境进行比较。
比如，将自己的工作与同事的工作相比较，将自己的能力与自己朋友的能力相比较等。
比如，同事的薪酬比自己低，则自己对薪酬的期望值也会比较低；与自己能力相当的朋友在另外一家公司的工作内容和待遇都比自己差，则自己期望值也不会高。
当然，如果员工发现他周围的同事或朋友的状况要比他好，这时他的期望值也就会提高。
相同层次的两位员工，由于横向比较的比较对象不同，就会产生不同的，甚至差异很大的期望值。
比如，一位员工来自农村，他现在的工作和生活水平要比他那些朋友好的多，经过这种比较，他的期望值就不会很高；相同能力的另一位员工来自沿海城市，他的很多朋友的收入要比他高得多，他的期望值就会比较高。
我对工作满足感的理解和体会总结
结语
结语
工作满足感是个人和组织共同关注的重 要问题，通过积极的工作态度、良好的 工作关系和不断的自我提升，我们可以 实现工作满足感并取得更好的职业发 。
谢谢您的观赏聆听
我对工作满足感的理解 和体会总结
目录 理解工作满足感的含义 工作满足感的重要性 实现工作满足感的方法 结语
理解工作满足 感的含义
理解工作满足感的含义
工作满足感指的是在工作中获 得的积极情绪和满足感，是对 工作中取得的成就和获得的认 可的体验。
工作满足感可以来自于工作本 身的挑战、成就感、责任感等 方面，也可以来自于工作环境 的支持、团队合作等因素。
工作满足感的 重要性
工作满足感的重要性
工作满足感对个人的心理健康和幸福感 具有重要影响，有助于提高工作积极性 、工作表现和职业发展。 工作满足感对组织的发展也具有积极作 用，可以提高员工的工作动力和忠诚度 ，促进组织绩效的提升。
实现工作满足 感的方法
实现工作满足感的方法
设定明确的目标和挑战。设定 有挑战性的目标可以激发个人 的动力和努力，取得成就感和 满足感。
建立良好的工作关系。与同事 建立良好的沟通和协作关系， 可以增强工作满足感和团队合 作能力。
实现工作满足感的方法
提升工作技能和知识。不断学习和提升 自己的专业能力，可以增加自信心和满 足感。 接受适度的挑战和变革。适度的挑战和 变革可以带来新的机遇和成长，增加工 作的刺激性和满足感。
实现工作满足感的方法
谈谈我对工作心满意足感的理解和体会
谈谈我对工作心满意足感的理解和体会
工作心满意足感是一种积极的情绪状态，指的是在工作中获得
满足感和成就感的体验。
对于我来说，工作心满意足感源自于几个
方面的体会。
首先，实现个人价值与成长是我对工作心满意足感的重要认识。
当我能够在工作中充分发挥自己的专业知识和技能，展现出自己的
优势和价值时，我会感到很满足。
通过不断研究和进步，我能够提
升自己的能力和水平，获得更多的认可和机会，这种成长过程带给
我很大的满足感。
其次，与团队合作和共同实现目标也是我对工作心满意足感的
体会之一。
在工作中，与同事们紧密合作、互相支持和协作，共同
努力实现团队目标，能够带来很大的满足感。
团队合作不仅能够增
强彼此之间的交流和理解，还能够将个人的能力与团队的力量相结合，共同创造出更加出色的成果，这种团队合作带给我非常满足的
感受。
此外，工作成果的认可和回报也是我对工作心满意足感的体会
之一。
当我的工作得到领导和同事们的认可和赞赏时，我会感到非
常满足和有成就感。
这种认可和回报不仅是对我个人能力和付出的
肯定，也是对我所从事工作的价值和意义的认可，这种肯定和回报
能够带给我极大的满足感和动力。
总的来说，工作心满意足感源自于实现个人价值与成长、与团
队合作和共同实现目标，以及工作成果的认可和回报。
通过不断追
求自我提升、积极参与团队合作和专注于产生优质的工作成果，我
相信我能够不断获得工作心满意足感，实现自己的人生价值和目标。
职业发展：如何在工作中找到满足感
职业发展：如何在工作中找到满足感
在现代社会，职业发展不仅仅是追求物质上的成功，更是追寻内心的满足和成就感。
无论你的职业是什么，找到工作中的满足感是每个人都应该努力追求的目标之一。
首先，要找到工作中的满足感，关键在于选择一份与个人兴趣和价值观相契合的工作。
一个人如果能够在工作中发挥自己的长处和热情，那么他很可能会在工作中感到更加满足和愉快。
因此，在职业规划的过程中，要考虑自己的兴趣爱好、能力和价值观，选择一份能够让自己投入并享受的工作。
其次，与同事和上司之间良好的人际关系也是获得工作满足感的重要因素。
工作中的人际关系不仅仅影响到工作效率和团队合作，还直接影响到个人的情绪状态和工作满意度。
建立互信、尊重和合作的工作环境，能够让每个人都感到被尊重和重视，从而更加乐意投入到工作中去。
此外，持续学习和个人成长也是获得工作满足感的重要途径之一。
无论是通过参加培训课程、阅读专业书籍，还是与行业内的同行交流学习，都能够帮助个人保持竞争力和充实感，从而在工作中找到成就感和满足感。
最后，要意识到工作中的满足感并不是一成不变的，随着个人的成长和环境的变化，满足感也可能会有所不同。
因此，及时调整自己的职业目标和工作方式，保持对工作的热情和积极性，才能在职业生涯中持续获得满足感和成就感。
总之，职业发展不仅是一种物质上的追求，更是一种精神层面的成就。
通过选择合适的工作、建立良好的人际关系、持续学习和适时调整职业目标，每个人都有可能在工作中找到真正的满足感和幸福感。
我对职业满足感的理解和体会
我对职业满足感的理解和体会职业满足感是指个人在工作中获得的满意程度和幸福感。
它可以来源于工作成果的实现、个人发展的机会、工作环境的舒适度以及人际关系的良好协调等多个方面。
在我的个人职业生涯中，我对职业满足感有着深刻的理解和体会。
首先，对我而言，工作成果的实现是职业满足感的重要来源。
无论是完成一个项目、解决一个难题还是实现一个目标，每一次成功都会给我带来极大的满足感和成就感。
这种成就感不仅仅来自于任务的完成，更来自于我对于自己能力和才华的肯定。
当我能够充分发挥自己的专业知识和技能，并得到肯定和认可时，我会感到极大的满足和自豪。
其次，个人发展的机会对于职业满足感也起到了重要的作用。
作为一个求知欲旺盛的人，我始终期待着能够不断研究和成长。
在工作中，如果我能够获得丰富的培训和发展机会，不断提升自己的专业能力和知识水平，那么我会感到非常满足。
个人的发展不仅仅对于自我实现和进步有益，同时也能为工作带来更大的价值和贡献。
此外，工作环境的舒适度对于职业满足感也至关重要。
一个良好的工作环境可以提供舒适和和谐的氛围，让我能够更加专注和投入到工作中。
如果我能够与同事们建立良好的合作关系，相互尊重和支持，那么我会感到工作是一种享受。
反之，如果工作环境紧张和不友好，我会感到压力和不满，从而影响到我的职业满足感。
最后，人际关系的良好协调是职业满足感的重要保障。
在工作中，与同事们的良好合作以及与上司和下属之间的有效沟通是至关重要的。
当人际关系良好时，工作氛围会变得积极向上，团队协作也会更加高效。
这不仅能够提高工作质量和效率，同时也会给予我一种融入团队和共同进步的满足感。
综上所述，对于我而言，职业满足感包括工作成果的实现、个人发展的机会、工作环境的舒适度以及人际关系的良好协调。
当我能够在工作中获得这些方面的满足时，我会感到极大的幸福和满足。
职业满足感不仅仅是一种情感体验，更是对于自身价值和成就的认同和肯定，它激励着我不断前行和追求更好的工作生活。
职场中的工作热情与职业满足感
职场工作热情与职业满足感
在职场头混日子，热情跟职业满足感那是两样不能少的东西。
你说要是没得热情，天天就跟个木头人一样，到点上班到点下班，做起事来没得一点精神头，那不光是自己觉得累，旁边的人看着也揪心。
热情嘛，就是要喜欢自己做的工作，哪怕有时候累得跟条狗一样，心里头还是美滋滋的。
就像那些搞设计的，熬夜加班是常事，但看到自己设计的作品被大家认可，那种成就感，简直比吃了火锅还安逸。
再来说说职业满足感，这个东西可不是天上掉下来的，得靠自己去挣。
你得不断学习，提升自己，让自己的技能越来越硬，这样才能在职场上站稳脚跟。
当你看到自己的努力有了回报，工资涨了，职位升了，那种满足感，简直比中彩票还让人高兴。
当然啦，职场也不是一帆风顺的，有时候也会遇到些烦心事。
这个时候，你就得学会调整自己的心态，不要把事情想得太糟糕。
多跟同事聊聊天，开开玩笑，放松一下心情，然后再去面对那些问题，你会发现，其实也没得那么难解决。
总之呢，在职场上，热情跟职业满足感是相互的。
有了热情，你才会更加努力地工作；有了职业满足感，你才会更加热爱自己的工作。
这样一来二去的，你的职场生涯就会越来越顺，越来越精彩。
所以说嘛，大家还是要保持一颗热爱工作的心，这样才能在职场上混得风生水起。
我对职业满足感的理解和体会
我对职业满足感的理解和体会引言职业满足感是指在工作中得到满足和快乐的感觉，是个人对工作环境、工作内容和工作成果的综合评价。
对于我来说，职业满足感是在工作中实现自我价值、充分发挥才能并获得满足感的经历。
在以下几个方面，我将分享我对职业满足感的理解和体会。
自我价值的实现对我而言，职业满足感首先来自于我的工作能否对社会产生积极影响并实现自我价值。
作为一名法律专业研究生，我将我的知识和技能应用于解决实际问题，为社会做出贡献。
当我的工作能够解决法律问题、为他人提供帮助和建议时，我感到非常满足和充实。
才能的发挥职业满足感还与能够充分发挥个人才能和技能密切相关。
在工作中，我有机会运用我在研究生院学到的知识和技巧解决问题。
当我能够运用我所学的知识为团队或客户提供解决方案时，我感受到了自己的成长和进步，这种成就感让我倍感满足。
工作环境的重要性一个良好的工作环境对职业满足感的培养也至关重要。
一个氛围融洽、相互尊重和支持的团队可以激发个人的工作激情和积极性。
我发现在与同事合作和分享经验时，互相研究和资源共享的氛围可以带来更大的满足感，同时也能够提高整个团队的效率和成果。
工作成果的体现最后，职业满足感也常常源于工作成果的体现。
当我的努力和付出能够转化为实际的成果和成就时，我感到非常满足和自豪。
这些成果可以是一个项目的成功完成、一个令人满意的客户反馈，或者是一个法律案例的胜诉等。
工作成果的体现让我感到工作的价值和意义。
结论总而言之，职业满足感对于每个人来说都非常重要。
通过实现自我价值、发挥个人才能、良好的工作环境以及工作成果的体现，我可以获得满足感和成就感。
我相信，只有当我们在工作中找到了满足感，我们才能真正地热爱工作，并为之付出更多努力。
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組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
4-19
RVS之終極價值觀與工具價值觀
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
4-20
不同團體的價值觀排序表
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
4-21
各世代的價值觀
類別
進入職場 目前大約 的時間 年齡
主要的工作價值觀
退伍軍人
19501964
Big Five特質如何預測工作行為？
研究指出，大五模式是較佳的架構
特定人格構者，通常工作專業知識素養也 較佳，工作上較為努力，工作績效也會較佳
其他人格構面與績效的關聯：
情緒穩定性與工作滿足感較有關
外向者則比較樂在工作，社交技能較佳
開放性構面高者，較有創意，較可能成為有效 的領導者
職場中個人人格與價值觀的搭配
主管較在意求職者是否具備適應環境的彈性，而非只是具備能 勝任某特定工作的能力而已
人格－工作搭配： John Holland的人格－工作搭配理論 六種人格類型 職業傾向 (Vocational Preference Inventory, VPI) 模式的重點在於： 每個人的人格都有本質上的差異 有各種不同的工作型態 人格若能與工作類型搭配得宜，個人不僅滿足感高，而 且也較不會自動離職
4-29
Hofstede的文化分析架構：個人主義
個人主義 人們偏好個人的自我表現，而不喜歡成為團體的一 份子
集體主義 社會結構緊密，將每人視為團體的一部分，予以保 護，團體中的成員也會彼此照顧
Versus
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
4-30
Hofstede的文化分析架構：陽剛
陽剛 該社會鼓勵像是追求成就、權力與主控權的行為表 現，重視的是魄力與累積財富的能力
陰柔 認為男女扮演的角色，應該不會有太大差異，在各 方面對待兩性的方式幾乎都相同
Versus
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
4-31
Hofstede的文化分析架構：迴避不確定性
該社會面臨不確定性或模糊狀況時，會覺得受到威脅 並設法迴避上述狀況的程度。
高度迴避不確定性： 人們不喜歡不確定或模糊狀況， 會利用法規或控制權來降低不確 定性 低度迴避不確定性： 人們不介意不確定或模糊狀況， 會加以包容
陽剛 vs. 陰柔
迴避不確定性
長期 vs. 短期導向
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
4-28
Hofstede的文化分析架構：權力距離
描述該社會人民能接受組織機 構內權力分配不均等的程度
低度權力距離 非常強調公平以及機會 均等
高度權力距離 很能容忍權力與財富不 均的現象
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
針對出生後就分開的雙胞胎所進行的研究發現，遺傳是決定人格的重要因素。美國明尼蘇達大學校董Dr. Nancy SSeeggaall與組就研織從究行事團為這隊學樣成的C員研h發a究p現t，e這r照4樣片的人中雙格與胞與她胎價合，值照彼觀的此雙人胞格胎的出相生似後度就高被於分在開同，一分家別庭在長不大同的家手庭足長。大，三十一年後才4團-6聚。
4-26
再一次探討職業的人格類型之間的關係
除了個人與工作的搭配 之外，管理者也要注意：
個人與組織的搭配 員工人格要能與組織文化相契合 人們會受到與其價值觀相符的組織所吸引 招募新人，與組織文化契合者，較可能被選入 人格與組織扞格不入者，會選擇離開 可以運用人格大五模式，來尋找與組織文化契合的 員工
目前最被廣泛使用的人格評估測驗。 將人格分為四個構面，在構面組合之下，共有十六種 人格類型，例如 ENTJ
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
4-8
外向
內向
安靜與害羞
理性 思考
無意識的
直覺
直覺思考
仰賴價值
感覺
觀及情緒
有彈性，強調
判斷
認知 本能與自然
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
勤勉盡責性 (conscientiousness)
情緒穩定性 (emotional stability)
認真負責、可靠、勤奮不懈、組織性強
穩定者冷靜、自信、胸有成竹。不穩者則神經質、 焦慮、沮喪及缺乏安全感
開放性
好奇、具想像力、具藝術天賦、觀察敏銳
(openness to experience)
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
內容特質：個人認為有哪些特定行為模式或事物的 最終狀態是重要的 強度特質：個人覺得那些模式或最終狀態有多重要
價值體系
個人的價值觀依強度排序而成的層級 價值觀相當穩定與持久
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
4-17
價值觀的重要性
可以幫助瞭解態度、激勵與行為 會影響知覺 會影響對「是非對錯」的詮釋 隱喻某些特定行為或結果是比較好的
另一個極端相反的就是B型人格
積極人格
會確認機會、採取行動，展現主動以及毅力，直到產生有意 義的改變為止
會在既有環境中創造正面改變
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
4-16
價值觀
是一種基本信念，認為某特定行為或生活方式，以個人或 社會立場而言，優於其他方式----「如何」適當地生活
價值觀的特質：
高冒險傾向者的決策速度快，需要的資料量也比較
少
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
4-15
再來更多與OB相關的人格特質
A型人格
汲汲營營於用最短的時間做最多的事，必要時會全力反抗阻 礙物
閒不下來，走路與吃東西的速度都很快
總想一心多用
不知要如何打發閒暇時間
用數字來評量成就
受北美文化欣賞 ，但A型人格者工作時常重量不重質
親和性高者較容易被人當作朋友或夥伴
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
4-13
其他與OB相關的人格特質
核心自我評價 每個人喜歡自己的程度 正面核心自我評價者工作表現較佳
權術主義 （馬基維利主義） 講求實際效果、情感上常與人保持距離，而且相信為達目的可以 不擇手段 高權術主義者較會操控事物，獲勝機率較高，不易被說服，卻較 會說服別人 。在下列情境可以表現出色： 當接觸方式是直接互動 當規定及限制少 投入感情無法提高勝算時
效果是眾說紛紜 MBTI®是個能提升員工自我了解的有用工具 不宜以其作為甄選員工的測驗
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
4-10
大五人格模式(the Big-Five Model)
外向性 (extroversion)
善交際、比較喜歡一大群人、較武斷
親和性 (agreeableness)
溫和、合作性強、容易使人信賴
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
4-34
GLOBE的文化分析架構
GLOBE(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) 組織的研究計畫
GLOBE團隊界定出有九個不同的文化構面 與Hofstede的很相似，而GLOBE加了一些構面 ：
4-11
PepsiCo的CEO兼主席Indra Nooyi 的大五人格模式中，所有構面的得分都很高，被描述為是個善於社交、親和力佳、 勤勉正直、情緒穩定而且勇於嘗試新事者。這些人格特質造就了Nooyi在PepsiCo的高工作績效表現，以及成功的職 場位生 。涯組。織她行在為19學94年Ch進ap入tePre4siC人o擔格任與策價略值發觀展部副總裁，之後晉升為總裁兼財務長，再一路升到公司的最4-高12階職
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
4-32
Hofstede的文化分析架構：時間導向
長期導向 強調未來、節儉與堅持
短期導向 重視過去及現在、 尊重傳統以及克盡社會責任
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
4-33
Hofstede的文化分析架構：整體評估
在同一國家當中，仍然存在有區域差異 原始基礎是根據三十多年前的單一家公司而得來的 無法察覺Hofstede許多決策與判斷是如何形成的 在某些特定國家所得到的有些結果，是令人意外的 雖然有這些疑慮，但是Hofstede仍是最常被引用
4-9
MBTI的類型與應用
十六種可能的人格類型組合，均有名稱，例如： 夢想者 (INTJ) –具有原創性、固執，且對自己的想 法及目標非常的投入與堅定 組織家 (ESTJ) –實際、講求邏輯、好分析，具天生 的企業經營天份 理念家 (ENTP) –富有創新精神、創新、崇尚個人 主義，很適合去解決具有挑戰性的問題
關係
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
4-22
戶外休閒裝備與服飾銷售商Patagonia，很了解目前職場年輕人的主流工作價值觀，他們重視工作價值觀，他們重 視工作組與織生行活為的學平衡C，ha以pt及er人4 際人關格係與的價維值繫觀。Patagonia是美國第一家實施彈性工時。目前實施的實習計畫4-，23讓員 工有最多二個月的有薪休假，好讓他們能專心投入在其選擇的環保團體中，擔任全職志工。
人本導向：社會鼓勵個人利他、慷慨、對人仁慈的 程度 績效導向：社會因為團體成員表現進步或更加卓越 而給予獎勵的程度
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
4-35
西班牙语：Gracias（格拉喜亚 思）
人格特質
用以描述個人行為之持久特徵
當特質愈一致，並愈常出現於不同情境，那麼在描 述個人時，該特質就愈重要 二個區分人格特質的主要架構 ： 麥布二氏人格類型量表(MBTI®) 大五人格模式(Big-Five Model)
組織行為學 Chapter 4 人格與價值觀
4-7