如何管理女员工
女职工三期管理与风险控制0624
产期
孕期
孟女士于2010年1月开始在某大型企业 工作，通过近5年的打拼，2015年初升 职为销售主管。根据双方签订的劳动 合同约定，孟女士的工资标准为每月 9000元。2015年8月，孟女士怀孕，企 业认为孟女士怀孕后的形象不再适宜 从事销售工作，故于2015年11月起，以 孟女士不能胜任工作为由，单方对其 进行了岗位调换，安排孟女士从事内 部文秘工作，并将其工资降低为4000元。
作为HR或企业 如何进行“女ห้องสมุดไป่ตู้工三 期”的管理与风险控制？
孕期及风险管理
孕期相关的特别保护规定
①女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根 据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他 能够适应的劳动 ②对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳 动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安 排一定的休息时间 ③怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间 计入劳动时间
小申于2012年11月14日入职某财富公司， 担任机构理财部理财主管，月工资为8000 元，双方签订了为期一年的劳动合同。 2013年5月，小申怀孕。2013年11月，公司 以合同期满为由，‚建议‛小申办理离职 手续。在公司的要求下，小申填写了《员 工离职审批交接单》，但在本人意见一栏 中书写了‚希望公司续缴‘五险一金’并 顺延至其‘三期’期满为止，相关生育津 贴及生育保险需按照生育险规定由公司代 为报销‛的请求。对此，公司人事部意见 为‚延期交3个月保险‛。之后，小申未再 到公司工作，公司将小申的社会保险交至 2014年1月。小申于2014年3月中旬生产一 子。2014年11月13日，小申申请劳动仲裁， 要求公司继续履行劳动合同，并向其支付 2013年11月至哺乳期结束期间的工资12.8万 元、门诊费、住院生产费及生育津贴等。 仲裁机构裁决后，双方均对部分裁决内容 不服，分别向法院提起诉讼。
夜总会小姐管理制度
夜总会小姐管理制度
夜总会小姐管理制度是指针对夜总会中的女性员工或服务员制定的管理规定。
以下是
夜总会小姐管理制度的一般要求：
1. 招聘要求：对于招聘夜总会小姐的要求会有明确的规定，例如年龄限制、外貌条件、身材要求等。
2. 健康检查：新员工进入夜总会工作前需要接受健康检查，确保身体健康。
3. 培训要求：新员工一般需要接受相关培训，包括礼仪、服务技巧、沟通能力等方面
的培训。
4. 工作服装：夜总会小姐工作时需要穿着特定的工作服装，通常是性感、时尚的服装，符合夜总会的主题和要求。
5. 工作时间：夜总会小姐的工作时间可能相对较长，一般会有轮班制度。
6. 工作内容：夜总会小姐的主要工作内容是为客人提供服务，例如点酒、陪酒、陪聊等。
管理制度会规定工作期间的规范行为和服务要求。
7. 安全保护：夜总会小姐在工作过程中需要得到相应的安全保护，例如配备保安人员、设立监控器等。
8. 薪资福利：管理制度规定了夜总会小姐的薪资福利体系，包括基本工资、提成、奖
金等。
9. 选拔晋升：在夜总会小姐中有可能进行选拔和晋升制度，根据工作表现和能力评定来提供更高级的岗位和收入。
需要注意的是，夜总会小姐的管理制度在不同地区和夜总会之间可能会有所不同，具体规定还需要根据当地法律法规和夜总会的要求来制定。
企业员工孕期管理制度规定
一、总则为了保障孕期女员工的合法权益，维护企业正常的生产秩序和工作秩序，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，结合本企业实际情况，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于本企业所有孕期女员工。
三、孕期女员工权益保护1. 企业应严格执行国家有关女职工劳动保护的规定，为孕期女员工提供必要的劳动保护措施。
2. 孕期女员工享有国家规定的产假，产假期间工资不得低于本单位同类岗位的平均工资。
3. 企业不得因女员工怀孕、生育、哺乳等原因解除劳动合同，如有违反，将承担相应的法律责任。
四、孕期女员工工作安排1. 孕期女员工在孕期、产期、哺乳期期间，根据身体状况和工作能力，企业应合理安排其工作。
2. 孕期女员工因身体原因不能从事原岗位工作的，企业应予以调整，调整后的岗位应与其身体状况和工作能力相适应。
3. 企业不得安排孕期女员工从事以下工作：（1）有毒有害、放射性、高噪声等危害女职工健康的岗位；（2）国家规定不得从事的女职工禁忌劳动岗位；（3）孕期女员工本人提出，经企业同意的岗位调整。
五、孕期女员工请假制度1. 孕期女员工因身体原因需要请假的，应提前向企业提出书面申请，并附上医疗机构出具的诊断证明。
2. 企业应批准孕期女员工因身体原因提出的请假申请，并按照国家规定给予相应的休假待遇。
3. 孕期女员工因身体原因需要休养的，企业应按照国家规定给予相应的休养待遇。
六、孕期女员工劳动争议处理1. 孕期女员工与企业发生劳动争议的，应按照国家规定和本企业劳动争议处理办法进行处理。
2. 企业在处理孕期女员工劳动争议时，应充分考虑女员工的合法权益，确保其合法权益得到保障。
七、附则1. 本制度自发布之日起施行。
2. 本制度由企业人力资源部负责解释。
3. 本制度未尽事宜，按照国家有关法律法规执行。
如何上女管理制度
如何上女管理制度如何上女管理制度？这是一个值得深入探讨和研究的问题。
下面将从几个方面来探讨如何上女管理制度。
首先，要建立一个良好的女管理制度，需要从组织的领导层开始。
领导者应该充分认识到女性在组织中的重要性，积极支持和推动女管理制度的实施。
领导者应该制定明确的政策和措施，以确保女性在组织中得到平等的机会和待遇。
此外，领导者还应该注重性别平等教育和培训，以提高员工对女管理制度的认识和理解。
其次，要上女管理制度，组织需要建立一个包容和多样性的文化。
组织应该鼓励员工之间的交流和合作，消除性别歧视和不平等现象。
组织还应该创建一个公平和公正的工作环境，确保每位员工都能够得到尊重和认可。
此外，组织还应该采取有效的措施，防止性骚扰和歧视行为的发生，保护女性的权益和安全。
第三，要上女管理制度，组织需要提供平等的晋升和发展机会。
组织应该根据员工的能力和表现来评定晋升和奖励，而不是根据性别来区分。
组织还应该鼓励女性参与领导岗位和决策层，为女性提供培训和支持，帮助她们提升自己的职业能力和素质。
最后，要上女管理制度，需要全员参与和共同努力。
每位员工都应该尊重和支持女性，反对性别歧视和不平等现象。
每位员工都应该认识到性别平等是一种人权，应该积极维护和宣扬性别平等的观念。
只有全员参与和共同努力，才能实现一个真正平等和包容的工作环境。
总之，要上女管理制度，需要领导者的支持和推动，需要组织的文化和制度的改革，需要提供平等的机会和待遇，需要全员参与和共同努力。
只有全面推动女管理制度的实施，才能实现性别平等和多样性的目标，为员工创造一个公正、包容和和谐的工作环境。
希望所有组织都能认识到女管理制度的重要性，积极推动女管理制度的实施，为实现性别平等和社会进步做出贡献。
如何规避风险_规范女职工三期管理？
如何规避风险，规范女职工三期管理？为了保护女职工的合法权益，法律对女职工赋予了一些特殊保护规定，如不能在“三期”（孕期、产期和哺乳期）内终止或借此解除劳动合同、女职工在三期内依法享受应有的工资福利和带薪假期待遇等，实际中有些企业因不太重视女职工三期管理，未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。
那么，请问：1、你公司对女职工三期相关的规定是怎样的？2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险？A、有B、没有如果有，应该怎么来改善？如果没有，哪些方面值得肯定和发扬？专家支招1：B、没有。
我们公司是电子行业流水线生产的OEM企业，女员工比例大约占80左右，所以其“三期”（孕期、产期和哺乳期）就显得尤为重要，目前来看，我们是严格按照2012年4月28日国务院第619号令《女职工劳动保护规定》（以下简称“619号”）、重庆市渝府发[2000]46号《重庆市女职工劳动保护实施办法》（目前重庆市暂未按照国务院令出台新规定，以后简称“渝46号”）实施的，结合我们实施的具体情况，现简要分享如下：1、法律法规具体规定。
经过整理，现将“619号”和“渝46号”关于女职工“三期”（孕期、产期和哺乳期）管理的规定汇总如下表：2、公司一些特别规定。
（1）晚育：女性24岁以上初次生育的，年龄计算以分娩日为标准。
（2）陪产假：正常男职工享受3天陪产假，妻子晚育的男职工给予7天，但已有子女的男性再婚者不给予陪产假，陪产假应在妻子产假休假期间内取得。
（3）产假取得：男、女职工取得产假时，应及时向公司提交2级以上的证明。
（4）与假日重复：产假与公休、法定假日重复的，不再另行给予重复的休息休假，晚育假、陪产假补休法定休假日）。
（5）婴儿满一周岁后：经公司指定医院等确认为体弱儿的，可适当延长女职工享受哺乳假，与公司协商后决定，最多不超过六个月。
3、严格按法律法规执行。
在“三期”的女职工，只要当事人提出来，并提供相应的材料和证据，经相关领导批准，都会按照以上规定给予相应的待遇和假期。
浅析如何有效管理女性员工
如 今 ，社 会 日益开 放 和现 代 化 ，女 性 人力 资源 在 组织 中 的数 量 越 来越 庞 大 ，不 仅 如此 女 性 自身 更是 拥 有一 些男 性 无法 比拟 的 优 势 特征 ，对 于女 性 员工 的 优势 的 探讨 ，将有 利 于我 们进 一 步认 识 到 女性 人 力 资源 的 价值 所 在 ，并 更好 的 开发 和管 理 女性 员 工 ， 挖掘 她们 的优势潜 能 。 首 先 ，女 性 相 对 于男 性 ，拥 有 更强 的语 言 能力 、更 细致 的观 察 能 力 以及 更 好 的记 忆 能力 。其次 ，女 性 拥有 良好 的人 际交 往 的 能 力 ，可 以促 进其 余 同事 、上下 级 的合 作 和 沟通 ，并 有利 于 企业 信 息 的 畅通 和 知识 的 共享 ，增强 企 业 的凝 聚力 和员 ： 的 归属感 。 ［ 同时 女性 在 管 理上 也 有 自身 的显 著 优 势 ，英 国利 兹 大学女 教 授梅 特卡夫主持的一项调查显示 ：与男性相 比，女性管理者的职业素 质有 十大优势 ，即坚决果断、耐力持久 、善于引导 、敢于创新 、 富有 灵 感 、开放 纳新 、决 策 清晰 、长于 合 作 、脚踏 实 地 、善解 人 意 。 最后 女 性更 渴望 稳定 也更 懂 得 感恩 ，所有 她们 对 企业 的 忠诚
的著 名流行 病 学家 Ｋ ｓｌ 教授 调查 发 现 ，女 性抑 郁 症 的终 身 患病 ｅｓ ｒ ｅ 率是 ２％，而男性 终身患 病率 则为 １％。女 性遭 受抑 郁病症 困 扰 的 ５ ２ 危 险性 是男 性 的两倍 。”从 生 物学 角 度来 说 ，女 性是 抑 郁 症 的易 感 人群 。由于女 性 的激 素在 月 经周 期 、妊 娠 期 、更年 期 都 会发 生 剧 烈 变化 ，这 种特 殊 的生 理过 程 和变 化会 间接导 致 神经 递 质代 谢 异 常 ，最 终导 致抑 郁 症 。从社 会 心理 角度 来 说 ，女 性承 受 着来 自 工 作 和家庭 的双重 压力 ，与男 性相 比 ，她 们 更为 敏 感 和脆 弱 ，更 容 易感 受 到工 作 中的 挫折 和人 际交 往 冲 突 ，从而 带来 情 绪 上 的不
关于员工形象的管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为加强公司员工形象管理，提升企业形象，提高员工综合素质，增强团队凝聚力，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条员工形象管理应遵循以下原则：1. 诚实守信，遵纪守法；2. 爱岗敬业，勤奋努力；3. 团结协作，乐于奉献；4. 仪表端庄，举止文明。
第二章员工仪容仪表第四条员工应保持良好的个人卫生习惯，每天必须洗澡，保持身体清洁。
第五条女员工应穿着整洁、得体的职业装，不得佩戴过于夸张的首饰，发型应简洁大方，不宜过长或过于蓬乱。
第六条男员工应穿着整齐的西装或衬衫，领带系法规范，不得佩戴过于花哨的领带夹。
发型应保持整洁，不宜过长。
第七条员工不得在工作场所穿着休闲装、运动装、睡衣、拖鞋等非正式服装。
第八条员工应保持指甲清洁，不得留长指甲或涂指甲油。
第九条员工应保持头发清洁，不得有头虱、头屑等。
第十条员工应佩戴工作牌，保持工作牌整洁、完好。
第三章员工行为规范第十一条员工应遵守国家法律法规，遵守公司规章制度，维护公司利益。
第十二条员工在工作中应保持良好的职业道德，诚实守信，不得弄虚作假、欺骗他人。
第十三条员工应尊重上级和同事，团结协作，共同完成工作任务。
第十四条员工应爱护公司财产，不得损坏、浪费或私自占有公司物品。
第十五条员工应遵守工作时间，不得迟到、早退、旷工。
第十六条员工应保持工作场所整洁，不得乱扔垃圾、乱涂乱画。
第十七条员工应积极参与公司组织的各项活动，提高团队凝聚力。
第十八条员工应树立良好的公共形象，不得在公共场合吸烟、酗酒或进行其他有损公司形象的行为。
第四章员工培训与考核第十九条公司应定期对员工进行形象管理培训，提高员工形象意识。
第二十条员工应参加公司组织的形象管理培训，认真学习培训内容，提高自身形象素质。
第二十一条公司应建立员工形象考核制度，定期对员工形象进行考核。
第二十二条考核内容包括：1. 个人仪容仪表；2. 行为规范；3. 工作表现；4. 团队协作；5. 考勤情况。
关于公司三期女员工管理办法
关于公司三期女员工管理办法关于公司三期女员工管理办法为了更好地保护“三期”(孕期、产期、哺乳期)女员工的合法权益及身心健康，同时进一步规范员工日常管理，现结合本中心工作性质及日常情况制定《“三期”女员工管理办法》。
一、本管理办法所指“三期”分别是孕期、产期和哺乳期。
孕期需向公司提交医疗机构相关检查证明，已向公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供证明未向公司报备的不享受。
产期是指自预产期前 15 天起至满 98 天(含产前 15 天)止。
对于晚育的(女年满 24 周岁初次生育的或年满 23 周岁结婚后怀孕初次生育的)，可延长女员工产假 30 天。
(具体天数按当地计生规定表动而变动)女员工(可委托他人)向公司提交休产假申请经审核获准休假，方可享受产期待遇。
哺乳期是指自婴儿出生之日(出生证载明)起至满一周岁止，向公司提交出生证经报备后享受待遇。
二、女员工怀孕妊娠期间持公立医疗保健机构的预约单申请产前检查假，在约定的工作时间内进行产前检查视作正常出勤。
每月产前检查假至多 2 次。
三、怀孕女员工经本市三甲医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，在经本人提出申请(附上医院证明材料)、本中心主管确认后可享受产前休假。
期间按照病假待遇计发薪资。
休假月份不计发全勤奖。
不再享受本年度带薪年休假。
四、难产者，提供生产医院的医院证明后，增加产假 15 天。
(具体天数按当地计生规定表动而变动)五、多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，提供生产医院出生证明后，增加产假 15 天。
(具体天数按当地计生规定表动而变动)文档下载《关于公司三期女员工管理办法》。
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如何管理团队中的女性员工
关于对女性员工的看法，在工作过程中，不要显示过多的热情。不要
跟她们谈公事以外的事情。
女性员工都喜欢电话聊天，特别是私人电话，对工人造成的影响
不单只是效率方面，无论是什么原因，经常用电话来聊天均不宜姑息
处之。
对于经常使用电话聊天的下属，可做出以下的应付方法：给她较
多的工作量，并限时完成；暗示公司不欣赏经常电话聊天的下属；关
切地询问她是否有难题，并劝她赶快解决，以免影响情绪。
在今天，“如何管理女职员”已成为越来越多的老板所困扰的问
题。一家专门经营办公用品的小公司老板，为新上任的秘书小姐伤透
了脑筋。小姐的责任心很强，工作也很仔细，但就是办起事来有些拖
拉，效率较低。为此老板曾严厉地责怪过她，使得秘书小姐羞愧难当，
当场痛哭起来，老板也感到很难堪。于是他便开始寻找对付女性职员
的奇招妙策了。
朋友在闲聊时出了个主意：“女性是感情动物，她们需要得到感
情的满足，要想管好她们，称赞比责怪更有用”。于是老板经常鼓励
她，表扬她，果然秘书小姐恢复了自信心，工作起来更加努力，效率
也就自然提高了。当然也不是所有的女性都喜欢赞美。对于戒心较重
的女性应与她们保持一定的距离，交谈的内容严格限制在业务范围
内。
事实上没有一种能对付所有女职员的有效办法。女人是有思想、
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有感性的，任何一种自认为高明的策略都是徒劳的，只有坦诚相待才
是最佳方案。
当然，女职员和男职员一样，都有逃避责任的倾向，易安于现状
而不思进取。这样她们身上所蕴藏的潜能就不能得到充分的发掘，只
能从事一些简单的、轻松的工作。这从某种意义上说，就是管理人员
对女员工的姑息迁就，违背了“任人唯贤”的管理原则。
成功的管理者必须树立“人尽其才”的观念，从以下几个方面入
手，对女员工加以适当约束：
1．促使她们自觉成为职业女性
这是管理女员工最根本的一点，如果忽略这一点，就很难成功地
加以管理。一般而言，女职员较重视感情、重视人际关系，遇事没有
主见，害怕承担责任。这些性格上的特点常常阻碍了她们发挥自己的
工作能力，与职业女性的要求相差太远。
如何才能使她们自觉成为职业女性呢？最有效的方法是使她们
明白劳动的意义、工作的意义，给她们指出明确的奋斗目标和具体要
求。
2．不姑息迁就女职员的借口
管理者在分配较困难的工作给女员工时，她们为了逃避责任，往
往会来上一句：“我们女人无法做。”假使对她们一味宽容迁就下去，
她们永远都不会改变态度。在这种情况下，管理者应当严格要求、加
强思想工作，不能任这种不良态度得以放纵。
当然，不姑息迁就也不是说对女职员要狠，关键是要谆谆教导，
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使她们认识到她们工作是不允许受个人感情左右的。女人天性愿意接
受好的意见，一旦认识到你的良苦用心，必然会欣然同意。
3．不偏袒女职员
主管女职员，要特别注意公平对待，不能偏袒某一两个。女性感
情比较细腻，发现受不公平对待就易产生不满情绪。而且管理者如果
过多地袒护自己喜欢的女职员，也有损自己的形象，招致周围同事的
批评，这也是不足取的。
4．培养向上心
女职员易安于现状，不思进取，因而要注意加以适度的引导。最
行之有效的方法是给她们有责任的工作，促使她们在工作中树立起职
业意识和事业心，从而改变这种不良倾向。但也不能给她们加上沉重
的压力，令她们无法承受，而应在刚开始给予责任较轻的工作，以后
再慢慢地酌情加重。