(留)浅谈提高企业员工培训效果的有效途径(留)

浅谈提高企业员工培训效果的有效途径
王 瑞 广东岭南职业技术学院
摘 要!企业培训越来越多的被管理者认同为一种可以提升经济效益的人力资源管理手段之一,然而由于我国企业的培训业起步较晚,在实际操作中往往遇到很多问题和困惑,使得培训往往不能取得预期的效果。

本文通过分析企业培训的现状,发现存在的问题,并就如何提高企业培训效果提出几点建议。

关键词!提高 培训效果 有效途径
随着市场经济的发展,企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争。

培训作为人力资源开发的重点,是提升员工素质、增强企业竞争力的重要途径,然而在实践中许多企业培训效果却不尽理想。

以本人所在的酒店行业来讲,情况亦是如此。

作为一名人力资源培训工作者,面对这种困境,首要工作就是找到如何提高培训效果的有效途径,让培训在企业管理中真正发挥应有的效应。

下面就结合自己的工作实际,谈谈目前我国企业培训工作中存在的主要问题及应对方法。

一、培训工作中存在的主要问题
1.思想认识上存有一定的局限性。

企业人才的高流动率使培训管理者面临这样一种困境:花费很多的人力、物力、财力在培训工作上,培养了需要的人员,但却留不住人才,最后为别人做嫁衣,得不偿失。

因此情愿以高薪、优厚的待遇招聘人才,却不愿培养人才。

再者,员工对培训的认识不足。

有些员工认为:培训只是一个形式,并没有什么作用,应付了事,走过场。

2.缺少科学准确的培训需求调查和分析。

要提高企业的经济效益,对员工进行培训时,就必须针对企业工作的需要对症下药,才能使培训工作做到有的放矢,真正达到人力资源培训的目的。

而目前很多企业的状况却忽视这关键性一步。

培训计划要么由培训经理坐在办公室里凭着自己主观意识和经验,闭门造车编出来,要么照搬照抄其他企业的,没能结合本企业的实际情况,导致培训后的结果和预期相去甚远。

有的企业虽然也进行需求调查和分析,但往往流于形式,或者调查的技术手段不科学,导致所得信息对培训计划的制定不具有指导意义。

3.培训方法落后。

目前企业培训大多运用传统的模式授课,∀培训师讲,学员听#,内容大多采取紧扣教材,课堂灌输,集中听讲,∀填鸭式#的讲授。

这种单向、静止的培训,一方面使参加培训的学员产生枯燥乏味的感觉,使员工失去对培训的兴趣;另一方面也割裂了理论与实际的有机联系,知识与能力的有机结合。

4.缺少完善的培训评估体系。

由于人们较为重视的是培训资金投入或者如何改善培训的方法和技术,没有认识到培训评估工作的重要性。

大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系,对培训效果进行测评的方法单一,效果评估工作仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核,事后不再做跟踪调查。

没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来,评估工作只是在最初级的层次上。

另外,培训结果缺乏与绩效的有效结合,培训结果对员工的升职、加薪的影响不明显。

培训的时候员工十分激动,回到岗位上仍旧不动,因为员工认为培训不培训我都拿一样的工资,有何辛苦参加培训呢。

二、针对以上存在的问题,现提出以下对策
1.企业管理层以及员工要充分认识培训的重要意义。

企业管理层应辩证地看待培训问题,培训确实需要花费人力、物力和财力,但这是一项收益远远大于投资的活动。

例如酒店行业属于劳动密集型的服务行业,其出售的产品是服务,如不重视对员工的培训,增强员工的服务意识和服务技能,那么就会引起客人不满,甚至永远失去客户。

资料表明,未经培训的员工的客户投诉率几乎是经过培训员工的三陪。

酒店每年发生的投诉中60%是员工服务意识不强或劳动技能不高所造成的。

因此,企业管理者必须认识到,培训是企业的一项经常性投资,它会改善产品推广的效果,最终提高公司的总体利润,保持公司的可持续发展。

从员工的角度来讲,培训可以为员工提升自身的综合素质、职业技能,对未来职业生涯的发展都是无不裨益的。

2.进行科学细致的培训需求的调查与分析。

一切培训计划的来源应是在对企业培训需求进行全面调查和科学分析的基础上得出来的。

首先,应理解公司的中长期发展规划及目标,将其细化到各个工作岗位上,明确各个部门、各个岗位的要求,了解岗位信息,岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等,这些都是分析培训需求的基础。

其次培训需求的调查与分析应是全面客观的,应经常保持与普通员工、部门经理或总监、总经理的沟通与座谈;同时培训管理者应该经常深入一线走一走、看一看、问一问,了解实际工作中存在的问题,员工自身的水平与企业要求的差距,从而得出符合实际需要的培训内容。

再次,了解一般培训的需求来源,一是工作要求的变化和顾客需求的变化;二是企业人事的变化,升职、降职、新老交替等情况下都会产生培训需求;三是绩效的变化,绩效不足自然产生培训需求,如果员工的知识、技能等低于工作任务的要求时,需求已经存在。

3.丰富培训内容,采取灵活多样的培训方式。

在选择培训方法和手段时,要考虑到培训对象是成年人,在心理和生理结构上已经成熟,都是有一定生活和工作经验的人。

另外,培训毕竟不同于学校教育,采取灌输的培训方式效果不会理想。

因此,在选择培训方式时,就需要根据实际情况确定不同的培训方式或不同的培训组合。

3.1专题讲授式。

任何培训,既需要实践能力的培养,也需要基本理论知识的掌握。

通过讲授,可以使员工掌握理论知识,从中得到启发。

当然,讲授时不能像学校教育那样按部就班、系统进行,而应从实际出发采取专题式学习。

同时,讲授还要注意生动形象,以避免单调,要让学员参与,把单向沟通变为双向沟通。

3.2情景体验式。

情景体验是教师根据教学目的,安排一定的现实情景,让学员根据所学知识和了解的背景资料,通过角色扮演进行模拟管理或操作,让每个员工在不同的角色体验中学到新的方法、技能及理念。

这种方式可以较好地让员工融入到培训活动当中,使培训更具有操作性。

3.3个人学习交流式。

这种方法主要是让员工自己寻找学习的内容,比如书籍、杂志、网络资料等方面的新理念、案例,员工定期学习,然后将自己的心得体会与他人交流沟通,在交流沟通的过程中,一方面自身得到学习提高,另一方面也使别人得到学习的机会。

这种方法更加尊重员工的个性和兴趣特长,学习过程轻松,可以调动学员的积极性与参与意识,有利于员工发挥自身的比较优势。

3.4轮岗交流式。

这种方法主要是让不同岗位的员工交换各自的工作岗位,在不同的工作岗位上学习。

轮岗交流一方面让不同的员工学习到新的知识,增加对全局的了解,另外还可以给原来的岗位带来新的工作方法、理念和技能。

这种交流不但可以在企业内部进行,还可以在不同的企业间进行。

4.建立与绩效评估相结合的培训评估体系。

培训评估是企业培训中的一项重要活动,但许多企业往往忽略。

殊不知,这是达到培训目标,扩大培训成效的重要环节。

培训评估包括事前评估、事中评估和事后评估。

从评估指标来讲,有评估培训的内容、员工的感受、资金的投入和使用状况以及员工的培训效果等。

通过全方位的评估,才能及时发现培训中的问题,使培训能够收到实效。

同时,应建立与绩效相挂钩的评估体系,运用有关激励手段,员工参与培训,将与薪资、奖惩等直接挂钩,员工就更趋向于努力学习并运用所学内容,在工作中不断改进和创新。

三、结语
培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分,但其在增强能力的过程中扮演了核心角色,并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。

企业要想提高员工的整体素质,使管理者、员工具有知识创新和驾驭的能力,就要使员工不断吸纳新理念、新知识、新技术、新方法,提高劳动生产率和服务质量。

参考文献:
[1]安鸿章等.企业人力资源管理师.中国劳动社会保障出版社,2007.
[2]周文谈毅方浩帆编著.培训管理体系的建立.湖南科学技术出版社.2005.
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[5]肖胜萍.企业员工再培训手册.中国纺织出版社.2003.
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人力资源。