浅谈某某企业的员工培训存在的问题及对策分析
企业员工培训中存在的问题及对策
《企业员工培训中存在的问题及对策》一、问题分析在当前全球化和信息化快速发展的背景下，企业员工培训显得尤为重要。
然而，许多企业在进行员工培训时常常遇到一些普遍存在的问题。
1. 缺乏系统性许多企业在进行员工培训时，只是零星地组织一些培训课程，缺乏系统性。
这使得员工在接受培训时，难以形成一个完整的知识体系，影响了培训效果。
2. 员工主动性不足部分员工对培训缺乏主动性，只是应付性地参与，导致培训效果不佳。
3. 培训内容与业务不匹配一些企业的培训内容与实际业务脱节，导致员工学成归来无法应用所学知识。
4. 缺乏跟踪反馈机制在培训结束后，企业往往缺乏有效的跟踪反馈机制，无法及时了解员工培训效果，也无法检测培训过程中的问题。
二、对策建议针对以上存在的问题，提出以下对策建议，以改善企业员工培训效果。
1. 建立完善的培训体系企业应该建立完善的培训体系，包括对员工的入职培训、岗位技能培训、职业素养培训等内容，形成系统完整的培训计划。
2. 激发员工学习兴趣企业应该激发员工的学习兴趣，采用多种形式和方法进行培训，如线上线下结合、案例分析、小组讨论等，提高员工参与度和主动性。
3. 培训内容与业务紧密结合企业在进行培训时，要与实际业务结合紧密，确保培训内容符合企业发展战略和员工实际工作需要。
4. 建立跟踪反馈机制企业应该建立员工培训的跟踪反馈机制，及时了解员工的培训情况和培训效果，以便进行调整和改进。
三、个人观点在我看来，企业员工培训不仅仅是为了提高员工的业务能力和素质，更是提升企业整体绩效和竞争力的重要手段。
企业员工培训需要注重全面性和深度，建立科学的培训体系和机制，才能真正发挥其应有的作用。
通过对企业员工培训存在的问题及对策的深度探讨，我们不仅可以更清晰地认识到当前企业培训的现状和问题，更能够提出有效的对策建议，改善企业培训效果，实现企业和员工的双赢。
【完】在当前全球化和信息化快速发展的背景下，企业员工培训显得尤为重要。
浅谈企业员工培训中存在的问题及对策
浅谈企业员工培训中存在的问题及对策企业员工的培训是企业发展中至关重要的一环，它能够提升员工的专业能力和素质，确保员工具备应对市场竞争的能力，使企业更具竞争力。
在实际的员工培训中，往往会出现一些问题，影响到培训效果和员工的成长。
本文将围绕这一问题展开讨论，探讨在企业员工培训中存在的问题及对策。
一、存在的问题1. 培训内容与实际工作脱节在一些企业中，员工培训内容往往与实际工作脱节，导致员工学习了一些无法应用于实际工作中的知识和技能，使得培训成果无法转化为实际生产力。
这种情况下，员工培训就成为一种形式主义，浪费了企业的资源和时间。
2. 培训方法单一在一些企业中，员工培训方法单一，多采用传统的面对面培训方式，忽视了多元化的培训方式。
这种培训方式不能满足不同员工的学习需求，导致培训效果不佳。
3. 培训时间分配不合理在一些企业中，员工培训时间分配不合理，培训时间过长或过短都会影响到员工的培训效果。
过长的培训时间会浪费员工的工作时间，过短的培训时间可能无法满足员工的学习需求。
4. 培训成本高昂在一些企业中，员工培训成本过高，企业难以承担。
一方面导致企业对培训的投入不足，影响培训效果，另一方面也影响到企业的经济效益。
以上问题都会影响到企业员工的培训效果，甚至严重影响到企业的发展。
我们需要采取一些有效的对策来解决这些问题。
二、对策企业在设计员工培训内容时，应该结合实际工作需求，确保培训内容能够帮助员工提升工作能力，提高工作效率。
可以通过调研员工的实际需求，制定针对性强的培训计划，确保培训内容与实际工作紧密结合。
2. 多元化的培训方式企业在进行员工培训时，应该控制培训成本，避免培训成本过高而影响到企业的经济效益。
可以选择合适的培训方式和资源，降低培训成本，确保培训质量的提高企业的经济效益。
企业员工培训中存在的问题需要引起我们的重视，并采取有效的对策来解决。
通过设计符合实际工作需求的培训内容，采用多元化的培训方式，合理安排培训时间，控制培训成本，可以有效提高员工培训的效果，帮助企业提升核心竞争力，实现可持续发展。
浅析员工培训存在的主要问题及对策
浅析员工培训存在的主要问题及对策浅析员工培训存在的主要问题及对策1. 引言员工培训在现代企业管理中起着至关重要的作用。
通过培训，企业可以提升员工的技能水平、增强员工的工作动力和满意度，并且提高员工的绩效表现。
然而，员工培训也存在一些问题，如培训成本过高、培训成果难以评估、培训内容和形式不适应特定岗位等。
本文将浅析员工培训存在的主要问题，并提出对应的解决方案。
2. 主要问题2.1 培训成本过高员工培训所需的资金投入较大，一方面需要支付培训师的费用，另一方面还需要支付培训场所的租金等。
对于中小型企业来说，这些费用往往难以承担。
2.2 培训成果难以评估培训结束后，往往难以直观地评估员工的培训成果。
尽管可以通过考试和测评等方式来评估，但这些方式并不能完全反映员工在工作中的实际表现。
2.3 培训内容和形式不适应特定岗位有些企业采取标准化的培训课程，但这些培训内容和形式并不一定适用于特定的岗位要求。
企业在进行培训时应该根据不同岗位的需求进行个性化的培训设计。
3. 对策3.1 培训成本过高针对培训成本过高的问题，企业可以采取一些经济有效的对策。
首先，可以利用内部资源进行内训，将具有丰富经验和知识的员工任命为内部培训师，减少外部培训师的费用开支。
其次，可以通过利用线上培训平台等方式进行远程培训，减少租赁培训场所的成本。
3.2 培训成果难以评估针对培训成果难以评估的问题，企业可以采取多种手段进行综合评估。
除了传统的考试和测评外，还可以通过观察员工在工作中的表现、听取上级和同事的意见等方式来评估培训成果。
另外，可以设置明确的职业发展路径，根据员工培训成果和表现进行晋升或提供机会参与更高级别的培训。
3.3 培训内容和形式不适应特定岗位针对培训内容和形式不适应特定岗位的问题，企业应该根据不同岗位的需求进行个性化的培训设计。
可以通过调查问卷、座谈会等方式了解员工的培训需求，进而根据需求开设相应的培训课程。
另外，可以邀请业内专家和顾问，提供专业的指导和培训，以确保培训内容的有效性和适应性。
员工培训的问题与对策研究
在2024年的员工培训领域，组织面临着一系列挑战和机遇。
随着科技的快速发展、市场环境的不断变化以及员工需求的多样化，如何制定有效的培训策略成为企业保持竞争力的关键。
本文将探讨当前员工培训中存在的问题，并提出相应的对策建议。
一、员工培训存在的问题1.培训需求分析不足部分企业在培训需求分析上投入不足，导致培训内容与实际工作需求脱节。
培训项目缺乏针对性和实用性，难以满足员工职业发展的需求。
2.培训内容与技术发展脱节随着人工智能、大数据等新兴技术的快速崛起，员工需要不断更新技能以适应新的工作环境。
然而，一些企业的培训内容未能及时跟上技术发展的步伐，导致员工技能滞后。
3.培训形式单一传统的培训形式如讲座、研讨会等难以激发员工的参与热情和学习兴趣。
缺乏互动性和实践性的培训方式，影响了培训效果的转化和应用。
4.培训评估体系不完善培训效果的评估是培训工作的重要环节，但一些企业忽视了培训后的跟踪和评估，无法准确衡量培训的实际成效，影响了培训资源的优化配置。
5.培训资源分配不均不同部门、不同层级员工在培训资源上的分配存在差异，可能导致关键岗位员工培训不足，而其他岗位员工培训过度，造成培训资源浪费。
二、员工培训的对策建议1.加强培训需求分析建立系统化的培训需求分析流程，通过定期的员工评估、工作分析等方式，准确把握培训需求，确保培训内容的针对性和实用性。
2.更新培训内容与技术发展同步密切关注行业动态和技术发展趋势，及时更新培训课程，确保员工能够掌握最新的知识和技能。
3.创新培训形式采用多元化培训形式，如在线学习平台、模拟演练、案例分析等，增强培训的互动性和实践性，提高员工的学习效果。
4.完善培训评估体系建立全面的培训评估体系，包括培训前、培训中、培训后的评估，跟踪培训效果，及时调整培训策略，确保培训投资的有效性。
5.优化培训资源分配根据企业战略和各部门需求，合理分配培训资源，确保关键岗位员工得到充分的培训支持，同时避免资源浪费。
企业员工培训存在问题及对策探究
企业员工培训存在问题及对策探究一、本文概述二、企业员工培训现状分析随着市场竞争的加剧和知识经济的崛起，企业对员工培训的重视程度逐渐提高。
当前企业员工培训的现状仍然存在一些问题和挑战。
培训内容与实际需求脱节：许多企业在进行员工培训时，往往忽视了员工实际工作需求，导致培训内容与实际工作场景不符。
这种情况下，员工难以将所学知识应用到实际工作中，降低了培训效果。
培训方式单一：目前，许多企业仍采用传统的课堂讲授式培训，缺乏互动和实践环节。
这种培训方式难以激发员工的学习兴趣，也难以满足员工个性化学习需求。
培训资源分配不均：一些企业对培训资源的投入不足，导致培训设施、师资力量等方面存在不足。
培训资源的分配也往往存在不均衡现象，一些重要岗位和关键员工的培训需求得不到充分满足。
培训效果评估机制不完善：企业对员工培训效果的评估往往停留在表面，缺乏科学、系统的评估体系。
这导致企业难以准确了解培训效果，也难以对培训工作进行持续改进。
员工参与度不高：由于培训内容与实际需求脱节、培训方式单一等原因，员工对培训的参与度普遍不高。
这种情况下，企业难以实现培训目标，也难以提高员工的工作能力和综合素质。
针对上述问题，企业应采取有效对策，优化员工培训工作。
企业应深入了解员工实际工作需求，制定符合实际需要的培训计划。
企业应丰富培训方式，引入互动、实践等环节，提高员工的学习兴趣和参与度。
企业还应加大对培训资源的投入，优化培训设施和师资力量，确保培训工作的顺利进行。
同时，企业应建立健全培训效果评估机制，对培训工作进行持续改进。
企业应关注员工的需求和反馈，提高员工对培训的参与度和满意度。
三、企业员工培训存在问题的原因分析四、解决企业员工培训存在问题的对策面对企业员工培训存在的问题，我们需要从多个方面出发，制定并实施一系列具体的对策，以提升培训效果，进而提升企业的整体竞争力。
企业需要明确培训目标。
培训的目标应与企业的战略目标相一致，包括提升员工的专业技能、增强团队协作、提高创新能力等。
浅析企业员工培训问题及对策
浅析企业员工培训问题及对策随着企业竞争的日益激烈，员工的培训越来越受到重视。
良好的员工培训不仅可以提高员工的技能和绩效，更能增强企业的竞争力。
企业员工培训问题也随之而来，如何解决员工培训问题，成为每个企业管理者需要思考和解决的重要问题。
本文将从员工培训问题的原因入手，深入分析员工培训问题，并提出相应的对策，希望能够对企业的员工培训工作有所启发。
一、员工培训问题的原因分析1. 培训内容不够实用企业员工培训的内容一般是由企业自己组织或者委托培训机构进行培训，但有时候培训内容过于理论化，缺乏实用性，无法满足员工实际工作需要。
这样的培训对员工的实际帮助有限，难以激发员工的学习动力，导致培训效果不佳。
2. 培训方式单一传统的员工培训通常是通过课堂培训、研讨会、讲座等方式进行，缺乏互动性和趣味性，员工参与度不高。
由于培训时间长短不一，难以满足员工的实际需求，造成培训效果欠佳。
3. 培训资源匮乏一些企业由于资金、人力等方面的限制，无法提供足够的培训资源，例如培训经费、培训场所、培训师资等。
这些都会影响员工的培训质量和效果。
4. 培训认可度不高有些员工对企业的培训不够重视，认为培训是浪费时间，而且培训后能力提升的效果有限。
这一部分员工对培训的负面态度会影响整体培训效果。
5. 培训计划不合理一些企业在制定员工培训计划时，缺乏系统性和针对性，难以满足不同员工的需求。
这样的培训计划无法精准地针对员工的弱点进行培训，导致培训效果打了折扣。
二、对策分析针对培训内容不够实用的问题，企业应该根据员工的实际需求和工作情况，制定更加贴近实际的培训内容。
可以通过调查问卷、员工反馈、专业人员评估等方式进行需求分析，然后针对性地提供相关的培训内容。
为了提高培训效果，企业可以尝试多种培训方式，如集中培训、分散培训、岗位轮岗等，增加培训的互动性和趣味性，激发员工的学习动力。
适当利用现代化的信息技术手段，如网络培训、视频培训等，也能提高培训效果。
员工培训方面存在的问题及建议
员工培训方面存在的问题及建议一、问题分析1. 培训内容不够全面现代企业发展迅速，技术和知识更新换代较快。
但是，许多公司在员工培训上存在着一个普遍的问题，即培训内容不够全面。
例如，一些公司只专注于技术培训而忽视了沟通能力、领导力、团队合作等方面的培训。
2. 培训方式单一传统的培训方式已经无法满足现代企业对员工素质和能力的要求。
然而，仍有很多公司依然采用传统的面对面培训模式，忽视了在线学习、跨部门交流和实践锻炼等方式。
3. 培训时间不足由于工作压力和项目进度紧张，很多员工往往没有足够的时间参加培训。
即使能安排时间进行培训，也常常是零散的、临时性的。
这种情况下，很难真正提高员工的专业技能水平。
二级标题：解决问题的建议1. 制定综合全面的培训计划针对现代企业的发展需求，公司应该制定一套全面、针对不同岗位的培训计划。
这个计划应该包括技术培训、沟通能力培训、领导力培训、团队合作培训等多方面的内容，确保员工在各个方面都能得到提升和发展。
2. 引入多样化的培训方式为了更好地满足员工的学习需求，公司可以引入多样化的培训方式。
除了传统的面对面培训外，可以考虑将在线学习与实践相结合，建立知识共享平台和团队合作项目，并鼓励员工参与跨部门交流。
这种方式可以提高员工学习的灵活性和效果。
3. 合理安排员工培训时间公司需要认识到员工培训是企业长期发展的重要投资。
因此，应该合理安排员工的培训时间，并将其纳入日常工作计划中。
例如，可以设立固定的每周或每月专门用于员工培训的时间段，避免临时性安排导致学习效果不佳。
4. 定期评估与调整随着市场环境和公司发展的变化，员工培训计划也需要不断评估和调整。
公司应该定期对培训计划进行评估，收集员工的反馈和意见，并根据实际情况进行调整。
这样可以保证培训计划与员工需求和公司战略保持一致。
结论：员工培训是企业提升竞争力、促进可持续发展的重要手段。
然而，目前在员工培训方面依然存在一些问题。
为了解决这些问题，公司应该制定全面综合的培训计划，引入多样化的培训方式，合理安排员工培训时间，并定期评估与调整培训计划。
员工培训工作中存在的问题及建议
员工培训工作中存在的问题及建议员工培训工作中存在的问题及建议「篇一」一、以往培训存在的问题1.对员工培训的重视度不够培训跟不上市场经济的发展形势是我国多数企业员工培训工作的真实写照。
一些企业每年虽制订了员工培训计划书面的条条框框，但到头来根本就没按原定计划全部执行或是没有执行。
据有关数据统计显示，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低，许多企业培训没有发挥切实的作用，仅仅是流于形式。
造成这种情况的原因主要是企业培训观念保守、培训监督约束机制不健全等，其中企业高层领导的重视力度是关键因素。
2.培训缺少变通与创新企业肯花时间和精力来为员工培训，最根本目的就是想通过员工自身职业技能、素养、品质等的提升，来建立一支协同作战能力强、积极向上，且能高效稳定作业的团队。
然而，绝大多数企业进行的培训都有一定的盲从性，毫无特色和创新性可谈。
如果一味地盲目跟风，企业将永远战胜不了竞争对手，到时候培训就会变成：赔了时间和金钱，得到了教训。
3.缺乏对员工培训效果的科学评估评估是为了更好地改进培训方法及流程，而良好的培训理念和课程设计可以确保培训效果。
尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，但由于人力资源部门角色转换时间不长，所掌握的专业知识不足，导致培训效果测评方法单一且内容不全面，评估也仅局限在表层的感觉形式。
二、应对措施及改进建议1.建立领导机制，提高对员工培训工作的认识在企业内部营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，加大培训的宣传力度。
在培训中建立领导支持机制。
首先，领导要重视建立和完善企业培训体系，包括组建企业的培训领导小组、培训管理机构等，对这些机构和人员要有明确的职责分工和考核办法。
其次，企业决策层要对企业的年度和中长期培训进行规划，对重要技术业务骨干的培训进行研究，尽可能地防止培训内容与企业的实际脱节。
最后，企业决策层要对培训费用给予支持保证，其数额不能低于国家规定的比例，并根据实际需要把培训费用列入企业预算，适当留有余地。
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浅谈某某企业的员工培训存在的问题及对策分析[摘要]培训为提高员工基础知识和专业理论素养方面发挥了很大作用,从而为企事业单位创造更多更大的工作效率。
而培训制度就是相对于专业技能培训而言制定的一系列培训理念、方案。
目前,我国企业在职工培训中仍然存在着一些问题，应采取多方面措施，完善培训机制，提高培训效果。
本文以杭州化纤（集团）公司为例，对在职员工的特点和培训存在的问题进行分析，并对其培训的问题和漏洞提出相应的对策，得出结论，企业员工培训是企业最重要的人力资本投资，同时说明对投资员工培训的理论与实践具有积极作用。
[关键词]在职培训/培训制度/原因/对策随着知识经济的发展,员工培训越来越受到企业的重视,甚至成为企业发展壮大、吸引优秀人才的决定性因素之一。
目前,无论单位，首先实行企业化运作的单位,面临着前所未有的机遇与挑战,机会与风险并存,对于高素质公司员工队伍的需求也更为迫切。
在这种情况下,公司员工培训制度的建立与完善必须提到相当重要的地位。
但是，目前一些企业，随着发展规模的不断壮大，一些问题却日益突出，特别是员工的培训工作，却越来越不受到重视，甚至被认为是浪费时间和金钱，把员工当作机器一样简单地劳作。
一、目前企业员工培训中存在的问题以杭州化纤（集团）公司为例。
杭州化纤（集团）公司成立于1992年，现有资产13亿元公司主要生产粘胶人造丝。
锦纶长丝，生产能力2.4万吨.公司有6只产品分别获得省优.部优.国优银质奖，产品质量名列全国同行前茅，1997年企业通过ISO9002质量认证。
蓝孔雀牌商标是浙江省的著名商标，在国际市场上有一定声誉95年被评为全国优秀国有企业500强，96年被浙江省批准为''五个一批''重点企业，是省市管理先进企业和级资信企业.杭州化纤(集团)公司愿为中国的化纤事业作出更多的贡献，并愿在更广泛的领域，与有同样抱负的投资者有更多的交流和合作。
作为一家大型国有企业，却存在以下一些问题（一）对培训缺乏正确的认识对于员工培训的作用，有人持否定态度，认为培培训无用论有两种，一种是直接无用论，即认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。
持这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有足够的投入。
据抽样调查的结果显示：只有5% 的国有企业加强对员工的人力资本投入；20% 左右的国有企业的教育培训费年人均仅10 元～30 元；30% 的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10 元以下；其他的国有企业多属亏损企业，已停止了对人力资本的投资。
相比之下，大多数外资企业都加大对员工培训的投资力度，通过开展员工培训来使企业保持强劲的竞争势头。
显然我国国有企业对员工培训的投资力度是不够的。
（二）培训缺乏合理的培训计划培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，必须有计划性和针对性。
培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，必须有计划性和针对性。
但目前我国大多数国有企业的培训工作缺乏科学合理的安排，主要表现在：（1）培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；（2 ）长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预计效果；（3 ）培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位；（4 ）企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。
（三）培训方法和技术落后我国企业的人员培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。
这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。
而且，国企培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的国有企业更是凤毛麟角。
二、分析造成这些问题的原因当然，不同的单位，根据其企业特点和企业性质，形成的原因也各不相同，这里就杭州化纤（集团）公司为例，总结一下几点原因。
（一）思想观念陈旧，竞争机制匮乏选拔机制不合理，造成大家论资排辈，普遍存在“干好干坏一个样”“论资排辈”“人员能进不能出”的大锅饭。
只要没犯大错，碌碌无为也能拿工资，并且随着年龄增长，工资也在增长。
缺乏比学赶帮超的竞争机制，气氛沉闷，团队缺乏活力。
造成一些大学招进来的人才逐渐在岁月的打磨下，失去激情，安于现状，过一天和尚撞一天钟。
（二）裙带关系复杂，难以建立公平公正忽视员工的性别、年龄、职位等级、学历、任职期、所属部门等特征，没有人尽其才，而是看谁谁谁有关系，上面有人，然后就发的工资多，造成一些有才华，有才干的大学生，研究生等人才的流失。
甚至一些领导，为了个人的升迁，不顾单位未来的发展前景，只顾自己“在位”时候的业绩，厚此薄彼，单位内部矛盾激化。
基本的公平公正日益消减，人心慢慢不稳，造成了企业员工“各人自扫门前雪”，不顾及单位的利益，越来越狭隘，单位效益每况愈下。
（三）考核工作形式化考核工作存在局限性，考核结果不佳。
对于一些员工，明知其业务知识，工作态度差，但是因为其有亲戚在领导层，便不敢作出相应的惩罚。
于是，产生一些选择性考核，造成一些积极性强，工作能力强的员工很难很快地脱颖而出，造成了单位人力资源的浪费。
二、解决员工培训不足的方法和对策通过以上分析，结合国有企业改革的实际，笔者认为，要解决国有企业员工培训的问题，需从以下几个方面入手：（一）合理建立培训制度在制度筹备中期这一阶段就得要求公司的中层管理人员参与，因为在这一个阶段已经涉及到可操作层次，这就要求参加会议人员的整体文化素质和日常工作经验较为丰富。
在有限的时间，有限的资源的前提下既要满足大部分人员的利益诉求，又要实现基层员工的美好憧憬，同时，还要保证其制度的可操作性。
所以制度制定者任务很艰巨。
蛋糕就这么大要保证每个人都能分到心目中符合自己的那一块蛋糕确实有难度。
所以在公司制度出来前要先把公司的组织架构建立起来，同时也要把岗位责任书制定出来，让每个员工明确自身的工作职责和各自的权限。
1.科学划分三会权责，实施民主化的管理方式私营企业的家族治理模式表现出的“家长制”作风，已经使得企业内部的董事会、监事会形同虚设，企业事务无论大小，皆以企业主“家长”为准，这与现代企业法人治理结构的要求是不相符的。
为此，私营企业要科学地划分董事会、经理班子、监事会的权责：董事会负责决定企业发展战略、方针、长期经营计划及人事安排等重大事项；企业经营班子负责经营管理工作；企业监事会要通过有关制度建设等措施，对企业董事会与经营者行为，企业财务与投资等有关决策行为进行监督。
同时，私营企业在经营过程中，要实施民主化的管理方式，不断吸收人力资本的参与和决策。
这要求企业主建立与员工的协商对话制度。
2.废除“任人唯亲”的用人模式，建立科学合理地人员安排机制。
随着私营企业的不断扩大和发展，企业主必须放弃“内外有别”的用人机制。
在保证家族控制的前提下，要对家族内成员和非家族成员一视同仁，要根据员工的能力和才干科学合理的安排岗位。
尤其在人才认知与人才结构上，要保证职业经理人与技术创新者及其他员工的合理配置，使人力资本的整体效益最大化。
3.统一信息披露制度。
统一的信息披露制度是提高企业透明度，实现公平目标的重要手段，也是投资者完整把握企业真实状况的前提条件。
信息披露包括内部信息披露和外部信息披露，两者披露的程度有所不同。
企业信息应当向董事会充分披露，但不是所有的信息都可以向外部披露，对社会披露的信息要有统一的标准我认为以上几点是制度建设中期的难点同时也是重点只有完成了这些才能够理顺公司的方方面面，对公司未来进行规划，明确公司的发展战略以及用人识人的制度提高公司的向心力和凝聚力。
同时形成以决策、管理、经营为主要的公司架构图。
有效规避双轨制度的运行保证公司制度的执行力和相对公平性，提高员工工作的积极性和对公司经营状况和发展前途的关注度，扭转一般家族企业长期积累的人事任用的弊端，加强公司人文建设和沟通机制，降低人才流失，做到人尽其才，才尽其用，充分发挥人才的真正价值。
以及为未来公司发展在融资方面出现问题提前进行规划，提供合理的股权分布和资金构造加强公司的信用体系建设维护好公司于银行方面的关系为公司日后资金周转提供支持，强调精兵简政的重要性及降低公司的运营成本。
一旦完成了制度制定的中期阶段后期就相对简单了，将中期各管理人员意见融合加上专业经理人的专业意见制度模板已经出现，这时就剩下公司的企业主拍板了，在制度制定中有涉及到用人及融资方面的问题需要重点介绍同时听取企业主自身对制度的看法和哪些需要变更的都要及时的解答和加入。
如果不出意外的话制度文本可以出来并装订成册。
公司大体方针已经形成，对制度内一些需要扩展解读的可以相应的进行，在试用期内要及时跟踪和反馈意见，并不断修正以确保制度的完整性和合理性。
（二）要从战略高度重视员工培训企业的教育培训不仅仅是一种技术教育手段，更是凝聚职工向心力的重要方式，是管理水平的重要体现。
通过恰当的培训，可以大大激发员工为公司发展的热情和潜力。
作为企业经营者，应该认识到在新的经济形势下，培训支出是很重要的投资，这种投资在促进劳动者智力发展的同时，和其他投资一样是有回报的，而且回报更高、更为重要。
（三）对员工培训需求进行科学分析，制定合理的培训计划培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了找出这些差距，并通过各种培训手段缩小这些差距，培训需求分析是建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提，一般来说，企业培训需求的分析必须包括以下三个环节：（1）组织需求分析；（2）岗位需求分析；（3）员工个人需求分析。
这三方面的需求分析为企业培训计划的制定、培训项目的选择提供了全面依据。
在对企业员工进行培训的过程中，制定周密的员工培训计划，是完成培训任务，实现预期效益的关键。
企业在制定和实施培训计划时必须注意以下几个方面的工作：（1）企业培训计划必须服从于企业生产及发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向；（2）企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标。
（3 ）培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的结合；（4）短期培训、中长期培训之间应该互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训要相互协调。
企业应根据科技进步和发展作出有预见性的培训计划，满足企业纵深发展的需要；（5）培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上。
（四）采取科学有效的培训技术和方法针对我国国有企业人员培训的现状，培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。