事业单位聘用合同的法律适用问题
事业编制聘用合同管理办法
事业编制聘用合同管理办法第一章总则第一条为了规范事业单位聘用合同管理，保障单位和职工的合法权益，根据《事业单位人事管理条例》等相关法律法规，制定本办法。
第二条本办法所称事业编制聘用合同，是指事业单位与职工之间为确立聘用关系、明确双方权利和义务而签订的书面合同。
第三条事业单位聘用合同管理应当坚持公开、公平、公正的原则，保障职工的合法权益。
第四条事业单位聘用合同应当符合法律、法规和规章的规定，遵循双方的意愿和要求。
第二章聘用合同的订立第五条事业单位与职工签订聘用合同，应当符合下列条件：（一）遵守法律、法规和规章的规定；（二）遵循双方的意愿和要求；（三）符合聘用岗位的条件和要求。
第六条事业单位与职工签订聘用合同，应当采取书面形式，并由双方当事人签字或者盖章。
第七条聘用合同应当包括以下内容：（一）合同期限；（二）工作内容和工作地点；（三）工作时间和休息休假；（四）薪酬待遇；（五）社会保险；（六）劳动保护和福利；（七）合同变更、解除和终止的条件；（八）违反合同的责任；（九）争议解决方式；（十）其他约定事项。
第八条双方当事人可以依法在聘用合同中约定试用期。
第三章聘用合同的履行和变更第九条事业单位应当按照聘用合同的约定和国家有关规定，按时足额支付职工的薪酬待遇。
第十条职工应当遵守事业单位的规章制度和工作纪律，认真履行职责。
第十一条事业单位可以根据工作需要和职工的能力表现，对聘用合同进行变更或者解除。
第十二条聘用合同变更或者解除应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并符合法律、法规和规章的规定。
第四章聘用合同的解除和终止第十三条有下列情形之一的，事业单位可以与职工解除聘用合同：（一）在试用期内被证明不符合聘用条件的；（二）严重违反事业单位的规章制度和工作纪律的；（三）严重失职，对事业单位造成重大损害的；（四）同时与其他单位建立劳动关系，影响完成本单位工作的；（五）被依法追究刑事责任的。
第十四条聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。
事业单位聘用合同管理暂行办法
事业单位聘用合同管理暂行办法事业单位聘用合同管理暂行办法一、引言为了规范事业单位聘用合同管理，保障事业单位和职工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，制定本办法。
本办法适用于事业单位正式编制内职工的聘用合同管理。
二、适用范围本办法适用于各级各类事业单位编制内职工的聘用合同管理。
事业单位与职工应当根据平等自愿、协商一致的原则，依法订立聘用合同，建立劳动关系。
三、聘用合同的签订和终止1、聘用合同应当采用书面形式，明确双方的权利和义务。
合同内容应当包括合同期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、职工福利等事项。
2、聘用合同期限应当根据工作需要和双方协商确定，一般不超过3年，其中试用期不超过6个月。
合同期满后，经双方协商同意，可以续签或重新签订合同。
3、在聘用合同有效期内，经双方协商一致，可以变更或终止合同。
变更或终止合同应当采用书面形式，双方签字确认。
4、聘用合同期满或者双方约定的终止条件出现，聘用合同即行终止。
四、违约责任1、聘用合同一经签订，双方应当严格遵守。
如果一方违反合同约定，应当承担违约责任，如支付违约金、赔偿损失等。
2、聘用合同期间，职工未经单位同意，不得擅自离岗或辞职。
如果职工未经单位同意离职，单位可以依法追究其违约责任。
五、监督管理1、事业单位应当建立健全聘用合同管理制度，明确岗位职责、工作要求和考核标准等事项。
2、各级人力资源社会保障部门负责对事业单位聘用合同管理工作进行指导和监督，依法查处违反本办法的行为。
3、事业单位应当加强职工法制教育，增强职工的法律意识和责任意识。
六、附则1、本办法由人力资源社会保障部负责解释。
2、本办法自发布之日起施行。
总结：本办法规定了事业单位聘用合同管理的适用范围、聘用合同的签订和终止、违约责任及监督管理等方面的内容。
通过制定和执行本办法，可以进一步规范事业单位的用工行为，保障职工的合法权益，促进事业单位的健康发展。
事业单位聘用合同能否适用《劳动合同法》？(2024精)
事业单位聘用合同能否适用《劳动合同法》？一、背景介绍事业单位是一种特殊类型的单位，其雇佣关系与企业单位有所不同。
在中国，事业单位是指经国家批准或授权，由政府行政机关、事业组织或者其他依法设立的机构，从事公益性活动，具有独立法人资格。
而聘用合同则是劳动双方约定工作内容、工资待遇、工作时间等方面的合同。
那么，事业单位聘用合同能否适用《劳动合同法》呢？二、事业单位聘用合同的特点1. 单方面决定性事业单位作为政府行政机关设立的机构，其人事管理往往受到行政权力的干预。
因此，事业单位在聘用和解聘人员方面往往具有较大的自主决定权。
在与聘用人员签订聘用合同时，事业单位通常会根据其具体需求和招聘条件来决定是否与其建立工作关系。
这与劳动合同中的平等互利原则有所不同。
2. 期限性事业单位聘用合同一般会规定事业单位聘用人员的工作期限。
根据具体情况，这个期限可以是固定的也可以是不固定的。
事业单位会根据工作需要来决定聘用人员的工作期限，并在合同中明确规定。
而劳动合同法规定，雇主与劳动者签订的劳动合同一般应当为无固定期限的。
因此，事业单位聘用合同在工作期限上与劳动合同法存在差异。
3. 绩效评估性事业单位在聘用合同中往往会约定绩效考核的内容和方式，并将绩效评估结果与工资待遇挂钩。
这意味着事业单位聘用人员的工资增长、晋升等，往往与其个人的表现和绩效密切相关。
而劳动合同法对于工资待遇等方面的规定是比较抽象的，没有明确规定要求雇主将绩效评估纳入薪酬制度。
三、事业单位聘用合同与《劳动合同法》的关系根据《劳动合同法》的规定，劳动合同是用人单位与劳动者之间的法律关系，旨在保护劳动者合法权益，维护劳动和谐。
然而，由于事业单位聘用合同的特殊性，其与《劳动合同法》的关系并不明确。
在实践中，不同的地区和单位对事业单位聘用合同的适用情况存在差异。
一些观点认为事业单位聘用合同并不完全适用《劳动合同法》。
主要原因包括事业单位聘用合同与劳动合同法的条款不一致、事业单位享有一定的政府行政特权以及事业单位聘用合同的灵活性等。
事业单位聘用合同与《劳动合同法》适用问题研究
、
适 用或参 照公务 员法 管理 的人 员—— 不适 用劳 动合同法
事 业 单位 中适用或 参照公务 员法管 理 的人 员不适 用劳 动合 同法 ，主要包 括 ２种情 况 ：一 是本 身具有 公务 员 身份 ， 经 国家 机关委任 到 事业单位 的人 员 。这部 分人 虽然 在 事业 单位 工作 ， 但 其行 政编制 、工 资、福利 仍然 没有变 ， 根据 公务 员法第 ２条规 定 仍属公务 员 。二是 比照 公务员制 度来 管理 的人 员 ， 主要
要从 事 咨询 、协调等 活动。于 ２ ０ 年 １ １日起施 行 的 《 动合 同法》将 事业 单位人 员纳入 了劳动 合同 ０８ 月 劳 法 管理 ，这是 自 《 劳动 法》颁 布实施 以来我 国劳 动和社 会保 障法制 建设 中 的又 一个 里程碑 ，标 志着我 国 在完 善 劳动保 障法律体 系方面迈 出 了重要 的一步 。 事业 单位 人员纳入 劳动合 同法 管理 ，事业 单位聘用 合 同与 《 劳动合 同法》 是否 适用 ，对这 一 问题 是 有较 大 的争议 的。反对 者认为 ，聘用制 合 同与劳动合 同性质 不一 样 ，调整 的手段也 不一样 ，与企业相 比， 它有 其 自己的特殊性 。如 果将 事业 单位纳 入劳动 合 同法管 理 ，可 能产 生新 的社会 问题和 矛盾 ，会 引起 事
团体和 与其建 立劳动 关系 的劳动 者 ，订立 、履行 、变更 、解 除或 者终止 劳动 合 同，依照 本法执行 ” ，第 ９ ６ 条也规 定： “ 事业单位 与 实行聘用 制 的工作 人员订 立 、履 行 、变 更 、解 除或者 终止劳 动合 同， 法 律 、行 政法规 或者 国务院 另有 规 定的 ，依 照其规 定 ；未作规 定 的，依 照本法 有关 规 定执 行 。 ”按此 规定事 业单位 中通过 聘用方 式建立 劳动关 系 的人 员适 用劳 动合 同法 。根 据 国务 院的规 定 ， 事 业单位 中除按照 国家公 务 员制 度进行人 事管 理的 以及 已实 行劳 动合 同制管 理的人 员外 ， 都 要实 行人 员聘用 制度 。全 国实行 聘用 制 的事 业单位达 到 ６ ５万个 ，签 订聘 用合 同的人 员达 到 了 １ ０ ７ ０万 人 ，这部 分人 员 曾经 一度没 有 明确 的法律
事业单位聘用合同办法
事业单位聘用合同办法第一章总则第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位和职工的合法权益，根据《事业单位人事管理条例》等相关法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于我国境内的事业单位与其工作人员之间的聘用关系和聘用合同的管理。
第三条聘用合同是事业单位与工作人员之间确立劳动关系的法律文件，是双方权利和义务的依据。
第二章聘用合同的订立与解除第四条聘用合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。
第五条事业单位与工作人员订立聘用合同，应当具备以下条件：1.工作人员年满 18 周岁，具有完全民事行为能力；2.符合招聘岗位的资格条件；3.双方自愿签订聘用合同。
第六条聘用合同的期限分为短期、中长期和无固定期限。
短期合同的期限一般不超过3 年。
第七条聘用合同应当包括以下内容：1.合同双方的名称、地址和法定代表人；2.合同期限；3.工作内容和工作地点；4.工作时间和休息休假；5.劳动报酬；6.社会保险；7.双方的权利和义务；8.违反合同的责任；9.合同解除和终止的条件；10.法律、法规规定应当纳入合同的其他事项。
第八条聘用合同的解除和终止应当符合法律、法规的规定，并提前通知对方。
第三章聘用合同的管理第九条事业单位应当建立健全聘用合同管理制度，确保聘用合同的真实、合法、有效。
第十条事业单位应当定期对聘用合同进行审核，确保合同内容的合法性和合规性。
第十一条工作人员与事业单位解除或者终止聘用合同的，应当按照约定办理相关手续。
第四章法律责任第十二条违反本办法规定的，由有关部门责令改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
第十三条事业单位与工作人员订立的无效聘用合同，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。
第五章附则第十四条本办法由国务院事业单位人事管理部门负责解释。
第十五条本办法自发布之日起施行。
第十六条各省、自治区、直辖市可以根据本办法制定实施细则，报国务院事业单位人事管理部门备案。
事业单位聘用合同能否适用《劳动合同法》？
事业单位聘用合同能否适用《劳动合同法》？引言事业单位作为一种特殊性质的组织形式，在劳动法领域引发了一些特殊的问题。
其中一个重要的问题就是，事业单位聘用的合同是否适用《劳动合同法》。
在这篇文档中，我们将对这个问题进行探讨，并给出一些相关的说明。
事业单位的定义和特点事业单位是指由国家机关、社会团体或者企事业单位依法设立，进行公益、非营利活动的组织形式。
事业单位在劳动关系的管理上与企业单位存在一定的差异。
与企业单位不同，事业单位的目的是为了公益事业的服务，而非盈利。
它们通常从事教育、科研、医疗、文化、体育等领域的工作。
事业单位通常依靠政府投入和社会捐赠来维持运转，并享有一定的财政补贴。
事业单位聘用合同的法律基础在劳动合同方面，我国的《劳动合同法》是适用的基本法律依据。
该法规定了劳动关系建立、终止、解除、变更等方面的内容。
然而，在实践中，事业单位与一般企业单位存在一些差异，这也导致该问题引发了一些争议。
关于适用《劳动合同法》的争议事业单位聘用合同能否适用《劳动合同法》是一个具有争议的问题。
争议主要体现在下述几个方面：1.不同解释之间的矛盾：有些人认为，作为一种特殊组织形式，事业单位应该有自己的法律规定，不应完全适用《劳动合同法》。
而另一些人则认为，事业单位同样需要保护员工的权益，应该适用《劳动合同法》。
2.法律的不明确性：虽然《劳动合同法》在相关条款中并未明确规定是否适用于事业单位，但也未对该问题作出明确的排除性规定。
3.实践的差异：不同地区和不同事业单位对于适用《劳动合同法》有不同的执行做法。
一些地区的事业单位明确规定适用《劳动合同法》，而另一些地区则持不同观点。
相关司法解释和立法倾向为了解决争议，我国的司法实践和立法机关也做出了一定的探索。
是一些相关的司法解释和立法倾向：1.最高人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的解释：该司法解释明确规定，事业单位与员工之间的劳动关系应该适用《劳动合同法》。
2.若干地方性立法：一些地方政府在法规中明确规定，事业单位聘用合同适用《劳动合同法》。
事业单位聘用合同管理暂行办法
事业单位聘用合同管理暂行办法引言近年来，随着我国经济不断发展，事业单位逐渐成为许多人的就业选择。
然而，在事业单位聘用过程中，聘用合同的管理一直是一个值得重视的问题，也是国家在管理事业单位中不断完善的方面之一。
因此本文主要对《事业单位基本管理条例》中规定的事业单位聘用合同管理暂行办法进行简要阐述。
聘用合同的签订依照《事业单位基本管理条例》的规定，事业单位聘用人员必须签订劳动合同或其他聘用合同，明确聘用的条件、期限、工资及福利待遇等内容。
同时，《劳动合同法》等法律法规的适用也适用于事业单位聘用合同。
因此，在签订聘用合同时，双方必须遵守国家法律法规，确保聘用合同的合法性和有效性。
聘用合同的期限《事业单位基本管理条例》规定聘用合同一般不得超过10年，具体期限根据工作需要及聘用人员年龄、职称和合同前服务年限等情况确定。
聘用期满后，事业单位可续聘或取消聘用合同。
值得注意的是，在续聘时，应与聘用人员进行充分沟通，明确续聘的条件和职责，以保证聘用的公正和透明。
聘用合同中的工资待遇事业单位聘用合同中规定工资待遇的内容必须合理、合法、公正，符合国家和事业单位的相关规定。
同时，应在合同中明确工资的构成，包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等项目，以便聘用人员了解自己的工资来源和标准。
此外，在聘用期间，聘用人员工资的增长应当符合国家和事业单位的相关规定，以确保聘用人员的合法权益。
聘用合同的解除事业单位聘用合同的解除与一般劳动合同的解除类似，必须符合国家法律法规的规定。
例如在聘用期满前，聘用人员提出解除合同应提前一个月通知事业单位，并经过双方协商达成一致。
同时，在解除聘用合同时，事业单位应与聘用人员进行充分沟通，听取聘用人员的意见和反馈，做出公正、透明的决策。
聘用合同的变更事业单位聘用合同的变更必须符合国家和相关职能部门的规定。
例如，在合同期限内，聘用人员发生结婚、调动、晋升等变化，事业单位有权依照相关规定对聘用合同进行变更。
事业单位聘用合同能否适用《劳动合同法》？
事业单位聘用合同能否适用《劳动合同法》？第一部分概述一、事业单位实行聘用制之过程自我国实行改革开放国策之始，原有的计划经济模式下的用工制度与人事制度与改革开放与市场经济发展无法适应，对此，我国率先在国营企业进行国营企事业用工制度改革，到1986年，以国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发(1986)77号 1986年10月1日施行）为标志，在国营企业全面实行劳动合同制。
到了《劳动法》颁布实施止，企业与劳动者之间的劳动关系、劳动合同关系均转换为受法律调整的轨道。
随后国务院办公厅以国办发[2002] 35号下发了《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》，《意见》规定“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。
人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。
通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。
”，至此事业单位的人事制度改革序幕正式拉开，开始试行聘用制改革，在事业单位推行聘用合同至今。
二、目前事业单位用人状况事业单位是指由政府批准，隶属于政府各行政主管部门，通过开展自身业务活动提供公共产品和公共服务满足“社会共同需要”的社会组织。
事业单位的特征：1、有政府和企业不能也不宜涉足的非盈利服务领域；2、较政府与企业要能降低交易协议成本；3、并非政府专属。
基于我国事业单位的独有的、特殊的特征，以及事业单位的社会功能，将现有事业单位划分为监督管理、经营服务和公共服务三大类。
对不同类型的事业单位，分别采取回归政府、推向市场、保留和撤销等不同的改革方式，纳入各自的领域。
而后在分类改革的基础上，进一步深化各自领域的改革，即回归政府的事业单位，按行政序列和公务员管理办法严格管理；对转企业的事业单位，纳入全市国有资产管理体制，按照国有企业的监管要求，加强管理，深化改革，兼并重组；保留下来的事业单位，要进行管理体制和运行机制的改革，有些要进行必要的整合。
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事业单位聘用合同的法律适用问题
(一)事业单位的发展与改革
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、文化、卫生等活动的社会服务组织。
事业单位游离于劳动法适用范围之外，是与我国的人事制度的历史分不开的。
新中国成立以后，我国在构建高度集中的行政管理体制的同时，建立了干部人事制度。
这种制度架构使得人事关系与劳动关系在我国一直被看作两个不同的概念，前者反映的是干部与用人单位的关系，后者反映的则是工人与用人单位的关系。
长期以来，我国事业单位的人事关系，是按照干部管理或者比照公务员管理，与企业和劳动者之间劳动关系的管理分开，形成人事关系由人事部门管理，劳动关系由劳动部门管理。
但随着经济体制的改革，企业全面推行的劳动合同制使企业内部的干部、工人的身份界限被打破，政府职能的转变催生了公务员制度，原来笼统的干部人事制度已经分化，且不复完整存在。
在这个大背景下，事业单位的人事制度改革，使事业单位的劳动关系性质发生了根本的变化。
2000年中共中央组织部、人事部会同科学技术部、卫生部、教育部发布了一系列推进科研事业单位、卫生事业单位和高等学校人事制度改革的实施意见。
2002年7月6日，国务院批准国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办法[2002]35号)(以下简称《意见》)。
该《意见》打破了事业单位与工作人员之间长期存在的铁饭碗制度，明确了事业单位人事制度改革的思路、目标和具体方案，即在事业单位全面推行聘用合同制度和公开招聘制度，事业单位与职工通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘用人员与工作有关的权利义务；并建立和完善考核制度以及规范的解聘、辞聘制度。
该《意见》实施后，事业单位的改革随之展开。
事业单位在改革过程中，采取了三方面的分流：其一，比照公务员序列管理。
将一些法律授权服务社会公益事业兼有执法职能的事业单位比照公务员序列管理。
人事关系的性质在法律上归属于行政法律关系，劳动者的权益由相应的公法性质的“人事法规’’调整。
其二，直接划人劳动法调整。
这主要是一些科研机构在改制时同时明确为“企业化管理的事业单位”，由劳动法调整，原人事关系转变为劳动法律关系。
其三，以科、教、文、卫系统为代表的事业单位正在实行聘用制。
但这类人员的劳动关系适用哪个部门法调整，至今还没有明确的规定，暂时还不知去向，无“法”适用。
而对这部分事业单位和人员应否被纳入劳动合同法的范围，是讨论和争议的焦点。
(二)人事关系与劳动关系的趋同
从劳动法理论上分析，改革后的事业单位的人事关系性质实际上已从原来的行政法律关系趋同于劳动法律关系，聘用合同与劳动合同并无本质区别。
具体表现在：
第一，人事关系的建立与劳动关系相同。
改革后的事业单位人事关系的建立，是在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘用人员与工作有关的权利义务，已由过去的政府指令转变为基于私法原则建立，并实行公开招聘和单位与劳动者的双向选择。
这标志着人事关系的市场化，与劳动关系具有同质特征。
第二，人事关系的性质与劳动关系相同。
改革后的事业单位拥有工资分配自主权，对其工作人员具有解聘等管理权，单位与工作人员之间存在从属关系。
管理者与一般劳动者由于利益差异产生矛盾和冲突的可能性加大，反映出事业单位的人事关系需要市场法律的调整。
第三，人事关系与劳动关系的内容相同。
事业单位的聘用合同内容包括：聘用合同
期限、岗位及职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、聘用合同变更和终止的条件、违反聘用合同的责任。
这些内容与劳动合同的内容完全一致。
第四，人事关系与劳动关系的解除相同。
改革前，事业单位和劳动者的人事关系是建立在公法基础上的，双方均无单方解除人事关系的权利。
改革后，事业单位与劳动者实行了聘用制，而聘用制的最大特点是打破了终身制，其使事业单位的人事关系基于私法建立，也可以基于私法消灭，双方当事人都拥有单方解除权。
当事人双方解除权的拥有，标志计划经济时期事业单位与劳动者之间的终身依附关系的实质上消亡。
此外，聘用合同在解聘的条件和解聘经济补偿以及社会保险关系衔接等，都与劳动法解除劳动合同的规范相一致。
第五，争议处理的程序趋于一致。
改革前，事业单位的人事争议不仅少，出现后也由行政管理部门按照行政方式解决。
改革后，事业单位的人事关系发生了深刻变化，争议由专门的仲裁机构按照人事争议仲裁程序处理。
这实质上与劳动争议仲裁的性质相同。
随着改革的深入和发展，人事仲裁程序的封闭性即裁决为终局决定，日益暴露出不足。
2003年最高人民法院发布《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释(2003]13号)(以下简称《规定》)，规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》”。
《规定》的实施为事业单位人事争议处理结果的救济及执行提供了法律途径，也表明人事争议与劳动争议在本质上具有相同性，今后人事争议与劳动争议在处理程序上将趋于统一。
最后，从改革的发展脉络和趋势分析，劳动人事一体化已是不可阻挡的趋势。
我国改革发展的过程，决定了劳动立法应该朝着适用各类用人单位，包括各种经济形式的企业、企业化管理的事业单位和社会团体及其劳动者的方向发展，以逐步形成统一的劳动人事法律规范。
因此，笔者认为，改革后的事业单位的人事聘用关系与劳动法调整的劳动关系在本质上相同，聘用合同与劳动合同更无本质的区别，理论上完全符合劳动法调整对象的法理特征，理应被纳人到劳动法的调整范围。
在现今情况下，尽快将事业单位的聘用合同纳人到劳动合同法中调整，具有十分重大的现实意义。
一是规范事业单位的人事关系，使事业单位劳动者的劳动权益得到切实的保护；二是有利于降低立法成本，节约执法成本；三是有利于统一的劳动力市场的建立，使事业单位的劳动者与其他劳动者处于同一法律调整范围内，对促进统一的劳动力市场的建立和人力资源的合理流动、保障劳动权的平等，具有巨大的推动作用；最后，有助于事业单位改革的顺利进行，为劳动人事一体化，最终将事业单位及劳动者纳入到劳动法调整范围奠定基础。