招聘与选拔
如何有效招聘与选拔优秀人才
如何有效招聘与选拔优秀人才人才是企业发展的关键因素之一，一个优秀的人才团队可以为企业创造巨大的价值。
因此，如何有效地招聘和选拔优秀人才成为了企业管理者必须要面对的重要问题。
本文将从招聘和选拔两个方面，探讨如何有效地招聘和选拔优秀人才。
一、招聘优秀人才招聘是企业引进外部人才的一种方式，对于企业来说，招聘优秀人才有很多好处。
首先，优秀人才可以为企业带来新的思维和创新。
其次，优秀人才通常具备较高的专业能力和素质，可以提升企业的整体水平。
因此，招聘优秀人才尤为重要。
1.明确需求在招聘优秀人才之前，企业首先要明确自身的需求。
明确需要招聘的职位、具体的工作内容以及对人才的技术能力、专业背景等要求。
只有明确需求，才能根据实际需要制定合理的招聘计划。
2.广泛渠道招聘渠道的选择非常重要。
企业可以通过多种途径来吸引人才，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
不同的渠道可以吸引到不同层次和类型的人才，增加企业的招聘范围和机会。
3.招聘策略招聘策略的制定很关键。
首先，企业可以建立人才数据库，对感兴趣的人才进行梳理和分类，以备后用。
其次，可以采用多轮面试的方式，对应聘者进行全面评估。
此外，企业还可以开展岗位试用期，以确保招聘的人才能够适应企业的工作环境和要求。
二、选拔优秀人才选拔指的是对已招聘人才进行综合评估和选择的过程。
选拔优秀人才可以提高企业的竞争力和生产效益，因此，正确地选拔人才是至关重要的。
1.综合评估在选拔人才时，企业应综合考察应聘者的学历、工作经历、专业技能、综合素质和潜力等方面。
可以通过面试、笔试、背景调查等方式来获取相关信息，以便全面分析和了解应聘者的能力和适应性。
2.团队配合选拔优秀人才不应只是由一位主管人员作出决策，而应进行多方意见的征询和综合分析。
可以通过组织专业小组或邀请多名专家参与选拔过程，以确保选拔工作的客观性和科学性。
3.重视培养企业在选拔优秀人才后，还应注意加强对这些人才的培养和发展。
可以制定个性化的培训计划，为人才提供相应的学习机会和成长平台。
招聘与选拔人才制度
招聘与选拔人才制度第一章总则第一条目的和依据本招聘与选拔人才制度的目的是为了确保公司人力资源的质量，促进企业的发展，并依据《劳动法》《人力资源管理条例》等相关法律法规以及公司内部规定，订立出科学、公平、公正、公开的招聘和选拔人才的规章制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工的招聘和选拔工作。
第三条定义1.招聘：指企业依照人力资源需求，通过外部渠道找寻并吸纳具备相应本领和素养的人才加入公司。
2.选拔：指通过面试、考核等方式，评估和筛选已经报名的人才，选择最适合岗位需求的人员。
第二章招聘管理第四条招聘岗位发布1.公司上级主管部门提出招聘需求并经过审批后，将岗位信息填写在公司内部招聘平台上，并及时通知人力资源部门。
2.人力资源部门将岗位信息发布在公开招聘渠道，如人才网站、学校招聘宣讲会等，并确保岗位信息有效更新和及时撤下。
第五条招聘简章发布1.人力资源部门依据岗位要求和职责，订立招聘简章。
2.招聘简章应包含岗位职责、任职资格、工作待遇、面试流程等内容，并通过公司内部通讯渠道发布给公司全体员工。
第六条招聘申请及筛选1.符合招聘岗位要求的员工需填写招聘申请表，并提交给人力资源部门。
2.人力资源部门依照申请表上的信息进行初步筛选，确定符合条件的候选人。
第七条面试组织1.人力资源部门依据岗位需求组织面试工作，由面试构成员负责。
2.面试组由主面试官、面试评委构成，评委应具备相应的专业知识和经验。
3.面试组应订立面试考核表，对候选人进行全面评估。
第八条面试通知与面试1.人力资源部门将面试通知发送给通过初步筛选的候选人，并确保候选人在规定时间内参加面试。
2.面试过程应公开、公正、公平，依据面试考核表对候选人进行评分。
第九条面试结果和录用1.面试结束后，面试构成员依照评分结果，对候选人进行排名。
2.人力资源部门依据招聘岗位要求和面试结果，综合考量并提交招聘看法，经上级审批后确定录用名单。
3.录用名单经公司领导批准后，由人力资源部门与候选人进行聘用合同签订，并及时通知未被录用的候选人。
人才招聘与选拔体系优化与执行计划
人才招聘与选拔体系优化与执行计划在当今激烈的市场竞争中，人才成为企业核心竞争力的重要组成部分。
为了确保企业的持续发展，必须建立一套完善的人才招聘与选拔体系。
本文将从人才招聘与选拔体系的优化与执行计划两个方面进行阐述。
一、人才招聘与选拔体系的优化1. 招聘渠道的拓展与优化招聘渠道的拓展与优化是人才招聘与选拔体系的关键。
企业可以通过以下途径拓展招聘渠道：（1）线上招聘：利用互联网招聘平台、社交媒体等渠道发布招聘信息，扩大招聘范围，提高招聘效率。
（2）线下招聘：参加行业招聘会、校园招聘会等线下活动，直接与企业目标人才接触，提高招聘效果。
（3）内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才，设立内部推荐奖励机制，提高员工参与招聘的积极性。
2. 选拔标准的明确与细化选拔标准的明确与细化有助于提高招聘与选拔的针对性。
企业应根据岗位需求、企业文化等因素，制定明确的选拔标准。
同时，还可以将选拔标准细化为具体的能力、素质、经验等方面的要求，以便更好地评估候选人。
3. 选拔流程的规范与完善选拔流程的规范与完善有助于提高招聘与选拔的公正性和透明度。
企业可以制定规范的选拔流程，包括简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节，确保选拔过程的公正性和透明度。
同时，还可以对选拔流程进行定期评估和优化，以提高选拔效率。
4. 选拔方法的创新与应用选拔方法的创新与应用有助于提高招聘与选拔的科学性和有效性。
企业可以采用多种选拔方法，如结构化面试、情景模拟、心理测试等，以全面评估候选人的能力和素质。
同时，还可以利用大数据、人工智能等技术手段，提高选拔的准确性和效率。
二、人才招聘与选拔体系的执行计划1. 制定年度招聘计划企业应根据年度经营目标和人力资源需求，制定年度招聘计划。
明确招聘岗位、招聘人数、招聘时间等关键信息，以便有针对性地开展招聘工作。
2. 建立招聘团队企业应建立一支专业的招聘团队，负责招聘与选拔工作的组织实施。
招聘团队应具备丰富的招聘经验和专业知识，能够高效地完成招聘与选拔任务。
招聘与选拔
一、招聘的含义与作用（一）招聘的概念与内容招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。
招募是聘用的基础和前提。
内容：( l ）招募( 2 ）选拔( 3 ）录用( 4 ）评估作用：1 ．成功的招聘活动是组织发展的重要条件2 ．降低招聘成本3 ．有效的招聘管理可以提高组织的绩效水平4 ．有利于人力资源的合理流动5 ．扩大组织的知名度，树立良好的企业形象二、招聘与录用的基础工作（一）人力资源规划（二）工作分析三、招聘的影响因素（一）环境（1 ．经济环境2 ．社会环境3 ．法律环境）（二）组织战略组织的战略目标规划为组织规定了发展方向和目标，决定了其发展速度及组织发展需要由什么人来完成。
战略一旦制定，组织未来的人力资源需求和配置就有了方向和目标（三）组织文化（价值观、企业精神、行为规范、道德标准、生活信念）（四）组织的发展阶段1 、组织的发展阶段：发展良好的企业的招聘规模比处于成熟阶段或衰退阶段的企业规模要大，其招聘信息更强调给招聘者以发展机会。
如果企业处于经营不景气阶段，则选录员工以年轻、优秀和少量为原则。
2 ．组织的管理水平组织的管理水平是指组织管理生产经营活动的技术和方法所达到的先进程度。
管理水平高，则组织可以充分利用现有人员，对高水平的管理人员的需求也就大，此外，现有组织高层发生重大变化时，组织战略及人事政策都可能会随之发生改变，自然也会影响人力资源需求。
（五）应聘者个人资格和偏好（自身因素）在招聘过程中企业文化与个人偏好的切合度决定着一个应聘者求职的成功与否。
四、员工招聘的原则：（一）合法性原则（二）公开原则（三）公平竞争原则（四）效率原则（五）全面原则（六）能级原则一、制定招聘计划（一）招聘计划的内容( l ）招聘岗位和岗位要求，( 2 ）招聘信息发布的时间和渠道；( 3 ）招聘渠道和方法的选择； ( 4 ）招聘小组人选，( 5 ）应聘者的考核方案， ( 6 ）招聘的截止日期； ( 7 ）新员工的上岗时间；( 8 ）招聘费用预算， ( 9 ）完整、详细的招聘工作时间表； ( 10 ）招聘广告样稿。
企业员工招聘与选拔规定
企业员工招聘与选拔规定一、引言在现代社会，企业员工的招聘与选拔是企业发展的基础，对于企业的长远发展具有重要意义。
为了确保招聘和选拔工作的公平、透明和高效，公司制定了以下的招聘与选拔规定。
二、招聘职位的确定1. 招聘需求的确定：公司将根据具体部门和岗位的业务需求确定对应的招聘需求，并与相关部门沟通确认。
2. 岗位职责和要求的制定：根据招聘需求，相关部门将明确岗位职责和要求，并明确体现在招聘岗位描述中。
三、招聘渠道的选择1. 外部招聘：公司将通过多种途径广泛发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以吸引具备相关专业背景和技能的候选人。
2. 内部招聘：对于部分岗位，公司将优先考虑内部员工进行晋升和调动。
四、应聘者资格审核1. 简历筛选：公司会对收到的应聘者简历进行筛选，按照招聘要求和岗位需求进行初步评估。
2. 笔试或面试：符合初步筛选的应聘者将被邀请参加笔试或面试，以了解其专业知识、技能和综合素质。
五、招聘程序与内容1. 笔试：根据岗位要求，公司将组织相应的笔试，考核应聘者在专业知识、技能等方面的能力。
2. 面试：公司将组织面试官对应聘者进行面试，主要考察应聘者的综合素质、沟通能力和适应能力。
3. 考察与背景调查：对于通过面试的应聘者，公司将进行相关考察和背景调查，以确保其所提供的信息真实可靠。
六、选拔与录用1. 综合评审：公司将对应聘者的笔试成绩、面试表现、考察结果等进行综合评审，进行最终的选拔决策。
2. 录用通知：公司将向最终确定的应聘者发出录用通知，并与其签订劳动合同，明确双方的权益和责任。
七、入职前准备1. 健康检查：被录用的员工需要在入职前进行健康检查，确保身体健康，以保障工作安全和生产力。
2. 入职培训：公司将为新员工提供入职培训，使其尽快熟悉企业文化、岗位职责和工作流程。
八、总结本规定的制定旨在确保企业员工招聘与选拔工作的公平公正，提高招聘和选拔的效率和准确性。
公司将根据实际情况和发展需求，不断完善和优化招聘与选拔规定，以更好地满足企业发展的需要。
招聘与选拔方案
4.简历筛选：人力资源部对求职者简历进行筛选，挑选符合任职资格的候选人。
5.面试安排：通知符合条件的候选人参加面试，采用多轮面试、笔试等形式，全面评估候选人。
6.录用决策：根据面试评估结果，确定录用名单，报请企业负责人审批。
7.录用通知：通知录用人员，与其签订劳动合同。
八、附则
1.本方案自发布之日起实施。
2.如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
3.本方案解释权归企业人力资源部所有。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、高效的招聘与选拔流程，以助力企业获取优秀人才，推动企业持续发展。在实施过程中，需密切关注招聘与选拔工作的实际效果，不断调整优化，以确保方案的有效性和适应性。
2.岗位职责介绍：详细阐述岗位职责、发展空间，吸引求职者的关注。
3.优惠政策展示：介绍企业为员工提供的福利待遇、培训机会等。
七、招聘与选拔监督与评估
1.监督机制：设立招聘监督小组，对招聘过程进行全程监督，确保公平公正。
2.反馈机制：设立招聘反馈渠道，收集求职者和员工的意见和建议，优化招聘流程。
3.评估机制：定期对招聘效果进行评估，分析问题，提出改进措施。
2.供需匹配：根据企业发展战略和业务需求，招聘与岗位需求相匹配的人才。
3.德才兼备：注重求职者的综合素质，优先选拔道德品质优良、专业能力突出的人才。
4.动态调整：根据企业业务发展和人才队伍状况，适时调整招聘计划。
三、招聘流程
1.招聘需求提出：各部门根据业务发展需要，向人力资源部提出招聘需求。
2.招聘计划制定：人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘岗位、人数、任职资格等。
二、招聘与选拔原则
招聘与选拔
2021/7/1
10
有效选拔的原则、选拔测试的原则、能力原 则、竞争原
则、适需原则
高绩效
发展
低潜力
绊脚石人员
能力到顶型人才
潜力
高潜力
不确定人员
优秀/杰出人才
2021/7/1
11
任何人员选拔过程都必须遵循几个通用的标准。人员方法 主要有以下四个方面的标准：信度、效度、适用性与效用 这四个标准相对一体的，从顺序上说，前一项是后一项的 必要而非充分条件。
结构化面试：是在面试前，主考官提前准备好各问题 和提问的顺序，严格照这一事先设计好的程序对每个 应试者进行相同内容的面试。优点：采用了标准化的 方式，每个应试者面临相同的处境和条件，具有可比 性。缺点：过于死板，对应试者一视同仁，不能充分 体现应聘者的个人特征和特殊技能，由于程序控制较 严格，主考官不能就应聘者的答案展开追问，无法深 刻、全面地了解应聘者。
2021/7/1
2
1、招聘活动的目的是为了吸引人员，也就是 说要把相关的人员吸引到本组织来参加应聘， 至于如何从这些应聘中挑选合适的人员，这 并不是招聘工作的内容，而是为下一环节的 选拔录用完成的任务，因此招聘活动并不要 求对应聘人员进行严格的挑选。
2、所吸引的人员应该是组织所需要的人员， 也就是说要把那些能够从事空缺职位的人员， 还可以看作是对招聘工作质量方面的要求。
笔试：主要用来测试应聘 者的知识和能力，它的优 点在于它花费时间少、效 率高、成本低，对应聘者 的知识、能力、技术的考 察信度较高，成绩评价比 较客观，因此笔试至今仍 然是组织频繁使用的人员 选拔方法。
2021/7/1
13
非结构化面试：这种面试是主考官和应聘者进行的一 种开放式的、任意的谈话。它的最大优点：灵活性较 强；隐蔽性强，被测评者不易伪装。受其它条件限制 招聘成本低。缺点：受主考官自身经验限制；信度和 效度都可能较低；可能以偏概全。
人力资源的招聘与选拔
人力资源的招聘与选拔在现代企业管理中，人力资源的招聘与选拔是非常重要的环节。
招聘与选拔的成功与否直接关系到企业的业务发展和人员素质的提升。
本文将从招聘与选拔的定义、重要性以及有效的招聘与选拔策略三个方面进行论述。
一、招聘与选拔的定义招聘与选拔是指企业根据自身的发展需要，通过一系列的流程和程序，从众多的求职者中筛选出最适合岗位要求的人才。
招聘与选拔的过程通常包括发布招聘信息、收集简历、面试、考察等环节，以确保招聘到能够胜任工作的人员。
二、招聘与选拔的重要性1. 高效的招聘与选拔可以提高企业的竞争力。
只有适合企业岗位需求的人员才能够更好地发挥自己的才能和能力，从而提高企业的业务水平和竞争力。
2. 招聘与选拔是企业人力资源管理的基础。
拥有能力突出的员工团队是企业成功的关键，而招聘与选拔是组建这个团队的起点。
3. 正确的招聘与选拔可以降低员工流动率。
通过对岗位需求进行准确的分析和倾向性选拔，可以减少员工由于不适应岗位而离职的情况，进而降低企业的人员成本。
三、有效的招聘与选拔策略1.明确岗位需求与要求。
在进行招聘与选拔之前，企业应该对所需岗位的具体要求进行明确，并制定相应的招聘标准。
2.分类发布招聘信息。
根据不同岗位的特点，合理地选择招聘渠道，针对性地发布招聘信息。
可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等多种方式进行。
3.有效的简历筛选。
对收到的简历进行细致的分析和筛选，将那些与岗位要求不符或者不合适的简历剔除，留下符合条件的简历进入下一环节。
4.灵活多样的面试方式。
面试是招聘与选拔的核心环节，企业可以采用不同形式的面试方式，如个人面试、群面、能力测试等，以全面了解求职者的专业能力和素质。
5.注重背景调查。
对通过面试的求职者进行背景调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等信息，以确保所招聘人员的真实性和可靠性。
6.持续培训与发展。
招聘结束并不意味着工作的结束，企业应该为新入职员工提供持续的培训和发展机会，提高他们的专业知识和技能水平。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
选人：招聘与选拔
选人：招聘与选拔
主要内容
案例讨论：波特曼酒店 招聘 选拔
2015年4月30日
2
选人：招聘与选拔
招聘
工作分析
组织：战略/文化 部门：流程/团队 岗位：技能/责任 胜任特征 关键行为 高效/低效表现
素质模型
合适人选
3
2015年4月30日
选人：招聘与选拔
Job Outcomes
Skill variety Task identity Task significance Autonomy Feedback
Meaningfulness of the work performed Responsibility for work outcomes Knowledge of the results of the work performed.
2015年4月30日
23
选人：招聘与选拔
面试ABC
心态
平等、坦诚、求贤 从展望到联姻
职位描述和胜任特征 公司相关文化和政策 结构化行为问题设计 浏览简历找重点疑点 人员与环境 寒暄与减压 提问与记录 倾听与观察 回问与应答 表示感谢 告知时间
准备
面试
结束
录用笔试 人力资源部门初次面试 填写申请表
资料来源：(美)亚瑟· W· 小舍曼, 乔治· W· 勃兰德，斯科特· A· 斯耐尔著. 张文贤主译. 人 力资源管理(第十一版). 大连:东北财经大学出版社,2001 P132
2015年4月30日
12
选人13
选人：招聘与选拔
INTERVIEW __________________
Process
_____________________ Outcome (Hiring Decision)
Interviewer(s)
• Experience/training • Age, sex, race, etc. • Perceptions • Nonverbal cues • Goals
Compressed Workweek Flextime Job Sharing Telecommuting
2015年4月30日
9
选人：招聘与选拔
Keys for Successful Telecommuting
Identify jobs best suited to distance work. Select responsible employees. Establish employee feedback procedures and performance review methods for evaluation. Establish formalized telecommuting procedures. Begin a formal training program. Keep telecommuters informed and “in the loop.” Recognize when telecommuting isn’t working.
前提：
隐患：观念延续，不利于变革
资料来源：[美]韦恩 F.卡肖著;王重鸣译.人力资源管理.北京:机械工业出版社,2006.5.P88
2015年4月30日
15
选人：招聘与选拔
招聘周期
2015年4月30日
16
选人：招聘与选拔
2015年4月30日
17
选人：招聘与选拔
招聘职责分工合作
HR部门主要有以下几点：
2015年4月30日
28
选人：招聘与选拔
跨国企业招聘要求
跨国公司普遍认为，人才的创新能力、团队精神、忠诚度和 沟通表达能力是进入跨国公司必须具备的条件，也可以说是 最基本的条件，几乎百分百的跨国企业都要求应聘者须具备 这四项条件。 工作兴趣、外语水平、健康状况、计算机操作技能、个人信 用和工作经验等六项条件也为跨国企业普遍重视，90％以上 的跨国企业非常重视或比较重视它们。 此外，跨国企业比较看重的个人条件还包括性格特征（83％） 和专业（ 70 ％），对获奖经历（ 56.7% ）和毕业学校（ 53.3 ％）这两项表示重视的公司也超过一半。 明确表示看重年龄和户口的企业只有 33％，其他如留学经历、 性别、婚姻状况、政治与宗教信仰很难得到跨国公司的重视， 受访的跨国企业中仅有3％和23％的企业重视这些条件。
2015年4月30日
21
选人：招聘与选拔
面试ABC
假设
过去的行为可以一定程度预测未来
STAR原则：
SITUATION：情景，个人与环境 TASK：任务，主次与匹配 ACTION：行动，思路与方式 RESULT：结果，经验和教训
多线索的信息综合可以提高信效度
语言和非语言、眼神和表情、服饰和行为
Job Identification
Essential Functions (Job Duties)
Job Specifications
2015年4月30日
7
选人：招聘与选拔
Job Characteristics Model
Job Characteristi cs
Psychological States
Hypothetical Markov Analysis for a Retail Company
Figure 4.5
2015年4月30日
4
选人：招聘与选拔
An Executive Replacement Chart
Figure 4.6
2015年4月30日
5
选人：招聘与选拔
The Process of Job Analysis
Source: Adapted from “What Is the Future of Telework?” HRFocus 78, no. 3 (March 2001): 5–6.
Figure 3.7
2015年4月30日
10
选人：招聘与选拔
2015年4月30日
11
选人：招聘与选拔
招聘过程
录用决策 健康检查/毒品试验 工厂或团队面试 人力资源部门初选 背景调查
2015年4月30日
25
选人：招聘与选拔
现实工作预览（RJP）
告诉求职者工作好的方面和坏的方面
形式：
现场参观，录像，书面工作描述等 提高工作保留率9%；减少离职率 应对工作要求 发出雇主关心新员工的信号
好处：
2015年4月30日
26
选人：招聘与选拔
Variables in the Employment Interview
Context
• Purpose of the interview • Law and regulations • Economic issues • Physical settings • Interview structure
Applicant
• KSAOs • Education • Experience • Interests • Perceptions • Nonverbal cues • Age, sex, race, etc.
在华跨国公司常用招聘渠道
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 招聘渠道 媒体广告 网络招聘 内部招聘 员工引荐 猎头公司 校园招聘 人才中介机构 参加招聘会 从竞争对手处挖人 比例 83．3％ 80．0％ 76．7％ 73．3％ 70．0％ 63．3％ 53．3％ 46．7％ 3．3％
（摘自“中国青年职业前景与跨国公司在华战略调查”）
凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则 观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习 则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不 为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验 其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以 验其志。八观六验，此贤主之所以论人也。
2015年4月30日
20
选人：招聘与选拔
简历
首先，简历要写得简明扼要，文字简练，重点突出，版面整洁清晰， 一至二页即可。对招聘经理而言，找到岗位需求的关键信息是最重要 的。在应聘信上，要通过本人的教育背景、工作经历、个人特点等信 息来重点回答以下问题：为什么应聘此岗位；为什么你可以适合此岗 位；你能为公司带来什么样的贡献。 其次，简历要诚实地反映自己的情况，不可自我吹嘘、伪造经历、欺 骗应聘企业。如果公司在以后的面试中发现应聘者的情况与简历不符， 有主观欺骗成分，就会否定应聘者的诚信，应聘者自食其果。 最后，简历最好能针对某个公司或者某个职位量身定做，根据岗位的 具体要求，来介绍自己的情况，使招聘者可以很快速地发现有用信息。 并且可以表现出你对用人单位的重视，容易引起招聘经理的共鸣，这 样，获得面试的机会也就多一些。
选人：招聘与选拔
了解他人
途径：
言行观察、交流访谈、赛马相马 资料推断、历史调查、专业测试 品德、才能、个性、追求 经历、成就、长短、潜能 第一印象、晕轮效应、刻板印象、象我效应 印象整饰和管理
内容：
效应：
2015年4月30日
19
选人：招聘与选拔