双导师制下的新员工培养诀窍
新员工双导师制实施方案
新员工双导师制实施方案在当前的人力资源管理中，新员工培训一直是一个备受关注的问题。
为了更好地帮助新员工快速适应公司文化和工作环境，提高新员工的工作效率和满意度，我们决定实施新员工双导师制，即每位新员工将配备两位导师，分别为专业导师和文化导师。
下面将详细介绍新员工双导师制的实施方案。
首先，专业导师将负责新员工的岗位培训和工作技能指导。
专业导师应具有丰富的工作经验和专业知识，能够传授新员工所需的专业技能和知识，并指导新员工如何更好地完成工作任务。
专业导师还应定期与新员工进行面对面的交流和指导，及时解答新员工在工作中遇到的问题，帮助新员工快速成长和提升工作能力。
其次，文化导师将负责向新员工介绍公司文化、价值观和行为准则。
文化导师应是公司资深员工，对公司文化有深刻理解和认同，能够向新员工传达公司的核心理念和文化内涵，帮助新员工融入公司大家庭，树立正确的工作态度和价值观。
文化导师还应引导新员工了解公司的发展历程和未来规划，激发新员工的归属感和使命感。
另外，为了确保新员工双导师制的顺利实施，我们将建立完善的导师制管理机制。
公司将成立导师制管理委员会，负责制定导师制实施方案和管理规定，统一安排和管理专业导师和文化导师的选拔、培训和考核工作。
同时，公司将建立新员工导师制档案，记录新员工与导师的互动情况和效果评估，定期进行导师制的效果评估和改进，确保导师制的持续有效运行。
最后，为了激励导师积极参与新员工双导师制，公司将对导师进行相应的奖励和表彰。
优秀的专业导师和文化导师将被评为“优秀导师”，并享有一定的奖金和荣誉称号。
公司还将通过各种形式，如员工大会、内部刊物等，对优秀导师进行宣传和表彰，营造全员参与、共建共享的企业文化氛围。
综上所述，新员工双导师制的实施将有助于提高新员工的工作效率和满意度，加快新员工的融入和成长，促进公司组织文化的传承和发展。
公司将积极推进新员工双导师制的实施，为新员工的成长和发展提供更加有力的支持和保障。
“双导师制”人才培养模式的实践与探索
“双导师制”人才培养模式的实践与探索双导师制人才培养模式的实践与探索一、引言近年来，随着中国高等教育改革的深入推进，人才培养模式也在发生着积极的变化。
其中，“双导师制”作为一种新兴的人才培养模式，引起了广泛关注。
本文将以“双导师制”人才培养模式的实践与探索为主题，从理论与实践的角度进行分析与讨论。
二、双导师制的理论基础1. 培养目标的多元化需求随着中国社会经济的发展，人才培养的需求也发生了巨大的变化。
传统的单一导师制在培养学生专业技能的同时，往往忽视了学生的综合素质发展。
而双导师制通过设置学术导师和生活导师，能够更好地满足学生多方面的需求。
2. 学习与生活的整合传统的单一导师模式往往将学术指导与生活引导视为两个独立的领域，导致学生在学习与生活之间难以做到平衡。
而双导师制通过将学术导师与生活导师融合在一起，能够更好地帮助学生整合学历与生活，培养全面发展的人才。
三、双导师制的实践经验1. 双导师制的设立与管理为了确保双导师制的顺利实施，学校需要制定相应的管理措施。
首先，学校应该建立起科学、公正的双导师选聘机制，确保学术导师和生活导师具备相应的素质和经验。
其次，学校需要建立健全的双导师制管理体系，明确双导师的职责和权益，制定具体的培养计划和指导方案，定期组织评估和反馈。
2. 学术导师的作用与职责学术导师是双导师制中的重要角色，他们主要负责学生的学术指导和专业培养。
学术导师应该具备扎实的专业知识和丰富的教学经验，能够指导学生进行研究课题的选择和实施，推动学生在学术领域的发展。
此外，学术导师还应该关注学生的心理健康和综合素质的培养，为学生提供必要的学术和生活指导。
3. 生活导师的作用与职责生活导师在双导师制中起到了至关重要的作用。
他们主要关注学生的生活和心理健康，为学生提供心理辅导和生活指导。
生活导师应该具备良好的人际沟通和心理疏导能力，能够与学生建立起信任和亲和的关系。
同时，生活导师还应该关注学生的综合素质的培养，引导学生积极参与社会实践和社交活动。
企业课堂双导师育人的探索与实践
企业课堂双导师育人的探索与实践在当今社会经济发展越来越快，企业对于人才的需求越发突出，因此，企业课堂教育也越来越得到重视。
企业不仅认识到了培养人才的重要性，也越来越注重在企业课堂中育人，通过企业内部的导师制度，让学员得到更好的成长与发展。
企业课堂双导师育人的探索与实践是当今企业教育的新趋势。
企业课堂双导师育人，是指企业内部建立两位导师，一位是业务导师，负责教授学员工作技能和业务知识；另一位是成长导师，负责关注学员个人发展、职业规划、心理咨询等方面。
这种育人模式在当今企业中越来越得到认可，得到了实践的验证。
在建立双导师制度的过程中，首先需要营造出温馨的学习氛围，使学员在课堂中感觉到自己是受到尊重和关注的。
其次，企业需要通过细致的安排，确保双导师与学员之间的有效沟通，以便更好地了解学员的需求和问题。
最后，企业还需要制定双导师制度，为业务导师和成长导师提供相应的培训和辅导，以确保他们能够胜任双导师的工作。
双导师育人的实践经验表明，这种模式能够有效地提高学员的业务水平，同时也能够帮助学员更好地理解自己的职业规划和发展方向。
在双导师的指导下，学员不仅能够快速掌握业务技能，还能够更好地了解自己的职业发展路径，并从中找到对应的职业需求，这样有利于学员更好地提升自己的整体素质。
此外，双导师模式还有一个好处就是可以提高企业的团队凝聚力和员工满意度。
在这种模式下，学员能够得到良好的培训和指导，感受到企业的关爱和认可，从而更加忠诚和感激地为企业工作。
这样可以有效提高企业的团队凝聚力和员工满意度，赢得更多的客户和市场。
总之，企业课堂双导师育人的探索与实践，是企业内部的一种新型的育人模式。
这种模式能够帮助企业更好地加强对员工的培养，提高员工的整体素质，同时也能够提高企业对于人才的吸引力和竞争力。
因此，希望更多的企业加强对双导师制度的研究与实践，将其推广到更广泛的领域中，创造更大的经济价值和社会价值。
新员工培养双导师制方案
新员工持续培养双导师制方案一、目的1、帮助新员工快速融入新团队，适应新的工作环境，熟悉公司管理制度，在此基础上可以更快熟悉岗位职责，发挥自身价值；2、促使导师提高自我要求，通过言传身教，延续优良的企业文化传统；3、通过对新员工的职业发展关注和辅导，提升新员工可塑性，为公司的快速发展储备培养人才。
二、适用范围**实业总部及旗下各门店和管理部门。
三、适用对象新员工：新入职至在企业任职满2年的员工；导师：经人力资源部评定拥有导师资格的员工。
四、实施办法1、导师确认。
新员工入职前由人力资源部与用人部门协商为新人指定导师。
每位新员工指定两名导师，分别为业务导师和职业导师。
2、导师任务。
确认导师后，业务导师需在新员工入职前针对入职员工的岗位职责及任职要求完成《试用期新员工辅导计划》的设计，并交人力资源部备案。
模板见附件1。
导师需持续关注新员工的成长动向，与人力资源部保持对人员培养的沟通。
五、导师津贴通过对新员工的关注和培养，导师最高可获得2000元（每人）的津贴。
新员工的转正审核需导师共同参与，导师与新员工双向评价，导师的评价和签字确认作为转正审核项目之一。
1、转正次月，业务导师可获得100元（每人）的导师津贴，新员工晋升转正业务导师可获得500元（每人）的导师津贴；2、新员工入司任职满一年，且年当综合绩效表现为优良，业务导师享500元（每人）的导师津贴；入司任职满两年，且有晋升，职业导师享2000元（每人）的导师津贴；3、若新员工未通过试用，导师不享受津贴；4、若新员工转正时对导师的评价为不及格（或对导师的带教明确表示不满意），则导师无法享受津贴；5、若因岗位调整等原因导师带教一名新员工的连续时间不足两个月，导师不享受津贴；若同一员工有多个可享导师津贴资格的导师，则按照其带教时间占比分配津贴；导师津贴的核定需配合《新员工转正考核方案》与《员工绩效考核方案》，津贴与薪资一同发放。
六、其他新员工的导师名单纳入其档案动态管理中。
新员工导师培养措施
新员工导师培养措施引言在现代企业中，新员工导师计划被视为一项重要的人力资源管理策略。
这项计划旨在帮助新入职员工尽快适应企业文化，熟悉工作流程，并提供他们所需要的支持和指导。
本文将探讨新员工导师计划的重要性，并介绍一些常见的培养措施。
1. 新员工导师计划的重要性新员工导师计划的重要性不言而喻。
以下是一些主要原因：1.1 提供指导和支持新员工通常需要时间来适应新的工作环境和职责。
一个经验丰富的导师可以为他们提供必要的指导和支持，帮助他们更快地融入团队，并理解公司的期望和文化。
1.2 促进知识传承导师计划有助于促进知识传承。
有些员工在公司里已经工作了很长时间，拥有丰富的经验和专业知识。
通过与新员工分享他们的经验，导师可以帮助新员工更快地学习和成长。
1.3 提升工作满意度和保留率一个成功的导师计划可以提升新员工的工作满意度和工作表现，并对员工保留率产生积极影响。
当新员工感受到支持和关心时，他们更有可能留在公司，并为公司作出更大的贡献。
2. 新员工导师计划的核心要素为了确保新员工导师计划的有效实施，以下是一些核心要素需要考虑：2.1 导师的选择和培训选择合适的导师非常重要。
导师应该是经验丰富、乐于助人、善于沟通的员工。
为了提供更好的支持和指导，导师还需要接受培训，了解导师的角色和责任。
2.2 导师与新员工的配对导师与新员工的匹配也是一项关键任务。
匹配过程应该考虑到双方的技能、兴趣和个性特点，并确保他们可以建立积极的工作关系。
2.3 建立导师计划的目标和期望在开始导师计划之前，明确目标和期望非常重要。
这样可以使导师和新员工都清楚知道他们需要完成的任务和达到的目标。
这些目标可以根据新员工的工作岗位和发展需求来确定。
2.4 提供持续的反馈和评估导师计划需要提供持续的反馈和评估。
导师应该定期与新员工进行沟通，评估他们的进展，并提供积极的反馈。
这有助于新员工了解自己的强项和改进的方向，并保持良好的工作动力。
2.5 定期回顾和改进导师计划应该定期进行回顾，并根据反馈和结果进行改进。
企业课堂双导师育人的探索与实践
企业课堂双导师育人的探索与实践一、引言二、企业课堂双导师育人的理念企业课堂双导师育人是指企业与学校共同合作，由企业导师和学校导师共同育人的一种模式。
在这种模式下，企业导师负责传授实际的工作技能和经验，帮助学生了解实际工作环境；而学校导师则负责传授理论知识和学术思想，帮助学生理论基础的打牢。
这种模式的核心理念是将学校与企业联系起来，让学生在学校学到的理论知识能够与企业实际需求相结合，更好地为企业服务。
同时也为学生提供了更多的实践机会，帮助学生更好地适应社会。
1. 建立双导师制度为了更好地落实企业课堂双导师育人的模式，企业和学校需要共同建立双导师制度。
这种制度的建立需要企业和学校之间的密切合作，以及对双导师的选拔和培训工作。
只有建立了良好的双导师制度，才能更好地发挥企业导师和学校导师的职责和作用。
2. 加强师生沟通在企业课堂双导师育人的模式下，师生的沟通十分重要。
学生应当能够及时与企业导师和学校导师沟通，及时反馈自己的学习情况和实践经验。
而企业导师和学校导师也应当及时跟进学生的情况，为学生提供更好的指导和帮助。
3. 注重实践环节企业课堂双导师育人的模式最大的特点就是注重实践环节。
为了更好地落实这一特点，学校需要积极与企业合作，为学生提供更多的实践机会。
同时企业也需要更多地为学生提供实习和实践的机会，帮助学生更好地了解企业的实际运作情况。
通过对企业课堂双导师育人模式的实践探索，我们可以看到这种模式带来了很多积极的效果。
学生的实践能力得到了大幅提升。
由于企业课堂双导师育人模式注重实践环节，学生有更多的机会参与到实际的工作中，从而提高了自己的实际操作能力。
企业也从中受益良多。
通过与学校合作，企业可以更好地了解学生的情况和能力，更好地为自己的发展培养合适的人才。
企业导师也通过教学过程中，更好地了解了学生的实际水平和需求，为企业培养出更多更优秀的人才。
在未来，企业课堂双导师育人模式有着很大的发展空间。
随着社会对人才需求的不断提升，企业将更加重视自己的人才培养工作，更加愿意与学校合作，共同为学生提供更好的教学环境和实践机会。
双导师培养措施
双导师培养措施摘要双导师制是指在学术导师制的基础上，为学生提供两位导师共同指导的一种培养模式。
本文将探讨双导师制在高等教育中的重要性，介绍双导师制的实施方法以及其带来的好处和挑战。
引言学术导师在学生的成长和发展过程中起着至关重要的作用。
然而，在传统的学术导师制下，导师的时间和精力往往有限，难以兼顾每一位学生的需求。
为了更好地满足学生的培养需求，一些高等教育机构探索引入双导师制，为学生提供双重指导和支持。
双导师制在提升学生培养质量和效果方面有着独特的优势。
双导师制的实施方法双导师制的实施方法因不同的机构和学科领域而异，但通常包括以下几个方面：1. 学术导师制在双导师制中，学术导师仍然是学生的主要导师。
学术导师负责学生的学术指导、课题选择、研究计划制定等方面的工作。
2. 职业导师制职业导师是指在实际工作岗位上有丰富经验的导师，他们可以为学生提供实践指导、职业发展建议、实习机会等方面的支持。
3. 导师团队为了更好地实施双导师制，一些学校建立导师团队，由学术导师和职业导师组成。
导师团队可以共同制定学生的培养计划，协同工作，提供更全面的支持。
双导师制带来的好处双导师制在学生培养中有着许多好处，以下是其中几点：1. 提供更全面的指导在双导师制下，学生可以获得来自不同专业领域的指导。
学术导师可以帮助学生深入研究学科知识，职业导师则可以帮助学生了解就业市场和职业发展方向。
学生可以通过双导师的指导获得更全面的知识和技能。
2. 拓宽学生视野由于双导师制涉及多个领域的导师，学生可以接触到不同的观点和思维方式，拓宽自己的学术视野。
这对于培养学生的创新能力和跨学科思维非常重要。
3. 加强学生与职业界的联系双导师制通过引入职业导师，可以帮助学生更好地了解并适应职业市场的需求。
职业导师可以帮助学生制定职业发展规划，提供实践机会和实习经验，增强学生的职业能力。
双导师制面临的挑战双导师制在实施过程中也面临一些挑战，如下所示：1. 资源分配不均双导师制需要投入更多的时间和精力，机构需要合理分配资源，确保各个导师的工作负载适当。
新员工培养双导师制方案
新员工持续培养双导师制方案一、目的1、帮助新员工快速融入新团队，适应新的工作环境，熟悉公司管理制度，在此基础上可以更快熟悉岗位职责，发挥自身价值；2、促使导师提高自我要求，通过言传身教，延续优良的企业文化传统；3、通过对新员工的职业发展关注和辅导，提升新员工可塑性，为公司的快速发展储备培养人才。
二、适用范围**实业总部及旗下各门店和管理部门。
三、适用对象新员工：新入职至在企业任职满2年的员工；导师：经人力资源部评定拥有导师资格的员工。
四、实施办法1、导师确认。
新员工入职前由人力资源部与用人部门协商为新人指定导师。
每位新员工指定两名导师，分别为业务导师和职业导师。
2、导师任务。
确认导师后，业务导师需在新员工入职前针对入职员工的岗位职责及任职要求完成《试用期新员工辅导计划》的设计，并交人力资源部备案。
模板见附件1。
导师需持续关注新员工的成长动向，与人力资源部保持对人员培养的沟通。
五、导师津贴通过对新员工的关注和培养，导师最高可获得2000元（每人）的津贴。
新员工的转正审核需导师共同参与，导师与新员工双向评价，导师的评价和签字确认作为转正审核项目之一。
1、转正次月，业务导师可获得100元（每人）的导师津贴，新员工晋升转正业务导师可获得500元（每人）的导师津贴；2、新员工入司任职满一年，且年当综合绩效表现为优良，业务导师享500元（每人）的导师津贴；入司任职满两年，且有晋升，职业导师享2000元（每人）的导师津贴；3、若新员工未通过试用，导师不享受津贴；4、若新员工转正时对导师的评价为不及格（或对导师的带教明确表示不满意），则导师无法享受津贴；5、若因岗位调整等原因导师带教一名新员工的连续时间不足两个月，导师不享受津贴；若同一员工有多个可享导师津贴资格的导师，则按照其带教时间占比分配津贴；导师津贴的核定需配合《新员工转正考核方案》与《员工绩效考核方案》，津贴与薪资一同发放。
六、其他新员工的导师名单纳入其档案动态管理中。
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培训杂志V:有些公司实行了双导师制——为新人配备职业导师和业务导师，两位导师的职责各有不同。
当员工进入工作岗位后，该如何增加职业导师与新人的黏合度，如何激励导师呢？
品融-刘：职业导师是一个长期关怀、关爱的角色。
当员工回归业务单位，对于业务的问题，会跟业务导师更有共同语言。
但是业务导师与职业导师在辅导定位上有所差异，业务导师更侧重岗位辅导，职业导师更侧重职业发展辅导。
所以两者相辅相成，不要完全脱离开来。
Chencely：职业导师更多的是在员工发展规划上提供指导，业务导师则是在提升员工实际工作技能上提供帮助。
关于激励职业导师，我认为应该给予他们更多的认同感或荣誉感，让其高度认同企业文化，并熟知企业战略规划。
十年沉默：职业导师、业务导师的性质和分工并不相同，业务导师主要是针对员工业务能力提升，而职业导师是对员工整个职业生涯规划、融入公司文化有所帮助的，虽然不像业务导师产生的作用那么立竿见影，但是影响却更加深入持久。
选拔职业导师不仅要求绩效好，更需要认可企业文化，深入了解企业精神。
我们公司职业导师带学生期间，公司会单独发一笔经费，连续发半年，这笔费用主要用于以下几个方面：1.职业导师定期请员工吃饭、喝茶，增加沟通；2.帮助外地员工解决吃住，甚至解决情感等问题。
总之，在员工入职之初，给予他们在工作和生活的全方位辅导和帮助。
职业导师最重要的工作就是帮助员工制定职业发展规划。
对于职业导师的激励，公司会额外给职业导师一笔酬劳和其他激励政策。
比如：没有带过新员工是不允许晋级的；每年公司年会，还有“一对红”（导师和员工都出色）评选等。
【他山之石】
姚通旺三福百货公司培训经理
三福百货在培养储备干部（以下简称“储干”）项目上，根据行业特点和发展经验，开启了职业导师和业务导师相结合的“双导师”模式。
2014年，储干培养主要分为入职培训、基层员工学习期、见习助理学习期、助理岗位实践、储备店长学习期五个阶段。
整个培养模式主要分为集中训练营与业务导师带训两个模块。
在集中训练营，安排班主任（来自总部）、辅导员（来自大区）作为储干的职业导师，职责是针对储干所处的不同阶段，分析其心理特点，通过授课、体验式培训、座谈会等形式，在不同阶段给予储干不同的职业指导。
业务导师带训体系则是设立培训店铺，让业务技能回归业务部门，避免培训部既当教练又当裁判的情况。
在带训环节，引入业务部门的相关人员，参与选拔与考核，使其业务能力能够真正的得到提升，并得到业务部门的认可。
随着储干数量的增加，承接储干带训的培训店铺越来越多，培养资源的投入也越来越分散。
在培养过程中，储干呈现出学习状态参差不齐的状况，尽管培训部投入大量的精力在储干培养跟踪上，但是精力有限，提高储干的培养质量成为一大难题。
所以，培训部拟定合同制培养方案，将最优秀的带训资源投放到优秀储干上。
人事部选拔具有店长潜力的优秀储干，同时挑选业务能力强（一般为公司大店、超级店的店长）、带训能力与意愿强的在职店长，并与他们（储干和店长）签订培养合同，建立一对一的导师关系，自合同生效起，1年内将优秀储干培养成为店长的导师，将给予他们非常丰厚的奖励。
业务导师的激励主要是通过培训店铺的考核产生，依据考核结果所属的区间，对各业务导师进行物质和精神激励。
职业导师主要是通过项目制的人才培养方式进行储干培养，使总部与大区的培训人员的个人专业能力得到提升，并无金钱激励。
【他山之石】
谷云盛海信学院副院长
职业导师也好，业务导师也罢，导师制的关键在于带好新人，促进企业绩效提升。
海信集团多年来一直坚持“导师制”——给新员工配备导师（不区分业务导师和职业导师），引导新员工尽快融入企业。
早在海信还只是一家工厂的时候，就开始为新员工配备导师，那时还不叫“导师制”，叫“师傅带徒弟”。
随着企业规模不断扩张，管理不断完善，海信针对新员工的导师制也逐步完善，制定了“新员工导师制管理办法和操作手册”，从制度的角度加以固化和规范。
从海信多年的实践来看，导师制出现问题主要体现在以下几个方面。
目标不明确
很多实施导师制的企业希望通过导师制解决新员工培训和管理中的所有问题，给予导师太高的期望。
其实，导师带徒只是新员工管理的一个重要组成部分，海信明确导师的职责就是帮助新员工尽快了解企业，融入企业。
所以，为新员工配备了总导师，在新员工转正前的半年内全程指导，转正后还要跟踪指导。
在不同的阶段，为解决阶段性问题，还配备阶段导师，如营销一线实习时配备营销导师；生产一线实习时，配备生产导师。
每个导师的目标都非常明确。
缺乏遴选标准
很多单位往往会选择新员工的直属上级作为导师，对导师带人的意愿和带人的能力缺乏标准，往往采用强制性的制定。
其实，每个干部带人的能力和意愿都
存在非常大的差异。
海信在管理办法中规定了非常明确的标准，按照责任心强、业务能力强、善于沟通和引导三条标准为新员工遴选导师，并签订导师带徒协议，保证公司的企业文化和优秀员工的工作经验能迅速、准确地传递给新员工。
缺乏系统的培训和指导
导师一般都是各业务领域的骨干，尤其是新任导师对指导新员工的技巧缺乏认识，这就需要人力资源部门进行系统的培训和指导，否则效果将大打折扣，甚至出现负面影响。
海信制定的“导师带徒指导手册”就是专门指导导师的工具，里面规定了导师的职责，常见问题的解答等内容，并在导师被聘任前进行针对性的培训。
激励不到位
导师也需要激励，尤其是非物质的激励。
导师往往要付出比平常更多的时间和精力，这就需要我们对导师给予适当的激励，物质上给予导师补贴（或导师费），非物质方面要对导师加以肯定。
海信每年都要举行导师聘任大会，公司主要领导出席，为新员工聘任导师；在举行新员工转正大会时，对表现优秀的导师加以表彰，从而激励更多管理人员担任导师。