冰山模型 ppt课件
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冰山与胜任力模型课件
开发计 划来缩小
差距
观察行 根 据 预
为给予 反馈与 指导 通过在 职培训 和脱产 培训来
定目标评 估绩效。 评估专 业素质和 领导力素 质。 进行绩 效评估会
执行开 议。
发计划 设计个
进行年 人开发计 终的绩 划 效评冰估山与胜任力模下型 岗
绩效评 估
将 绩 效 与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
创新力 自控能力
灵活性
冰山与胜任力模型
营销职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力 赢得信任 否定力
主动性
目标管理
预期应对 能力
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
价值观
20% 20%
领导力 10%
领导力 10%
思辨力 10%
思辨力 30%
冰山与胜任力模型
管理职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力
否定力 督导力 主动性
目标管理
企业知觉 力
预期应对 能力
关系建立
坚韧力 培养他人 判断能力 学习力 团队合作
等级。
决 定 招 募 甄 外 部 招选聘 . 使 用合适的渠媒体; 使 用 合 适道的 招
素质洋葱模型与冰山模型完整PPT资料
具备职业化素质，那么你就拥有了相当的职业竞争力，也就迈出了获
得成功的第一步。
素质洋葱模型
• 学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了 深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核 心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。该模型如下图 所示:
性素质部• 分！全方位职业化素质培训的作用就是要“破冰”，要将被培训者头脑中 企很业多员 企工业职往业往潜化忽藏程视度员的的工高隐意低性识决素定质和了的企培态业训度的，未忽挖来视发职掘展业出，意也识来决、定职，了业将员道工德冰自和身职山未业水来态的度面发方展面上。的和培训水，因面此下也就的很难部从分根本完上提全升协企业同的核心竞 争技力能！ 是个体结起构来化地，运用更知大识完程成某度项地具体发工作挥的7能/力8。水下部分的核心作用。只有重视员工隐性 麦克利兰有一素个质著名的的冰培山训模型，。 才能够更大地提高员工的显性素质培训的效果！
• 大部分企业非常重视员工的显性素质培训，诸如职业技能培训等等，
好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来。很多企业往往忽视员 在一这个个 人模的型个中性工，和隐他动把机性人是的他素素的质质内描核的绘部成，培一就训座像冰一，山个，洋忽这葱视座似冰的职山，分这业为不意水是面一识之个上光、的靠职和后水天业面学之习道下而德两能个形和部成分的职。。业态度方面的培训， 麦克利兰在他因学此术生也涯的就后很期，难主要从精根力都本放在上这提一方升面。企业的核心竞争力！
要培育优秀的职业化素质，就要重视这三个隐性方面的内容，因为它占有员工素质的7/8，同时还深刻地影响着员工1/8的显性素质。 现在有很多企业选人很随便，不像我刚才说的那个孩子，作公务员去的。
职业化素质既然有大部分潜伏在水底，就如同冰山有八分之七存在于水底一样，正是这八分之七的隐性素质部分支撑了一个员工的显
得成功的第一步。
素质洋葱模型
• 学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了 深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核 心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。该模型如下图 所示:
性素质部• 分！全方位职业化素质培训的作用就是要“破冰”，要将被培训者头脑中 企很业多员 企工业职往业往潜化忽藏程视度员的的工高隐意低性识决素定质和了的企培态业训度的，未忽挖来视发职掘展业出，意也识来决、定职，了业将员道工德冰自和身职山未业水来态的度面发方展面上。的和培训水，因面此下也就的很难部从分根本完上提全升协企业同的核心竞 争技力能！ 是个体结起构来化地，运用更知大识完程成某度项地具体发工作挥的7能/力8。水下部分的核心作用。只有重视员工隐性 麦克利兰有一素个质著名的的冰培山训模型，。 才能够更大地提高员工的显性素质培训的效果！
• 大部分企业非常重视员工的显性素质培训，诸如职业技能培训等等，
好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来。很多企业往往忽视员 在一这个个 人模的型个中性工，和隐他动把机性人是的他素素的质质内描核的绘部成，培一就训座像冰一，山个，洋忽这葱视座似冰的职山，分这业为不意水是面一识之个上光、的靠职和后水天业面学之习道下而德两能个形和部成分的职。。业态度方面的培训， 麦克利兰在他因学此术生也涯的就后很期，难主要从精根力都本放在上这提一方升面。企业的核心竞争力！
要培育优秀的职业化素质，就要重视这三个隐性方面的内容，因为它占有员工素质的7/8，同时还深刻地影响着员工1/8的显性素质。 现在有很多企业选人很随便，不像我刚才说的那个孩子，作公务员去的。
职业化素质既然有大部分潜伏在水底，就如同冰山有八分之七存在于水底一样，正是这八分之七的隐性素质部分支撑了一个员工的显
萨提亚冰山模型PPT文档21页
•
46、寓形宇内复几时，曷不委心任去 留。
•
47、采菊东篱下，悠然Байду номын сангаас南山。
•
48、啸傲东轩下，聊复得此生。
•
49、勤学如春起之苗，不见其增，日 有所长 。
•
50、环堵萧然，不蔽风日；短褐穿结 ，箪瓢 屡空， 晏如也 。
萨提亚冰山模型
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
21
46、寓形宇内复几时，曷不委心任去 留。
•
47、采菊东篱下，悠然Байду номын сангаас南山。
•
48、啸傲东轩下，聊复得此生。
•
49、勤学如春起之苗，不见其增，日 有所长 。
•
50、环堵萧然，不蔽风日；短褐穿结 ，箪瓢 屡空， 晏如也 。
萨提亚冰山模型
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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能力素质模型冰山模型分解PPT54页
能力素质模型冰山模型分解
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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萨提亚冰山模型剖析21页PPT
60、人民的幸福是至高无个的法。— —西塞 罗
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
萨提亚冰山模型剖析
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
萨提亚冰山模型剖析
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
萨提亚—个人冰山理论ppt课件
自我
-
行为
应对方式 感受 认知 期待 渴望
自我：
一种生命的真实状态。我们 在情感上完全活在当下；能完整 地兼顾我、他、情境中；能让生 命力根据自然状态下不断成长。 内心充满了喜乐与意义感。同时， 有能很顺畅地和任何人链接。
自我
-
• 你的个人冰山是什么 • Ta能带给我什么 • 怎么用好你的个人冰山
自己的冰山
-
案例
引 入
早晨上班，刚到办公室，便 发现自己的电脑被打开了，桌面 上放着一些陌生的文件。
顿时，自己内心很愤怒（感 受），然后大声地说：谁动了 我的电脑（行为）！
-
Why
分 析
我认为，在没有经过我的许可， 任何人都不得打开我的电脑操作。 我个人必须对电脑中所有公司机密负责任（想法）。 所以，有人如果要用我电脑， 必须事先得到我的许可（期待）。 这样，我才感觉到被尊重，在这样的环境中工作， 我才有一种安全感（渴望）。 在我发现电脑被人打开那一刻，我是很低能量的。 自我价值感在那一刻受到严厉地冲击（本性）。
其实，丈夫无非期待妻子说：“你真棒！你是我 的骄傲！看到你取得的成绩，我们全家都感到高兴！”
但作为妻子，如果您表现出来的行为，是爱理不 理，或者毫无反应，或者冷嘲热讽。如若长期都对老公 的冰山视而不见，彼此关系就渐行渐远，也会极易引发 家庭冲突……
夫妻那点事
-
两人之间的关系， 点 按照“冰山”理论 题 可作如下解释：
期待：
就是一种具体的需求。如： 我需要回到家乡！我需要在事业 上尽快有所成就！
渴望
自我
-
行为
应对方式 感受 认知 期待 渴望
渴望：
这是一种深层的共性需求与 期待。如需要被爱，接纳，理解， 安全，赞美，肯定，尊重、重视 等等。是人类成长过程中，所渴 求的共同的心理营养。重点来自 于小时候来自我们父母的给予。
素质洋葱模型与冰山模型(共12张PPT)
么你就拥有了相当的职业竞争力，也就迈出了获得成功的第一步。
第七页，共12页。
素质洋葱模型
• 学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛 的研究。提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构 成要素可被观察和衡量的特点。该模型如下图所示:
• 职业化素质既然有大部分潜伏在水底，就如同冰山有八分之七存在于 水底一样，正是这八分之七的隐性素质部分支撑了一个员工的显性素 质部分！
• 员工素质的“水上部分”包括基本知识、基本技能，是显性的，即处在水面以上， 随时可以调用，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较 容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效，但很难从根本上解决员工综合素 质问题。
我之间，协调本我和超我，既不能违反社会道德约束又不能太压抑.与超我、自 我、本我，相对应的是他对人的心理结构的划分，基于这种划分他提出 了人格的三我，他认为人的人格就像海面上的冰山一样，露出来的仅仅 只是一部分，即有意识的层面；剩下的绝大部分是处于无意识的，而这 绝大部分在某种程度上决定着人的发展和行为，包括战争、法西斯，人 跟人之间的恶劣的争斗，如此等等。
• 员工素质的“水下部分”包括职业意识、职业道德、职业态度，是隐 性的，即处在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用， 这方面处于冰山的最下层，是人力资源管理中经常被忽视的，也经常 被员工被人所忽视。然而，如果员工的隐性素质能够得到足够的培训， 那么对员工的提升将是非常巨大的，同时对企业的影响也将更加深远。
第六页，共12页。
• 大部分企业非常重视员工的显性素质培训，诸如职业技能培训等等， 好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来。很多企业往往忽视员
或者他父母离工异了隐，性就会素造成质一个的怪培癖的训个性，。 忽视职业意识、职业道德和职业态度方面的培训， 因此也就很难从根本上提升企业的核心竞争力！ 而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力
第七页，共12页。
素质洋葱模型
• 学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛 的研究。提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构 成要素可被观察和衡量的特点。该模型如下图所示:
• 职业化素质既然有大部分潜伏在水底，就如同冰山有八分之七存在于 水底一样，正是这八分之七的隐性素质部分支撑了一个员工的显性素 质部分！
• 员工素质的“水上部分”包括基本知识、基本技能，是显性的，即处在水面以上， 随时可以调用，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较 容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效，但很难从根本上解决员工综合素 质问题。
我之间，协调本我和超我，既不能违反社会道德约束又不能太压抑.与超我、自 我、本我，相对应的是他对人的心理结构的划分，基于这种划分他提出 了人格的三我，他认为人的人格就像海面上的冰山一样，露出来的仅仅 只是一部分，即有意识的层面；剩下的绝大部分是处于无意识的，而这 绝大部分在某种程度上决定着人的发展和行为，包括战争、法西斯，人 跟人之间的恶劣的争斗，如此等等。
• 员工素质的“水下部分”包括职业意识、职业道德、职业态度，是隐 性的，即处在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用， 这方面处于冰山的最下层，是人力资源管理中经常被忽视的，也经常 被员工被人所忽视。然而，如果员工的隐性素质能够得到足够的培训， 那么对员工的提升将是非常巨大的，同时对企业的影响也将更加深远。
第六页，共12页。
• 大部分企业非常重视员工的显性素质培训，诸如职业技能培训等等， 好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来。很多企业往往忽视员
或者他父母离工异了隐，性就会素造成质一个的怪培癖的训个性，。 忽视职业意识、职业道德和职业态度方面的培训， 因此也就很难从根本上提升企业的核心竞争力！ 而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力
冰山模型美国心理学家麦克利兰提出素质冰.ppt
公物。
签字——（学生）
教师
用你的一颗爱心去善待每个学生的心。 用你的爱去教育每个学生。 教师要学会平凡， 教师要学会寂寞， 教师要学会等待。 因为教育是一项未来的事业！
世界上最珍贵的，不是已经失去 的，也不是还未得到的，而是现在所 拥有的。
懂得珍惜你的拥有， 不要抱怨你的没有， 懂得牢牢把握今天， 就会得到更好明天。
④ 把孩子当成炫耀自己成功的砝码。
⑤ 把自己的想法强加给孩子，并以 之来塑造孩子。
⑥ 不认为照顾、养护孩子是一种人 生的体验和享受。
⑥ 努力发现孩子的长处并且帮助他发挥 潜能。
⑦ 善用非语言的沟通，即“身体语言”。
⑧ 可以发脾气，但不可以羞辱人，不轻 易迁怒于人。
⑨ 避免过分唠叨，多运用建设性的讨论。
⑩ 适当的许诺和奖励，合理的限制和惩 戒。
父母和孩子沟通十大策略
① 不用讽刺，嘲笑的方式来管教孩子。 ② 要中断孩子所做的事情之前，先让他
后者包括社会角色、自我 形象、特质和动机，是人内 在的，难以测量的部分，不 太容易通过外界的影响改变， 但却对行为与表现起着关键 性的作用。
根据冰山模型，素质可以概括为7个 层级。
1.技能：指一个人能完成某项工作或 任务所具备的能力，包括表达能力， 组织能力等。
2.知识：即对某特定领域的了解，如 管理知识、财务知识等。
3.角色定位：即对职业的预期， 如管理者、教师等。
4.价值观：即事物是非、重要性、 必要性的价值取向，如合作精神、 牺牲精神等。
5.自我认知：即对自己的认识和 看法，如自信心、乐观精神等。
6.品质：即持续而稳定的特性， 如正直、责任心。
7.动机：即内在的自然而持续的 偏好和想法，如成就需求、人 际交往需求。
签字——（学生）
教师
用你的一颗爱心去善待每个学生的心。 用你的爱去教育每个学生。 教师要学会平凡， 教师要学会寂寞， 教师要学会等待。 因为教育是一项未来的事业！
世界上最珍贵的，不是已经失去 的，也不是还未得到的，而是现在所 拥有的。
懂得珍惜你的拥有， 不要抱怨你的没有， 懂得牢牢把握今天， 就会得到更好明天。
④ 把孩子当成炫耀自己成功的砝码。
⑤ 把自己的想法强加给孩子，并以 之来塑造孩子。
⑥ 不认为照顾、养护孩子是一种人 生的体验和享受。
⑥ 努力发现孩子的长处并且帮助他发挥 潜能。
⑦ 善用非语言的沟通，即“身体语言”。
⑧ 可以发脾气，但不可以羞辱人，不轻 易迁怒于人。
⑨ 避免过分唠叨，多运用建设性的讨论。
⑩ 适当的许诺和奖励，合理的限制和惩 戒。
父母和孩子沟通十大策略
① 不用讽刺，嘲笑的方式来管教孩子。 ② 要中断孩子所做的事情之前，先让他
后者包括社会角色、自我 形象、特质和动机，是人内 在的，难以测量的部分，不 太容易通过外界的影响改变， 但却对行为与表现起着关键 性的作用。
根据冰山模型，素质可以概括为7个 层级。
1.技能：指一个人能完成某项工作或 任务所具备的能力，包括表达能力， 组织能力等。
2.知识：即对某特定领域的了解，如 管理知识、财务知识等。
3.角色定位：即对职业的预期， 如管理者、教师等。
4.价值观：即事物是非、重要性、 必要性的价值取向，如合作精神、 牺牲精神等。
5.自我认知：即对自己的认识和 看法，如自信心、乐观精神等。
6.品质：即持续而稳定的特性， 如正直、责任心。
7.动机：即内在的自然而持续的 偏好和想法，如成就需求、人 际交往需求。
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冰山模型
冰山模型
编制：邹斌 2016.5
冰山理论
知识 技能
社会角色 自我概念
个性 动机
某某中央平台能力素质模型包含核心能力、通用能力及 专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质 、人际关系、领导以及 分析思考方面的能力。 这些能力适用于多个角 色，但重要程度和精通 程度有所不同
i 能力类型
2 通用能力 Shared
Capabilities
1 核心能力 Core
Attributes
3
1
核心能力：基于某某 中央平台核心价值 观：是某某中央平 台每一位员工都必 须具备的能力
• 客户导向
• 精诚协作
• 积极进取
• 立足创新
• 求真务实
• 正直诚信
3
专业能力：独特的能力 指某个特定角色和工 作所需要的特殊的技 能，通常情况下，独 特的能力大多是针对 岗位来设定的
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力 赢得信任 否定力
主动性
目标管理
预期应对 能力
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
岗位胜任力测评在选录人才中应用
需 求
来 自 战 略 性 人才规划 增加人员或 者创造新的工 作岗位 因调职、离 职引起的人员 重新安置 临时项目小 组/特殊任务
企业哲 学
争
力
力
族
族
价值观族
服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
开放力、否定力 坚韧力、学习力 创新力
倾听与反应 赢得信任、以客户为本 重视次序、品质和精确 度
某企业四大职系素质模型
职系
族群
潜能力
竞争力
服务力 管理职系
价值观
权重 15% 10% 10% 20%
职系ห้องสมุดไป่ตู้
族群 潜能力
竞争力
服务力 技术职系
价值观
权重 10% 10%
30%
20%
领导力 30%
领导力 15%
思辨力 15%
思辨力 15%
某企业四大职系素质模型
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 15%
30%
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 10%
10%
服务力 15% 营销职系
价值观 20%
服务力 20% 开发职系
价值观 20%
领导力 10%
领导力 10%
专家级水平（4分） • 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做
Expert
出调整
• 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力
评价中心
• 经营管理技巧：文件篓测试法 • 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游
戏法 • 智力状况：笔试方法 • 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、
• 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会
• 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验
高级水平（3分） Advanced
• 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 • 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 • 能够指导小范围的团队展现该方面的能力
• 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题
甄选面试过程 。 的要求。
使用适当的
在人员录用决
评估工具来作 策方面拥有一个
出决策。
系统的流程工具。
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企业经营计划
绩效 计划
监绩 督效
年 度 经 营战略计 划
将 部 门 的 KPI 指 标转化为
设立年 度的目标 与计划 将公司 的战略目
绩效目标 建立个 人绩效目 标及行动 计划。
力素需定 质要义 能的所
明 确 关 键 的 专业技能素质 和领导力素质 要求 为特定岗位 界定素质要求 等级。
渠 道
募 甄 选
决 定 招
外 部 招 聘 . 使 用合适的媒体; 使用合适的招 募中介机构 内部招 聘 :张 贴职位空缺公 告
测素 评质
总体目标 使 合 适 的 人 才
做合适的工作。
明确招募和甄 计 划 并 执 行 选的标准对素质
商业游戏 • 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 • 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性
格考查 • 依赖他人的程度：想象能力测验法
某企业员工素质总模型图
决策力 督导力 培养他人 团队合作 自控能力 灵活性
思维能力 主动性 判断能力
成就导向 激励力、目标管理 预期应对能力
思辨力族
潜能力族
领
竞
导
标转化为 评估能
部门目标、 力差距
关键业绩 开发计
目标
划来缩小
差距
观察行 为给予 反馈与 指导 通过在 职培训 和脱产 培训来 执行开 发计划 进行年 终的绩 效评估
评绩 估效
根 据 预 定目标评 估绩效。 评估专 业素质和 领导力素 质。 进行绩 效评估会 议。 设计个 人开发计 划 下岗
评绩 估效
思辨力 10%
思辨力 30%
管理职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力
否定力 督导力 主动性
目标管理
企业知觉 力
预期应对 能力
关系建立
坚韧力 培养他人 判断能力 学习力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
营销职系素质模型
将 绩 效 与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
总体目标 建 立 并 维 持 个人的高绩效。 使每个人都 能够持续为达 到目标做贡献。 重视对人才 的开发与辅导。 绩效评估是 其他的人才管 理与开发行为 如培训开发、 核心人才管理 开发、薪酬管 理的启动点 将绩效与薪 酬挂钩
建 议:
为了避免问“真空”里的问题，最好使用 STAR方法。
STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。
英文
STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：
S：情景
T：目标
R：结果
A：行动 图8-1 STAR方法
表面试问题的纠正
错误的问法
正确的问法
（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢，（1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。 或者是随机分配？
某某中央平台能力素质根据以下原则进行 层级划分及评分
初级水平（1分） Knowledgeable
• 展示最基本的、有限的能力 • 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 • 能够描述基本的与该能力相关的概念
中级水平（2分） Experienced
• 能熟练而独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成一 般复杂度的事项
冰山模型
编制：邹斌 2016.5
冰山理论
知识 技能
社会角色 自我概念
个性 动机
某某中央平台能力素质模型包含核心能力、通用能力及 专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质 、人际关系、领导以及 分析思考方面的能力。 这些能力适用于多个角 色，但重要程度和精通 程度有所不同
i 能力类型
2 通用能力 Shared
Capabilities
1 核心能力 Core
Attributes
3
1
核心能力：基于某某 中央平台核心价值 观：是某某中央平 台每一位员工都必 须具备的能力
• 客户导向
• 精诚协作
• 积极进取
• 立足创新
• 求真务实
• 正直诚信
3
专业能力：独特的能力 指某个特定角色和工 作所需要的特殊的技 能，通常情况下，独 特的能力大多是针对 岗位来设定的
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力 赢得信任 否定力
主动性
目标管理
预期应对 能力
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
岗位胜任力测评在选录人才中应用
需 求
来 自 战 略 性 人才规划 增加人员或 者创造新的工 作岗位 因调职、离 职引起的人员 重新安置 临时项目小 组/特殊任务
企业哲 学
争
力
力
族
族
价值观族
服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
开放力、否定力 坚韧力、学习力 创新力
倾听与反应 赢得信任、以客户为本 重视次序、品质和精确 度
某企业四大职系素质模型
职系
族群
潜能力
竞争力
服务力 管理职系
价值观
权重 15% 10% 10% 20%
职系ห้องสมุดไป่ตู้
族群 潜能力
竞争力
服务力 技术职系
价值观
权重 10% 10%
30%
20%
领导力 30%
领导力 15%
思辨力 15%
思辨力 15%
某企业四大职系素质模型
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 15%
30%
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 10%
10%
服务力 15% 营销职系
价值观 20%
服务力 20% 开发职系
价值观 20%
领导力 10%
领导力 10%
专家级水平（4分） • 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做
Expert
出调整
• 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力
评价中心
• 经营管理技巧：文件篓测试法 • 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游
戏法 • 智力状况：笔试方法 • 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、
• 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会
• 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验
高级水平（3分） Advanced
• 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 • 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 • 能够指导小范围的团队展现该方面的能力
• 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题
甄选面试过程 。 的要求。
使用适当的
在人员录用决
评估工具来作 策方面拥有一个
出决策。
系统的流程工具。
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企业经营计划
绩效 计划
监绩 督效
年 度 经 营战略计 划
将 部 门 的 KPI 指 标转化为
设立年 度的目标 与计划 将公司 的战略目
绩效目标 建立个 人绩效目 标及行动 计划。
力素需定 质要义 能的所
明 确 关 键 的 专业技能素质 和领导力素质 要求 为特定岗位 界定素质要求 等级。
渠 道
募 甄 选
决 定 招
外 部 招 聘 . 使 用合适的媒体; 使用合适的招 募中介机构 内部招 聘 :张 贴职位空缺公 告
测素 评质
总体目标 使 合 适 的 人 才
做合适的工作。
明确招募和甄 计 划 并 执 行 选的标准对素质
商业游戏 • 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 • 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性
格考查 • 依赖他人的程度：想象能力测验法
某企业员工素质总模型图
决策力 督导力 培养他人 团队合作 自控能力 灵活性
思维能力 主动性 判断能力
成就导向 激励力、目标管理 预期应对能力
思辨力族
潜能力族
领
竞
导
标转化为 评估能
部门目标、 力差距
关键业绩 开发计
目标
划来缩小
差距
观察行 为给予 反馈与 指导 通过在 职培训 和脱产 培训来 执行开 发计划 进行年 终的绩 效评估
评绩 估效
根 据 预 定目标评 估绩效。 评估专 业素质和 领导力素 质。 进行绩 效评估会 议。 设计个 人开发计 划 下岗
评绩 估效
思辨力 10%
思辨力 30%
管理职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力
否定力 督导力 主动性
目标管理
企业知觉 力
预期应对 能力
关系建立
坚韧力 培养他人 判断能力 学习力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
营销职系素质模型
将 绩 效 与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
总体目标 建 立 并 维 持 个人的高绩效。 使每个人都 能够持续为达 到目标做贡献。 重视对人才 的开发与辅导。 绩效评估是 其他的人才管 理与开发行为 如培训开发、 核心人才管理 开发、薪酬管 理的启动点 将绩效与薪 酬挂钩
建 议:
为了避免问“真空”里的问题，最好使用 STAR方法。
STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。
英文
STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：
S：情景
T：目标
R：结果
A：行动 图8-1 STAR方法
表面试问题的纠正
错误的问法
正确的问法
（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢，（1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。 或者是随机分配？
某某中央平台能力素质根据以下原则进行 层级划分及评分
初级水平（1分） Knowledgeable
• 展示最基本的、有限的能力 • 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 • 能够描述基本的与该能力相关的概念
中级水平（2分） Experienced
• 能熟练而独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成一 般复杂度的事项