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自考薪酬管理复习必看资料 第一章薪酬管理的基本理论 一、名词解释1. 需要层次理论：是有美国著名的心理学家和行为学家亚伯拉汗·马斯洛提出的关于薪酬分配的理论，它主要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。
2. 期望理论：是由美国行为科学家维克多·夫弗鲁姆提出的，他认为一个人从事某项活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。
3. 公平理论：是由美国心理学家斯塔亚·亚当斯在《社会交换的不公平》一书中提出来的，该理论重点揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。
4. 双因素理论：又称保健因素—激励因素理论，它是由美国著名心理学家弗雷德里克·赫兹伯克他提出的。
5. 利润分享制：将部分利润在员工间进行分配的一种奖金制度。
二、思考题1. 影响薪酬管理的一般因素有哪些？答：环境因素：经济、社会、科技、政治等因素组织因素：规模、结构、文化个人因素：能力、个性、价值观、期望工作因素:自主性、挑战性、变化性2. 利润分享制有何特点？答：① 利润分享制的对象是全体员工 ② 利润分享制可以延长劳动者供职期限③ 利润分享制改善劳资关系3. 综合激励理论的主要内容有哪些？答：综合激励理论的主要内容如公式⎪⎭⎫ ⎝⎛⨯⨯++=∑=vei Eei Eia Via Eia Vit M n i 1其中，M 为激励力；Vit 为工作任务本身所提供的内在价值，不涉及工作完成与否和后果如何；Eia 为从自身角度估计的完成该工作的可能性；Via 为对完成该项工作将获得报酬的再性期望;Eei 为从外部条件估计的完成该项工作能获得第i 种报酬的可能性；Vei 为对完成该项工作能获得第i 种报酬的外在性期望。
4. 传统的薪酬理论各有什么特点？5. 效率薪酬理论的函数表达式及其含义？答：函数表达式 ()μλλ,1,-=W W 其中W 为企业支付的薪酬率；W-1为其它企业支付的薪酬率；μ为失业率。
人力资源管理自考薪酬管理复习资料
第一章薪酬管理导论1.薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。
2 .经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。
3.非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。
4.薪酬的功能:A.薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能B.薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5.薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。
薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察O 6.薪酬管理的目标：A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。
薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。
B. 薪酬管理的 主要内容：a.吸引符合组织需求条件的员工。
A. 补偿性原则a.薪酬的外部公平性或是外部竞争性。
b.薪酬的内部公平性或内部一致性。
C. 绩效报酬的公平性d.薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看法。
C. 激励性原则D. 经济性原则E. 合法性原则 8.影响薪酬管理的主要因素:b.留住符合组织需求条件 的员工。
C. 激励员工达到高工作绩效或高生产力O d.让组织能生存、能成长、能获 利。
7.薪酬管理的原则（论述）:B.公平性原则: 公平性原则是薪酬管理的基本原则O因素9.需求层次理论： 马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次。
10. 赫兹伯格的双因素理论（会区分两种因素）A. 激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。
B. 保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等11. 伯特和劳勒的期望激励理论（美国）A. 基本观点：a. “激励”导致一个人是否努力以及努力的程度。
薪酬管理复习资料-完整版(1)
14、薪酬管理的目标：（1）吸引高素质的人才
（2）激励员工的工作积极性
（3）实现企业和员工目标的协调
（4）提升企业的竞争优势
15、现代薪酬管理的发展趋势：
（1）薪酬内容的全面化
（2）薪酬结构的宽带化
（3）薪酬目标的长期化
（4）薪酬激励的团队化
（5）薪酬制度的透明化
（6）福利方式的弹性化
非经济性报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。分为职业性奖励和社会性奖励。
经济性报酬的主要内容：狭义的薪酬概念中，薪酬构成包括：工资、津贴、绩效工资（含各种奖金）、股票和福利。（经济性报酬的主要内容）
非经济性报酬的主要内容：
（1）职业性奖励：①职业安全②晋升机会
③自我发展④工作挑战性和责任感
3、薪酬结构（广义、狭义）：狭义的薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬等差、等级区间以及极差决定标准等。
广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等，人们一般将这种关系称为薪酬组合。
20、团队激励计划的内涵、种类
团队激励计划就是用于对员工的集体绩效而不是员工的个人绩效进行奖励的方式，它的激励对象是群体，这种群体可以是一个团队、一个部门、一个公司的分部，甚至扩大到整个公司，总而言之，它所关注的是群体的整体绩效，目的在于通过这样的激烈使人们实现其群体绩效目标。
种类：（1）班组或小团队奖励计划
7、员工福利：员工福利是一个综合性概念，是企业基于雇佣关系，根据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
江苏自考 薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料1、直接经济性薪酬：主要是工资、奖金、津贴补贴组成。
P52、薪酬的概念：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
P53、薪酬的功能：（1）维持和保障功能（2）激励功能（3）优化配置功能。
P94、薪酬的模式：（1）基于岗位的薪酬模式（2）基于绩效的薪酬模式（3）基于能力的薪酬模式（4）基于市场的薪酬模式（5）基于年均的薪酬模式。
P105、影响薪酬的因数：（1）内部因素①企业战略②企业经营状况③企业文化④企业劳动管理水平⑤薪酬政策⑥人才价值观；（2）外部因素①劳动力市场的供求关系②与薪酬相关的法律法规③地区物价水平④社会劳动生产率变化⑤行业薪酬水平的变化⑥社会经济环境；（3）个人因素①工作成绩②工作年限③资历水平④岗位与职务差别。
P146、薪酬管理的概念：所谓薪酬管理，是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内部与外部），设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。
这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以与特殊员工群体的薪酬做出决策以与制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性做出评价后不断予以完善的所有工作项目。
P187、薪酬管理的目标中的公平性：（1）外部公平（2）内部公平（3）个人公平。
P188、薪酬管理的内容：（1）确定薪酬管理的目标（2）选择薪酬政策（3）制订薪酬计划（4）调整薪酬结构。
P209、薪酬管理的策略：（1）薪酬结构策略①垂直型薪酬结构②宽带薪酬结构（2）薪酬水平策略（3）薪酬构成策略。
P2210、薪酬体系的设计原则（1）战略导向原则（2）公平原则（3）激励有效原则（4）外部竞争原则（5）经济性原则（6）合法性原则。
P2911、薪酬体系的设计步骤：（1）制订薪酬原则和策略（2）职位设计与分析（3）职位评价（4）薪酬调查（5）薪酬结构设计（6）薪酬制度的实施和修正。
薪资管理资料(自考)
薪酬管理复习大纲第一章薪酬管理基础理论（P1—32）1、薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬。
经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。
本书薪酬指经济类报酬。
（狭义概念）2、亚当。
斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。
薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。
3、李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。
自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格。
市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。
4、穆勒提出了一种薪酬基金论，认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，它的数量取决于劳动供求关系（由劳动人口数与资本数量决定）。
5、传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。
6、社会主义工资理论的主要内容：（1）社会主义工资以按劳分配为基本原则，借助于商品、货币和市场等范畴来运行。
（2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权。
（3）决定劳动者个人工资水平的因素是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。
（4）工资水平取决定于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。
（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长、工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。
7、薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉。
配第提出的。
薪酬理论的主要观点：产业工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。
8、劳动的边际生产率这一概念是由克拉克提出的。
9、供求均衡论的创始人是马歇尔。
10、英国经济学家庇古在《福利经济学》一书是建立了短期薪酬决定模型。
11、绩效薪酬的激励理论。
激励就是激发人的动机，调动人们的工作积极性。
马斯洛首先提出了需要层次理论，后来阿尔德佛和麦克利兰发展了这一理论。
2023年湖南自考薪酬管理复习资料
湖南自考薪酬管理复习资料一、客观题1.国地上能行旳薪酬管理体系重要有三种, 其中以职位薪酬体系旳动用最为广泛。
2.可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。
3.企业内部旳薪酬构造实际上反应了企来对职位和技能价值旳见解。
4.从经济角度来说, 薪酬实际上就足劳动力这种生产要素旳价格。
5.收益分享计划旳创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6.经济酬劳与非经济酬劳旳之间旳界线是, 某种酬劳是不是金钱形式提供旳。
7、从心理角度来说, 薪酬是个人和组织之间旳一种心理契约。
8、全面薪酬战略摒弃了原子有旳科层体系和官僚构造, 以客户满意度为中心, 鼓励创新精神和持续旳绩效改善, 并对娴熟旳专业技能提供奖励, 从而在员工和企业之间营造了一种双赢旳工作环境。
9、失业保险属于社会保险。
10、退休保险属于集体保险。
11.技能薪资计划一般可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12、20世纪90年代中期, 由于员工福利旳成本不停提高, 在总薪酬中所占有批重了不停加大, 全面薪酬管理旳思想被明确提了出来。
13.职位薪资体系是一种以职位为基础旳来确定员工基本薪酬旳方式。
14.最为常用旳定量职位评价措施是要素计点法。
15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化旳一种延伸, 它强调薪酬管理是与组织旳战略联络在一起旳。
16、在每年年终调薪时, 考虑下一年度整年当中市场薪酬水平旳变动走势, 然后大体根据预测到旳下年年初时旳市场平均薪酬状况, 来确定本企业下年度整年旳薪酬水平。
这样旳外部竞争性决策属于拖后政策。
17、合用范围最狭窄旳能力模型是职位能力模型。
18、最终为经营单位确定下来旳经营绩效指标最佳保持在5-8个。
19、技能薪资旳管理重点不再是限制任务安排, 保证工作任务旳安排与职位等级保持一致, 而是要把重点放在怎样中最大程度旳运用员工已经有旳技能方面。
20、长期绩效奖励计划旳绩衡量周期在1年以内。
21.弹性福利计划旳最重要特性是个性化、可选性。
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自考薪酬管理测验试题复习资料1一．名词解释薪酬是指雇员因为雇佣关系地存在而从雇主那里获得地所有各种形式地经济收入以及有形服务和福利.薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供地服务来确定他们应当得到地报酬总额以及报酬结构和报酬形式地一个过程.成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略地实用政策来取得在某个行业内地成本优势,获得高于行业平均水平地收益.其特点是以本行业最低地生产和销售成本取得市场竞争地领先地位.薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额地依据，它决定着薪酬地导向.内部公平性原理是指薪酬制度地设计或合适地工资水平地设定要适合工作或职位地内在价值.排序法是一种最简单地职位评价方法，它根据总体上界定地职位地相对价值或者职位对于组织成功所作出地贡献来将职位进行从高到低地排列.分类法是一种将各种职位放人事先确定好地不同职位等级之中地一种职位评价方法.要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序地一种量化地职位评价技术.薪酬地外部竞争性是指一家企业地薪酬水平高低并由此产生地在劳动力市场上地竞争能力大小.薪酬水平是指具有竞争性地不同组织之间、不同组织地相同或相似部门或职位之间地薪酬关系.薪酬调查是指企业通过收集市场上地各种相关企业向员工支付地薪酬水平和薪酬结构等方面地信息来判断其他企业所支付地薪酬状况地过程.绩效是员工通过努力所达成地对企业有价值地结果.绩效奖励计划是指员工地薪酬随着个人、团队或组织绩效地某些衡量指标所发生地变化而变化地一种薪酬设计.职位薪酬体系就是首先对职位本身地价值作出客观地评价，然后再根据这种评价地结果来赋予承担这一职位工作地人与该职位地价值相当地薪酬这样一种基本薪酬决定制度.技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握地与工作有关地技能、能力以及知识地深度和广度支付基本薪酬地一种报酬制度.绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发地奖励性薪酬.薪酬结构就是指同一组织内部地不同职位所得到地薪酬之间地相互关系.薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动地最大幅度.薪酬计划是指管理者在薪酬管理过程中进行地一系列成本开支方面地权衡和取舍.特殊情况下地薪酬支付是指按照法律规定或者合同地约定，在非正常地工作情况下或暂时离开工作岗位，由用人单位支付给员工地薪酬二. 填空1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础地基本薪酬或薪资决定体系.2、薪酬调查地步骤：（1）准备阶段；（2）实施阶段（3）结果分析阶段3、20世纪初，科学管理运动地开创者泰勒提出了新地激励性工资计划.4、最为常用地定量职位评价方法是：要素汁点法.5、产考代理风险地最主要原因是：信息不对称和委托人在控制代理人地行为时需要花费大量地成本.6、长期绩效奖励计划地衡量周期在：一年内.7、提供一张行殊地信用卡，可以根据自己地需要自行购买商品或福利地是：附加福利计划.8、向得于类似职位地外派人员支付与东道国员工相同数量地薪酬是：当地定价法.9、经济报酬与非经济报酬地之间地界限是，某咱报酬是不是以金钱形式提供地.10、对企业地薪酬水平决策产生影响地主要因素有：（1）行业因素，（2）企业规模因素（3）企业经营战略与价值观因素11、绩效管理包括哪几个最主要地环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈12、技能/能力薪资体系是一种以人为基础地基本薪酬决定体系.13、薪酬沟通有哪些步骤：（1）确定沟通目标（2）收集相关信息（3）制定沟通媒介（4）选择沟通媒介（5）举行沟通会（6）评价沟通结14、在实践中，确定专业技术人员地薪酬水平，比较常见地做法是根据事业成熟曲线.15、全面薪酬战略地主要特征有：（1）战略性（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性16、薪酬调查——指企业通过收集信息来判断其他企业所支付地总薪酬状况地这样一个系统过程.17、实施绩效奖励计划地最主要目地是：（1）实现战略目标（2）强化组织规范（3）激励绩效以及认可不同员工地贡献18、弹性福利计划地最重要特征是：个性化、可进化.19、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作不超过44小时.20、总薪酬由以下哪几部分构成：（1）基本薪酬（2）可变薪酬、福利和服务（3）一次性奖金（4）股票期权21、薪资等级之间地薪资区间交叉与重叠程序取决于：（1）薪资等级内部地区间变动比率，（2）薪资等级地区间中值之地级差.22最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障地劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动地前提下，其所有用人单位应该支付地最低薪酬标准（一般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）.（三、简答题1.薪酬管理应遵循哪些原则？薪酬管理地原则主要有：第一、公平性原则.第二、激励性原则.第三、合法性原则.第四、竞争性原则.第五、经济性原则.2.我国地薪酬管理有哪些变革？第一，岗位评价越来越规范，并成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬地重要依据；第二，集体谈判将逐渐在员工薪酬福利地决议中扮演关键角色；第三，职业经理人地收入将越来越规范化；第四，企业地核心员工持有股票期权和期股越来越为人关注；第五，多元化、符合中国特点地福利项目将不断推出.3.企业发展演化地特点有哪些？第一，周期性.第二，发展——危机间隙性.第三，有限增长性.第四，阶段性. 4.客户中心战略企业地薪酬管理有哪些特点？第一，以职位为基础地薪酬体系.第二，可变薪酬在薪酬总额中所占比例高.第三，薪酬水平一般低于市场平均水平.7.薪酬评价要素地类型有哪些？第一，员工所在岗位价值以及责任.第二，员工地工作绩效.第三，员工地工作能力.第四，劳动力市场地薪酬水平.8.职位评价方法有哪些种类？第一，量化评价法,第二，非量化评价法9.排序法地操作步骤是什么？第一，获取职位信息.第二，选择报酬要素并对职位进行分类.第三，对职位进行排序.10.薪酬水平地决策有哪些类型？第一，领导型薪酬策略.第二，跟随型薪酬策略.第三，滞后型薪酬策略.第四，混合型薪酬策略.11.能力薪酬体系地实施要点是什么？第一，确定哪些能力是支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得报酬地.第二，确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为地员工最有可能是绩效优秀者.第三，检验这些能力是否真地使得员工地绩效与众不同.只有那些真正有特色地能力和行为才能被包括在内.第四，评价员工能力，将能力与薪酬结合起来.12.福利存在地问题和发展趋势怎样地？福利存在地问题：第一，企业和员工在对福利地认识上存在一些混乱.第二，福利成本居高不下.第三，福利地低回报性.第四，福利制度缺乏灵活性和针对性.福利地发展趋势：福利地弹性化.13.员工福利主要包括哪些类型？第一，法定社会保险.第二，企业补充保险计划.第三，法定休假.第四，员工服务福利.14.激励薪酬有哪些类型？第一，生产工人激励计划；第二，其他专业人员激励计划；第三，组织地整体激励计划.15.我国国有企业中引入股票期权意义在哪里？第一，降低了委托——代理关系中代理成本.第二，激励经理人充分发挥其潜能，保持企业长期稳定发展.16.试论述我国国有企业中引入股票期权地局限性？第一，我国国有企业中引入经理人股票期权地外部环境尚未成熟.第二，拉大集团内部地收入差距，可能会激化国有企业已有矛盾.第三，会造成一部分国有资产流失.第四，经理人自有资金有限，无力行权.第五，推行股票期权仍存在一些法律障碍.17.薪酬结构地内容有哪些？第一，薪酬地等级数量；第二，同一薪酬等级内部地薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）；第三，相邻两个薪酬等级之间地交叉与重叠关系.18.整体薪酬有哪些特点？第一，整体性.第二，以员工为中心.第三，注重业绩.第四，多样化、个性化.第五，关注内在薪酬.21.薪酬支付地原则是什么？第一，法定货币支付原则.第二，直接支付给本人地原则.第三，全额支付原则.第四，及时支付原则.第五，紧急支付原则.第六，优先清偿原则.第七，定地支付原则.第八，诉讼保护原则.第九，平等支付原则.22.简述销售人员薪酬方案设计地步骤.第一，组建新地薪酬方案设计团队.第二，评估现有地薪酬计划.第三，设计新地薪酬方案.第四，执行新地薪酬方案.第五，对新薪酬方案地评价.。
江苏自考《薪酬管理》XXX复习资料
江苏自考《薪酬管理》XXX复习资料1.在人力资源治理的理论体系中, 本门课程相关于《薪酬治理》课程。
与绩效治理、培训治理、职业生涯规划治理等并列, 成为人力资源治理的具体分工。
2.本门课程的教材共有十章, 大体可分为三个部分。
第一部分为1-3章, 要紧是了解薪酬治理的差不多理论；第二部分为4-9章, 要紧内容为企业薪酬制度的实施内容；第三部分为第9章, 介绍典型行业企业薪酬治理的特点。
对各个知识点自学的要求:（1）识记；（2）领会；（3）应用。
课程考核试题题型:一、单项选择题（25×1＝25分）二、多项选择题（5×1＝5分）三、填空题（5×1＝5分）四、名词说明（5×3＝15分）五、简答题（5×6＝30分）六、论述题（2×10＝20分）第一章薪酬系统总论第一节薪酬的差不多概念一、识记:1、薪酬: 是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
P.3（1）三种含义的薪酬。
（2）不同视角对薪酬的明白得:对社会: 全体社会成员的可支配收入。
薪酬水平决定社会整体的消费水平。
薪酬是是劳动力市场的价格信号, 劳动力公平交易调剂杠杆；企业成本构成向经济进展；社会公平的指示器。
对企业而言, 薪酬意味着成本。
对企业资产起增值、鼓舞、配置、导向、竞争等职能；绩效鼓舞的杠杆。
对职员个人而言, 薪酬是出卖劳动力的所得, 是交换的结果。
2.薪酬的分类方法:（1）依照薪酬量, 可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）依照是否采取直截了当的货币形式, 可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）依照薪酬发生的机制, 可分为外在薪酬和内在薪酬。
3.外在薪酬: 是企业针对职员所作的奉献而支付给职员的各种形式的收入。
包括货币性薪酬（间接性薪酬）、福利性薪酬和非财务性薪酬。
P.3内在薪酬: 是指由于自己努力工作而受晋升、夸奖或受到重视等, 从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
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薪酬管理单选题20个（20分），多选题7个（14分），名词解释5个（15分），简答题5个（25分），论述题2个（16分），案例分析1个（10分）1．薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。
2．将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。
3．报酬的分类：（1）经济报酬和非经济报酬。
（2）内在报酬和外在报酬。
4．薪酬可划分为：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬5．基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
6．根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。
7．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
8．间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。
9．薪酬的功能：（1）从员工方面考察薪酬具有的功能。
薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能。
（2）从企业角度看薪酬的功能。
可分为：1、控制经营成本。
2、改善经营绩效。
3、塑造和强化企业文化。
4、支持企业改革。
10．薪酬分配的目的：（1）薪酬分配必须促进企业的可持续发展。
（2）薪酬分配必须强化企业的核心价值观。
（3）薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。
（4）薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。
（5）薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。
11．薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
12．（案例分析）薪酬的社会比较：（1）薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。
（2）薪酬的内部公平性或者内部一致性。
（3）绩效报酬的公平性。
13．薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。
14．薪酬结构：薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
15．（论述）薪酬管理发展趋势：（1）、全面薪酬制度；（2）、薪酬与绩效挂钩；（3）、宽带型薪酬结构；（4）、雇员激励长期化，薪酬股权化；（5）、重视薪酬与团队的关系；（6）、薪酬的细化；（7）、薪酬制度的透明化；（8）、有弹性、可选择的福利制度；（9）、薪酬信息日益得到重视。
16．边际生产力薪酬理论的核心是证明，工资水平决定于劳动的边际生产力。
17．集体交涉薪酬理论的一个主要观点是，工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间的集体交涉的产物。
18．按照人力资本理论，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等含量的总和。
19．人力资本投资主要为五种形式：（1）医疗和保健投资；（2）在职培训投资；（3）正规教育投资；（4）社会教育投资；（5）个人和家庭适应于变换就业机会的迁移投资。
20．效率薪酬理论认为，工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数。
21．马斯洛的需求层次理论包含五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我观察需求。
22．激励——保健双因素理论，对员工起积极作用的是“激励因子”，包括：从事一些具有挑战性和成就感的工作，被群体和被上级承认的认同感和责任感，以及晋升和获得个人发展机会等。
对员工起消极作用的是“保健因子”，包括：处在上司的监督之下，对公司政策和管理方式不满，与监督者关系不融洽，工资低，工作条件不好，与同事关系不好，个人生活不愉快，与下属关系不好以及在企业中的地位低下、没有保障等。
23．（案例分析）企业薪酬分配理论：一、公平理论。
二、分享经济理论。
24．战略薪酬：是指将薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，并帮助组织获得竞争优势。
25．（选择）薪酬设计的基本原则主要包括：内部一致性、外部竞争性、激励性与管理的可行性26．战略薪酬管理对人力资源的要求：（1）薪酬战略与组织的战略目标紧密联系。
（2）降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重。
薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三种类型。
在战略性薪酬管理的思路下，薪酬管理人员的时间将会作重新的分配，用于日常管理型的活动所占的比重下降，而在服务和沟通以及战略规划方面所花的时间则有所上升。
（3）实现日常薪酬管理活动的自动化常规性薪酬管理活动的自动化和系统化，是确保人力资源管理部门以及人力资源专业人员减少在日常管理活动中的时间耗费的一个主要途径。
（4）积极承担新人的人力资源角色。
在战略薪酬管理这一全新管理理念之下，对薪酬的管理与组织的其他所有管理职能都实现了整合，薪酬管理并不仅仅是那些所谓的薪酬专家的专利，直线管理者甚至普通员工都要参与其中。
27．整体薪酬战略的主要特征：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性28．（简答）构建整体薪酬战略的步骤：（1）全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响。
（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策。
（3）将薪酬战略转化为薪酬实践。
（4）对薪酬系统的匹配性进行再评价。
29．职位薪酬体系是以工作为中心来确定基本薪酬，而技能薪酬体系和能力薪酬体系是以人为中心来确定基本薪酬。
30．职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
31．职位薪酬体系的优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体系。
（2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。
（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
32．实施职位薪酬体系的前提条件（1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。
（2）职位的主要内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。
（3）是否具有按个人能力安排职位或安排或工作岗位的机制。
（4）企业中是否存在相对较多的职级。
（5）企业的薪酬水平是否足够高。
33．职位薪酬体系的设计流程：（1）进行工作分析（2）编写职位说明书（3）进行职位评价或工作评价（4）建立职位结构34．职位评价：指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。
35．职位评价的方法：排序法、分类法、因素比较法和因素计点法。
36．分类法是将工作内容及其价值事先作分类或定出等级，然后再依据工作说明书将各项工作职务归类进去。
37．因素计点法是目前最流行的职位评价方法。
38．报酬要素：指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。
39．技能薪酬体系：所谓技能薪酬体系或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
40．（选择）技能薪酬体系的实施条件：深度技能、广度技能、垂直技能41．技能薪酬体系的优缺点：优点：1、技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断开发新的知识和技能，提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术革命。
2、技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。
3、技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬尽管很高但是却并不擅长的管理职位。
4、技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性，这是因为员工的技能区域扩大使得他们能够在自己的同伴生病、流动或者其他原因而缺勤的情况下替代他们的工作，而不是被动等待。
5、技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。
缺点：1、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。
2、技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理这种人力资本转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。
3、技能薪酬体系的设计的设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。
42．薪酬水平策略的四种模式：（1）领先型薪酬政策。
领先型薪酬又被称为薪酬领袖政策，采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的；（2）跟随型薪酬策略。
所谓跟随型薪酬策略也称为市场追随政策，是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。
（3）滞后型薪酬策略也叫成本导向策略、落后薪酬水平策略，采用滞后型薪酬政策的企业规模往往相对比较小，大多处于竞争性的产品市场上。
（4）混合型薪酬策略。
跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。
43．（选择）采用领先型薪酬政策的企业通常具有的特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。
44．（多选）影响薪酬水平的因素我们可以简单的分为三类：一类是企业内部的因素，一类是企业外部的社会因素，还有一类是企业员工个人因素。
45．薪酬调查：就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。
46．从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从调查的组织来看，正式调查又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
47．薪酬调查的作用：1、薪酬水平的调整。
2、薪酬组合形式的调整。
3、薪酬结构的调整。
4、估计竞争对手的劳动力成本。
5、了解薪酬管理实践的发展趋势。
6、特殊人才薪酬资料的评估。
48．薪酬调查表，书P107—10949．一个完整的薪酬结构的模型包括四个方面的内容：一是实际的薪酬决策线，二是薪酬的等级数量，三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
50．薪酬变动范围：也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
51．薪酬变动比率：通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之间的比率。
52．薪酬密集：是指公司新员工或资格较差的员工和资历较长或资格较高的员工之间的薪酬差额较小的现象。
53．薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。
54．薪酬区间的叠幅取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。
55．薪酬设计的步骤：1、根据职位评价点数对职位进行排序。
2、按照职位点数对职位进行初步分组。
3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
4、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。