高潜人才测评模型
高潜力人才测评模型
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领导力前景
定义
领导力前景是指组织中，将来能成长和承担更多领导职 责的高潜力人才所具有的素质特性。这一部分的能力既 存在着先天的领导力素质潜质，也包含着在工作环境当 中逐渐成长起来的领导力技能。
测评维度
主要包含分析性技能和领导力潜质两个大的测量要素 • 分析性技能能够通过典型情境测试，考察候选人在
• 题型采用具有较高防作假倾向的迫选形式，同时融入肯家 的现实+未来视角工作价值观理论，从而对高潜力员工的 现实和未来工作价值观进行更长远的洞察。
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成就动机
定义
成就动机是个体对待生活和工作挑战的一种态度倾向， 表现为在完成任务时会对自己认为重要的，有价值的事 情乐意去做，并且追求优秀职位升迁具有显 著的预测效应。
2
测评高潜人才的维度上，需要关注那些潜在的、且有长远影响的个人特质，它们能够在将来 表现出领导作用。
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测评维度的选择
不同的学者或公司使用了各种各样的标准去定义他们高潜力的未来领导者 有五类潜在的、且有长远影响的个人特质，能够预测员工在将来是否能表现出领导作用，它们是：
领导力、学习敏锐度、成就动机、价值观和个性特征
Achievement Motives
学习敏锐度
Learning Agility
领导力前景
Leadership Prospect
选择题（迫选）
五点评分
10min
10min
情景题 迫选题 30min 10min
自评
360°评估
自评
测评维度
主要包括自我肯定、雄心和自我控制三个一级维度， 17个二级维度，能够完整、系统的包含成就动机的各 个层面，无死角帮助企业洞察候选者的成就动机水平。
高潜人才培养
任务分析
主管层级需要达到
最基础的技能
应掌握的 十项管理 技能
预案开发
应掌握的 十项管理 技能
需求发掘
应掌握的 十项管理 技能
流程改进
应掌握的 十项管理 技能
预算编制
应掌握的 十项管理 技能
项目管理
应掌握的 十项管理 技能
战略规划
应掌握的 十项管理 技能
结构调整
应掌握的 十项管理 技能
如何训练
行动力
01
02
03
01
高绩效达成能 力
02
训练：认知密 度
03 如 何 训 练
训练：认知密度
描述情景的 时候，越细 越好
描述感受的 时候，越细 越好
写SOP
描述工作 比如：如何擦桌子
描述思维 比如：写公司简介
如何训练
高情商
01
02
01 不 训 练
03
02
训练：语境转 换
03 案 例
积极欣赏
只挑选 欣赏表明内心的一种状态，能够欣
赏他人的人，能够与所有人打交道， 只会批评的人，适合做管理咨询
在面试的时候问一个问题：如何评 价办公室的同事
每一个人都能落实到优点上，能描 述具体行为、真实的成果
训练：语境转换
A
正式/口语
能跟任何人说话，两种
语境
B
认证/描述
从论述转换为描述：写
小说/论文
C 指令/征询
高潜人才构成的模型
Bit CARE高潜人才模型
Action行动 高效
Emotion情 绪抗压
1
2
3
4
Cog nition 认知理性
鉴别高潜人才的科学方案
鉴别高潜人才的科学方案作者：程瑶来源：《现代国企研究》2013年第04期科学的继任发展计划是指通过建立系统化、流程化的体系来评估、发展和保留企业内部的高潜人才，创建内部优秀人才储备库，形成持续而稳定的人才供应链，以确保企业随时有一支优秀的后备人才梯队，应对当下和未来的业务需求和挑战。
其中，高潜人才（High potentials）的识别是继任发展计划中重要的一环，也是决定企业内部人才储备质量的重要关卡。
在“危”与“机”并存的经济全球化的当下，各个企业的确越来越重视高潜人才的识别和储备，以保证人才库的储备数量和质量。
然而，一项国外调查（DDI，2011）显示，大多数的企业（82%）至今也没有明确、清晰的高潜人才鉴别标准和流程，这直接致使高潜人才的识别犹如雾里看花，给人的印象大多停留在“看上去很美”的状态。
为此，本篇力图拨开高潜人才周围的云雾缭绕，着重层层梳理潜能评估的种种要点，以期能为企业和组织在高潜人才识别方面建立完善的理念构架、科学的操作范本等方面提供一定的启示。
盲点扫除：高潜人才≠高绩效人才在各大企业和组织中，高潜人才一般被认为是有很大可能在领导力通道上快速发展，并且能在未来管理角色上表现出高绩效的人才。
企业和组织大力发展和培养这些高潜员工，正是认为并相信这部分人才是最有价值的员工，能够成为未来组织各个管理层级和岗位上的接班人，引领组织应变未来市场的变幻莫测，带动组织获得更大发展。
然而，有数据显示，30%的企业继任发展计划失败的原因是错误地识别了高潜人才，培养和发展了那些不应该培养发展的员工，导致公司资源浪费在了错误的对象身上，不能有效地发挥资源的优势。
而这些失败多是起源于企业对于高潜人才的界定模糊，将高潜人才和高绩效人才混为一谈。
高绩效员工能为企业带来直接的产业业绩，对组织发展有直接而重要的贡献作用；然而，高绩效员工并不意味着就是高潜员工，仍有三类高绩效员工当下是不能称之为高潜人才的：★梦想家（Engaged Dreamers）：这类员工对工作有担当、有高度热情，但是能力相对一般。
高潜人才HIPO评估与发展宝典
高潜人才HIPO评估与发展宝典一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要识别和发展高潜力人才，以保持竞争优势并实现可持续发展。
本文将介绍高潜人才HIPO（High Potential）评估与发展宝典，以帮助企业有效地发现、培养和激励这些具有潜力的人才。
二、高潜人才评估方法1. 多维度评估：在评估高潜人才时，应考虑多个维度，包括个人能力、领导潜质、团队合作能力等。
通过综合评估，可以更全面地了解候选人的潜力和适应能力。
2. 行为模型分析：制定行为模型是评估高潜能人才的关键步骤。
通过定义所需的关键行为和能力，企业可以更准确地评估候选人是否具备高潜力。
3. 能力测试：使用能力测试可以客观地评估高潜人才的认知能力、问题解决能力和决策能力等。
这些测试可以为企业提供有关候选人技能和适应性的信息。
4. 经验与潜力结合：除了考虑过去的经验和成就外，还应重点关注候选人的潜力。
潜能的发掘需要综合评估候选人的能力、学习能力和动机等因素。
三、高潜人才发展策略1. 个性化发展计划：针对不同的高潜人才，制定个性化的发展计划是至关重要的。
高潜人才应该被赋予更多的责任和挑战，并提供相关的培训和发展机会，以帮助他们不断成长和进步。
2. 导师制度建设：为高潜人才提供导师支持可以加速其发展进程。
导师可以通过分享经验和知识，提供指导和反馈，帮助高潜人才充分发挥其潜力。
3. 跨部门旋转：高潜人才应该有机会跨部门和跨项目进行工作，以拓宽他们的眼界和技能。
这样的经历可以帮助他们获得更多的挑战和机会，并培养他们的领导能力和综合能力。
4. 激励机制设计：为高潜人才设计激励机制是吸引他们留在企业并持续发展的关键。
这些机制可以包括晋升机会、奖励计划和培训资源的优先分配等，以激发高潜人才的积极性和动力。
四、高潜人才发展的挑战与解决办法1. 挑战一：识别和评估的准确性。
由于高潜人才的标准较为主观，识别和评估的准确性可能存在困难。
解决办法是通过多维度的评估方法和经验证的工具来提高准确性，并进行定期的评估和跟踪。
高潜人才HIPO评估与发展宝典
高潜人才HIPO评估与发展宝典第一部分：本文概述1、介绍高潜人才的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，高潜人才的培养与发展对于企业的成功至关重要。
高潜人才是企业未来的领导者、创新者和变革推动者，他们能够为企业创造巨大的价值，推动企业持续发展。
因此，对高潜人才进行准确的评估和有效的培养，已成为企业人力资源管理的核心任务之一。
高潜人才是指那些具备卓越的综合素质，具有极高发展潜力和培养价值的人才。
他们通常具备出色的职业能力、领导力、创新能力、合作能力等核心能力，同时也拥有良好的个人素质和发展潜力。
与一般员工相比，高潜人才在工作中的表现更为突出，能够在短时间内迅速成长，为企业创造更多的价值。
由于高潜人才在企业和社会中的重要性，对他们的评估和培养显得尤为重要。
在评估高潜人才时，企业需要关注多个方面，包括职业能力、领导力、创新能力、合作能力等。
通过对这些能力的评估，企业可以准确地识别出高潜人才，并为他们提供有针对性的培养和发展计划。
在培养高潜人才方面，企业需要采取一系列有效的措施。
首先，企业需要提供专业的培训课程和实践机会，帮助高潜人才提升技能和知识水平。
其次，企业需要为高潜人才配备优秀的导师和领导，通过他们的指导和带领，促进高潜人才的成长。
此外，企业还需要提供良好的工作环境和激励机制，激发高潜人才的工作热情和创新精神。
通过准确的评估和有效的培养，企业可以成功地发掘和培养高潜人才，为企业的长远发展提供强大的支持。
在未来的商业竞争中，拥有丰富的高潜人才储备的企业将更具竞争力和发展潜力。
因此，企业和社会应该更加重视高潜人才的培养和发展，为未来的成功奠定坚实的基础。
2、解释HIPO评估的必要性随着企业竞争的加剧和人才发展的重要性，高潜人才的培养和管理变得越来越重要。
因此，HIPO评估作为高潜人才选拔和发展的有效工具，越来越受到企业的关注。
HIPO评估是一种综合评估方法，旨在识别具有高潜力的员工，并根据其潜力和能力进行针对性的培养和发展。
“潜力-能力”——人才盘点高潜九宫格使用指南!
“潜力-能力”——人才盘点高潜九宫格使用指南！作为人才测评云平台，根据AskForm多年为500强企业提供人才盘点系统支持服务经验来看，企业进行人才盘点时，通常会围绕“能力、潜力、绩效”三个维度出发，选择两个组合成九宫格，分别是“经典九宫格”和“高潜九宫格”。
运用绩效和能力这两个维度的九宫格，企业在进行人才盘点时经常使用，也就是将人才过去和现在的表现结合起来，推测未来，我们称之为“经典九宫格”。
另一种常用于企业的九宫格则是利用绩效和潜力这两个维度，它适用于企业业绩相对稳定且人员整体能力水平较好的情况，盘点着眼于未来，目的是发现高潜力的人才。
这类九宫格也被广泛使用，我们称之为高潜九宫格。
今天，AskForm重点分享下高潜九宫格的用法。
在高潜力的九宫格中，人才分为四个阶段。
第一阶段仍然是明星人才，业绩和潜力都很高，是高潜力员工也是组织的重点培养对象，组织有目的地倾斜培养资源，加快其发展的第二阶段是高业绩-中潜力或高潜力-中业绩的人才，是组织的重点关注对象，他们集中的短板设计有目的的培养计划，进一步提高他们的能力，使其走向第一阶段的第三阶段包括高业绩-低潜力、中业绩-中潜力或中业绩-低潜力的人才，对于这个阶段的人才，可以委托高业绩的人成为领导，或者对中业绩的人提高业绩要求的第四阶段是潜力和业绩低的人，可以根据情况适时淘汰。
高潜九宫格详解1. 格子里的人的特点o不超过5%。
绩效表现持续超过绩效目标，潜力和行为表现都堪称其他人的榜样。
2. 未来的处理方式：重点培养发展o个性化保留策略；o激励倾斜；o近期可以提拔一两级；o需要尽快有提拔的动作。
3. 典型人群—干大事的人o智商高、情商高的业务骨干，未来可以承受更多压力，在各种岗位上的可塑性都很强。
1. 格子里的人的特点o6号与8号格子人员整体比例不超过10%；o6号格子：高潜力、中绩效。
2. 未来的处理方式o需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；o设置业务挑战目标；o个性化保留策略。
高潜九宫格的人才特点和管理策略
高潜九宫格的人才特点和管理策略摘要：一、高潜九宫格的人才特点1.高潜力人才2.九宫格划分3.人才特点概述二、针对高潜九宫格的管理策略1.人才选拔与培养2.激励与激发潜力3.有效管理及沟通4.营造良好工作环境正文：【高潜九宫格的人才特点】在当今社会，企业对人才的重视程度越来越高，尤其是具有高潜力的优秀人才。
高潜力人才是指那些具有较强的发展潜力、能够快速成长并为公司创造价值的人才。
为了更好地挖掘和培养这些人才，企业通常会运用九宫格模型进行划分。
九宫格模型根据员工的能力、业绩和潜力等因素，将员工分为九个等级，从而为企业制定个性化的人才培养和管理策略提供依据。
高潜九宫格的人才特点主要体现在以下几个方面：1.高潜力：这些人才拥有较强的学习能力和适应能力，能够迅速掌握新知识和技能，应对各种工作挑战。
2.多样性：高潜九宫格中的人才涵盖了各种类型，如技术型、创新型、领导型等，为企业提供了丰富的人才储备。
3.强烈的成长意愿：这些人才具有强烈的成就欲望和事业心，愿意付出更多的努力和时间去提升自己，实现个人价值。
【针对高潜九宫格的管理策略】为了最大限度地挖掘高潜九宫格人才的潜力，企业需要制定针对性的管理策略：1.人才选拔与培养：企业应该设立科学的人才选拔标准，注重潜力而非仅凭现有的能力。
同时，为高潜力人才提供丰富的培训和发展机会，帮助他们提升技能和拓展视野。
2.激励与激发潜力：企业要建立有效的激励机制，将员工的个人目标与公司目标相结合，激发他们的工作热情和潜力。
此外，企业还应关注员工的心理健康，帮助他们在面对压力和挑战时保持积极心态。
3.有效管理及沟通：企业需要建立良好的沟通机制，让员工能够充分表达自己的观点和建议。
同时，管理者要善于倾听，及时发现员工的困难和需求，提供必要的支持。
4.营造良好工作环境：企业要创造一个公平、公正、公开的工作环境，让员工在轻松的氛围中发挥自己的才能。
此外，企业还应关注员工的职业生涯规划，为他们提供明确的职业发展路径。
鉴别高潜人才的科学方案
聚焦Focus肆鉴别高潜人才的科学方案对于不少企业来说，潜能至今就犹如一个黑匣子一般，看不清摸不着，有诸多的疑问：潜能如果是种天赋，是种内在的素质特点，那它包括什么，怎么去评估，针对不同层级的潜能评估标准有什么不同。
科学的继任发展计划是指通过建立系统化、流程化的体系来评估、发展和保留企业内部的高潜人才，创建内部优秀人才储备库，形成持续而稳定的人才供应链，以确保企业随时有一支优秀的后备人才梯队，应对当下和未来的业务需求和挑战。
其中，高潜人才（High pote nt ia ls）的识别是继任发展计划中重要的一环，也是决定企业内部人才储备质量的重要关卡。
在“危”与“机”并存的经济全球化的当下，各个企业的确越来越重视高潜人才的识别和储备，以保证人才库的储备数量和质量。
然而，一项国外调查（DDI，2011）显示，大多数的企业（82%）至今也没有明确、清晰的高潜人才鉴别标准和流程，这直接致使高潜人才的识别犹如雾里看花，给人的印象大多停留在“看上去很美”的状态。
为此，本篇力图拨开高潜人才周围的云雾缭绕，着重层层梳理潜能评估的种种要点，以期能为企业和组织在高潜人才识别方面建立完善的理念构架、科学的操作范本等方面提供一定的启示。
盲点扫除：高潜人才≠高绩效人才在各大企业和组织中，高潜人才一般被认为是有很大可能在领导力通道上快速发展，并且能在未来管理角色上表现出高绩效的人才。
企业和组织大力发展和培养这些高潜员工，正是认为并相信这部分人才是最有价值的员工，能够成为未来组织各个管理层级和岗位上的接班人，引领组织应变未来市场的变幻莫测，带动组织获文=程瑶肆得更大发展。
然而，有数据显示，30%的企业继任发展计划失败的原因是错误地识别了高潜人才，培养和发展了那些不应该培养发展的员工，导致公司资源浪费在了错误的对象身上，不能有效地发挥资源的优势。
而这些失败多是起源于企业对于高潜人才的界定模糊，将高潜人才和高绩效人才混为一谈。
高绩效员工能为企业带来直接的产业业绩，对组织发展有直接而重要的贡献作用；然而，高绩效员工并不意味着就是高潜员工，仍有三类高绩效员工当下是不能称之为高潜人才的：★梦想家（En g ag ed Dream ers ）：这类员工对工作有担当、有高度热情，但是能力相对一般。
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测评高潜人才的维度上，需要关注那些潜在的、且有长远影响的个人特质，它们能够在将来 表现出领导作用。
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测评维度的选择
不同的学者或公司使用了各种各样的标准去定义他们高潜力的未来领导者 有五类潜在的、且有长远影响的个人特质，能够预测员工在将来是否能表现出领导作用，它们是：
领导力、学习敏锐度、成就动机、价值观和个性特征
包括工作价值观、人格特质、 成就动机、学习敏锐度，通 过测评综合了解候选人的稳 定个人特质。
鉴别 潜力
核心柱
领导力前景作为测评模型的 鉴别因子，能直观了解候选 人在领导力的具体能力差异 和意愿水平。
ห้องสมุดไป่ตู้
高潜力人才如何甄选
3
越来越多的企业意识到，对员工进行差异化的管理可以增加组织的效率。根据人才的价值和 独特性对员工进行盘点分类，然后将宝贵的企业资源最先投资在吸引、识别、发展和保留 “高潜力人才”
研究表明，只有七分之一的高绩效员工是真正的高潜力人 才。高绩效是筛选高潜力员工的起点，后续需要更结构、 科学的方式进行选拔。
潜力
5
高潜力人才（High-Potential）是什么？
”Hogan Assessment
高潜力的主要表现为是领导力的潜力，是“一种能够组织并领导团队在竞争当中取得良好成绩的能力”
6
KNX对高潜力人才的定义
HIPO
高潜力人才是未来能承担领导角色的高绩效员工，有着和 企业相一致的价值观和战略愿景，强烈的自我成就动机， 能够在不断变化的环境中持续敏锐学习，找寻解决问题的 方法，表现出独特的人格特质和领导潜力。
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高潜力人才的重要性
成就时代
波动、不确定、复杂和模糊是现 在这个时代最基本的特质。“高 潜人才”能游刃有余地面对这些 挑战。
面对复杂和需要战略洞见的情景时的行为表现。 • 领导力潜质则从其领导意愿水平、领导力策略熟知
市场 环境
企业 发展
高潜力人才
High-Potentials
成就企业
企业高速、良性地发展离不开人才 的推动。而“高潜人才” 能表现出 较高的绩效水平，行为表现也能够 起到模范作用。
个人 成长
成就个人
“高潜人才”如果能够放到适合的位置，能够更好地发挥 他的潜力，实现自我的目标。
高潜力人才测评模型简介
测评维度
主要包括自我肯定、雄心和自我控制三个一级维度， 17个二级维度，能够完整、系统的包含成就动机的各 个层面，无死角帮助企业洞察候选者的成就动机水平。
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学习敏锐度
定义
学习敏锐度是指能够从过去的经历中学习经验，并将其 运用在新的工作情景和挑战中的能力和意愿。
测评维度
我们以Lombardo & Eichinger（2000）的理论为基 础，结合国内组织企业实际状况确定了：敏学度、人 际度、敏捷度、目标度、内省度、回馈反应。
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人格特质
定义
通过职业性格了解企业中员工的性格特征，从而帮助企 业了解候选人能否适应和领导团队，以及在未来的工作 晋升当中为其提供针对性的职业发展规划。
测评维度
通过包含6大维度和1个应答风格的测量，能够测量25 个性格特点和行为特征以及作答者的真实作答情况。 适用于各种工作，角色，职位等而不受限于被测试者 所在的行业、职级。
”CEB
高潜人才是在保持高绩效的同时具备领导意愿、取得成功的能力以及对组织有着更高敬业度的人才。
”DDI
员工未来潜力的评估是通过十个因素定义的，分别是有领导属性、激发他人、真诚、学习敏锐度、对 反馈的理解力、对结果充满热情、文化适应、环境适应力、概念性思维及克服不确定性。
”Aon Hewitt
对高潜力员工的定义注意与高绩效员工相区别，将“潜力”定义为员工可以晋升的能力，并在更高职 位上获得成功的人才，这就需要全面考虑到员工绩效、个性特征、能力和动机水平。
`
高潜力人才测评模型
Knx 研究院
Tel：021-31357204
主要内容
1 高潜力人才简介 2 高潜力人才的测评模型 03 高潜力人才如何甄选
高潜力人才简介
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全球政治、商业、工业和工作变化迅速，人才对于企业良性的发展起着不可磨灭的作用。 员工是否能“高效地工作”、“有效执行决策”、以及“有持续的动力应对变化”变得越来越 重要。
• 题型采用具有较高防作假倾向的迫选形式，同时融入肯家 的现实+未来视角工作价值观理论，从而对高潜力员工的 现实和未来工作价值观进行更长远的洞察。
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成就动机
定义
成就动机是个体对待生活和工作挑战的一种态度倾向， 表现为在完成任务时会对自己认为重要的，有价值的事 情乐意去做，并且追求优秀和卓越的表现。研究结果显 示，成就动机水平对个体的绩效表现和职位升迁具有显 著的预测效应。
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潜力是什么？
● 相较于现实的能力（Competence），潜力是一种指向未来的增长力量; ● 通常的能力测试，并不能实现对人才是否能成为未来领导者的有效预测； ● 潜力是一种可以应对未来完全不同且越来越复杂环境的综合适应力。
能力
高绩效≠高潜力
能力是个人或组织在某一项特定的工作或活动中所表现出 的知识、经验、技能与才干，直接能反映在绩效中。
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高潜力人才测评帐篷模型：HIPO Tent
模型 五大测评内容 内容
• 领导力前景 • 学习敏锐度 • 成就动机 • 工作价值观 • 人格特质
模型 空间
基础潜力+鉴别潜力
基础潜力搭建了个人潜力的地 基“面积”，而个人不同的领 导力前景决定了发展“高度”。 整体潜力的空间=面积×高
基础 潜力
基础潜力底层
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工作价值观
定义
工作价值观是个体对所追求的工作和有关目标的表述，表现 为其对各种职位优劣势和重要性的内心尺度审视，并进而影 响其在某一工作岗位上的工作动机和绩效水平。
测评维度+题型
• 通过对近50年来工作价值观的研究和系统梳理，总结出了 员工工作当中所重视的“工作保障”、“自我实现”、 “社会地位”、“人际关系”“工作与生活的平衡”等五 个方面。
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领导力前景
定义
领导力前景是指组织中，将来能成长和承担更多领导职 责的高潜力人才所具有的素质特性。这一部分的能力既 存在着先天的领导力素质潜质，也包含着在工作环境当 中逐渐成长起来的领导力技能。
测评维度
主要包含分析性技能和领导力潜质两个大的测量要素 • 分析性技能能够通过典型情境测试，考察候选人在