发展取向的绩效考核对助产士行为的影响
绩效考核对调动护士工作积极性的影响_陈家琴
结果
１．护理质量 和 护 士 能 力 提 高 护 士 的 自 我 质 量控制意识增强，确保护理质量的持续 改 进（表 １）。 护士的综合素质有了明显提高。护士主动学习的意ห้องสมุดไป่ตู้识 增 强 ，考 试 成 绩 提 高 （表 ２）。
（２）同 行 测 评 ：制 定 评 价 表 ，内 容 涵 盖 工 作 能 力 、 工作质 量、工 作 态 度、团 结 合 作、服 务 规 范 ５ 项。 每 项２０ 分，共 １００ 分。 优 （９０－１００）分、良 （８０－８９）分、 中 （７０－７９）分 和 差 （６０－６９）分 。
（３）自 我 评 价 ：每 位 护 士 每 月 对 自 己 的 工 作 按 同 行测评表的内容作出客观的总结性评价打分。
３．绩 效 考 核 方 法 引 入 科 学 合 理 的 权 重 系 数［２］，实行 护 理 管 理 者 评 价 （５０％）、科 内 同 行 测 评 （２０％ ）、自 我 评 价 （１０％ ）、患 者 评 价 （２０％ ）的 多 维 评 价方法。
（１）管 理 者 评 价 ：护 士 长 每 天 现 场 管 理 ，护 理 部 、 大 科 质 量 检 查 ，双 休 日 、节 假 日 、夜 查 房 ，科 室 质 量 管 理 小 组 质 量 检 查 ，结 果 与 绩 效 考 核 挂 钩 。
［３］ 孙玲芬，张洁．绩效考评在 护 士 专 业 发 展 中 的 作 用 ［Ｊ］．护 理 研 究 ，２００４，１８（１９）：１７６８－１７６９．
［４］ 饶燕，黄 丽 华．护 士 长 绩 效 考 核 的 研 究 进 展 ［Ｊ］．护 理 学 杂 志， ２０１１，２６（７）：９３－９５． （收稿日期：２０１３－０６－２４） （供稿编辑：王建华）
实施绩效考核对护士工作压力及焦虑的影响
于２ ０ １ １ 年 ３月 、 ２ ０ １ ２年 ３月分两 次发
放 问卷调查 表 ， 现场发 放现场收 回 ， 向调查对象说 明调查目的
和意义 ， 取得支持 与合作 。问卷设 有统一指导语 ， 要求 ２ ０ ｍ ｉ ｎ ～
３ ０ ｍ ｉ ｎ内独立完成问卷填写 ， 当场收回。两次发放问卷分别为
Ｐ ＜ ０ ． ０ ５ ） 。 ３ 讨论
实施绩效考核对护士工作 压 力及 焦 虑 的影 响
吴 新
（ 临汾市尧 都区第一人 民医院， 山西 临汾 ０ ４ １ ０ ０ ０ ）
护士 的绩效考核是伴随 ２ ０ １ ０年卫生部在全 国卫生系统开
展“ 优质 护理服务示范工程 ” 活动而启动 的一项管理措施 ， 目的
力， 及 时 缓 解 或 减 轻 护 士 的工 作 压 力 ， 有利 于持续改进 护理质
１ ． １ 对象
我 院护 理示 范病 区共 有护理 人员 １ ３ ２人 ， 其
中副主任护师 ３ 人， 主管护师 ６ ７ 人， 护师 ３ ９人 ， 护士 ２ ３人 ； 年
龄 ｌ ９岁 ～ ３ Ｏ岁 ４ ５ 人， ３ ｌ 岁～ ４ ０ 岁５ ２ 人， ４ １ 岁～ ５ ０ 岁 ３ ５人 。 １ ． ２ 方 法
越低的现象 ， 护士工作压力及焦虑程度增大 ， 抵触 隋绪随之增加 ，
护士与护士长之间矛盾加大 ， 同事关系紧张 。 绩效考核是指考核主体对照工作 目标和绩效标准 ， 采用科 科室 内护士与护士 、
学 的考 核方法 ， 评定员工的工作 任务完成 情况 、 员工 的工 作职
责履行程度和员工的发展情况 ， 并且将评定 结果 反馈给员工的
随着 活动 的开展 ， 医院通过加强学习与培训 ， 使护士认识到绩效
绩效考核对提高护士积极性的影响
298• 管理·教育·教学 •随着社会的进步与发展以及医疗服务模式的改变，医疗服务之间竞争越来越激烈。
而一家医院的水平不仅体现在医师的业务上，也需要护士的综合服务能去去衬托[1-2]。
目前，随着人们对医疗服务要求的提高，对护理服务的要求和标准都提到了更高的水平。
随着我国对医疗服务模式的进一步研究和发展，如何为患者提高优质的护理服务成为改革的重要方向。
绩效考核属于综合、科学的管理方法，要求把护士的工作效率和岗位紧密结合在一起，从而提高和促进护士的工作积绩效考核对提高护士积极性的影响武好文（枣庄矿业集团枣庄医院，山东枣庄 277101）【摘要】目的 为了进一步促进科室内护士的工作积极并增加其责任感，探讨和研究在胸外科实施绩效考核的价值和意义。
方法在我院胸外科于2012年1月至2013年1月对值班护士执行常规临床管理方案并设为对照组，而2013年2月至2014年2月对值班护士实行绩效考核管理办法并列为观察组，对比和分析不同管理办法对护士在自我管理、患者满意度及护理质量及护理能力四方面的影响。
结果经过统计分析发现，观察组在自我管理、患者满意度及护理质量三方面的改变均显著优于对照组，且两组比较差异具体统计学意义(P<0.05)；观察组的护理能力（三基理论、胸外科知识、实践技能）和对照组相比有显著提升，且两组比较差异具体统计学意义(P<0.05)。
结论在胸外科临床护士日常工作中执行绩效考核的管理办法，不仅能够提高护士服务质量，增加患者的满意度，而且有利于提供护理人员的专业技能和服务水平，有效减少不良事件的发生率，值得推广和借鉴。
【关键词】绩效考核；常规管理；护理；工作积极性中图分类号：R47 文献标识码：C 文章编号：1671-8194（2015）17-0298-021.2.3 目标设定：在11月1日之前，将留置针应用存在的安全问题发生率由70%降低至35.1%。
1.2.4 原因分析：对调查结果进行总结、分析，根据“二八定律”及柏拉图分析得出改善重点，依次为堵管、药物外渗、静脉炎。
绩效考核对产科护理质量的影响
本文编辑 ： 徐 杰 ２ ０ １ ３— ０ ２— ２ ３收稿
３ ． ６ 合 理安排人力资源
针对脑外科 病房 的护理工作 特点 ，
绩 效 考 核 对 产 科 护 理 质 量 的影 响
应用［ Ｊ ］ ． 解放军 医院管理杂志 ， ２ ０ １ １ ， １ ２ （ ７ ） ： ６ ４ ５— ４６ ６ ．
［ ４ ］ 姜 贺， 许乐． ４ Ｒ危机 管理理论在护理风 险管理 中的应用 ［ Ｊ ］ ． 中国护理管理 ， ２ ０ １ １ ， ４ （ ５ ） ： ５ ７—５ ９ ．
负面影响 ， 其与护理 安全 观念 是相对应 的 ， 后者指 从事 护理活
动 的人们所掌握 的相关护理 的安全 观念 。脑外科 病房 管理 中 应用危机管理为 核心 的护理安 全管 理措施 ， 可 以有效 回避病 房 的护理管理风 险， 保证 护理质量 。综上所 述 ， 对 护理 人员提 高其对护理危机 发生 原因 的认 知率 ， 并 建立护 理危 机 的管理
体 系、 健全病房安全 管理制 度 ， 积极预 防危 机发 生 、 危机 发生 时 的合理应 对 、 危 机结 束后 科学 总结 ， 才 能有 效保 证 护 理安
他护理安全人员 在 内的质量 控制组 ， 定 期对护 理人 员关 于病 房安全风 险、 危重患者病情掌握程度进 行相关提 问 ， 对 所发现
齐鲁 护理 杂志 ２ ０ １ ３年 第 ｌ ９卷第 １ ２期
会 提问 ， 每周经验交流 ， 每月组 织科 室 内“ 三基 ” 操 作考 核 ， 将
定期 的考核成绩和个人绩效进行挂钩 ， 从而在 业务学 习 、 理论
绩效考核对护士工作积极性的影响
Ｅ ５ ］ 曾灿辉 ， 郭萍． 电子叫号系统在急诊科 中的应用［ Ｊ ］ ． 护理实践与研
究， ２ ０ ０ ８ ， ２ ０ ： ３ ０—３ １ ．
［ ６ ］ 陈秋 菊 ， 陈 雁 ． 降 阶 梯 思 维 在 急 诊 分 诊 护 士 培 训 中 的 应 用 效 果 ［ Ｊ ］ ． 解 放 军护 理 杂志 ， ２ ０ １ ４ ，３ １ （ １ ６ ） ： ７ １—７ ３ ．
ＣＨ Ｉ ＮＥ Ｓ Ｅ ＮＵＲＳ Ｉ ＮＧ ＲＥＳ ＥＡＲＣＨ Ｎｏ ｖ ｅ ｍｂ ｅ ｒ ， ２ ０ ｌ ５ Ｖｏ １ ． ２ ９ Ｎｏ ． １ １ Ｂ
提供 规范 的 图形 分 析功能 。通 过急 诊信息 管 理 系统可 实 时 了解 各时段 的病 人数 、 各科 的分 布人 数 ； 通过 趋势 图形 分析 ， 可动 态监 测各 时段 的病人 流量 、 高 峰时 间及 高 峰人数 ， 使 急诊 的动态 变化一 目了然 ， 为管 理层 科学 决策 提供 有效依 据 ， 如合 理安排 人力 资源 、 科 学配 置 院 内资源 、 及时做 出某 些急诊 流行 病 的预报 和预 防 ， 提 高 了管理成 效 。
参考文献 ： ［ １ ］ 孟庆义． 急诊护理学［ Ｍ］ ． 北京 ： 人民卫生 出版社 ， ２ ０ ０ ９ ： ８—１ ８ ． Ｅ ２ ］ 邱 晓彦 ， 陈丽琴 ， 林瑷珠 ， 等．台湾 检 伤 分 类 新 趋 势 五 级 检 伤 分 类 系统 ［ Ｊ ］ ． 护理 杂 志 ， ２ ０ ０ ８ ， ５ ５ （ ３ ） ： ８ ７ —９ １ ． ［ ３ ］ 中华 人 民共 和 国卫 生 部． 急诊患 者病情分 级指导 原则 （ 征 求 意 见
Ｘｉ ａ Ｆ ａ ｎ ｇ （ Ｗｕ ｘ ｉ Ｐ ｅ ｏ ｐ ｌ ｅ ’ Ｓ Ｈｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｏ ｆ Ｊ ｉ ａ ｎ ｇ ｓ ｕ Ｐｒ ｏ ｖ ｉ ｃ ｅ ， Ｊ ｉ ａ ｎ ｇ ｓ ｕ ２ １ ４ ０ ２ ３ Ｃｈ ｉ ｎ ａ ） 摘要 ： ［ 目的］ 探 讨 绩 效 考 核 对 护 士 工作 积 极 性 的 影 响 。［ 方 法］ 建立绩效 考核机制 ： 制 定考核指 标、 确 定考核分值 、 设 立 考 评 方 法 和 计 分 方 式 。评 价 绩 效 考核 实施 前 后 护 理 人 员 工作 质 量 基 础 分 及 加 分 项 得 分 情 况 。 ［ 结果］ 实施 绩 效 考 核 前 后 护 理 人 员加 分 情 况 和 工 作 质 量得 分 均 有 明 显提 高 。［ 结论］ 实施 绩 效 考 核 调 动 了护 士工 作 积 极 性 ， 提 高 了护 理 服 务 质 量 。
绩效考核在产科护理质量管理中的应用
参 考 文献 ：
［ １ ］ 李旺君 ， 王利香． “品管 圈” 活动 在护 士长 夜 查房 中的
应用 与效果 ［ Ｊ ］．护理管理 杂志 ， ２ ０ ０ ７， ７（ ５ ）： ５ ５
动， 使 自己享有更高的 自主权 、 参 与权 、 管理权＿ ２ 】 。
①产科业务指标。产科业务指标 （ Ｋ ｅ ｙ Ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ － ａ ｌ ｌ Ｃ ｌ ￣ Ｉ ｎ ｄ ｉ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ） 即关键 业绩指标 Ｊ ， 是通过对产 科 内 部某一护理操作 的输入端、 输出端的关键参数进行 量化绩效的一 种 目标式 量化 管 理指 标 ， 是 把 医院 的 战略目标分解为可运作 的远景 目标的工具 ， 是医院 绩效管理系统 的基础。产科业务指标包含 １ １ 个项 目， 涉及产妇的护理、 护理文书书写能力、 产科护理工
１ ． １ 一般 资料
医疗 护理 过程 及 结果 的各 级 管 理 和实 施 人员 完 成 指定 任务 的工作 实绩 和 由此 带来 的诸 多 效果 做 出 价值 判 断 的过程 ｕ Ｊ 。护理 质量 是 指护 士为 患者 提
我 院产 科 的执业 护理 人 员有 １ ７人 ， 平 均 年 龄 ３ ４±８ ． ２ ０岁 。学历 分 布 ： 本 科 ５名 ， 专 科 ８人 ， 中
４ ５ ４
溯 ］ Ｅ 科 技 学 院 学 报 （ 医 学 版 ） ２ ｏ ｌ ３ 年 第 ２ ７ 卷 第 ５ Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ｌ ａ ｏ ｆ Ｈ ｕ ｂ ｅ ｉ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ａ ｎ ｄ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ （ Ｍ ｅ ｄ ｉ ｃ ａ ｌ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ｓ ） ］ 考核合格率也明显提高 。
妇产科护理与助产士绩效分配
妇产科护理与助产士的绩效分配是根据其工作表现和贡献来确定的。
以下是一些可能影响绩效分配的因素：
1. 工作表现：妇产科护理与助产士的工作表现是评估绩效的重要指标。
这包括工作质量、责任心、专业知识和技能的应用程度、工作效率等。
工作表现良好的护理与助产士可能会获得更高的绩效评级和相应的奖励。
2. 学历与资格：护理与助产士的学历和资格也可能影响绩效分配。
持有更高级别的学位或专业资格的护理与助产士可能会获得更高的绩效评级和奖励。
3. 职业发展与培训：参与职业发展和培训计划，不断提升自身的专业知识和技能，也可能对绩效评估和分配产生影响。
通过参与培训和发展计划，护理与助产士能够提高自己的工作能力和绩效，从而获得更好的绩效评级和奖励。
4. 工作负荷与责任：妇产科护理与助产士的工作负荷和责任也可能影响绩效分配。
承担更多工作量、更高风险或更复杂任务的护理与助产士可能会获得更高的绩效评级和奖励。
5. 团队合作与领导能力：在团队合作和领导方面表现出色的护理与
助产士可能会获得更高的绩效评级和奖励。
能够有效地与团队合作，具备领导能力，并能够在困难情况下做出正确的决策和行动的护理与助产士，通常会受到认可和奖励。
需要注意的是，绩效分配可能会因医疗机构的政策和程序而有所不同。
每个医疗机构都可能有自己的评估标准和绩效奖励措施。
因此，在具体的医疗机构中，妇产科护理与助产士的绩效分配可能会有所不同。
绩效考核在妇产科护理管理的应用
关 键词 ： 绩效 考 核 ； 产科 ； 护理 质量 中 图分类 号 ： Ｒ ４ ７ ３ ． ７ １ 文献标 识码 ： Ｂ 文章编 号 ： １ ０ ０ ６ — ０ ９ ７ ９ （ ２ ０ １ ４ ） ２ ９ — ０ １ ７ ４ — ０ １
ｌ 对 象与方 法
１ ． １ 对象 ： 我 院妇 产 科 分 为妇 科 产 科两 个 医 疗组 ， 共 用一 个 护 理 单 元。 共有 ５ ８ 张病 床 ， 护士 ２ ３ 名， 其 中 主管护 师 ５名 ， 护 理师 ７ 名， 护 ２ ． ２ 实施 前后 护理 质量 检查 平均 得分 比较 ： 见表 ２ 。 士 １ １ 名。 表 ２ 实 施 前 后 护理 质量 检 查 评 分 对 比 １ ． ２方法 １ ． ２ ． １ 成立 科室 质控 考核 小组 ：由护士长 和在 各层 级 护 士 中各抽 取 两 名 护士 共 ７人组 成科 室质 控 考核 小组 ，每月 对 科室 护 理工 作 质
３讨
论
３ ． １ 实施 绩 效 考核 提 升 护 士执 业 成 就感 。 提 高护 士 工作 热 情 ， 最 终 提高 护 理管 理 质量 。绩 效考 核 内容 明确 规 定 了护理 人 员 的行 为 ，
增 强 了护 理人 员 贴 近 临床 、 贴近患者 、 贴 近 产妇 ， 主动 服 务 的 工作 意识 ， 增进 了 医患关 系 的和谐 ， 避 免 医护 患之 间 的误会 。同时 ， 对护 士 的行 为规 范起 到了积 极 的促进 作用 。
３ ． ２ 绩 效 考核 存在 问题 及 对策 ： ① 护理 绩效 考 评信 息 化 管理 是 从 多 角 度对 护 士 的德智 能绩 进行 定 性 和定量 、静 态 和 动态 相结 合 的 测 量 与评 定 日 ， 是一 种 科 学 、 客观 、 公正 的评 价 ， 现 在 我们 的考 核 没有 量 化 的指标 ， 很 难 界定 护士 工作 的质 和量 。② 现在 的考 核标 准为全 院性 ， 缺 乏专 科性 ， 冈此 ， 需 要制定 符合 专科 细化 的考 核标 准 。③绩 １ ２ ＿ ３ 分 配方 法 护士 长必 须建 立明确 １ ． ２ ． ３ ． １ 考核 系数 ： 护 士长 １ ． ０ ， 副高 ０ ． ９ ， 主管 ０ ． ８ ５ ， 护理师 ０ ． ８ ， 护士 效考 核 与绩 效管 理是两 个不 同的概念 。因此 ， 的切 实 可行 的绩 效管 理指 标 ， 才 能使 绩效 管理 逐步 完善 。 ０ ． ７ ５ 。相应 得分 为 １ ０ ０分 、 ９ ０分 、 ８ ５ 分、 ８ ０ 分及 ７ ５ 分。 总之， 实 行 绩效 考核 可 增加 被考 核 者 的绩效 意 识 ， 促使 每位 护 １ ． ２ ． ３ ． ２ 考 核分 值 ： 全科 绩效 奖金／ 全科 绩效 总分 （ ａ ｎ 减分 后 ） 。 １ ． ２ ． ３ ． ３ 护士 个 人最 终奖 金 ： 职称 奖金 ＋ 绩 效奖 金 （ 个人 考 核得 分 Ｘ 考 理 人 员关 注 自己的工 作成 效 ，主 动保 质保 量地 完 成每 一 项具 体 工 作， 最大 限度 发挥 自己的潜 能 ， 创 造 更好 的业绩 。 核分 值 ） 。
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2019年9月护理学报September,2019第26卷第18期Journal of Nursing(China)Vol.26No.18【护理管理】发展取向的绩效考核对助产士行为的影响冉丽伟,董渠龙,李桂青,张岩,孙超颖,刘洪青,苏玉美,史海霞(武警特色医学中心妇产科,天津300162)[摘要]目的分析运用发展取向的绩效考核方法对助产士行为的影响。
方法以我科9名助产士为研究对象,其中2017年度对助产士进行评价取向的绩效考核方式,2018年度对助产士进行发展取向的绩效考核方式。
比较2个年度与助产士行为相关的个人绩效考核指标,同时对比2年内与助产士相关的顺产结局。
结果与2017年度相比,2018年度助产士平均承担科室工作、平均技能考核成绩、平均微信学习平台转发文章、平均参加学术会议、平均护理服务受表扬次数均明显上升,发生护理质量缺陷项目明显下降,差异均具有统计学意义(P<0.05);同时,产后出血率、新生儿窒息率、会阴伤口愈合不良率明显下降,而分娩镇痛率明显升高,差异均具有统计学意义(P<0.05)。
结论实施发展取向的绩效考核可以有效调动助产士的工作积极性,促进助产士积极行为,对助产学科的建设明显有益。
[关键词]助产士;绩效考核;发展取向;评价取向;产房[中图分类号]R47;C931.3[文献标识码]A[DOI]10.16460/j.issn1008-9969.2019.18.012Impact of Development-oriented Performance Appraisal on Midwives’Behaviors RAN Li-wei,DONG Qu-long,LI Gui-qing,ZHANG Yan,SUN Chao-ying,LIU Hong-qing,SU Yu-mei,SHI Hai-xia (Dept.of Obstetrics and Gynecology,Characteristic Medicine Center of the Chinese People’s Armed Forces,Tianjin300162,China) Abstract:Objective To analyze the influence of development-oriented performance appraisal on midwives’behaviors.Methods Nine midwives in our department were selected as the research object.Their performance in2017was assessed by evaluation-oriented method and that in2018by development-oriented one.Personal performance indicators related to midwifery behavior and the outcome of midwifery-related spontaneous labor in the two years were compared.Results Compared with those in2017,the average amount of work in the department undertaken by midwives,average skill assessment results,average academic articles re-posted in Wechat platform,average attendance of academic conferences and average times of praising for nursing service increased significantly in2018,while the occurrence of nursing quality defects decreased apparently and the difference was statistically significant (P<0.05).Meanwhile,the rate of postpartum hemorrhage,neonatal asphyxia and poor perineal wound healing decreased obviously, while the rate of labor analgesia increased significantly(P<0.05).Conclusion Development-oriented performance appraisal can effectively arouse midwives’work enthusiasm,promote positive behaviors,and it is evidently beneficial to the construction of midwifery discipline.Key words:midwife;performance appraisal;development-oriented method;evaluation-oriented method;delivery room评价取向聚焦于被评价者的过去表现,而发展取向聚焦于被评价者的将来表现,注重挖掘被评价者的潜能。
在助产士的绩效考核中,绝大多数医院采用评价取向作为传统的考核方式,但是在随着助产士对产房工作的重要性日益突显的今天,坚持以评价取向为主导的考核方式很可能会弱化助产士的主观能动性意识、削弱助产士的产房主人翁作为。
目前尚无关于发展取向绩效考核应用于评价助产士的相关研究,但是以发展取向的绩效考核可以积极影响助产士的产房工作行为,因此我科在2017年度对助产士采取以评价取向为目标的绩效考核,自2018年开始,对助产士实施以发展取向为目标的绩效考核,对2种不同目标取向的绩效考核方式进行了对比,以分析发展取向绩效考核对助产士行为的影响。
现报道如下。
1一般资料我科现有助产士9名,均为女性,年龄23~35岁,平均28岁。
其中主管护师2名,护师4名,护士3名。
大专学历6名,本科学历3名。
以我科现有的9名助产士为研究对象,进行前后自身对照,其中2017年度对助产士进行传统的评价取向绩效考核方式,2018年度对助产士进行发展取向的绩效考核方式。
比较2个年度与助产士行为相关的考核指标,和2年内与助产士相关的顺产结局。
2方法2.1传统的评价取向绩效考核方式2017年度对[收稿日期]2019-04-20[作者简介]冉丽伟(1981-),女,内蒙古赤峰人,本科学历,主管护师。
[通信作者]史海霞(1978-),女,山西阳泉人,研究生学历,副主任医师。
12第18期冉丽伟等:发展取向的绩效考核对助产士行为的影响助产士采取评价取向的绩效考核方式,即单纯的工作量化考核及护理质量缺陷考核。
考核时未设定助产士个人发展目标,同时也未及时对助产士的工作行为予以分析及指导。
每月统计助产士的工作量,包括顺产接生例数和夜班数,并按照工作量每月给予相应比例的绩效奖励;每月按照天津市护理质控中心下发的《临床护理管理质量标准执行手册》要求,制定相应质控内容,对于助产士的行为进行检查、监督,出现质量问题按照相应比例扣除每月的绩效奖金。
年终统计助产士行为相关考核指标,包括护理质量缺陷数、会阴伤口愈合不良率、承担科室工作、技能考核成绩、微信学习平台转发文章量、参加院级以上护理类以及产科专科类学术会议例数、护理服务受表扬情况,统计结果与个人年终绩效考评挂钩。
其中微信学习平台转发文章量要求助产士通过各类学术公众号学习前沿医学专科知识,并将其学到的文章转发至科室建立的微信群内,便于大家互相学习。
2.2发展取向的绩效考核方法2.2.1确定发展目标根据科室发展需要及实际情况,结合助产士个人工作能力及职业发展规划,制定本年度个人工作发展目标,内容包括助产士行为相关考核指标以及能力增长目标等项目,其中能力增长目标包括完成各临床基地培训、完成职称考试、取得专科护士认证等。
发展目标的确定根据个人前一年的工作完成情况进行设定,并将发展目标作为年终的绩效考核指标。
2.2.2目标追踪年初科室成立目标追踪小组3人,小组设组长为产房护士长,成员必须具备护师以上职称,由助产士推荐选举产生,小组每月初统计上月每名助产士的工作量以及助产士行为相关考核指标,并召开质量分析座谈会,以评价、分析科室上月的分娩情况以及助产士上月的工作表现及工作中存在的问题,提出个性化的解决办法。
每月初按照区妇幼工作要求统计上月顺产率、产后出血率、新生儿窒息率、硬膜外分娩镇痛率、肩难产率和会阴Ⅲ度裂伤率等,同时作为年终绩效考评依据。
2.2.3综合绩效考核年终收集各月指标进行综合绩效考核,考核指标包括个人发展目标完成情况及工作量化。
其中,个人发展目标完成情况占80分,护理质量缺陷、会阴伤口愈合不良率、承担科室工作、技能考核成绩,微信学习平台转发文章量、参加学术会议、护理服务受表扬次数以及个人能力增长目标完成情况各占10分;工作量化包括顺产接生例数和夜班数,各占10分,共计100分。
2.3考核指标评分标准及方法(1)护理质量缺陷评价参照《临床护理管理质量标准执行手册》要求,制定相应质控内容,每月由目标追踪小组成员对助产士的行为进行检查、监督,每出现1项质控问题,扣分1次;(2)会阴侧切或裂伤伤口出现感染,表现为会阴部疼痛,局部伤口红肿、发硬、伤口裂开,压痛明显,脓性分泌物流出[1]等,均列为会阴伤口愈合不良,每出现1例,扣分1次;(3)承担科室工作包括承担实习带教任务、科室理论小讲课、孕妇学校授课及参与科室质控工作等,助产士每承担1项任务,计分1次;(4)助产士技能考核参照天津市护理质控中心下发的《临床护理技术操作执行手册》操作流程,制定评分标准,由科室年终统一对助产士进行考核;(5)微信学习平台转发文章量按月统计个人转发文章数量,并定期对转发的文章抽查提问,保证学习效果;(6)参加学术会议前由助产士向科室提出申请,汇报参加会议名称、内容及时间,科室根据参加会议种类评估统计;(7)护理服务受表扬包括收受锦旗、表扬信等,每收到1次,计数1次;(8)能力增长目标根据年初设定的目标,逐项统计完成情况。
以上每项评价结果均按月记录在助产士个人绩效手册上,并用于每月及年底考评使用。
(9)将各指标分值平均分为6个档次,每档差距2分,最低分为0分,最高分为10分。