医院人力成本风险分析
人力资源风险：20种情况分析和管控措施
人力资源风险：20种情况分析和管控措施1. 高员工离职率的风险分析和管控措施风险分析：- 员工离职率高可能会导致人才流失和组织运作的不稳定。
- 高员工离职率可能暗示着存在着员工不满意、缺乏晋升机会或领导问题等内部因素。
管控措施：- 定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和关注点，及时采取措施改善工作环境和待遇。
- 提供晋升机会和培训计划，激励员工发展和成长。
- 建立良好的领导和沟通机制，解决员工的问题和不满。
2. 人力成本过高的风险分析和管控措施风险分析：- 过高的人力成本可能导致企业利润减少或财务困境。
- 人力成本过高可能意味着存在着过多的员工或不合理的薪酬结构。
管控措施：- 定期进行人力资源成本分析，合理评估人力资源投入与产出的关系。
- 优化薪酬结构，确保员工的工资水平和绩效挂钩，激励员工提高工作效率和绩效。
- 优化组织结构，合理控制员工数量，避免过多员工造成的不必要的人力成本。
3. 用工合规风险的分析和管控措施风险分析：- 用工合规风险包括违反劳动法律法规、用工合同不规范等问题，可能导致法律诉讼和罚款。
- 用工合规风险可能出现在招聘、劳动合同签订、工资支付等方面。
管控措施：- 加强对劳动法律法规的研究和培训，确保企业员工了解并遵守相关规定。
- 定期进行用工合同的审查和更新，确保合同内容合规。
- 建立完善的用工合同管理制度，确保各项合同程序规范和合规。
4. 人员能力不匹配的风险分析和管控措施风险分析：- 人员能力不匹配可能导致工作效率低下和业绩下滑。
- 人员能力不匹配可能出现在招聘、晋升和绩效评估等环节。
管控措施：- 建立科学的招聘流程，确保通过面试和考核筛选出与岗位要求匹配的人才。
- 提供员工培训和发展机会，提升员工的技能和能力。
- 定期进行绩效评估，及时发现人员能力不匹配的问题，并采取相应措施解决。
...（继续分析和管控措施，总共20种情况）。
医院财务风险的分析及防范
医院财务风险的分析及防范一、引言医院作为一个经营性机构，面临着各种财务风险。
为了确保医院财务的稳定和可持续发展，需要对财务风险进行全面分析并采取相应的防范措施。
本文将从医院财务风险的定义、分析方法、常见风险以及防范措施等方面进行详细阐述。
二、财务风险的定义财务风险是指在医院经营过程中，由于内外部环境的变化，可能导致财务状况恶化或出现损失的潜在风险。
财务风险的存在对医院的经营和发展产生重要影响，因此必须对其进行分析和防范。
三、财务风险分析方法1. 财务比率分析：通过对医院的财务报表进行分析，计算各项财务指标，如流动比率、偿债能力比率、盈利能力比率等，从而评估医院的财务状况和风险水平。
2. 财务趋势分析：通过比较医院过去几年的财务数据，分析财务指标的变化趋势，判断医院财务状况的稳定性和发展趋势。
3. 财务比较分析：通过对医院与同行业其他医院的财务数据进行比较，找出医院在财务方面的优势和劣势，识别潜在的风险因素。
4. 财务风险评估模型：利用统计学和数学模型，构建财务风险评估模型，对医院的财务风险进行定量评估，为风险防范提供科学依据。
四、常见的医院财务风险1. 收入风险：医院的主要收入来源于医疗服务费用，但由于医保政策的调整、患者付费能力的变化等因素，医院的收入存在波动风险。
2. 成本风险：医院的运营成本包括人力成本、药品费用、设备维护费用等，这些成本在短期内可能会出现波动，对医院的财务状况产生影响。
3. 偿债风险：医院通常需要借贷来满足运营和发展的需要，负债过高或偿债能力不足可能导致偿债风险。
4. 投资风险：医院的投资项目包括购置设备、扩大规模、开展新业务等，这些投资可能面临市场风险、技术风险等。
五、财务风险的防范措施1. 建立健全财务管理制度：医院应建立完善的财务管理制度，明确财务职责和权限，规范财务流程，确保财务活动的合规性和透明度。
2. 加强财务预算和控制：医院应制定年度财务预算，合理安排资金使用，控制成本支出，避免财务风险的发生。
人力资源风险及人力资源风险分析
人力资源风险及人力资源风险分析人力资源风险是指组织在人力资源管理过程中面临的各种不确定性和潜在的威胁，可能对组织的运作和发展产生负面影响。
人力资源风险分析则是对人力资源风险进行全面、系统地识别、评估和应对的过程。
下面将对人力资源风险及其分析进行详细阐述。
一、人力资源风险的种类1.招聘风险：包括招聘时间过长、招聘成本高昂、招聘流程不规范等问题。
招聘风险可能导致岗位空缺，影响业务运作和发展。
2.離职风险：包括员工离职率高、关键岗位员工离职、员工流失成本高等问题。
高离职率会影响组织稳定性和运作效率。
3.人员结构风险：包括人员过剩、人员结构不合理等问题。
过剩人员会增加组织成本，而不合理的人员结构则会影响组织各部门的协调和配合。
4.培训风险：包括培训成本高、培训效果不佳、培训流程不完善等问题。
培训风险可能导致员工能力水平与组织需求不匹配。
5.激励风险：包括激励措施不到位、绩效评估不公正、薪酬福利低等问题。
激励风险可能导致员工积极性和投入度下降。
二、人力资源风险分析的步骤1.风险识别：对人力资源管理过程中可能存在的风险进行全面、系统地识别和分类。
可以通过员工调研、问卷调查、定期汇报等方式收集风险信息。
2.风险评估：对识别出的风险进行评估，确定风险的发生概率和影响程度。
可以使用概率分析、敏感性分析、事件树分析等方法进行风险评估。
3.风险应对：制定相应的应对措施，降低或避免风险的发生。
应对措施可以包括调整招聘流程、加强员工培训、完善绩效评估制度等。
4.风险监控：对已经制定的应对措施进行监控和评估，确保其有效性。
可以通过定期检查和评估，以及与员工进行沟通和反馈等方式进行风险监控。
三、人力资源风险分析的方法1.概率分析：通过历史数据和趋势分析，预测风险的发生概率。
可以根据过往员工离职率、招聘流程效率等数据，计算人力资源风险的概率。
2.敏感性分析：通过改变风险因素的数值，评估其对风险的影响程度。
可以通过改变员工薪酬、激励措施等因素的数值，评估其对组织绩效的影响。
新医改下医院成本控制策略分析
新医改下医院成本控制策略分析随着我国医疗改革的不断深入，医院成本控制成为了越来越重要的议题。
新医改下，医院需要通过合理的成本控制策略，实现医疗服务质量的提升和效益的最大化。
本文将从医院成本控制的现状、挑战和策略等方面进行分析，以期为相关从业人员以及决策者提供参考和指导。
一、医院成本控制的现状及挑战1.现状：医院成本主要包括人力成本、药品成本、设备成本、房租成本等多个方面。
根据国家统计局的数据显示，我国医疗费用占国民收入的比重一直在持续上升，与此医疗机构运营成本也在不断飙升。
由于医患矛盾、医保体制等原因，医院在进行成本控制时面临着一系列的挑战。
医院内部管理体制不够规范、医药费用虚高、设备过度投放等问题成为了制约医院成本控制的关键。
2.挑战：医院成本控制面临的挑战主要有以下几个方面：（1）药品成本上涨：医院药品成本一直是医院成本的一大开支，而药价高、库存周转慢等问题成为了医疗机构成本控制的主要挑战之一。
（2）人力成本上升：医院人力成本占据了医院整体成本的很大一部分，而且随着医疗服务的不断提升和扩大，医院对人力资源的需求也日益增加，导致了医院人力成本不断上升。
（3）医疗设备成本高昂：医院运转的设备、器械、仪器等成本也占据了医院成本的一大部分，而这些成本的高涨也是医院成本控制的障碍之一。
1.推动医疗资源整合，提高资源利用效率。
新医改下，医院可以通过整合医疗资源，提高资源利用效率，减少重复投入，降低成本支出。
2.加强医疗服务管理，规范医疗行为。
医院可以通过加强医疗服务管理，规范医疗行为，减少医疗事故和误诊率，降低医疗风险，从而降低成本支出。
3.优化医院内部管理体制，提高工作效率。
医院可以通过优化医院内部管理体制，提高工作效率，减少资源浪费，降低成本支出。
4.节约用药成本，减少药品浪费。
医院可以通过节约用药成本，减少药品浪费，控制用药成本的上涨，降低成本支出。
5.合理配置人力资源，提高劳动力效益。
医院可以通过合理配置人力资源，提高劳动力效益，减少人力成本，降低成本支出。
公立医院财务风险分析及对策研究
公立医院财务风险分析及对策研究公立医院是我国医疗体系中非常重要的组成部分，它承担着大部分的医疗服务和医保服务。
公立医院的财务风险直接关系到医院的正常运转和医疗服务的质量，对于医院管理者来说，对公立医院的财务风险进行分析并提出对策，是十分必要的。
本文将从公立医院的财务风险分析入手，探讨如何有效应对这些风险，以保障医院的可持续发展。
一、公立医院财务风险分析1. 收入不确定性：公立医院的收入主要来源于医疗服务和药品销售，但由于医疗市场竞争激烈、医保政策调整、医保支付标准变化等因素，医院的收入往往存在一定程度的不确定性。
医保支付标准的下调会直接影响医院的收入水平，导致医院面临较大的收入压力。
2. 成本压力增加：随着医疗技术的不断发展和医疗服务的不断提升，医院的成本也在不断增加。
而且，医院的人力成本、耗材成本、设备维护成本等占比较大，一旦发生波动，就会对医院的财务状况造成不小的影响。
3. 资金周转困难：公立医院通常都要面临着资金周转不灵、缺乏流动性等问题。
特别是在医保支付周期延长、患者欠费增加的情况下，医院的资金周转情况更加困难。
4. 市场竞争加剧：随着医疗市场的不断扩大和开放，公立医院所面临的竞争也在加剧。
私立医院、门诊诊所、网上医疗等新业态的出现，也给公立医院的发展带来了一定的挑战。
1. 提高收入多元化：公立医院可以通过提供特色化的医疗服务或者拓展医院的业务范围，以实现收入多元化。
开设专科诊疗中心、引进先进的医疗设备，扩大医院的妇儿医疗服务等，都可以增加医院的收入来源。
2. 控制成本增长：医院管理者需要重视成本管理，通过合理控制药品采购、降低人力资源成本、提高设备利用率等方式，来降低医院的成本水平。
还可以通过提高医疗服务质量、提高医院的知名度和信誉度，来吸引更多的患者，从而提高收入水平。
3. 加强资金管理：医院应建立健全的财务预算管理制度，合理规划和控制医院的资金使用，避免出现资金紧张的情况。
同时要积极开展医保费用结算工作，加快医保支付周期，减少医院的资金占用。
医院财务风险的分析及防范
医院财务风险的分析及防范一、引言医院作为一个经营性机构，面临着各种财务风险。
为了保障医院的财务安全和稳定发展，有必要对医院财务风险进行分析并采取相应的防范措施。
本文将对医院财务风险进行详细分析，并提出相应的防范措施。
二、财务风险分析1. 收入风险医院的收入主要来自医疗服务收费和药品销售等。
收入风险主要包括医疗费用支付能力下降、医保政策调整、患者数量减少等。
针对收入风险，医院可以加强与医保部门的沟通，及时了解政策变化并调整收费策略，同时加强市场营销，提高医院知名度，吸引更多患者就诊。
2. 成本风险医院的成本主要包括人力成本、药品成本、设备维护成本等。
成本风险主要来自于人力成本的上升、药品价格波动、设备维修费用增加等。
为了降低成本风险，医院可以优化人力资源配置，提高人员效率；与供应商建立长期合作关系，争取更好的价格；定期进行设备维护和检修，减少设备故障率。
3. 偿债风险医院通常需要借贷来支持日常运营和投资。
偿债风险主要来自于贷款利率上升、借款能力下降等。
为了降低偿债风险，医院可以与银行建立良好的合作关系，争取更有利的贷款条件；合理规划资金使用，避免过度借贷；建立健全的财务管理制度，加强对借款使用情况的监督和控制。
4. 投资风险医院的投资主要包括设备更新、技术改造等。
投资风险主要来自于投资项目的盈利能力不达预期、技术更新速度过快等。
为了降低投资风险，医院可以进行充分的市场调研和风险评估，选择具有良好发展前景和稳定盈利能力的投资项目；进行合理的资金预算和投资计划，避免过度投资；加强对投资项目的监督和评估，及时调整投资策略。
三、财务风险防范措施1. 建立健全的财务管理制度医院应建立完善的财务管理制度，包括财务报告编制、审批流程、内部控制等方面的规定，确保财务活动的合规性和规范性，减少财务风险的发生。
2. 加强内部控制医院应加强内部控制，包括财务核算、资金管理、采购管理等方面的控制，确保财务活动的准确性和完整性，防止财务风险的发生。
医院财务管理制度风险点
一、引言医院作为我国医疗卫生事业的重要组成部分，承担着保障人民群众生命健康的重任。
随着医疗行业的快速发展，医院财务管理在保证医院正常运行、提高医疗服务质量等方面发挥着越来越重要的作用。
然而，在财务管理过程中，由于各种原因，存在诸多风险点，给医院带来了潜在的经济损失。
本文将对医院财务管理制度中的风险点进行分析，以期为医院加强财务管理提供参考。
二、医院财务管理制度风险点分析1. 内部控制制度不健全（1）缺乏完善的内部控制制度，导致财务风险难以防范。
（2）内部控制制度执行不力，存在违规操作现象。
（3）内部审计制度不健全，难以对财务风险进行有效监督。
2. 财务核算不规范（1）会计科目设置不合理，导致财务数据失真。
（2）账务处理不规范，存在错账、漏账等问题。
（3）财务报表编制不准确，难以真实反映医院财务状况。
3. 资金管理风险（1）资金预算编制不合理，导致资金使用效率低下。
（2）资金回收风险，应收账款管理不善，可能导致坏账损失。
（3）资金支出风险，存在违规报销、虚开发票等问题。
4. 采购管理风险（1）采购制度不完善，存在暗箱操作、串通投标等问题。
（2）采购价格不透明，存在利益输送现象。
（3）采购合同管理不善，可能导致合同纠纷。
5. 人力资源管理风险（1）薪酬福利制度不合理，可能导致人才流失。
（2）绩效考核体系不完善，难以激励员工积极性。
（3）人力资源成本控制不力，导致人力资源成本过高。
6. 投资管理风险（1）投资决策不科学，可能导致投资失败。
（2）投资收益不理想，存在投资损失风险。
（3）投资项目管理不善，可能导致项目延期或失败。
7. 风险应对机制不健全（1）风险预警机制不完善，难以及时发现和应对财务风险。
（2）风险应对措施不具体，难以有效控制风险。
（3）风险责任追究制度不明确，导致风险责任难以落实。
三、结论医院财务管理制度中的风险点涉及多个方面，医院应采取以下措施加强财务管理：1. 建立健全内部控制制度，确保制度执行到位。
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析标题：人力资源风险及人力资源管理风险分析引言概述：人力资源是企业的核心资源之一，人力资源管理的质量直接关系到企业的发展和竞争力。
然而，随着经济环境的不断变化，人力资源面临着各种风险和挑战。
本文将对人力资源风险及人力资源管理风险进行分析。
一、人力资源风险1.1 人才流失风险随着市场竞争的加剧，人才流失成为企业面临的主要风险之一。
人才的流失不仅会导致企业的人力资源缺失，还可能带来业务流程的中断和知识流失。
企业应该积极采取措施来留住人才，如提供良好的薪酬福利、培训发展机会以及良好的工作环境等。
1.2 用工成本风险用工成本是企业的重要成本之一，包括薪酬、福利、培训等方面的费用。
随着劳动力市场的供需关系的变化，用工成本也会受到影响。
例如，劳动力供应紧张时，用工成本可能会上升；而当劳动力供应过剩时，用工成本可能会下降。
企业需要及时调整用工成本，以保证企业的竞争力和可持续发展。
1.3 法律合规风险人力资源管理涉及到众多法律法规的约束，如劳动法、社会保险法等。
企业如果不合规经营，将面临法律风险和法律责任。
因此，企业应该加强对法律法规的了解和遵守，建立健全的人力资源管理制度，确保企业的合法合规运营。
二、人力资源管理风险2.1 组织架构风险组织架构是企业人力资源管理的基础，合理的组织架构可以提高企业的运营效率和响应能力。
然而，不合理的组织架构可能导致职责不清、决策缓慢等问题。
企业应该根据业务需求和发展战略，合理设计和调整组织架构，以适应外部环境的变化。
2.2 培训与发展风险培训与发展是人力资源管理的重要环节，可以提升员工的能力和素质，增强企业的竞争力。
然而，不合理的培训与发展计划可能导致资源浪费和培训效果不佳。
企业应该根据员工的需求和企业的战略目标，制定科学合理的培训与发展计划，并进行有效的评估和监控。
2.3 绩效管理风险绩效管理是评价员工工作表现和激励员工的重要手段，对于企业的发展至关重要。
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医院人力成本风险分析孙喜琢1郭爱华①卢清玲①曲咏梅①于春龙①刘广斌①摘要：人力成本是医院的主要成本之一，是医院改革必须面对的问题。
本文对医院人力成本构成及其与总成本之间的关系进行了分析，并通过探讨人力成本的构成比例及其占总成本的比例，确定最佳医院人力成本比例及其对医院运营状况的影响。
关键词：医院人力成本风险分析Analysis and Probe of Hospital Human Resource(HR) CostAbstract: The cost of HR is one of the most principal cost of a hospital, and it’s a matter that we must confront. The article analyses the compositions of hospital HR cost, and probing the proportion of HR cost and the total cost by economical method, to confirm the best proportion of hospital HR cost and the influence on the operating situation of hospital . Key Words: Hospital, Cost of HR, Risks, Analysis一、研究的必要性建国以来，医院的薪酬改革经历了两个时期。
改革开放之前是计划经济下的单一的工资制度，医院被视为纯福利单位，按照国家的职务等级标准发放工资，可以说是工资而不是薪酬。
改革开放以后是以职务工资为主、奖金分配制度为辅的工资制度。
这种工资分配制度在社会主义初级阶段，有效地调动了广大医务人员的积极性，促进了医院的发展。
随着国家医疗改革的深化，政策变动对于医院的收入、成本影响的不确定性日益显露。
面对新形势，合理控制成本意义更加重大。
而人力资源成本是医院的主要成本之一，对医院的运营管理影响重大。
医院是部分市场化运作的事业单位，但人力成本支出又受政策的影响很大，医院人力成本究竟应该占支出多大的比例，从来就没有定论。
人力成本过低，会导致职工工作积极性下降，不能为患者提供满意的服务；反之，人力成本过高，则会造成医院资金不足，入不敷出，难以为继。
大连市人事局于2008年1月对事业单位工资进行了津贴补贴调整2。
津贴补贴调整后，职工固定工资及福利大幅提高，效益工资随之调减，部分科室职工积极性受影响，截至2009年3月，大连市市属14家差额拨款事业单位仅有4家有收支结余，其余均为亏损，医院人力成本所占比例对医院总体运营的影响令我们深1作者简介：孙喜琢（1963-）：性别：男，籍贯：辽宁省大连市，职称：主任医师，学位：经济学博士简历：1984年至今任大连市中心医院院长。
116033刘广斌：性别：男，学位：博士简历：现为东北财经大学博士生。
116025郭爱华（女），卢清玲（女），曲咏梅（女），于春龙（男）：为大连市中心医院职工。
2大连市医疗机构从2009年4月1日开始津贴补贴的调整。
依据国家工资政策、政府批准的工资额度，结合医院支付能力、发展战略、科室风险系数、技术含量及服务质量等，制定了较为全面、科学的考核分配制度。
医院人力成本总体增幅较大。
思。
在当前新的医疗卫生体制改革形势下，有必要对人力资源成本进行研究并合理调控，为新一轮医疗卫生体制改革提供理论参考。
二、人力资源成本定义及构成（一）、人力资源成本的定义：人力资源成本，是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人员离职所支出的各项费用的总和。
（二）、人力资源成本的构成：1、按管理方向与本身特点不同，分为取得成本、开发成本、使用成本、离职成本和其他成本。
取得成本包括安家补贴，招聘费用等，开发成本包括培训、考察费用等，使用成本包括工资津贴、各种福利、保险、补助等，离职成本包括离职、解除合同等补偿，其他成本指医疗抚恤金等其他人力成本。
表1是大连市某所近年来经营较好、发展较快的医院2004年-2008年人力资源成本构成情况：表1：2004年—2008年人力资源成本构成表单位：万元项目2004年2005年2006年2007年2008年总人力成本6103 8622 9187 11888 13893人数(人) 1461 1543 1637 1882 1887人均人力成本 4.2 5.6 5.6 6.3 7.4一、取得成本70 856 47 513 351所占比例 1.14% 9.93% 0.51% 4.32% 2.52%二、开发成本174 147 106 155 125所占比例 2.85% 1.71% 1.16% 1.30% 0.90%三、使用成本5276 7445 8571 10981 13319所占比例86.44% 86.35% 93.30% 92.38% 95.87%四、离职成本0.2 0.2 0.1 0.1 0.1所占比例0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%五、其他成本584 174 462 238 98所占比例9.57% 2.01% 5.03% 2.00% 0.71% 由上表可以看出2004-2008年间，该院人力成本不断增加。
在各项成本构成中，使用成本占86%-96%，所占比例较大并不断提高，说明该院近年来随着规模的不断扩大，人员需求不断增加，人力成本支出仅能保证完成日常工作，开发成本投入不足，因此需要更加合理地安排人力成本。
2、按照使用方向不同，人力资源成本分为工资福利成本、无形福利（培训、组织旅游）成本、管理成本等。
这三种人力成本中：无形福利可以主观控制，而工资福利成本和管理成本是随着医院人员增加而增加的。
工资福利成本是最大的人力成本。
工资福利成本可分为固定工资福利成本与变动工资福利成本。
对于事业单位，固定工资福利成本是政策性工资及福利，医院无权调节；动态工资福利成本主要体现为可调节的效益工资。
医院的效益工资分配方案受医院公益性质及人事政策影响较大，医院既要保证社会效益的实现，不以患者的过度医疗为代价，同时又要充分调动职工积极性，保证职工利益最大化。
随着医院市场化经营的深入，固定工资与效益工资的合适比例有待于我们进一步探讨，国有企业职工固定工资与动态工资比率为1：0.6，笔者认为较具有参考价值。
表2：不同行业职工固定工资与动态工资比例对比表项目销售行业人员国有企业人员教育行业人员服务行业人员固定工资1：2 1：0.6 1：0.6 1：0.2可变工资该院津补贴调整前，效益工资占所有工资福利的35%，规范津贴补贴后，在总人力资源成本增长39%的情况下，效益工资所占比例下降，部分科室职工工作积极性受影响。
新医改方案实施后，以公益性为主的非营利医院采用类似的工资结构后，能否影响医院职工的积极性，重新回到“大锅饭”的状态，需要我们审慎对待。
三、从收支平衡角度分析人力成本的上限我们假定，当医院节约的所有成本全部用于人力成本支出，当人力成本达到最大时，医院收支平衡就达到临界点。
此时如再增加成本，医院就面临亏损。
以该院2009年1-4月财务数据为测算依据，假设将1-4月收支结余全部用于人力成本支出，当医院经营达到收支平衡临界点时，人力成本支出占总支出比例将由16.03%、15.93%、17.82%、24.12%提高为26.41%、27.97%、25.70%、28.19%，平均值为27.07%。
表3：2009年1—4月人力资源成本支出明细表单位：万元1月份2月份3月份4月份收支结余312540683347在职职工人数（人）1159115611501151临时工人数（人）729735761785人力成本4827148601516成本总支出3009448756196262人力成本占总支出比例16.03%15.93%17.82%24.21%医药收入3321502849366609人力成本占医药收入比例14.53%14.22%17.42%22.94%流动负债16871185451980419331流动资产25561265412836628457流动比率145.19%143.12%143.24%147.21%速动资产23043240172579125849速动比率133.51%133.63%134.20%137.48%四、从医院支付能力角度分析人力成本上限经营组织资金支付能力不强、资金周转不灵会最终导致破产⑵。
测算支付能力达到临界点时的人力成本，即是人力成本的上限。
衡量支付能力，可以用速动比率分析。
速动比率是速动资产与流动负债的比率。
速动比率的高低能直接反映单位的短期偿债能力。
运用人力成本与速动比率之间的函数关系，可以推算医院的支付能力。
速动比率=（流动资产-存货-待摊费用）/流动负债总额×100%表3中人力成本支出占总支出的比例较少，原因是年终薪酬需在年底支付， 1-4月报表不能全面反映全年人力成本支出情况。
在下述按照速动比率计算的人力成本可增加量中,已将年终薪酬平均分配到各月份。
按照惯例，当速动比率大于0.75时，说明单位有比较安全的资金流动性。
当4月末的速动比率从1.34降至0.75时，速动资产减少8255万，按减少值的50%流向流动负债推算，每月平均减少688万元，假设减少的资金全部用于人力成本支出，则4月份人力成本占支出的比例将由24.21%调整为26.23%。
速动资产-速动资产减少流动负债+50%速动资产减少同理推算2009年1、2、3月人力成本支出占总支出比例，分别可调整为31.85%、26.49%、24.23%，平均值为27.20%。
五、从医院合理运营角度分析人力成本上限（一）从合理费用支出结构角度分析=0.75医院总支出包括材料支出、工资福利支出、商品和服务支出、资产购入及维修支出、社会公益支出等。
材料支出包括药品费及卫生材料费等。
事实上，在医院人员增加与收入增加成正比的情况下，人员增加必然会消耗材料并创造收入；药品顺加政策实行后，药品成本占药品收入87%左右；一次性卫生材料按照5%-15%的加价比例形成医疗收入。
平均计算综合性医院药品及卫生材料支出占总支出的比例在55%左右。
由表4可以看出，该院工资近五年的工资及福利支出占总支出比例为21%-24%。
表4：2004年—2008年医院支出构成比例对比表单位:万元年份 项目材料支出工资福利支出资产购入及维修其他公用经费支出社会公益支出2004年49.95%23.02%15.66%8.54% 2.71% 2005年50.98%21.13%12.70%13.36% 1.83% 2006年50.15%23.87%13.72%11.23% 1.03% 2007年52.62%23.91%12.96%9.66%0.85% 2008年54.78%24.08%10.83%9.03% 1.28%资产购入及维修费用中最大的支出为提取的修购基金。