工作要素法的过程
工作要素清单法(JEM)
四项评估指标的含义
4.评估实际可行性(: Practical demanding this element，) :外部求 职者是否能够达到该要素的要求。 （P）实际中，如果提出该要求，我们 可以 +：填充所有职位 √：填充一些职位 0：无法填充职位
个显著性子维度；
评估标准
最低要求要素的标志，当B值≥75
sc
，P值≥75，T值≥50，该要素确
定为最低要求要素;
特点：勉强合格的员工具备该要素， 在实际过程中将其作为甄选标准，不 会导致太多的职位空缺，忽略该要素 时会带来较大的问题或者麻烦
评估标准
代表最低选拔要求要素，同时具
有S与SC的特征，说明该要素既
素表）
第二节 JEM的实施步骤与关键控制点
3.划分工作分析维度 4.确定各类工作要素
采用焦点小组的方法对 工作分析的维度与子维 度进行最终的划分。
得到工作要素分 析维度表
小组成员对工作分析类
属清单中的工作要素进
行评估，确定一级维度
和子维度。
划分工作分析维度的具体步骤
1.组成焦点小组：数量一般为6人；
①IT侧重对该类工作的一 般能力要求的衡量；
②S-B-P主要侧重对优秀 员工的较高的能力要求 的衡量，是对优秀员工 和一般员工的区分。
指标值:B S T P IT TV TR
TV（Total Value)的 计算
TV： TV=IT+S-B-P (其中, IT=SP+T)
见P128页
指标值:B S T P IT TV TR
TR（
Training Value)的 计算
工作分析JEM工作要素法
我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的现象”，
对于工作来说，简单的方面就是组成工作的要素或影响工作者
成功完成工作所需的人员特征。
工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工
作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职
位说明书之中。例如，接听电话。
2、JEM的简单介绍
JEM是一种着重研究工作本身，并对组成该工作的 各个要素以及成功完成该工作所需具有的人员特征 进行分析研究的一种人员导向性的工作分析系统。
缺点
1、初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来总结 要素。工作分析人员对工作的看法不同，导致大量要素的出现， 而有些要素并不是对目标工作而言很重要的因素，而是一些几 乎适用于所有工作的要素，这无疑会导致许多无用工作，因为 正常情况下，这些要素是会被剔除的。
3、划分工作分析维度
焦点小组法 o 组成焦点小组（6人） o 形成主题专家组（SMEs）：明确任务的目的和相关要
求，解答他们的疑问并发放相关的材料和工具（主要 是工作要素表），然后进行培训 o 对每个工作要素进行评估 o 将各位主题专家组成员的评估结果汇总，对汇总的结 果进行数据处理， 得到相应的一级维度和子维度 o 评估结果的反馈 o 通过讨论，将子维度划分到相应的维度中
将各位主题专家组成员的评估结果汇总，对汇总的结果进行数据处理， 得到相应的一级维度和子维度
JEM的实施步骤与关键控制点 1、 JEM开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素,可以比较准确、全面的提取影响某类工作的绩效水平的因素。 工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种典型的开放式人员导向性工作分析系统，它的发明者是美国人事管理事务处 的E. 2、 评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制。 2、 与其它系统相比，JEM的操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性。 3、JEM所涉及的工作要素 工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职位说明书之中。
工作评价分析方法之要素比较法
ctrl+z是office软件撤回的操作，但是一般计算机默认只可以撤几步就不能撤了，这时我们可以通过设置word选项-高级，来设置可取消操作数即可
编辑文档时如果想要快速插入时间可以按shift+alt+d，时间显示的方式以天为单位，比如2018/3/22，按着shift+alt+t，时间显示以当天分钟为单位：08：31
第二步：选择标准工作。有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。以这些工作作为工作分级和排序的依据。
第三步：把工作要素指标排序。例如，把选择出来的5个要素指标排序。排列的依据是对工作的描述和工作种类。实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。（见下表）
要ห้องสมุดไป่ตู้比较法
要素比较法（Factor Comparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。
具体办法和步骤如下：
第一步，提供工作信息。该方法需要细致和完备的工作分析。包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明，这些要素可以称之为要素指标。通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。
工作要素与小时工资率
第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：
不同工种工资率及其要素构成单位：美元
第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：
工资要素级别比较表
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工作要素评价
各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。
工作要素分析法
作业：根据表6-2、3的要素清单，每6人一组，使用 JEM 的要素评估表（表 6-1 ），对专业技术人员的 工作分析要素进行评估。要求（提交电子版和打 印版）： 1、每人完成一份JEM的要素评估表（表6-1）； 2、利用EACELL表的统计、筛选功能，对评估结果进 行处理，计算出 B、 S、T、P 、IT、 TV 、TR 的最终 分值； 3 、根据评分标准， 筛选出专业技术人员的工作分 析维度、子维度、最低要求要素和选拔性最低要 求要素。
三、工作分析子维度的划分
（1）由于专业知识和专业技术作为单独的维度， 因此熟练的知识和技能将特指那些非专业的通 用知识和技能； （2）理解能力作为单独的维度存在是合理的，它 的子维度应该就是其他维度下的某些子维度， 理解能力作为一个单独的维度可以存在，其下 属的子维度暂不列出。 （3）专业知识、专业技术和职业道德对于专业技 术性工作来说范围非常广，可作为维度，其子 维度应为各类工作所需的专业知识技术和职业 道德
第六章 工作要素法（JEM）
一、工作要素法介绍 二、工作要素法的实施步骤 三、工作分析要素法的运用 四、JEM进行工作分析的优点 五、JEM的缺点
第一节 工作要素法介绍
一、工作要素法含义 工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种典 型的开放式人员导向性工作分析系统。它的发明者是美国人 事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff），该系统遵 循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）所提出的基本原则， 即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的 现象”，对于工作来说，简单的东西就是组成工作的要素或 影响工作者成功完成工作所需的人员特征。 工作要素法试图识别成功的任职者所展现的行为特征 （工作要素）。一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘 与甄选的测试中。 工作要素法主要应用于分析某一类型的工作，而不是某 个具体岗位。
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
人力资源岗位分析之工作要素分析法
人力资源岗位分析之工作要素分析法工作要素分析法是一种常用的人力资源岗位分析方法，旨在通过对工作内容和要素的系统分析，明确岗位职责和要求，保障员工能够胜任工作。
本文将从工作内容、工作要求和工作目的三个方面来详细介绍工作要素分析法。
一、工作内容对于一份职位来说，工作内容是最基础也是最重要的要素。
工作内容的分析应该对职位中所涉及的任务、职责和活动进行详细描述，以便确定是否需要特殊的技能、经验和资格才能胜任。
工作内容分析应该围绕以下三个问题展开：1. 岗位职责：即在此岗位上需要承担的具体职责和任务。
岗位职责分析应该将职位的主要职责和任务列举出来，并明确每一项职责所需要达成的目标和标准。
2. 工作流程：即岗位在日常工作中所需要进行的流程和步骤。
工作流程分析应该包括岗位的工作周期、工作流程中的各阶段和与其他部门之间的协调流程。
3. 工作产品：即在完成岗位职责和工作流程后所提供的工作成果、服务或者产品。
工作产品分析应该明确产品的质量标准、交付时间和市场竞争力等。
二、工作要求工作要求是指在招聘或者评估员工时所需要具备的基本技能、经验和知识，是岗位有无人才储备以及员工能否胜任工作的决定性因素。
对于工作要求的分析应着重于以下几个方面：1. 技能：即在此岗位上工作所需要具备的技能。
技能分析应该包括专业技能、计算机操作技能、语言技能以及人际沟通技能等。
2. 经验：即在此岗位上所需要具备的经验。
经验分析应该包括相关行业或者岗位的工作经验，对于没有相关工作经验的职位应该注重项目管理经验。
3. 知识：即在此岗位上需要具备的专业知识。
知识分析应该包括岗位所需要的专业知识、学位和资格证书等。
三、工作目的工作目的是指员工在岗位上需要达到的目标和意义。
工作目的有助于员工明确工作意义、激发员工所需的动力和热情。
从以下几个方面来分析工作目的：1. 岗位目标：即员工在此岗位上需要达成的目标。
岗位目标通过岗位职责来确定，应该将目标和实际工作联系起来，明确工作成果和贡献。
工作要素法(JEM)
JEM的应用
职位：北京市政府办公厅的司机 第十步：各小组汇总分数
第十一步：计算B值
第十二步：计算S值 第十三步：计算T值 第十四步：计算P值
JEM的应用
职位：北京市政府办公厅的司机 第十五步：计算IT值
第十六步：计算TV值
第十七步：确定新的工作分析维度 第十八步：确定新的工作分析子维度
JEM的应用
JEM的背景知识
JEM要素的常规分类
知识——如：专业知识的掌握程度、外语水平、知识面的宽 窄； 技能——如：计算机运用能力、驾驶技术、叉车操作技术； 能力——如：口头表达能力、判断能力、管理能力等；
工作习惯——如：对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意 愿、工作时间不规律；
个性特点——自信、主动性、独立性、外向、内向等。
JEM的应用
职位：北京市政府办公厅的司机 第八步：按如下进行评价 该项司机的要素如果不被考虑： ①带来很大的麻烦 ②带来一些麻烦 ③无影响 ①=2分，②=1分，③=0分
JEM的应用
职位：北京市政府办公厅的司机 第九步：按如下进行评价 实际中，如果提出该项要求，我们可以： ①填充所有司机职位 ②填充一些司机职位 ③无法填充司机职位 ①=2分，②=1分，③=0分
定义
有效完成工 作所需的心 理素质和能 力
应付高压工 判断能力、创新精神、职业道德、 专业知 作能力、平 记忆能力 识、外 外向 注重工作 抑不满能力 语运用 细节 手工操作 能力、 体力 健康的体 魄
子维度
工作要素的评估
评估小组：主题专家组（6人左右） 培训评估小组
评估的方面
评估最低要求
第二步：小组陈述要素清单；
第三步：各小组汇总； 第四步：形成工作要素清单； 第五步：形成工作要素类属清单；
工作要素法(JEM)
借助云计算和物联网技术，实现JEM数据的实时采集、存储和分析，提升决策的科学性和准确性。
云计算与物联网
利用机器学习算法对JEM数据进行深度挖掘，预测未来工作需求和趋势，为企业制定前瞻性战略提供支持。
机器学习与预测分析
技术创新推动JEM发展
人力资源管理
将JEM应用于人力资源管理领域，优化招聘、培训、绩效管理等环节，提升企业整体人才竞争力。
总结词
观察法是通过实地观察员工在工作中的表现来进行评估的一种方法。这种方法能够直接观察到员工的工作行为、工作态度以及工作技能，从而对员工的绩效进行客观、深入的评估。观察法需要评估者具备一定的专业知识和经验，以便准确地分析和判断员工的绩效表现。
详细描述
观察法
总结词
便捷、快速、全面
详细描述
问卷调查法是通过发放问卷来收集员工在工作中的表现信息，进而进行绩效评估的一种方法。这种方法能够快速、便捷地收集到大量的数据，并且覆盖面广，可以全面了解员工的工作表现。问卷调查法需要设计合理的问卷，并确保员工能够理解和准确回答问题。
问卷调查法
VS
专业、权威、准确
详细描述
专家评估法是由专业人士对员工的工作表现进行评估的一种方法。这种方法通常基于专业知识和经验，能够对员工的工作绩效进行权威、准确的评估。专家评估法需要确保评估者具备足够的专业知识和经验，并且能够客观、公正地进行评估。
总结词
ห้องสมุดไป่ตู้
专家评估法
04
JEM的应用案例
详细描述
总结词
公共资源管理
详细描述
通过分析公共资源管理的工作要素，优化资源配置，提高资源利用效率和公共服务水平。
公共部门案例
05
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第一章、选择合适的工作分析方法
一、两种备选方案
在前期的工作的中，我组进行的PAQ和JEM的工作分析方法研究，对这两种方法有着较其它方法更加深刻的认识。
因此，我组将在这两种方法中，选择一种方法作为我组本次对班级班委工作分析的分析方法。
并且，这两种方法具有以下优点：
1、PAQ和JEM都是人员导向型工作分析方法，对于我们这个大学生群体而言，其以人为本的核心理念，相较于工作导向型的工作分析方法更加切合实际情况。
2、在有别于传统的新型组织结构的背景下，人员导向型工作分析方法能为我们提供更加准确地分析数据和更加有效的分析手段。
二、选择合适的方案
在上述的两种工作分析方法中，我组组内产生两种不同的意见，支持PAQ和支持JEM，两种意见不相上下。
因此我组召开了多次长时间的讨论会议，会议中的观点如下：
1、JEM的优点
a、开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素，并能够比较准确，全面的提取出影响某类工作的绩效水平的工作要素。
b、与其他工作分子系统相比较，JEM的操作方法和数值的标准化过程具有一定的客观性。
c、JEM对于人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求具有重要的应用价值。
JEM 分析结果中的选拔性最低要求要素为人员甄选提供了可靠的依据；而培训要素为企业确定员工培训需求找到了重要的来源。
2、JEM的缺点
a、焦点小组成员在进行工作要素评价时，容易倾向于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以割舍。
b、评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制。
c、焦点小组成员在工作要素评价时，容易偏向于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。
这主要是由于他们进行的是主观判断，没有一定的客观标准。
这样做的后果是得出的分析结果，比如最低要求要素、培训要素等，数量太多，难以突出重点，大大降低了工作分析结果应用在其它人力资源管理职能中的操作性和最终效果。
3、PAQ的优点：
a、同时考虑了员工与职位两个变量因素，并将各种职位所需要的基础技能与基础行为
以标准化的方式罗列出来，从而为后续工作等提供了依据。
b、PAQ可将职位分为不同的等级；由于PAQ可得出每一个（或每一类）职位的技能数值与等级，因此它还可以用来进行职位评价及人员甄选
c、PAQ法不需修改就可用于不同组织中的不同职位，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得职位分析更加准确与合理。
4、PAQ卷的缺点：
a、由于问卷没有对职位的特定工作进行描述，因此，职位行为的共同性就使得任务间的差异较模糊，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。
b、可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解其中的项目，使用范围产生限制。
c、花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐。
综上所述：PAQ和JEM各有优点，也有各有缺点，因此我组选择民主投票的方式选择适合我组的工作分析方法。
在第一轮投票中，JEM和PAQ的支持率分别为4:3。
双方很意见和观点接近，因此我组决定进行第二次更加深入的讨论之后，在进行一次民主投票。
在第二轮投票中，JEM和PAQ的支持率分别为5:2。
因此我组最终决定选择JEM作为我组的工作分析方法。
第二章、工作要素法（JEM）
一、工作要素法简介
1、含义
JEM是一种着重研究工作本身，并对组成该工作的各种要素以及成功完成该工作所须具有的人员特征进行分析研究的一种人员导向性的工作分析系统。
2、主要目的
确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。
3、分析对象
不是某一具体点的工作岗位，而是具有某一相似特征的工作。
4、JEM所涉及的工作要素
知识——如专业知识的掌握程度、外语水平、知识面的宽窄等；
技能——如计算机的运用、驾驶技术、叉车操作技术等；
能力——如口头表达能力、判断能力、管理能力等；
工作习惯——如对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间的不规律等；
个性特点——如自信、主动性、独立性、外向、内向等；
二、工作要素法的实施步骤和关键控制点
实施步骤：搜集工作要素；整理工作要素；划分工作分析维度；确定各类要求要素。
1、搜集影响目标工作实现的工作要素：
a、由主题专家组成员头脑风暴法，列举出对工作目标实现有显著影响作用的要素，并对这些工作要素进行反复的推敲；工作要素的提出应该根据完成目标工作所需的知识、技能、能力和个性特征，每个被提到的要素都应和这个工作相联系；成员们在提出工作要素时应该从工作的各个方面进行综合的考虑，以确保这些工作要素可以完全覆盖目标工作的要求
表1工作要素清单
二、对搜集来的工作要素进行整理
b、在工作分析要素清单的基础上，研究者通过征求专家的意见，对工作清单中的工作要素从心理调节能力、突出的智力能力、鲜明的个性特征、特定的工作习惯、熟练的知识和技能、身体素质这六个方面进行归类筛选。
得到一个工作要素分析要素类属清单。
表2工作要素类属清单
维度界定子维度
心理调节能力有效完成工作所需的心理素质和
能力
应变能力、应对困难和挫折能力、
适应力、心理控制能力、
责任感、亲和力、协调能力、组织能力、沟通能力、口头表达能力、时间管理能力、性格外向、自律、社交能力、耐心、注重细节、团队合作、诚信、真诚、热情、解决问题能力、应变能力、计算机基础应用、诚恳、独立自主、创造力、理解能力、快速思维能力、决策能力、应对困难和挫折能力、自信、主动性、宽容、区分主要与次要、适应力、职业道德、公正、公平、公开、勤奋、乐观开朗、积极向上、心理控制能力、记忆能力、激励能力、果断、同时处理多个问题的能力、预先计划、三观端正、创新进取、体魄强健、执行力、谦虚、统筹规划能力、判断能力、热爱班级、学习能力、威信、毅力
c、经过小组进一步整理，得到工作要素评估表。
表3 工作要素评估表
工作名称：评估者名称和编号：日期：
表3图例说明：
B:对于勉强接受的员工（+ 都具备；√ 一些具备；0 几乎无人具备）
S：对于挑选优秀员工（+ 非常重要；√ 有价值；0 没有区分性）
T：如果不考虑它（+ 带来很大麻烦；√ 带来一些麻烦；0 无影响）
P：实际中，如果提出该要求，我们可以（+ 填充所以职位；√ 填充一些职位；0 无法填充）
IT：表示某一个子维度在对求职者进行区分时的重要性，计算公式为：S*P+T
TV：该分值用来表示某一要素所具备对该类工作的求职者的区分价值
P’：P值的倒算值，即如果P=2则P’=0，P=1则P’=1，P=0则P’=2。
TR：该分值代表该工作的培训要素。
三、划分工作维度
具体操作步骤
1、组成焦点小组（6人）
2、首先使焦点小组的全体成员明确任务的目的和相关要求，解答他们的疑问并发放相关的材料和工具；
a、介绍工作要素表的结构；
b、介绍评估指标的含义；
（1）评估最低要求；
（2）评估优秀员工的要求；
（3）评估问题或麻烦的出现的可能性：
（4）评估实际的可行性：
3、举例说明评估过程；
a、对每个工作要素进行评估；
b、将各位主题专家组成员的评估结果汇总，对汇总的结果进行数据处理，得到相应的一级维度和子维度；
c、评估结果的反馈；
d、通过焦点小组成员之间的相互讨论，将子维度划归到相应的维度中；。