岗位分析之工作要素分析法(1)
(岗位职责)要素计点法(岗位评价)
（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。
要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。
到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果能够分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。
企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。
工作分析与岗位评价-工作分析与岗位评价
行政管理
练习
选择一个同伴。 确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。 就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题：
与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。
操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。
干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。
职务说明书——示例
部门 办公室 职等 七 职位 办事员 职系 工作内容：负责公司人事及总务管理事项
因素。 规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。 先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠
正。 全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。 撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 全面总结。
岗位评价应掌握的信息
1. 岗位名称、编码。 2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、
B11
B10
A13
B9
A12
B8
A11
B7
A10
B6
A9
B5
A8
B4
A7
B3
A6
B2
A5
B1
A4
A3
A2
A1
A
B
职组1
C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1
C
D8
D7
D6
D5
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
岗位评估要素分析--工作难度
岗位评估要素分析---工作难度1.工作复杂性（可选方案一）定义：指在工作中履行职责的复杂程度。
说明：判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定。
等级1：（10分）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害等级2：（40分）只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人工作。
等级3：（60分）需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作。
等级4：（80分）工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题能力。
等级5：（100分）工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题。
工作复杂性（可选方案二）定义：指在工作中履行职责的复杂程度。
说明：通常以任务的数量、复杂性、变动性来反映。
等级1：（10分）日常的事务性工作，只需简单的常识即可以工作。
等级2：（40分）有一定的但是较为简单的方法和程序，需要一定的经验和培训，工作较为固定。
等级3：（60分）经常遇到不确定的情况，需要按照较为复杂的规则进行处理。
等级4：（80分）工作中接触的人、物、事件较多，需要主动探索解决办法。
等级5：（100分）工作中处理大量的人、财、物信息，需要高超的处理技巧。
2.工作创新性定义：指顺利进行工作时对创新与开拓的要求。
等级1：（5分）无需创造或改进，一切已经有明确的规定。
等级2：（20分）在工作范围内进行一般性的更新，按照现行的办法进行操作。
等级3：（50分）改进和发展现有的方法和技术，主要借鉴企业内部相关的经验。
等级4：（80分）创立新的方法和技术，主要借鉴企业的外部的相关经验。
等级5：（100分）明确是发明性的工作，基本没有可以借鉴的经验。
3.工作压力定义：指工作本身给任职者带来的压力。
说明：根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断。
工作要素分析法
作业：根据表6-2、3的要素清单，每6人一组，使用 JEM 的要素评估表（表 6-1 ），对专业技术人员的 工作分析要素进行评估。要求（提交电子版和打 印版）： 1、每人完成一份JEM的要素评估表（表6-1）； 2、利用EACELL表的统计、筛选功能，对评估结果进 行处理，计算出 B、 S、T、P 、IT、 TV 、TR 的最终 分值； 3 、根据评分标准， 筛选出专业技术人员的工作分 析维度、子维度、最低要求要素和选拔性最低要 求要素。
三、工作分析子维度的划分
（1）由于专业知识和专业技术作为单独的维度， 因此熟练的知识和技能将特指那些非专业的通 用知识和技能； （2）理解能力作为单独的维度存在是合理的，它 的子维度应该就是其他维度下的某些子维度， 理解能力作为一个单独的维度可以存在，其下 属的子维度暂不列出。 （3）专业知识、专业技术和职业道德对于专业技 术性工作来说范围非常广，可作为维度，其子 维度应为各类工作所需的专业知识技术和职业 道德
第六章 工作要素法（JEM）
一、工作要素法介绍 二、工作要素法的实施步骤 三、工作分析要素法的运用 四、JEM进行工作分析的优点 五、JEM的缺点
第一节 工作要素法介绍
一、工作要素法含义 工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种典 型的开放式人员导向性工作分析系统。它的发明者是美国人 事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff），该系统遵 循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）所提出的基本原则， 即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的 现象”，对于工作来说，简单的东西就是组成工作的要素或 影响工作者成功完成工作所需的人员特征。 工作要素法试图识别成功的任职者所展现的行为特征 （工作要素）。一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘 与甄选的测试中。 工作要素法主要应用于分析某一类型的工作，而不是某 个具体岗位。
工作分析的基本方法与工具
传统工作分析方法 工作导向型分析技术 人员导向型分析技术 工作分析方法的选择
1
第一节
传统工作分析方法
2
一、观察法
（一）观察法的含义
指有经验的工作分析调查人员亲自到工作 地点观察，并以标准格式记录某一时期工作的 内容、形式和方法，在此基础上作进一步的分 析、归纳，以达到工作分析目的的一种方法。
29
（二）FJA系统的分析要素
①FJA的职能等级； ②职业域； ③句法分析技术 ④人员指导尺度
⑤人员特性
30
FJA的核心是分析工作的职能，通过分析工作执行者在工 作中对信息（数据）、人、事进行处理的特征，确定其 行为难度，难度越大说明其职能等级越高。
号码 0 1 2 3 4 5 6 描述 综合 协调 分析 计划 编辑 抄写 比较 号码 0 1 2 3 4 5 6 7 描述 顾问 谈判 指导 监督 牵制 劝导 发出口头信号 服务 号码 0 1 2 3 4 5 6 7 描述 装配 精确操作 操作控制 驾驶操作 熟练操作 照看 装卸工作 处理
33
MPDQ的13种问题类型
产品、市场、财务与战略计划 与组织中其他部门及人员的协 财务审批权
调
内部事务控制
员工服务
监督
产品和服务责任
公众与客户关系 高层次的咨询与指导 行动的自主性
复杂性和压力
重要财务责任 广义的人事责任
34
（二）MPDQ的使用
1、分发给管理人员，由管理人员自己填写； 2、采用6分制标准对每个问题进行评分； 3、基本步骤如下：
检查任务或 问题清单， 并随时获取 补充资料， 确保信息的 完整； 合并信息， 作综合性的 工作描述。
5.核实 工作描述
工作分析的要素
工作分析的要素工作分析的要素是进行工作分析的必备条件,也是工作分析的基础和前提。
只有明确工作分析的基本要素,才能进行工作分析的详细工作。
工作分析的要素大体上包括工作分析的主体、客体和基本内容。
(一)工作分析的主体工作分析的主体大致分为三个层面:工作分析小组(专家组)、工作分析对象的直接领导和工作任职者。
每个层面在工作分析的过程中所起的作用和地位是不一样的,所担负的责任和详细的权利也是不一样的。
只有明确了工作分析的主体,以及主体之间的相互关系和各个主体在工作分析过程中的职责、权限和地位,才能更好地进行和绽开工作分析,才能避开在工作分析中,各主体因身份、责任和权限不明而消失相互推诿、扯皮等现象。
在工作分析的各个主体中,工作任职者的地位最为重要。
下面就针对这三类主体,分别分析和阐述它们在工作分析中的作用和地位,以及所担负的责任和具有的权限。
1.工作分析小组工作分析小组又称专家组,为整个工作分析供应指导、规划,设计工作分析的程序、步骤,支配工作分析的时间,以及供应工作分析所需的各类表格、范例等等。
工作分析小组实际上扮演着该工作的指导者和培训师的角色。
2. 工作分析对象的直接领导工作分析对象的直接领导,即工作任职者的直接主管。
工作任职者的直接主管对工作分析支持与否,将直接影响工作分析的进程和结果,是工作分析能够正常、顺当进行的关键环节。
3.工作任职者工作任职者是工作分析中最为重要的核心角色,由于工作任职者对其所从事的工作最熟识,岗位最了解,所以也最有发言权。
在工作分析的过程中,肯定要调动起工作任职者的热忱和乐观性,得到他们的理解、支持和参加。
只有这样,才能真正形成具有指导、示范、监督作用和价值的工作分析文件,才能在考核、奖惩、薪酬管理、职务升迁等工作和管理中最大限度和尽可能地体现公正和公正。
(二)工作分析的客体工作分析的客体是工作分析的基本对象,只有明确了工作分析的客体,在进行工作分析的时候才能做到有的放矢,具有针对性。
岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)
岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的 E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。
工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。
JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。
JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。
JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。
JEM 研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。
JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。
JEM常见的要素有以下几个。
（1）知识。
例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。
（2）技术。
例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。
（3）能力。
例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。
（4）工作习惯。
例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。
（5）个性特征。
例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。
由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：（1）必要性。
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岗位分析之工作要素分析法
美国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。
工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。
JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。
JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。
JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。
JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。
JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。
JEM常见的要素有以下几个。
（1）知识。
例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。
（2）技术。
例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。
（3）能力。
例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。
（4）工作习惯。
例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。
（5）个性特征。
例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。
由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：
（1）必要性。
必要性是指工作要素是否是任职者必须具备的。
（2）代表性。
代表性是指工作要素是否能够区分出优秀员工，是优秀员工必须具备的。
（3）缺失性。
缺失性是指工作要素是否是落后员工所缺乏的但却是必须具备的。
一、JEM的实施步骤
JEM的实施步骤包括：收集工作要素，整理工作要素，提炼工作要素表和划分工作要素分析维度。
1.收集工作要素
收集工作要素的任务由主题专家小组完成,主题专家小组采用头脑风暴法对岗位工作涉及的要素逐一列举,对有显著影响作用的要素进行反复推敲,确保各项要素收集的全面和准确。
常见的工作要素如表所示。
常见工作要素
常见
工
作
要
素专业知识、专业技术、应对困难和挫折的能力、变化适应能力、快
速思维能力、健康的体魄、团队合作性、毅力、自信、责任感、职业道
德、学习能力、多方面考虑问题的能力、区分主要与次要、自律、心理
控制能力、沟通能力、同时处理多个问题的能力、注重工作细节、心理
调节能力、突出的智力、特定的工作习惯、熟练的知识和技能、协调能
力、应付高压力工作的能力、自尊、手工操作能力、身体素质、记忆能
力、孤独排遣能力、平抑不满能力、主动性、勇气、激励、组织能力、理论转化能力、抽象能力、逻辑思维能力、成就动机高、信息接受能力、想象力、决策能力、亲和力、创造力、敏感性、体力、独立性、预先计
划、内向、外向、果断、理解、创新精神、好奇、承担超负荷的工作、
工作时间不规律、口头表达能力、书面表达能力、时间管理能力、外语
运用、计算机运用、调查研究能力、高学历、谦虚、冒险意识强、社
交能力、推理能力、忍耐力、鲜明的个性特征、力量、速度、耐力、
灵敏度、柔韧性等
2.整理工作要素
整理工作要素主要有以下两个步骤。
（1）分类与筛选。
对收集到的所有工作要素进行分类和筛选，将相同或近似含义的工作要素归为同一类别并赋予类别名称。
（2）界定与解释。
根据每一类别所包含工作要素的内容与特点对工作要素进行界定和解释，同时获得一份工作要素的清单。
工作要素清单
3.评价工作要素
评价工作要素是对工作要素清单中所列出的全部要素逐一进行评价的过程，这一过程也是JEM的核心步骤和关键环节。
（1）工作要素评价。
将工作要素评价表发给由5-8人组成的主题专家小组成员，针对工作要素清单罗列的各个要素进行评价。
以专业技术人员为例，工作要素评价表如下表所示，此评价表为示例，由于文章篇幅关系只截取了部分工作要素。
专业技术人员工作要素评价表
表6-3是工作要素评价表的示例，填表说明书如下。
①B：表示最低评估要求，是指勉强合格的员工都需要具备的工作要素，是所有在此类岗位的员工都应该具备的最低限度素质。
填表说明：“0代表几乎无人具备；1代表部分具备；2代表都具备”。
②S：表示对优秀员工的要求，是指在甄选优秀员工过程中该项工作要素的重要程度，这些要素是否能够作为区分优秀员工的重要特征。
填表说明：“0代表无区分性；1代表有价值；2代表非常重要”。
③T：表示评估问题或麻烦出现的可能性，是指如果忽略此工作要素，出现问题或麻烦的可能性有多大。
填表说明：“0代表无影响；1代表有一些问题或麻烦；2代表有很大的问题或麻烦”。
④P：评估工作要素在实际实施过程中的可能性，是指对于该项工作要素，在岗位出现空缺的情况下，以该工作要素作为招聘标准时能否补充空缺的岗位。
填表说明：“0代表无法填补空缺岗位；1代表可填补一些空缺岗位；2代表可填补所有空缺岗位”。
⑤IT：表示此工作对任职人员的一般能力要求的大小，也可以理解为某一子
维度对求职者进行区分的重要性。
计算公式“IT=SP+T”。
⑥TV：表示对任职者综合能力的要求，用来判断某一工作要素对该类工作的求职者是否存在区分的价值。
一方面，这项指标可以判断优秀员工与非优秀员工的区别，计算公式“TV=S-P-B”；另一方面，这项指标也可以区分某一要素在求职者测试过程中的显著性，其数值为“IT”。
⑦TR：表示工作的培训要素或培训价值，是指优秀员工所具有的，但求职者或勉强合格员工不具备或很少具备的工作要素，这些要素即便不具备也不会引起太大的问题或麻烦，但不具备这些要素很难达到优秀员工的标准。
计算公式“令P’为P的倒算值，如P=2，P’=0；P=1，P’=1 ；P=0，P’=2；TR=S+S P’-T-B”。
B、S、T、P在计算时，首先将主题专家小组所有成员对某一要素的评分相加，得到该要素的评价总分，再用评价总分除以单个要素可能出现的最大值并乘以100，得到该要素的最终得分。
例如：有6个专家对某一要素的评价分数分别为2，2，1，1，2，1，要素总分为9分，该要素可能得分为12分，则，该要素最终得分为9÷12×100=75分。
以上各项指标的含义和评价标准如下表所示。
指标评价标准
（2）评价数据处理。
由工作人员收回所有评价表，对评价结果全部录入计算机进行数据处理，得到所有工作要素评价的数据处理结果。
工作要素评价结果如下表所示。
工作要素评价结果表。