北分2008年潜力机构外部聘才方案
北京地区高等学校2008年毕业生就业情况表(首都经济贸易大学)(精)
北京地域高等学校2008 年毕业生就业状况表（国都经济贸易大学）此中减派地域散布隶属散布工作性质此中此中北此中此中学京其专业毕优考申可实去支生它历业秀取请其分其其际京远西北援源其中国三其教生毕结研不它毕中中签北外郊部京西去北它央机军企有资它事高学科基人业业究出就减业待二约生就省生部外京省部企企企单数生生生国业派生疏分数京源业市源数省市市门关队业业业业业教位研层合研究生数计据小计56610 6 550 61 54 435 349 218 18 10 6 1 148 44 243 35 335 187 26 122 62 23 2 10 2合博士生数18 18 18 12 6 1 1 8 6 4 1 1 4 2 2 12 10 1 计据小计合研究生数计据共计58410 6 568 61 54 453 361 224 19 11 6 1 156 50 247 36 1 339 189 26 124 74 33 2 11 2硕工商管理士硕士 135 1 2 132 25 6 101 74 44 7 2 1 1 40 20 41 6 85 40 2 43 10 1生硕士会计学 64 64 2 1 61 58 41 1 1 1 30 1 30 3 49 29 6 14 8 4 1 1 生硕士金融学 43 43 3 5 35 27 19 6 6 23 31 16 1 14 4 2 1生硕 劳动经济士 341 132 1 2 29 23 142 182 19 12415274 2学生硕 家产经济士 3838 4 9 25 20 102173 1523132821学生硕士 公司管理 37136 8 3 25 21 121 191 15 121104721 1生硕 地区经济士 2525 4 5 16 16 141791135352 1学 生硕士 经济法学 25124 1 2 21 19 102714 513943 1生 硕 国际贸易士 2020 1 5 14 961 1121 11128222 2学生硕 政治经济士 131313 931 11211 4963学生硕士 财政学 16115 213 115 71529721 1生硕社会保障 1616 2 14 9 74 2 8 2 9 72 3 1士生硕士行政管理21 1 20 1 3 16 13 6 3 3 10 3 8 5 3 5 4生硕安全技术士17 17 1 4 12 10 8 1 5 1 6 7 5 2 5 3 及工程生硕士统计学 12 2 10 1 2 7 6 3 4 1 2 1 5 3 2 1 1生硕西方经济士学 13 1 12 3 9 5 2 1 1 1 2 7 2 4 3 1 3 2生硕数目经济士学 15 2 1 12 1 5 6 4 2 2 2 2 1 4 2 2 1 1 生硕管理科学士 4 4 4 3 2 1 3 3 2 1 1 1 与工程生硕士人口学8 8 1 1 6 4 4 6 1 3 1 2 2 11 生硕劳动卫生3 3 3 3 2 1 2 2 1 1 1 1 士与环境 ...生硕人口、资源士7 1 6 1 5 5 4 1 4 2 1 1 2 1 与环 ...生博士公司管理 6 6 6 5 2 1 3 1 2 3 1 2 3 2生博劳动经济士7 7 7 4 2 1 2 3 2 1 1 1 1 4 3 1 学生博数目经济士 5 5 5 3 2 3 2 5 5 学生。
北京市属高等学校杰出人才引进计划实施办法-京教人[2008]17号
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北京市属高等学校杰出人才引进计划实施办法正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 北京市属高等学校杰出人才引进计划实施办法（京教人[2008]17号二〇〇八年八月二十九日）第一章总则第一条为进一步加强北京市属高等学校（以下简称“市属高校”）高层次人才队伍建设，面向海内外引进、聘请一批具有国际领先水平的知名学者、学术带头人，带领相关学科达到国际或国内先进水平，全面提升高等学校在国内外的影响力，特制定本实施办法。
第二条“杰出人才引进计划”以科学发展观为指导，将杰出人才的引进与学科建设、团队建设相结合，保证重点学科、重点建设学科、新兴学科、重点实验室和重大攻关项目对高层次人才的需求。
第三条杰出人才引进计划包括引进学科首席专家、聘请特聘教授、讲座教授和校外教学名师讲学，同时对中国科学院和中国工程院院士、国外著名高校教授、国内211、985学校重点学科带头人、国内外知名学者、优秀留学归国人员以及优秀高级应用技术型人才和管理人才的引进予以资助。
学科首席专家以正式调入的方式引进，特聘教授和讲座教授由校外公开招聘，实行岗位聘任制和聘期目标责任制。
第二章岗位设置第四条2008－2012年在市属高校共设置10个学科首席专家岗位、40个特聘教授岗位、100个讲座教授岗位。
高等学校急需引进的人才所需岗位数量由高等学校根据实际需要确定。
根据市属高校校外名师讲学计划，面向市属高校设立50个左右的校外名师讲学资助点。
（一）学科首席专家岗位主要设置在国家级、教育部及北京市重点学科、重点实验室、研究基地、工程研究中心。
申请设置学科首席专家岗位的高等学校应具备支持学科发展的平台和优势。
海淀区(部、委、办、局、室) 2008 年度主要工作目标分解表
2、做好办公新址的搬迁等工作，确保各项工作顺利开展；
3、完成2007年度区属机关考核、奖励审批备案工作；
4、制定并印发公务员教育培训工作要点，实现培训网络管理；
5、下达非北京生源毕业生指标，做好网上审核申报工作；
15、按照市里统一部署，完成控制乡镇机构编制和实有人员的督促检查工作；
16、召开随军家属专场洽谈会，提供随军家属就业服务；
17、启用"人事档案综合信息管理系统"；
18、积极探索高级人才服务项目，创新服务产品，扩展服务手段，提升服务层级；
19、完成2008年全国会计资格考试、全国外语职称考试考务工作；
充分发挥人事人才在推动经济建设和社会发展中的重要作用 抓住机遇集中精力
为全力办好一届奥运会提供各种保障服务工作 开拓创新和谐发展
确保全年各项目标圆满完成 责任科室 办公室、公务员科、调配科、工资科、专技科、行财科、编制科、登记科及局属各事业单位 办公室、公务员科、调配科、工资科、专技科、编制科、登记科及局属各事业单位 办公室、公务员科、调配科、工资科、专技科、编制科、登记科及局属各事业单位 办公室、公务员科、调配科、工资科、专技科、编制科、登记科及局属各事业单位 主管领导 赵霞、王欣焕、武凯、皇甫江 赵霞、王欣焕、武凯、皇甫江 赵霞、王欣焕、武凯、皇甫江 赵霞、王欣焕、武凯、皇甫江 部门主要领导签字： 主管区级领导签字：
17、完成2007企事业人才资源统计报表的审核、上报工作；
18、开展中关村IT企业2007届毕业生薪酬调查和软件工程师、人力资源者职位问卷调查工作；
19、核定2007年自主择业军转干部退役金并发放退役金卡；完成2001至2007年自主择业军转干部退役金年定期增资工作；
中国工商银行北京分行人力资源开发研究
摘 要人力资源开发是发现未知人力资源，创造新人力资源的重要途径，具有战略性、目的性、系统性、动态性、主客体双重性等特点，其目的在于提升企业整体业绩，增强企业核心竞争力，实现企业健康和可持续发展。
在金融业日益开放、竞争日益加剧的今天，人力资源开发已成为银行增强核心竞争力的重要途径。
工行北京分行成立于1984年，资金实力雄厚，功能齐全，营业机构众多，布局比较合理，科技水平和金融服务质量较高，业绩优异，在北京银行业内卓有声望。
但是，从总体上来说，由于受原有国有企业传统体制的影响，北京分行人力资源开发工作还存在着问题和不足。
针对北京分行人力资源开发工作的现状，本文运用人力资源开发的基本原理，重点从员工选聘、培训和职业生涯规划三个方面对北京分行人力资源开发工作进行了较深入的研究，并提出如下改善建议：一是北京分行员工选聘流程优化。
通过对北京分行员工选聘现行模式与流程分析，提出北京分行应建立基于胜任素质的新员工招聘流程和基于能力的老员工竞聘流程。
二是北京分行员工培训体系构建。
针对北京分行目前员工培训的工作现状，应构建全方位全过程的员工培训体系。
三是北京分行职业生涯规划。
北京分行职业生涯规划应以员工个人职业生涯规划为核心，组织应从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持。
关键词工商银行 北京分行人力资源开发AbstractBeing an important way to find future HR and create new HR, the development of HR embodies many characteristics such as strategic, aim-guided, systematic and developing, with the aim to increase the comprehensive performances, strengthen the core competitiveness and promote the healthy and sustainable development of the enterprise. Nowadays nearly every bank pays more and more emphasis on the development of HR to strengthen its core competitiveness.As one of the earliest founded branches of ICBC, ICBC Beijing was established in 1984. After more than two decades it has become a leading financial player in Beijing with an outstanding customer base and multi-dimension business structure. It boasts core competence in innovation, market competitiveness and premier brand value. However, there are still many difficulties and problems in its development of HR after it transformed from a state-owned commercial bank into a branch of a share holding company.In this dissertation the author tries to use the theories of the development of HR along with analyzing the experiences and listens of the development of HR in ICBC Beijing to put forward a practical plan for the development of HR in ICBC Beijing. The author focuses on her study on the recruitment and competitiveness, training and the plan of career for employees in ICBC Beijing and draws some advice as follows.First, ICBC Beijing should put more emphasis on the completion of course of recruitment. From the analysis of the current model and course of recruitment in ICBC Beijing, the author believes that ICBC Beijing may establish the model for the recruitment of new employees based on suitable qualities and employees working in ICBC Beijing more than one year on capabilities.Second, ICBC Beijing should establish an efficient training system for employees, which should cover all employees and all working courses.Third, ICBC Beijing should set the plan of employees’ career as the core of its career planning work to increase its core competitiveness along with employees’ value. ICBC Beijing should guide, guarantee and support employees to make full plan for their career from such aspects as theory, attitude, system and methods and so on.Keywords ICBC, Beijing Branch, HR development目录研究成果声明 (I)摘 要 (IV)Abstract (V)1 绪论 (1)1.1 课题背景 (1)1.2 论文主要研究内容 (2)2文献综述 (4)2.1人力资源开发的含义 (4)2.2人力资源开发的历史、现状与发展趋势 (6)2.3人力资源开发的分类、特点、功能和作用 (10)3北京分行人力资源开发与管理现状 (13)3.1北京分行概况 (13)3.2人力资源状况 (15)3.3人力资源开发与管理存在的问题 (17)4北京分行人力资源开发的影响因素分析 (19)4.1外部影响因素分析 (19)4.2内部影响因素分析 (20)5北京分行员工选聘流程优化 (22)5.1北京分行员工现行模式与流程分析 (22)5.2北京分行员工选聘流程优化的原则 (24)5.3基于胜任素质的新员工招聘流程 (24)5.4基于能力的老员工竞聘流程 (30)6北京分行员工培训体系构建 (36)6.1北京分行员工培训工作现状分析 (36)6.2北京分行员工全过程全方位的培训体系 (37)6.3北京分行新员工培训机制 (42)7北京分行员工职业生涯规划 (46)7.1北京分行开展员工职业生涯规划的必要性 (46)7.2北京分行基于个人选择的组织职业生涯规划 (47)7.3北京分行组织职业生涯管理 (49)结论 (53)参考文献 (55)致谢 (58)图表目录图1 北京分行组织结构图 (14)图2 员工年龄状况 (15)图3 员工学历状况 (15)图4 员工分布状况 (16)图5 管理人员年龄状况 (16)图6 管理人员学历状况 (16)图7 人力资源信息管理系统图 (21)图8 北京分行新员工选聘现状流程图 (22)图9 老员工竞聘现状流程图 (24)图10 基于胜任素质的新员工招聘流程图 (25)图11 招商银行新员工招聘岗位说明 (28)图12 老员工竞聘流程图 (30)图13 制定老员工竞聘适用方案的流程图 (31)图14 现代评价中心技术基本流程图 (34)图15 北京分行员工培训体系 (38)图16 新员工培训三个阶段图 (42)图17 北京分行员工自我评估图 (48)1 绪论1.1 课题背景进入新世纪以来，我国银行业和金融市场改革步伐日益加快。
首都人才发展战略doc
首都2004----2008人才发展战略一首都08人才发展战略的背景（一）首都经济社会环境特征分析科学地认识和准确地把握时代特征、中国特色和首都特点，首都08人才发展战略规划制定与实施才能够找准支点、发挥作用。
北京作为伟大祖国的首都和全国的政治中心、文化中心和国际交往中心，经过50多年，特别是改革开放20多年来的建设与发展，积蓄了科技、教育、人才、信息等综合比较优势。
尤其是在世纪之交，北京成功取得了2008年奥运会的申办权。
同时，全市人民开拓创新、扎实奋进，全面完成了“九五”计划和市八次党代会确定的各项任务，实现了“十五”计划的良好开局，夺取了首都改革开放和社会主义现代化建设跨世纪的新胜利。
在人才事业发展方面，紧紧围绕北京市中心工作和首都经济发展的目标，解放思想、不断创新、开拓进取。
“九五”期间，北京人才资源总量和相对占有量不断增长，人才资源的产业分布结构、经济所有制结构得到调整与改善，积极吸引大量高素质人才，人才资源市场配置作用日益增强，为首都经济建设和社会发展提供了强有力的支持，发挥了重要作用。
面对新的环境，在21世纪的头10年，北京市提出了全面实现“新北京、新奥运”的战略构想。
为实现该战略构想，中共北京市第九次代表大会明确提出，要把育才、聚才、选才、用才作为首都现代化建设事业的一件大事抓紧抓好，要研究制定首都人才发展战略和政策，拓宽开发人力资源的思路，营造更好的环境和条件，不断提升首都人才队伍的整体素质，努力形成人才辈出、事业兴旺发达的局面。
在《北京市国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》中，也将人才问题列为实现北京新世纪发展战略目标的关键，指出要进一步加强人才资源开发，坚持把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，调整人才结构，全面提高人才素质，造就一大批高素质人才，为首都现代化建设服务。
显然，“首都08人才事业发展战略规划”是首都“新北京、新奥运”战略的一个重要组成部分，并将同首都的整体发展战略紧密的交织在一起。
教育部办公厅关于做好2008年高等学校自主选拔录取改革试点工作的通知
教育部办公厅关于做好2008年高等学校自主选拔录取改革试点工作的通知【法规类别】高等教育【发文字号】教学厅[2007]11号【发布部门】教育部【发布日期】2007.11.30【实施日期】2007.11.30【时效性】现行有效【效力级别】XE0303教育部办公厅关于做好2008年高等学校自主选拔录取改革试点工作的通知（2007年11月30日教学厅〔2007〕11号）各省、自治区、直辖市教育厅（教委）、普通高校招生办公室，有关部门（单位）教育司（局），各试点高等学校：为做好2008年部分高等学校自主选拔录取改革试点工作，现就有关要求通知如下：一、提高认识，积极探索高水平大学自主选拔录取模式开展自主选拔录取改革试点，是深化高等学校招生考试制度改革、加快优秀及各类创新人才选拔培养的重要举措。
要通过自主选拔录取改革，切实选拔综合素质高、具有创新精神和潜质的人才，推进素质教育深入实施，促进高水平大学建设。
各试点高校要高度重视，结合本校办学目标和专业特色，精心组织，严格实施，确保制度措施、经费支持、监督保障落实到位。
二、招生高校和计划开展自主选拔录取改革试点的高校由教育部确定。
2008年有资格进行自主选拔录取改革试点的高校有北京大学、清华大学等68所（名单见附件一）。
试点高校自主选拔录取招生人数原则上不超过其年度本科招生计划总数的5%。
生源较好的试点高校可适当扩大自主选拔录取人数并报我部（高校学生司）备案。
自主选拔录取计划按我部有关生源计划编制工作要求列入“其他类”部分。
有免费师范生招生任务的试点高校，自主选拔录取计划应主要招收免费师范生，以进一步提高免费师范生质量。
三、招生程序及要求1．试点高校根据本校的实际情况，制订自主选拔录取实施方案，并纳入本校招生章程向社会公布。
进行自主选拔录取宣传，要完整、规范、准确，避免产生歧义或误导考生。
2．符合试点高校自主选拔录取条件的考生，由所在中学或专家推荐，也可本人自荐，须向试点高校提供其在高中阶段德智体美发展情况以及获奖、特长等证明及写实性材料（高中新课程实验省区应提供高中学生综合素。
北京市属高等学校人才强教计划项目管理办法(试行)
北京市属高等学校人才强教计划项目管理方法〔试行〕2008年05月05日 15时44分 411主题分类: 劳动人事教科文体“学校人才”“强教计划”北京市教育委员会、北京市财政局关于印发北京市属高等学校人才强教计划项目管理方法〔试行〕的通知京教人[2008]2号各市属高等学校：为加强北京市属高等学校人才强教计划项目管理，我们制定了《北京市属高等学校人才强教计划项目管理方法〔试行〕》，已经市教委2007年第15次主任办公会通过，现印发你们，自2008年4月1日起施行，请遵照执行。
二〇〇八年二月二十七日北京市属高等学校人才强教计划项目管理方法〔试行〕第一章总则第一条为加强北京市属高等学校人才强教计划项目管理，根据《北京市市级教育经费项目支出预算管理方法〔试行〕》〔京财文[2006]2486号〕和《北京市教育委员会关于印发北京市属高等学校人才强教计划实施意见的通知》〔京教人[2005]19号〕，结合本市教育系统的实际情况，制定本方法。
第二条人才强教计划的目标与任务努力造就一批在国际学术界具有一定影响力、居于国内同领域学术前列的学术带头人；重点支持一批创新团队建设，在促进首都经济社会发展和学科建设上发挥突出作用；努力培养一批优秀中青年骨干，使其成为教育教学、学术研究、技术开发以及管理工作的骨干力量，有一批中青年骨干成为北京市属高等学校学术带头人、教学名师和高级管理人员；努力创造条件为北京市属高等学校教师和管理人才提供接受教育培训、访问进修或攻读学位的时机，优化人才队伍的知识结构、学历结构，增强人才发展后劲和队伍整体素质。
第二章项目内容第三条人才强教计划在北京市属普通本科院校、高等职业学院范围内实施，由人才引进计划、创新人才选拔计划、人才培训计划三个层次九个项目构成。
第四条人才引进计划人才引进计划由“北京市特聘教授和讲座教授计划“、“人才引进资助计划“2个项目组成。
项目1：北京市特聘教授和讲座教授计划项目本项目主要面向国内外聘请能够领导高等学校重点学科建设，带领相关学科到达国际或国内先进水平的优秀学术带头人。
校人发[2008]36号北京交通大学专业技术职务岗位评聘工作暂行
![校人发[2008]36号北京交通大学专业技术职务岗位评聘工作暂行](https://img.taocdn.com/s3/m/5bf52e24dd36a32d73758155.png)
校人发[2008]36号张星臣关于印发《北京交通大学专业技术职务岗位评聘工作暂行办法》的通知校内各单位：《北京交通大学专业技术职务岗位评聘工作暂行办法》已经2008年第14次校长办公会研究通过，现予印发，请认真贯彻执行。
二○○八年九月二十六日主题词：专业技术职务岗位评聘办法通知北京交通大学校长办公室2008年9月26日印发共印150份北京交通大学专业技术职务岗位评聘工作暂行办法第一章总则第一条为加快一流研究型大学建设，进一步深化我校专业技术职务岗位聘用制度改革，建立充满生机和活力的用人制度，合理配置和有效开发人才资源，建设数量充足、素质优良、结构合理、流动有序的各类人才队伍，不断提高各支人才队伍的综合素质和整体水平，根据《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国教师法》以及国家人事部、教育部下发的实施岗位设置与管理相关法规和文件精神，结合我校实际，特制定本暂行办法。
第二条专业技术职务岗位聘用应有利于学校事业发展，有利于学科建设，有利于学术梯队优化配置，有利于各类优秀拔尖人才脱颖而出，有利于调动各类人才的积极性，激发创造力。
第三条专业技术职务岗位聘用坚持“重岗位、重水平、重贡献”的原则，完善“总量控制、按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优聘用、强化考核、合同管理”的评聘结合制度，体现学科建设导向、教学质量导向、科技水平导向、师德评价导向。
第四条专业技术职务岗位评聘程序按照公开、公平、公正原则，严格掌握评聘标准和条件，全面考核师德师风以及在人才培养、科学研究、学科队伍建设和社会服务等方面的工作业绩。
第五条本办法中专业技术职务岗位评聘主要涉及职务晋升、岗位晋级、岗位初聘三类情况。
职务晋升是指不同专业技术职务之间的晋升，岗位晋级是指同一专业技术职务不同岗级之间的晋级，岗位初聘是指新来校工作人员的岗位初次聘用。
第六条为加强我校人才队伍建设，提升整体水平，学校各级部门应进一步拓宽选人视野，主动面向国内外招聘各类优秀人才，并积极举荐其申报所设置的高级职务岗位。
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北分2008年潜力机构外部聘才方案2008年是北京分公司个险团队大发展的关键性一年，为改变团队现状，夯实队伍架构，完善组织结构，确保全面达成2008年全年业务及人力目标，北京分公司特制定“2008年衔接聘才方案”，具体方案如下：
一、聘才时间：2008年1月至2008年9月
二、聘才对象、费用及支持原则
衔接聘才支持原则：采取总量控制、机构申请的形式，分公司将根据营销服务部的具体情况、机构当地市场竞争情况、机构经营状况、前期衔接情况以及拟引进人员的情况确定是否引进，对引进人员每季度进行考核。
三、聘才引进基本条件：
1、衔接业务主任（M03）要求：
（1）持证；
（2）从业半年以上，原单位资深业务人员及以上职级，月收入800元左右；
（3）引进团队人力2人，且为直接增员；
（4）能够遵守监管部门相关规章制度，未曾在监管部门有相关不良记录人员。
2、衔接营业部经理（M04）要求：
（1）持证；
（2）从业一年以上，原单位高级业务主任及以上职级，月收入1500元左右；
（3）引进团队人力9人，其中直接育成营业组两个（各3人），直辖组1+2架构；
（4）能够遵守监管部门相关规章制度，未曾在监管部门有相关不良记录人员。
3、衔接总监（M06）要求：
（1）持证；
（2）从业三年以上，原单位营业部经理及以上职级，月收入5000左右；
（3）引进团队人力30人，其中直接育成营业部两个（各3人），直辖部1+3架构；
（4）能够遵守监管部门相关规章制度，未曾在监管部门有相关不良记录人员。
四、衔接引进人员考核标准及待遇：
（1）业务主任职级财务支持标准及待遇
①业务主任自入司之日起前两个月为筹备期，若未能完成相应的财务支持标准，公司将发放基础财务支持，但不得同时享受。
基础财务支持发放标准如下：
②业务主任两个月筹备期后，直接对接第三个月财务支持标准。
③业务主任在享受聘才支持期间，若达成当月财务支持标准相应档次的标准保费，且有效人力大于等于3人，但未达到考核标准。
则按相应档次补贴金额的70%发放财务支持。
（2）营业部经理职级财务支持标准及待遇
①营业部经理自入司之日起前两个月为筹备期，若未能完成相应的财务支持标准，公司将发放基础财务支持，但不得同时享受。
基础财务支持发放标准如下：
②营业部经理两个月筹备期后，直接对接第三个月财务支持标准。
（3）总监职级财务支持标准及待遇
五、说明：
①业绩标准为每月承保标准保费；发生的退保、撤保件须冲减发生
当月的业绩；有效人力为团队中当月达成FYC300元的人力，统计口径同薪资发放统计方法。
②享受聘才政策的时间为12个月，起期为入司当月或入司次月，
由衔接引进人员自行决定，并将起期的具体时间在合同书上注明；
③财务支持费用发放时间：对于当月达到财务支持考核标准的衔接
引进人员，在次月发放上月薪资时，按财务支持标准与当月薪资合并计税后发放；
④衔接引进人员须每日参加晨会，若无故缺勤，则按当月享受财务
支持金额除实际应出勤天数，以天为单位扣发财务支持，缺勤10天者扣发50%财务支持，缺勤20天者100%扣发财务支持，不予补发；
⑤衔接引进人员须于享受聘才支持六个月后，按基本法规定的维持
考核标准参与考核且继续享受聘才支持。
衔接期内参与基本法考核后，发生职级变动的，按变动后的职级享受相应的财务支持；
⑥衔接引进人员如在享受聘才支持期间按基本法标准育成的营业
部或营业组，衔接支持费用发放考核时有效人力按全额回算；标准保费按当月标准保费的50%回算，回算期为三个月。
但新育成经理或主任不享受此衔接支持。
⑦非同业特别优秀者或原职称科级（含）以上者可适当放宽引进标
准，但最高引入职级为业务主任。
⑧衔接引进人员与公司签约后6个月内，从原公司所增业务人员不
记入其增员业绩，公司不给予任何形式的增员奖励。
⑨此方案不得与北分2008年潜力机构内部组织发展推动方案
重复享受；
六、衔接引进人员管控办法：
1、组织各营销服务部认真学习公司文件要求，严格进行引进人员选择，原公司职级、从业经验、管理能力、发展意愿、加盟原因等多方面，进行严格考察、甄选、逐一把关；
2、享受财务支持人员的入司，要求在经过其所在营业区严格面试的基础上，还需分别通过分公司个人业务部经理、分管总及总经理的面试，其中总监职级的衔接引进人员需报总公司个人业务部审批。
3、享受财务支持计划人员申报流程：
（1）业务主任
享受该计划人员到岗前须办妥原单位离司手续，并能够提供原单位开具的离职证明，凭代理人资格证书原件、原公司履历等相关材料办理入司手续。
(2)营业部经理以上职级
享受该计划人员到岗前须办妥原单位离司手续，并能够提供原单位开具的离职证明，凭代理人资格证书原件、原公司履历、工资条或培训证书等相关证明材料办理入司手续。
4、本方案未尽事宜由北京分公司个人业务部负责解释。