让绩效考核激发销售人员的竞争活
销售小组pk激励方案
销售小组pk激励方案销售是企业发展的重要一环，在激励销售团队的同时也促进了企业的增长和竞争力的提升。
为了激发销售人员的斗志和工作激情，让他们在竞争中不断进步，我们制定了销售小组PK激励方案。
本方案旨在通过比拼和奖励机制激发团队成员的积极性，提高销售额和团队整体业绩。
一、背景介绍：我们公司销售团队由多个小组组成，每个小组都有一定的销售目标和业绩要求。
为了增加团队的凝聚力和竞争力，我们决定引入销售小组PK激励方案。
二、方案目标：1. 激发团队成员的竞争力：通过小组PK的形式，激发销售人员之间的竞争意识和自我激励力，激发他们追求卓越的动力。
2. 提高销售额和整体业绩：通过竞争激励，推动销售团队全员积极努力，提高销售额和整体业绩的完成。
三、方案内容：1. 小组划分：将销售团队分为若干小组，每个小组人数相对均衡，各小组之间竞争力平衡。
2. 销售目标设定：为每个小组设定一定期限内的销售目标，目标可根据实际情况和市场需求进行调整。
3. 考核标准设定：制定明确的销售绩效考核标准，以销售额、客户满意度、回款效率等指标为主要参考。
4. PK周期安排：将比赛分为若干个周期，周期长度根据实际情况设定，每个周期结束后进行排名评比和奖励发放。
5. 奖励机制：根据排名进行奖励，设立排名奖、个人奖和团队奖等多种奖项，激励销售人员积极参与和努力奋斗。
6. 奖励形式：奖励可以包括公司奖金、荣誉证书、晋升机会、旅游或培训机会等多种形式，以满足不同员工的激励需求。
四、方案实施：1. 建立PK形式的销售竞争平台：搭建专门的销售比赛平台，记录销售额和竞争排名等信息，提供实时的数据分析和排名展示功能。
2. 宣传方案：将方案内容和绩效考核标准向销售团队全员宣传，并说明方案的目的和意义。
鼓励团队成员充分参与，充满激情地投入到PK激励方案中。
3. 员工培训：为销售团队提供相关培训，包括销售技巧、自我激励、竞争意识的培养等方面的培训，提升团队整体素质和能力水平。
营销人员激励方案
（1）提供具有竞争力的薪酬待遇，确保营销人员的基本生活需求；
（2）为营销人员缴纳五险一金，提供完善的社保保障；
（3）设立员工关怀计划，关注营销人员的身心健康，提供必要的帮助和支持。
5.晋升机制：
（1）设立明确的晋升标准和流程，使营销人员明确职业发展方向；
（2）定期进行职位评估，为符合条件的营销人员提供晋升机会；
营销人员激励方案
第1篇
营销人员激励方案
一、背景
随着市场竞争的日益激烈，企业对营销人员的要求不断提高，如何激发营销人员的工作积极性，提高营销团队的整体业绩，成为企业关注的核心问题。本方案旨在通过制定合理的激励措施，激发营销人员潜能，提升企业营销水平。
二、目标
1.提高营销人员的业务能力和业绩水平；
2.增强营销团队凝聚力，提升团队协作能力；
（3）鼓励内部竞争，激发营销人员的工作积极性。
四、实施与监督
1.成立专门的激励方案实施小组，负责方案的制定、实施和监督；
2.定期对营销人员进行满意度调查，了解激励措施的实施效果；
3.根据市场环境和业务发展需要，及时调整激励措施；
4.对激励方案的实施情况进行定期评估，确保方案的合理性和有效性。
五、总结
5.晋升机制：
（1）建立明确的晋升标准和流程，为营销人员提供清晰的发展方向；
（2）定期进行职位评估，为符合条件的营销人员提供晋升机会；
（3）设立内部竞争机制，激发营销人员的工作激情。
四、实施方案
1.成立激励方案实施小组，负责方案的制定、实施和监督；
2.对营销人员进行培训和宣传，确保他们对激励方案的理解和支持；
3.培养和留住优秀营销人才，降低人员流失率；
4.实现企业营销目标，提升市场占有率。
销售人员的绩效考核方案(8篇)
销售人员的绩效考核方案（8篇）销售人员的绩效考核方案（精选8篇）促销活动方案还应考虑与品牌形象和市场定位的一致性，确保促销活动与企业的长期发展战略相符，增强品牌价值和市场竞争力。
需要定期进行跟踪和评估，分析活动的效果和反馈，及时调整和改进方案，以不断提高促销活动效益和效果。
现在随着小编一起往下看看销售人员的绩效考核方案，希望你喜欢。
销售人员的绩效考核方案（篇1）一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
销售管理岗遇到的问题以及策略
销售管理岗遇到的问题以及策略全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：销售管理岗是企业中至关重要的一个职位，负责制定销售策略、管理销售团队，达成销售目标并提升客户满意度。
在日常工作中，销售管理岗也会遇到许多问题，如市场竞争激烈、团队绩效不佳、客户投诉等。
这些问题需要销售管理岗及时应对并制定有效的策略来解决。
一、市场竞争激烈市场竞争激烈是销售管理岗常常遇到的问题之一。
随着市场的不断发展和变化，竞争对手涌入、产品同质化严重等因素会给销售工作带来很大的挑战。
针对市场竞争激烈的问题，销售管理岗可以采取以下策略：1. 做好市场调研，了解竞争对手的产品、价格、促销活动等信息，根据市场情况调整销售策略，及时调整产品定位和价格策略，提升产品竞争力。
2. 加强团队培训，提高销售团队的综合能力和销售技巧，让团队成员能够更好地应对市场竞争，不断提升销售业绩。
3. 不断创新产品和服务，推出新产品或服务，提升品牌知名度和市场份额，吸引更多客户，增加销售机会。
二、团队绩效不佳团队绩效不佳是销售管理岗必须面对的一大难题。
团队成员之间存在合作不畅、沟通不畅、个人目标与团队目标不一致等问题，都会导致销售团队绩效下滑。
1. 设定明确的销售目标和绩效考核标准，让团队成员清楚目标，激发工作动力。
对团队成员的工作表现进行实时监控和反馈，及时纠正问题，提升团队绩效。
2. 加强团队建设，培养团队精神和团队凝聚力，通过团队活动、团队讨论等方式加强沟通和合作，促进团队成员之间的互相支持和合作。
三、客户投诉客户投诉是销售管理岗在工作中经常遇到的问题之一。
客户投诉可能是由于产品质量问题、服务不到位、销售人员态度不好等原因引起的，客户投诉会对企业形象和销售业绩造成不良影响。
1. 及时回应客户投诉，引导客户进行有效沟通，了解客户需求和投诉原因，积极解决问题，让客户感受到企业的重视和诚意，增强客户黏性。
2. 建立客户投诉管理机制，建立客户投诉信息反馈渠道，定期对客户投诉问题进行分析和总结，及时调整销售策略和服务质量。
有效的销售人员绩效考核对企业发展的重要性
有效的销售人员绩效考核对企业发展的重要性销售是企业最重要的一环，销售人员的绩效考核对于企业的发展至关重要。
优秀的销售人员不仅能够带来业绩增长，还能够树立良好的企业形象，影响消费者的购买决策。
因此，建立并实施有效的销售人员绩效考核体系对于企业的成功至关重要。
首先，有效的销售人员绩效考核可以激励员工的工作积极性和创造力。
通过设定明确的销售目标和绩效指标，可以激励销售人员主动地寻找新的销售机会和提高销售业绩。
同时，在考核体系中适当加入奖励机制，例如销售提成或者奖金，可以进一步激发销售人员的积极性和动力，使其更加专注和努力地完成销售任务。
其次，有效的销售人员绩效考核可以帮助企业识别和培养优秀的销售人才。
通过绩效考核可以了解每个销售人员的工作表现和潜力，从而针对性地进行培训和发展。
这有助于企业提升整体销售团队的素质和能力水平，并容易培养出更多优秀的销售人才，为企业的长期发展奠定基础。
第三，有效的销售人员绩效考核可以促进团队合作和知识共享。
在绩效考核的过程中，销售人员往往需要与其他部门密切合作，例如与市场部门协调销售策略，与售后客服部门沟通客户需求等。
这种跨部门的合作促进了信息共享和知识传递，提高了整个组织的综合素质，为企业的发展创造更多机会。
最后，通过有效的销售人员绩效考核，企业可以及时发现和解决销售问题，保持竞争优势。
通过绩效考核可以清楚地了解销售人员在销售过程中可能遇到的问题和困难，从而及时采取措施进行调整和改进。
这样可以确保企业在市场竞争中保持优势地位，并及时应对变化的市场环境。
总之，有效的销售人员绩效考核对于企业的发展具有重要性。
它不仅可以激励员工的工作积极性和创造力，帮助企业识别和培养优秀的销售人才，促进团队合作和知识共享，还可以帮助企业及时发现和解决销售问题，保持竞争优势。
因此，企业应该重视并建立科学合理的销售人员绩效考核体系，以推动企业的持续发展。
电销绩效考核方案
4.人员调整：对于连续考核不达标的人员，将根据公司规定进行岗位调整或解除劳动合同。
六、附则
1.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
2.本方案解释权归公司所有。
3.电销人员应严格遵守本方案，如有违反，将按照公司规定进行处理。
4.年度考核：每年底，对电销人员进行年度考核，结合月度、季度考核结果，评选出年度优秀电销人员。
五、考核结果应用
1.奖金发放：根据考核结果，按照公司规定比例发放月度、季度、年度奖金。
2.晋升机会：考核结果作为电销人员晋升的重要依据，优先考虑业绩优秀、具备管理能力的电销人员。
3.培训机会：对考核结果不理想的电销人员，提供有针对性的培训，帮助其提升业务能力。
4.客户关系维护：以客户满意度、客户流失率、客户投诉处理为主要考核指标。
四、考核流程
1.制定考核计划：每年初，由电销团队负责人根据公司年度销售目标，制定年度考核计划，明确考核指标、权重及目标值。
2.月度考核：每月底，对电销人员进行月度考核，汇总各考核数据，计算出月度考核结果。
3.季度评估：每季度末，对电销人员进行季度评估，分析业绩波动原因，制定改进措施。
1.本方案旨在建立一套科学、合理、有效的电销绩效考核体系，激励电销团队提高销售业绩，提升客户满意度，实现公司业务目标。
2.考核原则：
-公平公正：确保考核标准一致性，避免主观偏见；
-结果导向：以实际销售成果为核心，强调业绩贡献；
-动态调整：根据市场环境及公司策略，适时调整考核指标；
-鼓励成长：关注个人成长与团队协作，提升整体竞争力。
4.人员调整：连续考核不达标的人员，将根据公司规定进行调整。
销售人员绩效考核管理制度
销售人员绩效考核管理制度绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它对于推动员工的工作动力、提高工作效率、优化业绩发挥着重要作用。
特别对于销售团队而言，建立科学合理的绩效考核管理制度是提升销售人员工作效能和实现销售目标的关键。
一、考核目标及基本原则1. 考核目标绩效考核的目标是全面评估销售人员在市场营销过程中的表现和贡献，以激励员工提高销售业绩，增强销售队伍的竞争力。
2. 基本原则a. 公平公正：考核过程中要注重公平、公正的原则，确保每个销售人员都能享受公平的竞争环境。
b. 可衡量性：考核指标要明确、具体、可衡量，以便对销售人员进行量化评估。
c. 可操作性：考核制度要便于实施和操作，不给销售人员增加额外的负担。
d. 反馈及时性：管理层应及时给予销售人员考核结果的反馈和评价，以提供改进的机会。
二、考核指标体系1. 业绩指标a. 销售额：销售人员应根据所负责的市场区域或产品线，实现一定的销售额任务目标。
b. 销售增长率：对于老客户，销售人员要努力挖掘潜在需求，提高跨销售率，增加销售增长率。
c. 回款率：销售人员要督促客户及时付款，提高回款率以保证资金流畅性。
2. 活动指标a. 客户开发：销售人员需积极寻找潜在客户并进行有效跟进；b. 客户维护：销售人员要保持与客户的良好关系，提供优质的售后服务；c. 市场调研：销售人员需关注市场动态，收集销售机会及竞争信息。
三、考核周期与频率1. 考核周期销售人员的绩效考核周期一般为季度或年度，根据企业的实际情况和需求，可以进行调整。
2. 考核频率能定期跟踪销售人员的工作量和业绩，并及时发现问题是绩效考核的关键。
建议每月对销售人员的业绩进行一次初步评估，以及每季度或每年对销售人员进行一次全面考核。
四、考核结果与奖惩机制1. 考核结果考核结果通过绩效评级来进行表达，例如将销售人员绩效分为优秀、良好、合格和不合格等不同等级，以激励销售人员提高工作表现。
2. 奖励机制根据销售人员的绩效评级，设立相应的奖励机制，例如给予薪资调整、晋升机会、奖金或其他福利待遇等。
销售业绩考核建立合理的销售绩效考核制度
销售业绩考核建立合理的销售绩效考核制度销售业绩是企业发展的重要指标之一，通过建立合理的销售绩效考核制度，能够有效激励销售人员，提升整体销售业绩。
本文将就如何建立合理的销售绩效考核制度进行探讨。
一、考核指标的确定销售绩效考核的核心是考核指标的确定。
考核指标需要具备可衡量性、可量化性和可达成性。
常见的销售考核指标包括销售额、销售数量、销售增长率、客户满意度等。
根据企业的实际情况，可以综合考虑这些指标，并给予不同权重，以适应不同销售岗位的需求。
二、考核周期的确定考核周期的确定需要根据销售岗位的特点和业务模式来制定。
一般情况下，较短的考核周期能够增强对销售人员的激励作用，但也容易造成销售人员过度关注短期利益而牺牲长期发展。
因此，在确定考核周期时需要综合考虑业务的周期性和销售渠道的特点，合理安排考核周期。
三、考核方式的选择销售绩效考核可以采用定量和定性相结合的方式。
定量考核主要是通过对销售指标的测量和分析来进行，直观、客观，能够量化销售人员的绩效。
但定量考核也容易忽略销售人员的其他贡献，导致考核结果片面。
因此，在定量考核的基础上，可以引入定性考核，对销售人员的专业能力、客户服务能力、团队合作能力等进行综合评价。
四、激励机制的设计激励机制是销售绩效考核的重要组成部分。
合理的激励机制能够有效吸引、激发和留住销售人员，使其在工作中积极主动。
激励机制可以包括基础薪资、绩效奖金、提成比例、晋升机会、培训机会等多个方面。
不同销售岗位的激励方式可以有所差异，但要保证激励机制的公平性和合理性。
五、监督和改进销售绩效考核制度的建立并非一成不变，需要不断监督和改进。
通过定期评估绩效考核的效果，及时发现问题并做出调整。
同时，要充分倾听销售人员的意见和建议，不断改进和完善考核制度，使其更加合理和可行。
六、案例分析为了更好地理解销售绩效考核制度的建立，下面以某公司为例进行分析。
该公司制定了一套完善的销售绩效考核制度，明确了销售额、销售数量和客户满意度等作为主要考核指标，并制定了相应的权重。
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让绩效考核激发销售人员的竞争活力
任何一家公司的营销工作都是一项复杂而多变的工作，涉及公司的方方面面--各个部门、各个工作环节甚至领导团队。
尤其面临激烈的市场竞争环境，任何一个公司只要在公司管理机制的某一方面存在缺陷或处于劣势，这个公司就会在长期竞争中输给其他相对完善的竞争对手，从而造成机制上的落后导致的竞争被动。
而销售是公司生存的命脉，遍布在全国各地的销售人员把握着公司的一条条生命线，如何真正做到客观、公正地评价每一个销售人员的工作业绩，使很多老总们常常陷入两难的境地。
应该说绩效评估和考核体系在公司经营管理中是源头和核心，主要包括岗位分析、岗位评价、关键业绩指标（KPI）考核、薪酬评估与设计等子系统，对激活人事管理职能、调动和发挥销售人员工作积极性，提高公司整体绩效起到了积极的促进作用。
绩效评估和考核是一种有效的管理行为，它应贯穿于公司经营管理工作的全过程。
而KPI是绩效管理系统的基础，KPI可以使各级销售人员明确各自的主要责任和工作目标，并以此为基础，明确销售人员的业绩衡量指标，建立明确的、切实可行的KPI评估考核体系是做好绩效管理的关键。
然而，很多正是由于绩效评估和考核，发生许多令人挽腕叹息的事情：
1、一位在某公司工作多年的中层销售人员H突然被总经理解雇。
原来H在公司工作期间，业务开展得有声有色，业绩很好，和同事下属相处比较融洽，但前一段，H和总经理发生了一些工作上的矛盾，自己不以为然，没想到突然被解雇……
2、X公司是一家行业中不断崛起的公司，根据总部任命新的销售老总W空降过来主持大局，没过多久W通过所谓的面谈考核进行了大换血，将原先追随他的大批销售人员空降过来……
3、J是个能说会道的业务人员，但是业绩并不怎么样，还经常突然失踪，由于J善于察言观色，和上级关系十分亲密无间。
过了两个月，J被调到市场部做经理，工资长了三倍……
4、客户经理K做了一个客户项目，忙得星期六、星期天都没有休息，每天晚上十一二点才下班，最后却由于种种原因，包括一些客观原因，这个项目还是做砸了，客户非常不满意，还投诉到管理层。
结果K这项工作的绩效就是零，而这项工作占了K当月收入的60％。
最后K感到非常不舒服，愤然辞职……
的确，在中国的很多公司，人际关系的力量可以说是无处不在并且是无所不能，表现在工作与管理当中，绩效评估和考核也仍然是具有"中国特色”。
一些的公司仅仅重视实质意义
上的考核而非管理，答案只有一个：要依此作为核发薪酬、淘汰选拔的凭证，更要依此把人分为三六九等。
运作良好的绩效评估和考核一定要把握：目标明确、过程监控、全方位评估、结果反馈四个方面。
每个公司每年肯定都会制定一个销售目标，公司就要把全年的销售总目标、季度目标都向全体销售人员宣讲，并结合实际情况把公司的整体目标分解到各级业务单元，然后明确到具体每一个销售人员；如果每个人的目标达成了，也就意味着所属的业务单元的目标达成了；所有业务单元的目标达成了，并累积起来，就意味着整个公司销售目标的达成。
为此一定要确定了一个时间，让整个销售团队进行充分的沟通和交流，比如谈一谈上月完成得怎么样，为什么？本月又要做什么？这就给了每个销售人员参与整个业务单元的决策，或者说有关自身的工作安排的一个机会。
只有销售人员的认可度强了，整个目标才会得到很好执行。
如果仅仅是自上而下地压任务，而不与销售人员商量，销售人员的积极性、认可度就会比较差。
如一些国内公司的长期战略发展计划，往往会发现一些奇怪的现象，雄图大略地制订一些冲进５００强的目标，并不切实际地去制定业务目标，这不是痴人说梦，但要比痴人说梦所带来的危害要大得多。
所以管理层不仅仅是与一线销售人员沟通，还有一个责任，就是给每一个销售人员一个正确的工作量，共同完成团体目标，使员工保持长期动力。
对于掌握公司一条条生命线的销售人员一定“授权要受控”，过程控制非常重要！其中日常报表制度与KPI考核联系最为紧密，如销售日志、工作周报、市场信息汇总等等等等，因为KPI考核必须建立在拥有相关报表的数据资料基础上，因此需要对上述可量化指标进行表格化的日常管理，积累相关数据资料，为评价指标的量化和衡量做准备，而且要求销售人员定期将有关管理表格向管理层汇报。
还有月/季度述职报告制度：销售人员结合自身工作目标的执行情况定期述职报告的制度。
公司管理层每月/季度召开一次销售人员述职报告会，进行相应的、客观的监控和评估。
巡视制度：为了及时、有效地掌握一手信息，管理层或其代表将定期、不定期对各个业务单元进行巡视，与有关销售人员进行沟通和指导，重点了解销售人员各项工作的进展情况，并做出相应的评价结果。
尤其是作为考评者对被考评者进行现场巡察后，要及时总结并告诉观察结果，包括做得好的方面及不足之处，在一个要素或一个期间考评结束之后，考评者还要将所有的相关信息通过合适的方式及时反馈给被考评者。
这种反馈方式很符合人性，能使被考评者的销售人员乐于接受和真正受益。
这样，被考评者无论是否通过了考评，都象是收到了一份礼物：要么是成绩肯定，要么是改进计划，两者都是很宝贵的。
全方位评估，又称360度绩效评估制度，是最早被誉为"美国力量象征"的典范公司英特尔提出并加以实施的。
它是指由销售人员自己、上司、部属、同事甚至客户等全方位的各个
角度来了解个人绩效、沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
通过这种理想的绩效评估，作为被评估者的销售人员不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至客户处获得多种角度的反馈，也可以从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需要，使以后的职业发展更为顺畅。
避免有些管理者往往以自己的能力或好恶作为标准来评价部属。
如与自己唱对台戏的给予低分，反之，则评为高分；自己某方面是弱项，则在评估员工时故意忽略，反之，则加大评估比重。
这种做法的结果，肯定导致对员工表现或潜力的误判。
全方位评估的实现不仅对销售人员本身有很大帮助，通过适当的资料收集，还可确认所经营团队的长处及不足。
这样，公司一则可以使销售团队所有成员更有效地共事，二则可以据此作为规划公司发展方向的重要依据。
此外，必须知道销售人员绩效中可评估的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，可以用数量、时效、成本、增长率、他人的反应等等指标来进行评估，又称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常称为：周边绩效。
对周边绩效的评估通常采用行为性的描述来进行，而不是评价性的描述，评价性描述时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。
根据销售人员的综合绩效评估和考核结果，往往与薪酬、奖励、升迁等等挂钩，无疑表明考核以结果导向，使公司进入优胜劣汰的良性发展模式。
但是许多公司没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此不能够重视考核后期的相关工作。
要想做好绩效考核，还必须做好销售人员考核期时的结果反馈工作。
在考核结束后，考核者需要与销售人员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。
要保证评估结果的有效传达与沟通，这样才能保证不出现相互的猜测与不必要的心理防范而导致对工作的影响；最后，这种结果不要迅速地与薪酬挂钩，只有经过连续三次且间隔在相当时间之后，才可以相互联系，否则，对于个人销售人员与公司的发展，将是恶性与不可预测的。
总之，绩效评估和考核体系的建立对于公司的现代化运营以及销售人员的良性成长具有促进作用，但是还需建立起一系列配套制度，在公司内部建立起与市场经济相适应的优胜劣汰的用人机制和激励约束机制，激发销售人员的竞争活力和创新精神。